高绩效经理人

如果你坚信自己有潜力，而且有志成为企业领导者，那么从现在起，就要认真思考，你应当如何做好准备，在哪些方面还需进一步提升？

时代不同，对高潜的要求也有所不同。其中，最根本的特质是哪些？

01

佼佼者和平庸者

普通员工和高绩效员工之间到底有什么区别？

对于从事简单工作（比如操作流水线）的人来说，一个“明星”员工的生产力比一个普通员工高40%，这种分布呈钟形（统计学家称为正态分布或高斯分布），标准方差约为20%。在这种分布中，大多数人接近平均值，只有极少数人的绩效大大高于或者低于平均值。

然而令人惊讶的是，最优秀的人和其他人之间的差距，随工作的复杂度成指数增长。例如，一位顶级人寿保险推销员的绩效比一般推销员高2.4倍，而出色的软件开发者或者咨询顾问的绩效比他们的同僚高出12倍。

一项研究更是让我倍感兴奋。这项研究是由朗沃德大学的小欧内斯特•澳博伊尔与印第安纳大学的赫尔曼•阿吉斯发起。这项研究的主题是“佼佼者与其他人：重新审视个人绩效的正态性规范”。该研究调查了来自学术研究、娱乐、政治和其他领域的633263人，最后，在几乎所有被研究的行业中，作者都发现了佼佼者和平庸者之间的巨大差异。同时，他们还发现：人们的绩效并不符合我之前在蓝领工人研究中所见到的钟形分布，而是呈长尾曲线分布（统计学家称作帕累托分布，或者冥律分布）（见图1）。这类似于图书销售：几百万种图书每年能售出的寥寥无几，只有极少数图书每年能畅销几百万册。

重点是在任何行业（尤其是较为复杂的行业中），大部分人的绩效水平相当低，而明星员工数量很少，极为宝贵。我们所处的时代里，佼佼者和平庸者之间的差距很大，而且差距还在快速扩大。

严格挑选是有好处的。如果你录用“路人甲”，即最常见的那类求职者，你不可能在当今的商业环境中成功。

富有传奇色彩的通用电气前首席执行官杰克韦尔奇几年前曾对我说：“做出重大的人才决策非常困难。”他坦言，在担任通用电气的初级经理时，他有一半的人事任命是错误的。30年后，身为首席执行官的他，依然有20%的人事决策是错的。如果“20世纪最伟大的CEO”要用30年的时间，才能把他的错误率从50%降低到20%，这种挑战之大，对于我们普通人来说，也就不言而喻了。

一般来说，我们将合伙人界定在CXO这一层级，也就是直接向创始CEO汇报的那一小撮人。这跟以前的职业经理人有些类似。

合伙人跟职业经理人到底有何不同？职业经理人的考察着重于他与别人有什么不同，然后将他放在合适的岗位上。有些人可能适合做营销，有些人可能对数字比较敏感，那他有可能是一个好的会计或者首席财务官。

但是一个合伙人所做的工作不仅仅是这些，还会更多。合伙人不仅有自己的擅长领域，还要发展和培养高潜力人才，让这些人才每天都有进步，与公司共成长，实现他们的人生价值。

02

重新定义「高潜」

这个时代属于那些，面对永恒变化、复杂性及不确定性的挑战，还能无所畏惧、越战越勇的领导者。这样的人才通常被称为「高潜」（High Potential Leader）。

