员工薪酬管理方案

1、即时奖：

1) 项目即时奖励：

○首单奖：本店上午12：00前第一位开单的，即时奖励5元;

○连带奖：个人目标完成80%以上，当天区域连带3.0以上的，即时奖励5元;当天区域连带3.0以上并最高的，即时奖励5元;

○达标奖：当天个人目标达到100%以上的，即时奖励5元;当天区域目标达到100%以上的，即时奖励5元/人;

○销售奖：本区域当日个人达成100%以上最高的，即时奖励5元;本区域当日店铺达成100%以上最高的，即时奖励10元/区域;

○指定促销奖：按实际任务指定款式定，即时奖励5元/件。

2) 每月销售推广的即时奖励：

公司将根据不同的销售阶段设计各种推销奖励(按零售部所出的每月推广活动方案执行)。

2、月度销售奖励：店铺指标达成率80%以上才能参与评比。

1)区域TOP销：当月个人销售100%达标，并排区域所有销售员工达成率第一名的，奖100元;

3、年度销售额冠军大奖:

1)金牌销售员：

公司自营销售系统店铺全体员工，当年在店铺工作满6个月以上，个人平均指标达成率100%以上的前三名，按888元、588元、388元奖励;

2)金牌店长：

公司自营销售系统店铺店长，当年在店铺管理8个月以上，店铺指标达成率最高的店长，奖888元;

3)金牌区域：

公司自营销售系统店铺，当年营业8个月以上的，全年指标达成率最高店铺(总体达标80%以上)，奖888元;公司终端管理规范及终端销售管理系统完善后，年度大奖可扩至公司整体零售终端店铺。

作者：倪云华

以下是对喜马拉雅团队管理课学员问题的解答。

1、倪老师，最近考虑给员工加工资，可想来想去不知道如何加才能最大化激励员工。我们公司属于刚起步第二年，员工的工资属于行业中等，某些岗位的偏低一点点，于是我考虑给重要岗位的员工加工资，可这样一来，其他员工肯定有意见，因为没有标准。于是我又考虑大家都加工资，这样好像也不对，变成了吃大锅饭不是吗。所以又想是不是考虑提高绩效考核的比例或者跟业绩目标挂钩，可现在公司新品出不来的客观环境影响，急需提高大家士气，我该如何做呢?

在管理中，有一个原则。即，你即使针对一个员工的行为，也是针对所有员工的行为。我们给一个员工的薪酬的调整，也意味着对其他员工的薪酬没有调整。但同样要记住，如果你不加区分地对一群人都好，从个体的角度来说，其实你并没有对某个个体更好。

从你的问题中，我能看出对这件事情的思考，我享受你在思考解决这个问题的维度是正确的。在目前你的状况下，考虑给员工调整薪酬的时候，我给你一些建议：

首先，这次薪酬调整的目的是希望对员工产生激励，那就要发挥出薪酬应有的激励效用。

激励效用想要发挥作用，一定要做到赏优罚劣，拉开差距。我们给予优秀成员予以重奖或调整，才能激发起整个团队每个个体内心的冲动，让其他成员看到优异表现带来的结果。

如果针对全员发放，这样的薪酬调整其实并不是激励因素，这就将薪酬变成了保健因素。比如我们许多公司每年薪酬的普调，这是每个人都有的薪酬调整。这样不会带来行为和绩效的大幅提升，只是确保我们薪酬在市场的竞争力。

其次，你目前在调整薪酬的过程中，比较为难的一个情况是在于，你担心调整了某些员工的薪酬后，会对其他员工造成影响。员工心理会想，为什么老板给他调整，而不给我调整。这个问题，我们在之前也提到过一个原则，叫做Rule by Rules，(用规则来管理)。

正是因为我们调整薪酬的对象、比例缺乏一个客观的标准，才会导致在调整薪酬的时候，大家用主观的标准来判断应该还是不应该。这时候，你应当在事前有个清晰的标准，因为什么样的行为表现，获得什么绩效，所以应该得到调薪的奖励。这个就是我在在试听课中和大家提到的三关联原则。这个需要建立起来。

