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如何管理公司员工

怎么管理好员工?四个管理秘籍帮助你 企业视频课程

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乌斯怀亚

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  作为一名管理者,会面对不同文化、不同水平、不同素养的员工,如何能够更好的管理员工是管理者的一大问题。管理员工虽然有难度,但更关键的是抓到重点、找到规律才能够管理好员工。怎么管理好员工,不妨来看看下文,四个管理秘籍帮助你。

  1.树立合理的制度是保障企业正常运行的关键。古人云:没有规矩无以成方圆。如果一个人公司人数众多,却没有按照规定公正、公平的办事,让管理制度形同虚设,那很容易因为管理者的个人情感而影响管理工作的开展,那么势必员工也不会觉得这个管理者值得敬重,也不会跟随你尽心工作。

  2.高效的管理者会善用沟通消除管理中的误会和隔阂。所有的矛盾很多时候都是没有经过良好的沟通导致的,因为管理者需要员工的配合与执行,并不是管理者单方向的发号施令就可以的。善于沟通的管理者能够倾听员工的真实想法并有效的反馈、和员工一起共享信息,功劳与下属一起分享等,用顺畅的沟通来激发员工的潜能。  

  3.不要事无巨细的管理,授权给予员工去做。在管理者的虎视眈眈之下,相信很多员工都没有办法展开手脚去施展自己的能力。有不少管理者表示,事无巨细的管理无法将公司做大。管理者只有把应该赋予的权力授予给员工,让员工更独立自主地工作。员工才会愿意把工作给做好。不会授权的管理者不是一个合格的管理者。  

  4.恰当的激励员工是提升管理效率的关键。想让员工更富有激情的投入到工作里面,管理者应该实施正确的激励。有效的激励是提高员工工作绩效、增加员工工作积极性的关键。真诚的表扬员工、你的赏识和你对他们的评价会让他们备受鼓舞。

  怎么管理好员工以上先罗列四点,留住人才的机会就在你手里。管理好员工不仅靠技巧,靠智慧,还需要管理者用“心”去管理。

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如何管理好自己部门员工 公司视频课程

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禹觅荷

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管理者在管理一个公司或者组织、部门,本身自己要做到以下几点:

一:管理者与被管理者彼此之间要相互了解,在心灵上相互沟通默契,这一点对一个公司或组织、部门的管理者来说尤为重要!

二: 作为管理者,要充分的认识你的同事员工不是一件容易的事,但是管理者如果能充分理解自己的同事下属,工作开展起来会顺利。

四:当自己员工遇到困难,能事先预料他的反应和行动,并能适当的给员工雪里送炭,这就表明你对自己员工的认识更进一步,能更好的促进与下属员工的感情。

五:知人善任,能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的价值潜能,给自己的下属足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予正当的引导帮助。

六: 在管理中,经常聆听下属的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径之一, 假如一个员工的思想出了问题,会失去工作热情,要他完美的完成你交给他的任务是不可能的事,身为管理者,应耐心的得去听自己下属的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。

七:在管理中对犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一责罚,而应给他们解释的机会,只有了解清楚情况后,才能对症下药,妥善处理,这样才能达到更好的效果!事半功倍。

八:作为管理者,重要的是在实践中观察,结合每个同事的长处给于适当的工作安排,在从他们工作过程中观察其处事态度、效率和准确性,从而真正测出其下属的能力潜能。

身为管理者能做到以上的几点,我想你已经离成功也不远了,也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理好自己员工、使工作上得心顺手。

秘籍:马云是如何管理3万员工的? 互联网视频课程

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断天

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阿里巴巴一共近三万名员工,从员工管理到企业宣传,都被深深烙上了阿里文化的印记。而阿里的企业文化也成了阿里发展不可或缺的部分。

今天,我就在这跟大家分享一下马云是如何让企业文化影响企业发展的。

注重人才培养

新员工进入阿里之后,都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训,在这27天之内,新员工将接触到三大类培训,即文化制度类、产品知识类、技能心态类,这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。