很多企业有这样的高潜人才，但他们往往被埋没在中基层。企业要高度重视这些高潜领导者，否则那些求贤若渴的数字化企业，就会吸引他们加入。

当然，高潜自己也不能从此做起「诸葛孔明」，宅到家里，睡起大觉，等着被发现，被培养，被「三顾茅庐」。

如果你真的有志在未来成为企业高管乃至一把手，那么从现在起，就要认真思考，自己应当如何做好准备，在哪些方面还需进一步提升？

毕竟，机会总是青睐有准备的人。

每个人都有潜力，都可以通过学习来进一步成长提升，但并非每个人都有领导潜质，更不用说要担任大型复杂组织的掌门人了。

时代不同，对高潜的要求也会有所不同。其中最根本的，就是在新时代如何捕捉机会，如何带领组织把握机会。

过去，企业成长是渐进式的，是在原有产品及业务的基础上进行改进，比如通过降低成本来提高利润率；通过微调产品来进入相邻细分市场；通过收购同行企业来拓展业务规模。

然而，时至今日，企业要想持续增长，不被时代淘汰，就必须突破过去的传统，比如改造原有业务模式，重新构建生态圈，为客户创造不同以往的体验。

不仅要转型，而且还要持续转型。一劳永逸是不可能的，持续自我更新才是新常态。

对此，高潜要端正认识，要做好准备。

03

「高潜」必须具备的3项特质

以下三项特质，是当今时代企业领导者必须具备的，因此也是真正的高潜必须具备的：

敢于构想大格局勇于突破不可能善于构建生态圈

1、敢于构想大格局

他们能从海量的信息中迅速找到关键所在，并在此基础上，敢于构想大格局。这样的行为，曾经被视为不切实际、异想天开。

真正的高潜，不会因为眼下暂时的不可能就轻言放弃，如果单靠一己之力不能实现，他们会借助技术手段，会寻求他人帮助。为了实现梦想，快速做大，他们会无所畏惧，勇往直前。

比如，谷歌就是这样的公司，它致力于解决全世界最困难的问题。谷歌的X实验室高度机密，能让它关注的议题，必须有 「改变世界」 的可能。它是无人驾驶领域的前驱；开发出了谷歌眼镜，让眼镜具备了智能手机的功能。

这种能力不应是创业公司的专享，每家公司都应该具备。真正的高潜，就有这种能力。

2. 勇于突破不可能

有一次给企业家及高管讲课，课上谈到企业应如何搭建顾问委员会。

课后，一名年轻人走上前来，问我：“您有一分钟时间吗？我的公司不大，相比您通常服务的大企业，在规模上还有不小的距离，但您愿意考虑，做我的顾问吗？”

他很有礼貌，同时很直接。虽然他知道，我服务的都是大企业，但并没有因此畏首畏尾。

之后我了解到，当时他已经看到了潜力巨大的市场机会，正希望快速扩大公司的经营规模，将之收入囊中。

对于真正的高潜，与对方地位悬殊，根本不是障碍。

比如，还是高中生的乔布斯，会因为需要技术帮助，直接找到了惠普公司的联合创始人比尔·休利特。

再比如，早在1983年，年轻的帕特·加拉格尔就知道，作为家族的第三代传人，自己将来是要继承家业的。当时他只做过销售，没有管理过公司。为了学习如何做好企业一把手，他找到了规模比自己大得多的麦道公司，向其CEO认真请教。

在帕特的带领下，当年其祖父在芝加哥创建的小公司，现在已发展成为全美第四大保险经纪公司。

3. 善于构建生态圈

不论是过去还是现在，企业或多或少都需要外部合作伙伴，比如在原材料、零配件、生产制造、仓储物流、售后服务等各个环节。

沃尔玛之所以能以低价称雄零售业，在很大程度上有赖于其铁杆供应商的大力支持。沃尔玛的总部位于本顿维尔（Bentonville，美国阿肯色州西北部的一个小城），于是很多供应商就在那里安营扎寨。沃尔玛会为供应商开设培训课程，将自己世界一流的物流管理经验传授给他们，在压缩库存的同时，做到热销产品不脱销。

这是经典的三赢，消费者享受了低价，沃尔玛与供应商实现了成长。

数字时代的生态圈也会不同以往。

比如，苹果公司的iPod。从功能上看，这只是个音乐播放器，但加上iTunes，它就从产品形态到定价模式，再到分销渠道，彻彻底底地改变了音乐行业。

亚马逊能够通过算法等数字技术来预测客户需求，再通过其生态圈中的合作伙伴把客户心仪的商品送到客户手中。

真正的高潜，有能力构想整个生态圈的全局样貌。

高潜不仅能领导业务转型，还能带动组织转型，推动整个公司迈上新台阶。

比如，达信保险经纪有限公司（Marsh），是世界领先的风险管理与保险咨询公司，其CHRO（首席人力资源官）玛丽·安妮·埃利奥特就与该公司的CEO（首席执行官）及CFO（首席财务官）组成了核心团队，在引领业务转型、整体能力提升方面，做出了巨大的贡献。再比如，邦妮·希尔，美国弗吉尼亚大学麦金塔尔商业学院院长及多家知名企业的董事。在担任家得宝公司（Home Depot）首席董事时，她主导了一系列重大调整，成功挽救了公司声誉，重建了公司与股东的关系。