第三，有些时候在管理过程中，我们可能不能因为某些个体的差异，去调整我整个薪酬制度。但是你又希望能够激励这些员工。这时候，对于中小型公司，可以适当考虑灵活性。

通过一些其他的方式，给予这些员工一些额外的弥补。以达到激发个人，但不影响整体的目的。但这种方式更多都是短期、例外行为。当公司发展正规了，就要杜绝这种行为了。

最后，我想说的是。其实有些方面，你已经考虑到，但接下来我们需要做的就是用周全的方案来推进，并在过程中不断优化，找到最合适的那个点。在大原则正确的基础上去推进，所有的制度或政策，一定是有人满意，有人不爽的。你作为CEO的责任是从公司的整体利益和角度出发，这就对了。

2、想问一下，我们是一家刚起步不久的网络公司，在制定奖金制度的时候，我们是应该只给销售奖励，还是应该把奖金发给整个团队，包括运营、文案、设计这些人员。

这个问题也是我们在现实中会遇到的问题。

激励的原则是：根据员工的具体行为来决定奖励，但有些员工的行为达成的结果容易衡量，有些员工工作行为达成的最终结果不易衡量。比如销售人员，他的行为对于销售结果的达成很直接，我们能将销售业绩直接和他的行为挂钩，那就应该对其个体奖励，达成的销售业绩对应他的奖金。

那对于中后台的人员，他们对于整体业绩的实现有价值，但是却非直接贡献。那这样的奖励应当是来自于公司整体业绩实现后，再拿出一部分奖励，根据每个员工的绩效结果，进行相应的发放。

激励本身的设计在于激发员工行为。

3、对于团队管理和企业绩效想深入学习，能否推荐比较实用的书籍或者课程吗?因为太多书不知道如何选择。

确实如你所说，这方面的书是在是非常多。首先，我想作为各位同学，我们学习这些知识可以看一些经典的管理书籍，有一些基础认知，比如彼得德鲁克的书，但是更需要看一些实用的。

我推荐两本实用一点的。一本书是前intel的首席执行官，格鲁夫写的《给经理人的第一课》，还有一本书是前阿里巴巴重要角色关明生写的《关乎天下》。

为什么推荐这两本书呢？是因为，这二位都是实战派，写的内容更贴近企业，更具有可操作性。值得一读。

以上，希望对你有所帮助。

文章内容来自倪云华的团队管理课。

一、企业薪酬管理存在的问题

随着经济社会的发展，有些企业人力资源管理的问题逐渐显现出来，出现薪酬管理不到位，激励作用弱化等现象。笔者通过调查发现，通常存在的问题有专业人员及管理岗位的薪酬与当地同行业公司相同岗位相比缺乏优势，不具有竞争力，使得员工流失率高;薪酬形式单一，薪酬设计不合理，缺乏科学性、合理性;薪酬体系缺乏激励性，导致员工积极性较低。

二、薪酬管理的优化对策

设计思路

建立以岗位为基础，以绩效为导向的薪酬分配体系，充分发挥薪酬对广大员工激励、约束和导向作用，使企业在激烈的市场竞争中实现既定的战略目标。

设计原则

1.公平原则。薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方面。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度要让企业内部员工认可;外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才;自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比。

2.激励原则。激励原则与内部公平原则相适应。要真正解决公司内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

3.战略原则。战略原则要求一方面在薪酬设计过程中，要结合企业的战略需求和发展阶段，把企业战略转化成对员工的期望和要求，另一方面要把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

三、薪酬优化方案

(一)定位薪酬水平

根据薪酬体系改革的思路，基层员工的薪酬水平要保持在65分位至75分位之间，中层人员的薪酬水平保持在75分位左右，而核心员工的薪酬水平则应位于75分位至90分位之间。

(二)优化薪酬的构成和比例

1.薪酬体系由薪酬(岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬)、奖金、福利、津贴4个部分构成。

2.薪酬构成的比例。部门经理(含)以上岗位：基本薪酬(35%)+技能薪酬(15%)+绩效薪酬(40%)+福利津贴(10%)，其中基本薪酬与管理职责挂钩，绩效薪酬以公司及团队绩效综合评定。

主管(含)以上、专业类岗位：基本薪酬(40%)+技能薪酬(20%)+绩效薪酬(30%)+福利津贴(10%)，其中基本薪酬与岗位及技能挂钩，绩效薪酬以部门及所在团队绩效为准。