上岗后,新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。

马云坚信很多小白其实是放错了位置的“明星”,因此马云特别注重人才培养,去发掘每个员工身上的潜能。

注重企业文化

1.尊重每一位为企业付出的人

阿里特别尊重老员工,有一个值得注意的细节是,在阿里,只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌,这个工牌只针对工龄,跟职位并无关系,这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬。

2.制度与文化的协同

阿里认为,缺乏制度保障的文化是空洞的,缺乏文化支持的制度是乏力的。例如,当员工因为违纪被开除后,阿里一般的做法是,在一定范围内拿出违纪证据,让员工心服口服的离职。

3.固定仪式

每年的5月10日,是阿里集团集体婚礼的日期,无论多忙,马云都会亲自来主持婚礼。

除了集体婚礼之外,这一天还是阿里开放日,在开放日,阿里员工可以带家属一起上班,也可以带上自己的宠物一起到公司。更为有趣的是,2009年的员工大会,阿里的高管在马云的带领下集体演出了话剧《白雪公主》,网络上广为流传的一张马云的剧照就是来自这场演出。

2009年阿里巴巴员工大会

4.故事传播

阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。新员工入职之后,一般都会听到几个故事,有的是当年创业艰辛的,有的是努力工作的。除了讲述之外,阿里还会将自己员工的故事拍成视频,给其他员工做激励。

鼓励轮岗

在阿里巴巴的管理体系中,30%的人被认为是最有潜力的,60%是潜力一般的,10%是没有潜力的。

每位主管都要给自己的下属打分,这是阿里巴巴绩效管理中特别重要的一点,他们强调的是管理者的责任,就是让主管不断地关注下属。这样的方法,能够让主管对下属的关注提高60%。

阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗,这就意味着,一位员工的能力并不是一位主管说了算,而是多位主管共同评价的结果,这就让员工得到了相对公平的评价。

每年,阿里巴巴都会有20%的人被评为优秀员工。同时,优秀员工和普通员工之间的收入设定了较大的差距,这个差距激励着剩余80%的员工。

相信员工

或许在大多数人的观念里面,民营企业的企业文化大多数是由老板决定的,但在阿里巴巴的管理中,他们所遵循的是“企业文化体现在员工行为上,需要发挥群体的力量。”这就是为什么阿里巴巴集团的BBS已经成为了阿里最重要的文化阵地。

在阿里巴巴集团的管理文化中,很重要的一条是相信员工。例如,阿里巴巴对加班的员工提供免费晚餐,但是享受免费晚餐并不需要上级的审核。当然,不需要审核的免费晚餐自然会有人蹭吃,但阿里巴巴的管理哲学是选择相信员工,“天天蹭吃又不加班,自然会有人说你”。

另外一个不需要审核的福利是,只要怀孕的员工,每人可以领两件孕妇装。“企业文化落到实处就是相信员工,相信员工是很重要的企业文化。”

提起企业的核心竞争力,有的公司是执行力,有的公司是技术,也有的公司是商业模式,而阿里最大的核心竞争力是价值观和企业文化。当大部分员工认同并执行企业的价值观时,会极大提高员工的管理,这也成为了阿里日益壮大的的一个重要原因。

企业如何做好内部员工管理?有哪些方法? 企业视频课程

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全正豪

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企业内部员工管理方法1、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:

第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对企业的管理者来说尤为重要。

企业内部员工管理方法2、聆听员工的心声

企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。

在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。 对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。

企业内部员工管理方法3、德才兼备,量才使用

“尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,是个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。 在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

企业内部员工管理方法4、淡化权利,强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

企业内部员工管理方法5、多表彰员工

成就感能够激励员工热情工作,满足个人内在需要。要公开奖励标准,使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开,不但会失去它本身的效果,而且会引起一些员工的无端猜测,影响工作。奖励的时效也很重要,要多奖励刚刚发生的事情,而不是已经被遗忘的事情,否则会大大减弱奖励的影响力。

企业内部员工管理方法6、适宜的工作环境

不但可以提高工作效率,还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境,可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境,可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造,在工厂附近设立各种专用汽车设施,在公司内开设多家食堂和饭店,为体力劳动者增设盥洗室,保持工作地点整洁干净……