过去的高潜，和现在的一样，都心怀梦想，聪慧过人。在选拔高潜时，当然要达到人品方面等的前提条件，以及沟通方面等的基本要求。过去和现在，都是如此。

过去选拔高潜，主要是看直接领导推荐，而直接领导最看重的是执行力，即既定目标的达成情况；而且达成目标的结果最为重要，至于过程及原因，则鲜有人问津。善于跟领导沟通、讨领导喜欢、帮领导省心的人，往往会有一定的优势。

但要在当今时代生存，成功带领企业面对复杂多变的外部环境的挑战，仅仅达成业绩指标还是不够的，还必须具备上述关键特质。

近期课程推荐

【主办单位】

深圳市职业经理人发展研究会 哈尔滨工业大学深圳研究生院

【课程介绍】

中层是公司的中流砥柱，中层的成长经历是迈向更高职业目标的重要阶段。

中层的职责只有一个，就是带好你的团队拿到好的结果。

带团队就是做领导，做领导就要进入领导角色，要想成为未来优秀的领导者，中层必须“从传达型向执行型转变；从劳模型向教练型转变；从亲情型向原则型转变；从被动型向主动型转变；从业务型向管理型转变；从保守型向创新型转变；从知情型向知心型转变”，这些转变就是对中层领导力的重新定义，称之为“新中层观”。如果一位中层能够理解这些新领导原则，掌握这些新领导方法，扮演好这些角色，就说明他具备了面向未来的中层领导力。

本课程以管理心理学和社会心理学为理论基础，结合最新的角色理论研究、管理学原理与实务，从角色管理这一心理层面为您解读管理，开启管理意识，改变管理行为，帮助管理者认识和领悟自身角色，明确角色期待与权利义务，进行有效的角色转换和角色实践，成功扮演管理者角色，快速提升管理的有效性。同时，帮助企业统一管理思想、促进内部沟通协作、提高团队执行力、提升企业整体绩效。

事实证明，强大的中层一定会带出强大的团队，强大的团队一定能够创造出非凡的业绩，非凡的业绩一定能够成就一家卓越的公司，这就是“中层领导力提升训练营”这门课的意义！

打开下方链接参与活动

http://hdb/party/v28ib.html

【上课时间】

6月17-18日9:00-12:00 14:00-17:00

【上课地址】

深圳.南山，确认参会席位后，班主任统一通知

【课程收益】

1、清楚的任职中层管理者的角色；

2、培养中层干部轻松带团队能力；

3、掌握与上司、同级、下属沟通技巧；

4、掌握目标与计划以及时间管理的方法；

5、学会打造适合中层发展的职业通道。

【课程时间】

2天，6小时/天

【适合对象】

适合企业中高层管理人员

【授课方法】

采用知识讲授、案例教学、游戏感悟、问答互动、分组研讨、视频分享、模拟演练、沙盘推演、讲师点评等方式授课。

【主讲老师】尹树刚

深圳市职业经理人发展研究会专家/MTP 管理资深讲师

尹树刚

—MTP团队管理资深讲师

—彼得·德鲁克管理理论深度践行者

—2010年广州亚运会特聘讲师

—多家大中型企业管理顾问

—3年中央电视**事部新闻记者/编辑经验

—10年大型上市企业团队管理经验

由课程开发专家、研发团队管理方案设计专家、研发团队优秀管理者共同打造而成，尹老师熟知企业团队管理的运作规律和团队领导实战技巧，全面掌握企业的经营管理、整体策化、团队建设和问题解决；先后接受过专业的国际PTT、沙盘模拟、教练技术、项目管理、国家EAP咨询师等认证训练，将20年的工作经验和感悟加以沉淀后结合实战课程内容为数百家供应链、金融业、高科技企业和大型制造型企业等不同行业企业提供咨询和培训服务，授课场次高达300余场，超过8000余人次，曾任广州亚运会组委会志愿者部特聘讲师，南沙区志愿讲师团团长，带领讲师团队为南沙区培训志愿者126场次，培训人员10000多名，被评为广州亚运会志愿者优秀讲师。