主管以下、一线作业类岗位：基本薪酬(65%)+技能薪酬(5%)+绩效薪酬(20%)+福利津贴(10%)，其中基本薪酬与技能挂钩，绩效薪酬以本人绩效为准。

四、确定薪酬标准的方法

(一)建立岗位评估体系，确定岗位薪酬

1.工作分析。可通过訪谈和问卷调查相结合的方式，在参考公司原有岗位资料的基础上，完善说明书。通过研究分析，围绕公司发展战略，重新设置公司的组织架构图。

2.岗位评估。岗位评估的结果一般用来确定岗位的薪酬水平。岗位评估的重点在于所有评估岗位的工作内容和范围。岗位评估一般有四种方法：简单排序法、分类法、要素评分法、要素比较法。其中要素评分法即海氏三要素评估法，是目前应用最广的评估方法。

第一，岗位评估流程。岗位评估以标准的岗位说明书为依据。岗位说明书完成后，要组建公司的岗位评估小组，岗位评估小组的评委人数根据实际情况而定，一般选择在公司工作时间长且具有一定管理能力的骨干员工。经过培训和试评后，启动岗位评估会议，得出岗位评估的点值表。

第二，建立新的岗位薪酬体系。从付出努力、责任范围、任职资格等因素角度，根据公司的发展战略，确定各个要素的权重，然后指导评价小组对公司内各岗位进行统一的评价，建立新的岗位等级和薪酬体系。

(二)建立技能评价体系，引入技能薪酬

对于专业岗位和管理人员而言，公司应该建立基于技能和能力的宽带薪酬体系，以满足特殊人才的评价需要。虽然在这一体系中，同一职位的员工享受的基本薪酬待遇可能差别较大，但这是激励员工不断提高自身能力的重要途径。

(三)建立绩效考核体系，引入绩效薪酬

奖金不是简单的薪酬构成，而是激励员工进行价值创造的工具，因此，应建立完整的绩效考核体系。一般将个人工作任务的完成情况、岗位职责的履行情况和工作表现进行综合评分，根据考核结果核算实发绩效薪酬。绩效薪酬拉开了同岗位不同表现的员工的薪酬差距，能起到激励的作用。

一、薪酬管理制度的目的：

为了提高员工的工作的积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密的结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。

二、薪酬管理制度的原则：

1、按劳分配为主的原则。

2、效率优先兼顾公平的原则。

3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。

4、优化劳动配置的原则。

5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

三、如何做好员工薪酬管理：

1、为什么要做好薪酬管理？

对于很多HR来讲，给公司员工发工资这件事都做过，尤其是薪酬HR。发工资之前最先考虑的是员工薪酬管理制度，因为薪酬管理制度为：规范员工薪酬评定、支付、预算等工作制定了一个规范。就公司发展带来的利益，建立了公司与员工合理分享的机制。从而促进企业发展，实现更长远的目标。

2、那么对于HR来讲，员工薪酬管理需要负责哪些工作的呢？

薪酬管理由公司的行政人事部门负责，其主要职责有：拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 核算并发放公司员工工资； 受理员工薪酬投诉；核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》。

3、那么如何做好员工薪酬管理呢？

（1）按劳分配为主、效率优先兼顾公平、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应、优化劳动配置、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

（2）薪酬结构，公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利，即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。每一项都有很多需要注意的问题。

（3）薪酬支付方式、工资核算、离职与被解雇员工的薪酬支付、试用期工作时间不足三日的不支付工资、薪资异动核算、月工资发放审批流程及薪酬发放日的确定。

4、工具的使用

对于不同的公司来讲，其主营业务与员工的薪酬体系可能不太一样，因此在具体的操作过程中会有些许的不同。要灵活的处理和运用，着实不是一件容易的事。对于大部分HR来讲，经常用到的工具是Excel，但在很大程度上太繁琐。在互联网发展的今天，在线办公已经成为主流，薪人薪事就是一款不错的在线薪酬管理工具，助理中小企业做好薪酬管理。

正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要

正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题

对于管理员工和打造团队，很多创业者苦于找不到方法？小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间，有不少案例和经验，提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案，可加指导老师，还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。

创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。

作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。

1、即时奖：

1) 项目即时奖励：

○首单奖：本店上午12：00前第一位开单的，即时奖励5元;