企业内部员工管理方法7、如何提高员工士气

影响员工士气的因素至少包括三个层面:公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手

对于管理员工和打造团队,很多创业者苦于找不到方法?小编从团队建设、股权激励培训课程、员工激励、合伙人制度9年时间,有不少案例和经验,提供招人、留人、激励人、股权激励方案设计等问题的解决方案,可加指导老师,还可为您发送值3980元的《员工动力系统工具包》。

创业的道路有爬不完的坑,犯不完的错,关键是,你能否及时发现自己的不足,且从不放弃努力。努力到无能为力,老天就会为你打开一扇窗。

作者:mayi8746,九年团队激励、合伙人制度建设经验。

怎样管理好自己员工 企业视频课程

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键啸

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作为管理相信大家一开始都到同样的问题、人难管,管人难。这是企业管理中经常遇到的难题,特别是一线操作层员工,他们文化层度参差不齐,个人性格千差万别,经历迥然不同,很多员工对待工作往往是做一天和尚撞一天钟,得过且过!想管理好他们,有一定难度。就连一些保洁员,虽然文化水平较低,但年龄较大,多年的人生阅历让他(她)们明察世事,刀枪不入,你要管他,他的理由比你还多,常常让基层管理人员头疼。

管理学讲的有些管理方法大而无当。大家都知道的,而建立合理的薪酬制度,确立内部晋升制度,加大员工激励力度,员工持股部激励,这些方法没有错,但是泛泛而谈,任何企业都适用,也都不一定起到好的效果。

有些管理人的方式方法,管理学书籍上不会说,即使说,也是一言带过,管理人,关键是做好思想工作,思想指导行动,思想通,一通百顺,要让员工的思想和公司保持一致,但是很难!难在员工并不认为自己的利益和公司的利益相关。

他们觉得自己付出太多,得到太少!公司好与不好,与自己的切身利益无关,拿多少钱,干多少事!这是基层员工多数的心态现状!要想管理好他们,可以通过渠道,让他们明白 个人利益与公司利益具有一致性!大河有水小渠满,的道理!多做做思想工作,有时候得不厌其烦,天天讲,月月说,有时候必须通过专门召开例会来做思想工作!要把做员工的思想工作贯穿到工作内容中,时刻关注员工思想动态,团队士气。同时管理要树立正气,坚持原则,以理服人,以情感人。

下几点、仅供参考:

一、管理者与被管理者彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个企业或者一个组织、一个部门的管理者来说尤为重要!

二、 管理者,要能充分的认识你的同事不是一件很容易的事,但是管理者如果能充分理解自己的同事,工作开展起来会很顺利,

三、多了解同事的背景、学历、经历、家庭环境以及、兴趣、专长等。。同时还要了解现在的思想,及其干劲、热诚、诚意、正义感等!

四、记住知人善任,能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能,给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。

五、在管理中,聆听同事的心声,保持团结,调动积极性的重要途径。例如一个同事的思想出了问题,会失去工作热情,要他完美的完成你交给他的任务是不可能的,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题点,解决问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现!

来说一下老板要如何来管理员工 营销视频课程

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乐枫

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有人觉得创业很难,他们觉得创业。管理团队很难。今天就来说我的一个学员小李。小李是如何管理团队的吧.小李管理团队的方法说难不难说简单,他真的很简单。小李的公司的员工从来都没有给底薪的,都是给提成.不过呢,小李给的提成比他们同行要高出20%。所以说有能力的人都愿意给小李干,因为在小李。这里能够拿到更多的钱。还有我们一说到老板,就想到老板要有什么管理能力,要会吹牛,谈理想。其实吧,这些都不用.我们只需要把利润分配好就行了。

做老板的。就是分配利润的。你比如说吧,你请两个人,你一个人天天给他们吹牛,另一个人天天跟他说.你做了这个能够得到什么利润。你可以想一下,这两个人到底哪一个能够帮你赚到更多的钱呢。答案是两个人赚的钱都差不多,但是呢。那个要你天天给他吹牛的人会浪费你很多的时间,你在无形当中其实付出了更多。,那个以分她很多提成的人,你不需要管它,