【课程大纲】

第一篇：管理认知重构

一、什么是管理

1、管理的两大要素；

2、管理实质和主体；

3、管理者要做什么；

自我检测：管理能力测评

二、什么是角色

1、角色的溯源

2、角色的含义

3、角色的要素

自我检测：我的角色集

三、管理角色

1、职场的三个层级

2、职场中十大角色

3、角色16个关键词

视频分享：错位的管理

第二篇：高效团队建设

一、团队与管理

1、到底什么是团队？

2、凝聚力又是什么？

3、团队管理管什么？

小组讨论：什么是团队？

二、团队精神

1、无形的精神力量

2、隐藏的联系纽带

3、自觉的内心动力

案例分享：28脚创造的奇迹

三、团队铸造

1、团队合作5大障碍

2、高效团队7个密码

3、凝聚力团队的7个特征

视频案例：狼性团队

第三篇：有效团队管理

一、如何有效授权

1、当领导还是当“老大”；

2、要么不用，要么培养；

3、让下属动起来

案例研讨：诸葛亮是怎么死的

二、部署培育教导

1、部属培育教导流程

2、教导部属技巧

3、培养无数个优秀的你

案例分享：学车

三、有效部属激励

1、激励的六原则

2、物质与精神激励

3、正激励与负激励

问题研讨：如何根据不同员工的需求，采取适当的激励方法？

第四篇：团队有效执行

一、团队执行原则

1、聚焦最重要目标

2、关注引领性指标

3、坚持激励记分表

4、召开规律问责会

二、团队执行流程

1、结果定义

2、唯一责任

3、过程检查

4、即时激励

案例研讨：十张火车票

三、团队执行思维

1、底线思维

2、结果思维

3、外包思维

案例研讨：马谡如何不被斩？

第四篇：团队沟通协作

一、团队沟通原则

1、了解需求

2、锁定目标

3、态度积极

4、尊重差异

情景沙盘：企业蓝图

二、团队沟通心态

1、不忘目标

2、换位思考

3、两个蜕变

实战演练：部门领导的对话

三、团队沟通方法

1、提前准备内容

2、沟通6个步骤

3、形成有效机制

沟通工具：跨部门沟通清单

总结答疑

【席位预约】

（头条不让留联系方式，连邮箱不让留。有什么问题请在评论里留言）

本课程是国际职业经理人资格认证（哈工大）系统实战研修班的中级课程模块之一

国际职业经理人资格认证实战（中、高级）研修秋季班火热招生中！！

中级职业经理人课程培训模块包括：

培训模块

【主办方简介】

◆ 深圳市职业经理人发展研究会

是深圳第一个成立且目前唯一致力于搭建职业经理人服务平台、推进职业经理人队伍建设的非盈利组织；充分整合职业经理人、研究专家、企业家三方力量，致力于为深圳经理人和职业经理人服务，不断成就深圳职业经理人的发展和突破；建设深圳经理人和职业经理人“交流大平台，专业小圈子”；开发深圳经理人和职业经理人数据库，实现深圳百千万工程，即百名专家服务千家企业，建立万名经理人和职业经理人数据库；多样化的会员服务，促进深圳职业经理人队伍的职业化、专业化、标准化、规范化和法制化建设。

◆ 哈尔滨工业大学深圳研究生院

创建于1920年的哈尔滨工业大学，隶属于工业和信息化部（工信部），是由工信部、教育部、黑龙江省共建的国家重点大学，是首批进入国家“211工程”和“985工程”建设的若干所大学之一。历经90余年的发展，学校已发展成为一所特色鲜明、实力雄厚，居于国内一流水平，在国际上有较大影响的多学科、开放式、研究型的国家重点大学。

