开个什么小公司好

老板怎样才能开的公司比较久些。大公司是从小公司开起的。那很多小公司只会想到挣钱。没有注重人才培养。只知道去找人才。不会培训人才。有些小公司不会用毕业的，他只要优秀的。优秀的万一有什么事。想走了，那就麻烦了。从上海，北京，天津，哈尔滨，长春，沈阳，济南，西宁，乌鲁木齐，广州，深圳，福州，厦门，杭州，武汉，长沙，合肥，南昌，海口，南宁，重庆，成都，昆明，西安，太原，呼和浩特，郑州，石家庄，南京等地方看出了几个特点。

老板要大气，一个合格的老板，不仅要对客户好，还要对员工好。

老板有格局，必须要有:目标，承诺，舍得，检讨。还要有信念，承诺，契约。有了目标，就不会迷失方向，有了舍得嘛就不小气了。但有些老板非常小气。

老板要有胸怀，有了胸怀，才有魅力吸引更多人才。

老板要有境界，授人予鱼不如授人予渔。老板在工作生活中满足员工的生活需要，并给员工带来快乐。

其实，我不喜欢写作，从小就不喜欢。

但是现在，我希望给我自己留点什么，给需要的人留点什么。

这样，至少我没有在世间白走一次。

我不是名人，互联网上的痕迹可能才会被记录更久吧。

我是个乖孩子，普通公务员家庭出身，

小时候只知道好好学习，因为学习好将来才能好，

从来，我没有考虑将来怎样才能好。

一直不知道自己的能力在哪里，优势在哪里，在哪里能体现自我价值，

一直觉得似乎自己什么都能做一做，

感觉没有目标的，顺其自然的扑棱扑棱那么大了。

结果，还是不知道自己要什么。

上了个好大学，学了个不喜欢的医学专业，

没勇气换，因为自己不知道喜欢什么，就试试吧；

后来，终于决定不要当医生，要赚钱，进了个小公司；

后来，自己觉得被老板重视度不够，走了，没想过为什么，还是不知道自己要什么，能力在哪；

再后来，自己做点小生意，做的没啥起色了，也不知道自己差在哪；

打工，再经历一些事情，结婚，生子...

被一个好老公交心，突然，似乎顿悟了。

又折腾起一个小公司，磕磕碰碰快5年了，

说起来，很感慨，

这几年有泪，有累...

做的不说好，

但是终于知道自己要什么，

知道自己能力在哪了

知道自己每天做的事情是为了什么，

知道自己做什么能出成绩。

现在，每一天，大多数情况目标很明确，很开心。

相信，很多人可能跟以前的我一样

平民一个，

没啥大钱，

没啥方向，

就这么活了好多岁数。

在此，分享，感慨

在此，记录，共勉

2017湖畔大学开学典礼，马云多维度分析企业的使命、愿景、战略、公司架构……

当然，马云还提到中国大多数企业比较常见的问题。比如：一些公司总是喜欢学习硅谷模式，制定一些不切实际的目标，找不到自己的定位，仇恨竞争对手等等。

马云表示，如果将企业的战略分为人的上半身和下半身的话，上半身就好比企业的使命、愿景、价值观，这些是引导公司去哪里的关键因素；下半身则为企业战略落实的重点，其中人才、组织、绩效，这些脚下的配合是极为重要的。

人，如果上半身的大脑没有思考清楚，那下半身走出来的路就是没有方向性的，是歪的。上下无法协调统一，说再多的战略也是假的。

在公司的招人、用人方面，在湖畔大学开学典礼上，马云提到了以下六点：

心善，刀快，学会开除员工

常言道，中国公司要开除员工很难。马云表示阿里贯彻一个观点：心善，刀要快。要开除一个员工，就直接开除，最怕“拉锯战”。有时候开除一个员工不需要找理由，可能对于员工本人也是一种帮助。

他特意强调一点，在公司没有开除过人的HR，不允许做招聘。虽然有点理想化，因为公司大了很难做到。但是如果让一个没有开除过员工的HR做招聘的话，他可能因为不需要开除不合适的员工做的很随意，而只有开除过员工的HR，在招聘的时候才会格外认真。

批评，直截了当是上策

有这样一种情况是很多人感同身受的，那就是：当你想要批评一个人的时候，怕被批评的人伤心、难过、有情绪，所以选择先大肆表扬一番，然后再适当批评两句。

这样好么？很多时候这导致的结果是：把本来应该被批评的员工弄得云里雾里，出去以后都不知道自己究竟是被表扬了还是被批评了。作为领导，找员工谈话时一部分，是工作的一个职责所在，不然领导就应该被开除。

有两件事要格外注意：开除人的机会不要错过；高层管理进公司第一个面对的人是老板。

选好料，招对人是关与其将时间更多的花费在员工平时表现的评比或者年终上，不如多花费时间在招聘上。招聘就如同选料，如果“料”取错了，入职以后不管如何努力教导都没有用。只有取对“料”，再加上严格的训练，才有可能收获好的人才。