它自己就知道要做什么了,还有像这样子的人,我们能够同时管理很多个,都很容易。说白了,都不用管理他们,因为他们为了自己的利益,他们会自己去做自己该干的事情。其实吧,当老板的就是要用利益来引导员工。让员工得到利益的方法就是要员工做,老板想做的事情。这就像训狗员一样,他们在训狗的时候,狗狗听话就给肉吃不听话就一棒子敲过去,公中号关注文章最后五个字领二十二个项目

这样狗狗以后就知道该做什么了。虽然这个比喻大家听了好像很不舒服,但是如果你是当老板的就要这样子做。如果员工做了有害公司的事情你也要一棒子敲过去.把他敲醒。当然,相反的,如果员工做了有利于公司的事情,我们老板就要奖励他。我们有的老板很笨员工做了好事,这个老板他也只是心里记得,他会说他以后会报答这个员工的,

但是你是这样想你的员工可不这样想.你要当场就。表扬他,最好还能给点实际的东西,你这样做.其实就是在暗示其他的员工你们好好干,老板是不会亏待你们的。但是.你要是不表示。员工,他不知道你在想什么。下次再做这个事情的时候,他们也不会努力了。还有再来说一下我们每个老板都会犯的一个大毛病,就是喜欢去别人公司里.挖人家的人才过来用这是错的。因为你挖过来的人才,她会心高气傲,他会不听你的指挥。

还有,挖过来的人才,你必定是要重金聘请他。如果你没有重金聘请他.是请不来的。如果呢,你有这个钱,你还不如在自己的公司里培养几个新兵蛋子,把他们培养成将军的样子,他们的忠诚度也会比外面请来的。人要强得多,还有你外面请来的人.在他们的公司里业绩可能很出色,但是来到你的公司里就不一定了,因为每个公司的业务各个方面都是有一些不一样的,它能操控他们的公司.不一定能够操控你的公司.(老郑创客吧 )

如何管理公司的90后员工 行业视频课程

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曹紫菱

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随着“90后”年轻人陆续走向职场――在一些新兴的互联网企业甚至已成为员工的主体,“90后”管理问题开始浮现出来。有的朋友认为“90后”管理是个伪命题,因为每代人的管理均有差异,为何独独给“90后”管理贴上标签?我认为,由于“90后”有着与其父辈、兄辈显著不同的特质,因此,如何有效地管理他们,是时代向企业提出的真实而现实的问题。

从社会学角度看,某一代际的人群之所以被专门“命名”,是因为在社会重大变迁的过程之中以及社会显著变化之后,他们在价值理念、心智模式以及行为方式上显现出前无古人的独特风貌和特征。由于不同代际的人群之间发生了文化断裂,“新生代”群体既具有了文化意义,也喻示着未来的社会变化。

距离我的最近的“新生代”,是二次世界大战之后西方发达国家的“垮掉的一代”――其实,他们并没有“垮掉”,只是在当时社会思潮的激烈碰撞中作出一些“骇世之举”而已。

中国的“90后”,是在改革开放的时代背景下长大成人的。他们的成长环境,浓缩了工业化、城市化、市场化的发展进程,生活场景快速、密集转换,文化潮流混杂多元且冲突明显。当他们倏尔走向社会前台的时候,前辈们不无惊诧地发现:这代人和自己如此不同,用老的腔调已经无法和他们唱对手戏了。

90后的8个主要特征

“90后”究竟有哪些特征,目前缺少大样本的概况和分析。我只能依据有限的经验谈一些未必准确的认识:

第一,“90后”以“个人”为本位,具有较强的自我意识和独立人格。传统的“集体主义”已被他们所消解。这不意味着“90后”之间缺少合作,他们的团队协作是以独立主体为前提的。“个体”本位必然导致“90后”对个人“私域”的守护。

第二,“90后”重视平等和尊重,排斥纵向的、命令式的、强制性的人际交往关系,沟通方式呈现出对等、横向特征。

第三,与“个体”本位和相互尊重相关联,“90后”的行为模式强调自主决策和自我选择;而这背后隐含“理性”的思维方式:个人的目标函数清晰,能比较准确地把握影响变量及约束条件,并且趋利避害地作出自己认可的优化决策。