如果你坚信自己有潜力，而且有志成为企业领导者，那么从现在起，就要认真思考，你应当如何做好准备，在哪些方面还需进一步提升？

时代不同，对高潜的要求也有所不同。其中，最根本的特质是哪些？

01

佼佼者和平庸者

普通员工和高绩效员工之间到底有什么区别？

对于从事简单工作（比如操作流水线）的人来说，一个“明星”员工的生产力比一个普通员工高40%，这种分布呈钟形（统计学家称为正态分布或高斯分布），标准方差约为20%。在这种分布中，大多数人接近平均值，只有极少数人的绩效大大高于或者低于平均值。

然而令人惊讶的是，最优秀的人和其他人之间的差距，随工作的复杂度成指数增长。例如，一位顶级人寿保险推销员的绩效比一般推销员高2.4倍，而出色的软件开发者或者咨询顾问的绩效比他们的同僚高出12倍。

一项研究更是让我倍感兴奋。这项研究是由朗沃德大学的小欧内斯特•澳博伊尔与印第安纳大学的赫尔曼•阿吉斯发起。这项研究的主题是“佼佼者与其他人：重新审视个人绩效的正态性规范”。该研究调查了来自学术研究、娱乐、政治和其他领域的633263人，最后，在几乎所有被研究的行业中，作者都发现了佼佼者和平庸者之间的巨大差异。同时，他们还发现：人们的绩效并不符合我之前在蓝领工人研究中所见到的钟形分布，而是呈长尾曲线分布（统计学家称作帕累托分布，或者冥律分布）（见图1）。这类似于图书销售：几百万种图书每年能售出的寥寥无几，只有极少数图书每年能畅销几百万册。

重点是在任何行业（尤其是较为复杂的行业中），大部分人的绩效水平相当低，而明星员工数量很少，极为宝贵。我们所处的时代里，佼佼者和平庸者之间的差距很大，而且差距还在快速扩大。

严格挑选是有好处的。如果你录用“路人甲”，即最常见的那类求职者，你不可能在当今的商业环境中成功。

富有传奇色彩的通用电气前首席执行官杰克韦尔奇几年前曾对我说：“做出重大的人才决策非常困难。”他坦言，在担任通用电气的初级经理时，他有一半的人事任命是错误的。30年后，身为首席执行官的他，依然有20%的人事决策是错的。如果“20世纪最伟大的CEO”要用30年的时间，才能把他的错误率从50%降低到20%，这种挑战之大，对于我们普通人来说，也就不言而喻了。

一般来说，我们将合伙人界定在CXO这一层级，也就是直接向创始CEO汇报的那一小撮人。这跟以前的职业经理人有些类似。

合伙人跟职业经理人到底有何不同？职业经理人的考察着重于他与别人有什么不同，然后将他放在合适的岗位上。有些人可能适合做营销，有些人可能对数字比较敏感，那他有可能是一个好的会计或者首席财务官。

但是一个合伙人所做的工作不仅仅是这些，还会更多。合伙人不仅有自己的擅长领域，还要发展和培养高潜力人才，让这些人才每天都有进步，与公司共成长，实现他们的人生价值。

02

重新定义「高潜」

这个时代属于那些，面对永恒变化、复杂性及不确定性的挑战，还能无所畏惧、越战越勇的领导者。这样的人才通常被称为「高潜」（High Potential Leader）。