招聘是最大的投资，不要迷信找最好的人，而是要找最合适的人。最好的人一定是在培训和争吵里面磨合出来的，天下没有一个人招聘进来是完美无缺的，新员工一定是需要磨合的。天下没有完美的人，其实有才华的人都有点怪，在某一方面特别厉害的同时，就有另外一方面不太靠谱。

不给“白兔”生存的机会

在招聘上，有些人招比自己弱的人是一种本能。具有这种本能的人，招聘来的人比自己越弱越好，越弱的员工就越听话，能够让招聘的这个人有安全感。而这种情况会使得招聘的员工极不靠谱，全军覆没，也会被领导发现。

故而，聘请什么样的人决定小公司的成败，而开除什么样的人才是决定大公司的成败。这是有区别的，小公司的成功可能是在于聘请了有能力的、正直的人，而大公司的成功在于开除掉错误的人。

“白兔”，这类不干活的好人如果不及时灭掉，会拖垮公司。一旦发现这样的招聘人员，一定要及时开除。那些特别会招聘的人，招来的人能力都非常强，这些招聘人员的格局好，境界高，要给这些人多一些机会。

轮岗，接班人制度的最好体现

不要认为自己年轻就不需要接班人，否则到了后面接班人一旦搞错，你也年迈的无能为力了。任何公司、任何岗位都要有接班人制度，而轮岗是接班人制度最好的体现，公司越年轻越旺盛的时候就越需要接班人。

培养接班人要全面，每个月各个经理都要准备业绩汇报，但是领导可以不过问业绩，而是提问其他相关内容，这是一种训练。同时要强制性的不断轮岗，两到三年换一个岗位，目的就是希望接班人可以了解更多、发挥更多。

公司发展到一定规模，比如5-8年以上的公司，也要记住“用人要疑，疑人要用”。这不是因为老板要疑员工，而是因为制度要疑员工，多花时间在人身上才是最大的投资。如果招来的员工好，就会给公司带来业绩。

“常胜将军”应该怎么用？

高端的管理靠文化，低端的管理靠制度。企业的最初阶段一定要讲情，否则没有发展的空间，但是发展到一定程度以后，就要义来当先。很多人一起创业，最终分家，其实这是正常的。最怕为了留下谁而特意留下某一块业务，留下和公司战略完全不吻合的业务。如果理念不能达成一致，离开并不是坏事，要当断则断。

诸葛亮挥泪斩马谡，这个案例告诉我们最重要的一点是，重要项目不要交给常胜将军，而是要派有30%输的概率的将军，因为这样的将军有敬畏之心，他会想到万一输了怎么办？

企业在做关键抉择的时候，衡量对与错的是使命感、愿景、价值观体系和担当的职责。而公司里面最危险的就是永远成功的人，作为老板，一定要将其放在两个不成功的位置上，如果他把不成功的位置做起来，才能称得上人才。反过来，一个屡屡失败的人，你也要进行思考，如果是因为运气不好，就要分配给他一个运气好的位置。

老板要不断地思考这些问题，考虑组织建设，人有问题，组织也很关键。制度和人同等重要，人手不足的时候，可以用组织补充，人手充足的话，就可以进行更换。所谓有舍才有得，势头不错就分，势头不行就收，收了以后合起来，团队人才进行轮岗。

组织变革及其关键，每一次总结和反思都是企业的进步。

其实，我不喜欢写作，从小就不喜欢。

但是现在，我希望给我自己留点什么，给需要的人留点什么。

这样，至少我没有在世间白走一次。

我不是名人，互联网上的痕迹可能才会被记录更久吧。

我是个乖孩子，普通公务员家庭出身，

小时候只知道好好学习，因为学习好将来才能好，

从来，我没有考虑将来怎样才能好。

一直不知道自己的能力在哪里，优势在哪里，在哪里能体现自我价值，

一直觉得似乎自己什么都能做一做，

感觉没有目标的，顺其自然的扑棱扑棱那么大了。

结果，还是不知道自己要什么。

上了个好大学，学了个不喜欢的医学专业，

没勇气换，因为自己不知道喜欢什么，就试试吧；

后来，终于决定不要当医生，要赚钱，进了个小公司；

后来，自己觉得被老板重视度不够，走了，没想过为什么，还是不知道自己要什么，能力在哪；

再后来，自己做点小生意，做的没啥起色了，也不知道自己差在哪；

打工，再经历一些事情，结婚，生子...

被一个好老公交心，突然，似乎顿悟了。

又折腾起一个小公司，磕磕碰碰快5年了，

说起来，很感慨，

这几年有泪，有累...

做的不说好，

但是终于知道自己要什么，

知道自己能力在哪了

知道自己每天做的事情是为了什么，

知道自己做什么能出成绩。

现在，每一天，大多数情况目标很明确，很开心。

相信，很多人可能跟以前的我一样

平民一个，

没啥大钱，

没啥方向，

就这么活了好多岁数。

在此，分享，感慨

在此，记录，共勉