第四,“90后”在相对优裕的环境以及长辈的呵护中长大,缺少饥饿感,也没有太多的人生阴影。这一方面使其心理阳光,另一方面也导致他们有些任性和浮躁。自我期望和实际能力之间往往有一定差距。许多“90后”想过一种更为体面的、自由的、个性化的生活,但主客观条件并不支撑。

第五,由于没有像父兄那样经历时代重大变迁以及剧烈冲撞,“90后”的认知格局、情感模式具有“小”的特征:“小清新”、“小忧郁”、“小欣喜”等等,很少壮怀激烈,缺少笑傲江湖的大喜,亦无痛彻骨髓的大悲。这并非贬低他们,在某种程度上,这是社会进步的标志。

第六,“90后”其实并不“叛逆”,他们面对“规制化”(社会规则和社会结构相对固化)的社会,面对权威人格型的父辈,经常会产生无力感。叛逆没有前途,也没有可能,只能寻找一个相对适合自己的空间。

第七,“90后”在相互尊重、人格平等、自律守纪、同情弱小、自我负责等私德方面要优于“50后”、“60后”、“70后”;在环境保护、重视法制等公德方面令人欣喜。完全没有理由看低他们,也完全没有必要担心他们。

第八,“90后”的分化有可能超过“70后”、“80后”。这一方面是因为“90后”的父母(“60后”)已经分化了;另一方面是因为部分“90后”的任性和浮躁。在国际化的大背景下,“90后”中,优秀的会更加优秀,平庸的则更加没有机会。他们中间的一小部分,会不会沦落为“无社会功能”的群体,我们在对“90后”总体乐观的同时,还是要予以关注的。

管理“90后”的4条原则

对企业“90后”员工如何进行管理?这方面成功的案例并不太多。下面我谈几条管理原则:

第一,在对待“90后”员工的基本态度上,应实事求是。

没有必要摆出一副喜新厌旧的样子。目前,在所谓的“互联网思维”下,对“90后”颠覆性创新能力的过度溢美,已成为一种媚俗流弊。对“雏凤清于老凤声”不能作绝对化的理解。

企业管理者应清醒准确认识“90后”的优缺点,设立管理原则和底线,找到适合的沟通方式――更平等、更亲和、更人性、更理性。需要特别指出的是,“90后”的父辈、兄辈需要改变积浸已久的权威人格和唯我独尊的习性,切实尊重、理解“90后”,消除权力幻觉,灵活转换角色,抱着向后辈学习的心态探索新的管理方法。

第二,回归科学管理原理。

“90后”是理性的一代,是讲事实、讲道理的一代。因此,完全可以依据科学理念,把做哪些正确的事,以及如何正确地做事,与“90后”员工讲清楚;只要大家都有求真务实之心,充分讨论和沟通,就很容易达成共识,“90后”亦会做出理性选择。

“50后”、“60后”、“70后”都需补科学管理的课。在以往不规范的市场环境中,这几个代际的管理者往往积淀了一些不良的管理习惯,如投机主义、空谈理念(疏于严密的、具有技术含量的方法)、言行不一、爱走极端等,需在与“90后”员工的互动中逐步改变和消除。

第三,改善激励机制。

前面说过,“90后”是没有饥饿感的一代,他们的工作动机不同于父辈、兄辈,显现出更加多元化的特征:既有利益要求,也有情感需求,还有参与需求、学习需求。与此相对应,企业应采取多元、复杂的激励模式,尤其需要注重满足“90后”员工的心理期待,注重信息的公开、透明和员工参与,注重的利益的分享和命运共同体的构建。

第四,导入“自组织”管理机制。

互联网时代,传统的科层制管理模式,已不能适应不确定的外部环境;分布式的、多中心型的、边缘创新型的组织形态和运作机制将会逐渐成为企业成长的重要途径和手段。

在此背景下,对于“90后”员工,应更加强调分权管理和自主管理;需打破组织内外部藩篱,使“90后”员工在更具弹性和灵活性的组织环境中生存发展;同时,为他们提供相对宽松的创新、创业平台。总的来说,是要赋予“90后”员工更多的责任和一定边界内的决策权力。俗话说,穷人的孩子早当家;其实不管穷与富,只要一当家,年轻人就会成长。