很多企业有这样的高潜人才，但他们往往被埋没在中基层。企业要高度重视这些高潜领导者，否则那些求贤若渴的数字化企业，就会吸引他们加入。

当然，高潜自己也不能从此做起「诸葛孔明」，宅到家里，睡起大觉，等着被发现，被培养，被「三顾茅庐」。

如果你真的有志在未来成为企业高管乃至一把手，那么从现在起，就要认真思考，自己应当如何做好准备，在哪些方面还需进一步提升？

毕竟，机会总是青睐有准备的人。

每个人都有潜力，都可以通过学习来进一步成长提升，但并非每个人都有领导潜质，更不用说要担任大型复杂组织的掌门人了。

时代不同，对高潜的要求也会有所不同。其中最根本的，就是在新时代如何捕捉机会，如何带领组织把握机会。

过去，企业成长是渐进式的，是在原有产品及业务的基础上进行改进，比如通过降低成本来提高利润率；通过微调产品来进入相邻细分市场；通过收购同行企业来拓展业务规模。

然而，时至今日，企业要想持续增长，不被时代淘汰，就必须突破过去的传统，比如改造原有业务模式，重新构建生态圈，为客户创造不同以往的体验。

不仅要转型，而且还要持续转型。一劳永逸是不可能的，持续自我更新才是新常态。

对此，高潜要端正认识，要做好准备。

03

「高潜」必须具备的3项特质

以下三项特质，是当今时代企业领导者必须具备的，因此也是真正的高潜必须具备的：

敢于构想大格局勇于突破不可能善于构建生态圈

1、敢于构想大格局

他们能从海量的信息中迅速找到关键所在，并在此基础上，敢于构想大格局。这样的行为，曾经被视为不切实际、异想天开。

真正的高潜，不会因为眼下暂时的不可能就轻言放弃，如果单靠一己之力不能实现，他们会借助技术手段，会寻求他人帮助。为了实现梦想，快速做大，他们会无所畏惧，勇往直前。

比如，谷歌就是这样的公司，它致力于解决全世界最困难的问题。谷歌的X实验室高度机密，能让它关注的议题，必须有 「改变世界」 的可能。它是无人驾驶领域的前驱；开发出了谷歌眼镜，让眼镜具备了智能手机的功能。

这种能力不应是创业公司的专享，每家公司都应该具备。真正的高潜，就有这种能力。

2. 勇于突破不可能

有一次给企业家及高管讲课，课上谈到企业应如何搭建顾问委员会。

课后，一名年轻人走上前来，问我：“您有一分钟时间吗？我的公司不大，相比您通常服务的大企业，在规模上还有不小的距离，但您愿意考虑，做我的顾问吗？”

他很有礼貌，同时很直接。虽然他知道，我服务的都是大企业，但并没有因此畏首畏尾。

之后我了解到，当时他已经看到了潜力巨大的市场机会，正希望快速扩大公司的经营规模，将之收入囊中。

对于真正的高潜，与对方地位悬殊，根本不是障碍。

比如，还是高中生的乔布斯，会因为需要技术帮助，直接找到了惠普公司的联合创始人比尔·休利特。

再比如，早在1983年，年轻的帕特·加拉格尔就知道，作为家族的第三代传人，自己将来是要继承家业的。当时他只做过销售，没有管理过公司。为了学习如何做好企业一把手，他找到了规模比自己大得多的麦道公司，向其CEO认真请教。

在帕特的带领下，当年其祖父在芝加哥创建的小公司，现在已发展成为全美第四大保险经纪公司。

3. 善于构建生态圈

不论是过去还是现在，企业或多或少都需要外部合作伙伴，比如在原材料、零配件、生产制造、仓储物流、售后服务等各个环节。

沃尔玛之所以能以低价称雄零售业，在很大程度上有赖于其铁杆供应商的大力支持。沃尔玛的总部位于本顿维尔（Bentonville，美国阿肯色州西北部的一个小城），于是很多供应商就在那里安营扎寨。沃尔玛会为供应商开设培训课程，将自己世界一流的物流管理经验传授给他们，在压缩库存的同时，做到热销产品不脱销。

这是经典的三赢，消费者享受了低价，沃尔玛与供应商实现了成长。

数字时代的生态圈也会不同以往。

比如，苹果公司的iPod。从功能上看，这只是个音乐播放器，但加上iTunes，它就从产品形态到定价模式，再到分销渠道，彻彻底底地改变了音乐行业。

亚马逊能够通过算法等数字技术来预测客户需求，再通过其生态圈中的合作伙伴把客户心仪的商品送到客户手中。

真正的高潜，有能力构想整个生态圈的全局样貌。

高潜不仅能领导业务转型，还能带动组织转型，推动整个公司迈上新台阶。

比如，达信保险经纪有限公司（Marsh），是世界领先的风险管理与保险咨询公司，其CHRO（首席人力资源官）玛丽·安妮·埃利奥特就与该公司的CEO（首席执行官）及CFO（首席财务官）组成了核心团队，在引领业务转型、整体能力提升方面，做出了巨大的贡献。再比如，邦妮·希尔，美国弗吉尼亚大学麦金塔尔商业学院院长及多家知名企业的董事。在担任家得宝公司（Home Depot）首席董事时，她主导了一系列重大调整，成功挽救了公司声誉，重建了公司与股东的关系。