○连带奖：个人目标完成80%以上，当天区域连带3.0以上的，即时奖励5元;当天区域连带3.0以上并最高的，即时奖励5元;

○达标奖：当天个人目标达到100%以上的，即时奖励5元;当天区域目标达到100%以上的，即时奖励5元/人;

○销售奖：本区域当日个人达成100%以上最高的，即时奖励5元;本区域当日店铺达成100%以上最高的，即时奖励10元/区域;

○指定促销奖：按实际任务指定款式定，即时奖励5元/件。

2) 每月销售推广的即时奖励：

公司将根据不同的销售阶段设计各种推销奖励(按零售部所出的每月推广活动方案执行)。

2、月度销售奖励：店铺指标达成率80%以上才能参与评比。

1)区域TOP销：当月个人销售100%达标，并排区域所有销售员工达成率第一名的，奖100元;

3、年度销售额冠军大奖:

1)金牌销售员：

公司自营销售系统店铺全体员工，当年在店铺工作满6个月以上，个人平均指标达成率100%以上的前三名，按888元、588元、388元奖励;

2)金牌店长：

公司自营销售系统店铺店长，当年在店铺管理8个月以上，店铺指标达成率最高的店长，奖888元;

3)金牌区域：

公司自营销售系统店铺，当年营业8个月以上的，全年指标达成率最高店铺(总体达标80%以上)，奖888元;公司终端管理规范及终端销售管理系统完善后，年度大奖可扩至公司整体零售终端店铺。

一、薪酬管理制度的目的：

为了提高员工的工作的积极性和创造性，有效发挥收入分配的激励作用，促使员工将个人发展和切身利益同公司的发展和效益紧密的结合起来，提高组织效率，提升公司竞争力，特设计本薪酬管理制度。

二、薪酬管理制度的原则：

1、按劳分配为主的原则。

2、效率优先兼顾公平的原则。

3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。

4、优化劳动配置的原则。

5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

三、如何做好员工薪酬管理：

1、为什么要做好薪酬管理？

对于很多HR来讲，给公司员工发工资这件事都做过，尤其是薪酬HR。发工资之前最先考虑的是员工薪酬管理制度，因为薪酬管理制度为：规范员工薪酬评定、支付、预算等工作制定了一个规范。就公司发展带来的利益，建立了公司与员工合理分享的机制。从而促进企业发展，实现更长远的目标。

2、那么对于HR来讲，员工薪酬管理需要负责哪些工作的呢？

薪酬管理由公司的行政人事部门负责，其主要职责有：拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 核算并发放公司员工工资； 受理员工薪酬投诉；核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》。

3、那么如何做好员工薪酬管理呢？

（1）按劳分配为主、效率优先兼顾公平、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应、优化劳动配置、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

（2）薪酬结构，公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利，即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。每一项都有很多需要注意的问题。

（3）薪酬支付方式、工资核算、离职与被解雇员工的薪酬支付、试用期工作时间不足三日的不支付工资、薪资异动核算、月工资发放审批流程及薪酬发放日的确定。

4、工具的使用

对于不同的公司来讲，其主营业务与员工的薪酬体系可能不太一样，因此在具体的操作过程中会有些许的不同。要灵活的处理和运用，着实不是一件容易的事。对于大部分HR来讲，经常用到的工具是Excel，但在很大程度上太繁琐。在互联网发展的今天，在线办公已经成为主流，薪人薪事就是一款不错的在线薪酬管理工具，助理中小企业做好薪酬管理。

正所谓人是一切的根本。的确对于任何一家企业，团队都是很重要的。创始人对这家公司是要承担首要的责任。但任何一个人的资源、能力是有极限的，所以要打造一帮志同道合、能力互补的团队，来弥补创始人某些方面的不足，因此团队非常重要

正如刘强东说：“如果有一天京东失败了，那么不是市场的原因，不是投资人的原因，也不是竞争对手的原因，一定是我的团队出了问题

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创业的道路有爬不完的坑，犯不完的错，关键是，你能否及时发现自己的不足，且从不放弃努力。努力到无能为力，老天就会为你打开一扇窗。

作者：mayi8746，九年团队激励、合伙人制度建设经验。