过去的高潜，和现在的一样，都心怀梦想，聪慧过人。在选拔高潜时，当然要达到人品方面等的前提条件，以及沟通方面等的基本要求。过去和现在，都是如此。

过去选拔高潜，主要是看直接领导推荐，而直接领导最看重的是执行力，即既定目标的达成情况；而且达成目标的结果最为重要，至于过程及原因，则鲜有人问津。善于跟领导沟通、讨领导喜欢、帮领导省心的人，往往会有一定的优势。

但要在当今时代生存，成功带领企业面对复杂多变的外部环境的挑战，仅仅达成业绩指标还是不够的，还必须具备上述关键特质。

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【主办单位】

深圳市职业经理人发展研究会 哈尔滨工业大学深圳研究生院

【课程介绍】

中层是公司的中流砥柱，中层的成长经历是迈向更高职业目标的重要阶段。

中层的职责只有一个，就是带好你的团队拿到好的结果。

带团队就是做领导，做领导就要进入领导角色，要想成为未来优秀的领导者，中层必须“从传达型向执行型转变；从劳模型向教练型转变；从亲情型向原则型转变；从被动型向主动型转变；从业务型向管理型转变；从保守型向创新型转变；从知情型向知心型转变”，这些转变就是对中层领导力的重新定义，称之为“新中层观”。如果一位中层能够理解这些新领导原则，掌握这些新领导方法，扮演好这些角色，就说明他具备了面向未来的中层领导力。

本课程以管理心理学和社会心理学为理论基础，结合最新的角色理论研究、管理学原理与实务，从角色管理这一心理层面为您解读管理，开启管理意识，改变管理行为，帮助管理者认识和领悟自身角色，明确角色期待与权利义务，进行有效的角色转换和角色实践，成功扮演管理者角色，快速提升管理的有效性。同时，帮助企业统一管理思想、促进内部沟通协作、提高团队执行力、提升企业整体绩效。

事实证明，强大的中层一定会带出强大的团队，强大的团队一定能够创造出非凡的业绩，非凡的业绩一定能够成就一家卓越的公司，这就是“中层领导力提升训练营”这门课的意义！

打开下方链接参与活动

http://hdb/party/v28ib.html

【上课时间】

6月17-18日9:00-12:00 14:00-17:00

【上课地址】

深圳.南山，确认参会席位后，班主任统一通知

【课程收益】

1、清楚的任职中层管理者的角色；

2、培养中层干部轻松带团队能力；

3、掌握与上司、同级、下属沟通技巧；

4、掌握目标与计划以及时间管理的方法；

5、学会打造适合中层发展的职业通道。

【课程时间】

2天，6小时/天

【适合对象】

适合企业中高层管理人员

【授课方法】

采用知识讲授、案例教学、游戏感悟、问答互动、分组研讨、视频分享、模拟演练、沙盘推演、讲师点评等方式授课。

【主讲老师】尹树刚

深圳市职业经理人发展研究会专家/MTP 管理资深讲师

尹树刚

—MTP团队管理资深讲师

—彼得·德鲁克管理理论深度践行者

—2010年广州亚运会特聘讲师

—多家大中型企业管理顾问

—3年中央电视**事部新闻记者/编辑经验

—10年大型上市企业团队管理经验

由课程开发专家、研发团队管理方案设计专家、研发团队优秀管理者共同打造而成，尹老师熟知企业团队管理的运作规律和团队领导实战技巧，全面掌握企业的经营管理、整体策化、团队建设和问题解决；先后接受过专业的国际PTT、沙盘模拟、教练技术、项目管理、国家EAP咨询师等认证训练，将20年的工作经验和感悟加以沉淀后结合实战课程内容为数百家供应链、金融业、高科技企业和大型制造型企业等不同行业企业提供咨询和培训服务，授课场次高达300余场，超过8000余人次，曾任广州亚运会组委会志愿者部特聘讲师，南沙区志愿讲师团团长，带领讲师团队为南沙区培训志愿者126场次，培训人员10000多名，被评为广州亚运会志愿者优秀讲师。

【课程大纲】

第一篇：管理认知重构

一、什么是管理

1、管理的两大要素；

2、管理实质和主体；

3、管理者要做什么；

自我检测：管理能力测评

二、什么是角色

1、角色的溯源

2、角色的含义

3、角色的要素

自我检测：我的角色集

三、管理角色

1、职场的三个层级

2、职场中十大角色

3、角色16个关键词

视频分享：错位的管理

第二篇：高效团队建设

一、团队与管理

1、到底什么是团队？

2、凝聚力又是什么？

3、团队管理管什么？

小组讨论：什么是团队？

二、团队精神

1、无形的精神力量

2、隐藏的联系纽带

3、自觉的内心动力

案例分享：28脚创造的奇迹

三、团队铸造

1、团队合作5大障碍

2、高效团队7个密码

3、凝聚力团队的7个特征

视频案例：狼性团队

第三篇：有效团队管理

一、如何有效授权

1、当领导还是当“老大”；

2、要么不用，要么培养；

3、让下属动起来

案例研讨：诸葛亮是怎么死的

二、部署培育教导

1、部属培育教导流程

2、教导部属技巧

3、培养无数个优秀的你

案例分享：学车

三、有效部属激励

1、激励的六原则

2、物质与精神激励

3、正激励与负激励

问题研讨：如何根据不同员工的需求，采取适当的激励方法？

第四篇：团队有效执行

一、团队执行原则

1、聚焦最重要目标

2、关注引领性指标

3、坚持激励记分表

4、召开规律问责会

二、团队执行流程

1、结果定义

2、唯一责任

3、过程检查

4、即时激励

案例研讨：十张火车票

三、团队执行思维

1、底线思维

2、结果思维

3、外包思维

案例研讨：马谡如何不被斩？

第四篇：团队沟通协作

一、团队沟通原则

1、了解需求

2、锁定目标

3、态度积极

4、尊重差异

情景沙盘：企业蓝图

二、团队沟通心态

1、不忘目标

2、换位思考

3、两个蜕变

实战演练：部门领导的对话

三、团队沟通方法

1、提前准备内容

2、沟通6个步骤

3、形成有效机制

沟通工具：跨部门沟通清单

总结答疑

【席位预约】

（头条不让留联系方式，连邮箱不让留。有什么问题请在评论里留言）

本课程是国际职业经理人资格认证（哈工大）系统实战研修班的中级课程模块之一

国际职业经理人资格认证实战（中、高级）研修秋季班火热招生中！！

中级职业经理人课程培训模块包括：

培训模块

【主办方简介】

◆ 深圳市职业经理人发展研究会

是深圳第一个成立且目前唯一致力于搭建职业经理人服务平台、推进职业经理人队伍建设的非盈利组织；充分整合职业经理人、研究专家、企业家三方力量，致力于为深圳经理人和职业经理人服务，不断成就深圳职业经理人的发展和突破；建设深圳经理人和职业经理人“交流大平台，专业小圈子”；开发深圳经理人和职业经理人数据库，实现深圳百千万工程，即百名专家服务千家企业，建立万名经理人和职业经理人数据库；多样化的会员服务，促进深圳职业经理人队伍的职业化、专业化、标准化、规范化和法制化建设。

◆ 哈尔滨工业大学深圳研究生院

创建于1920年的哈尔滨工业大学，隶属于工业和信息化部（工信部），是由工信部、教育部、黑龙江省共建的国家重点大学，是首批进入国家“211工程”和“985工程”建设的若干所大学之一。历经90余年的发展，学校已发展成为一所特色鲜明、实力雄厚，居于国内一流水平，在国际上有较大影响的多学科、开放式、研究型的国家重点大学。