社会学中有一个著名的“镜中我”理论,这是美国社会学家库利在《社会组织》一书中提出的。他认为:人的行为在很大程度上取决于对自我的认识,而这种认识主要是通过与他人的社会互动形成的,包括他人对自己的评价、态度等等,他人实际上就是反映自我、塑造自我的一面“镜子”。

被公认为“最任性”的“90后”们,在组织中遇到管理他们的“60后”、“70后”们,“镜中我”的效应更为突出。一方面,作为“90后”父兄辈的“60后”、“70后”,在工作中对下属的要求是相对“讲究”和“严格”的。只有那些听得进话、受得住管,同时“不失初心”的“90后”才能从组织中脱颖而出,成为代际中的“领头羊”。

另一方面,被外界贴上“最任性”标签的“90后”,或许在组织互动过程中,会忽然发现,其实自己只是“小任性”,而那些“60后”、“70后”才是“大任性”,是自己尚未拥有的基于大智慧、大格局、大气度背后的“真任性”。只有不同代际人群相互欣赏,相互学习,求大同存小异,才有可能使我们共同成长。

你的公司如何吸引优秀员工(管理者必看) 推广视频课程

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阎鞅

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我经常听到有人问我:“庞薇老师,我已经对我的员工(伙伴)够好了,但还是有人会走会离开,到底为什么?”

我也经常说:“这个世界最难做的工作,就是和人打交道。”那么借着这些问题,我们从以下两个公司,来看看,能不能有所收获。

顺丰员工这么拼命,只因公司做到了这3点

顺丰快递小哥的拼命在行业内是出了名的,遇到车祸,爬起来看看没事,就会继续送快递。

是什么原因让他们如此拼?

有人说顺丰的管理模式就是“精神上重视你,物质上不亏待你”,从之前王卫为顺丰小哥“找场子”的故事不难看出这一点。

随着网购平台的快速发展,快递行业也是如日中升。而在快递行业里的领头者“顺丰”就更是将快递服务做到了极致,大家都知道,顺丰的快递员是真的很拼,送快递的时候在路上出了车祸,爬起来一看没事,还是要继续送快递。

你可能很好奇,一个跑腿送快递的,怎么这么拼命?就单单为了钱?那很多高薪资的工作也没看到别人那么拼命啊?

其实,顺丰小哥之所以这么拼,是因为企业会“管理”,顺丰的员工管理模式

可以简单总结为:精神上重视你,物质上不亏待你。

员工拼命不单是为了钱

公司的持久发展从何而来?

组织员工高绩效从何而来?

现在的管理者们多数都是把注意力放在了物质金钱的激励或刺激上,依旧把人当成了一种经济型的动物,认为员工都是为了趋利避害,重赏之下必有勇夫,有钱能使鬼推磨。

其实不然,很多企业给了高于市场价0.5倍的薪资也没能留住人才。

在很多企业中,员工能够开心、拼命的工作,经济性的作用特别是金钱的作用在里面起的作用并不大,而是这些公司让员工有一种信念,这种信念在鼓励并引导他们向前走。

内在驱动的魔力

顺丰对员工的激励和关怀让数万快递员甘愿为之拼命打天下。其激励制度真正的做到了“精神上重视,物质上不亏待”。通过信念的共振,从内部驱动员工。

这种共振体现在早期顺丰传递的情怀,即“人无我有,人有我优”,从刚开始的“EMS做不到的,我们能做到,EMS能做到的,我们能做的比他更好”,到后来的“让那些跟不上的老员工通过开嘿客这种创业、创新来帮助员工寻找个人定位”,在此种精神共振的基础上,每个人都不仅是为了五斗米而工作,而是为了自身的信仰和梦想工作。

多数管理者,实践者或创业者都不太有耐心去花精力在这些所谓枯燥的理论上,他们更看重的是一些可以立竿见影的技能,工具和方法,比如奖金和物质。孰不知在激励的手段中,金钱所占的比例越大,它的效果就越差,我们来看一看那些伟大的企业标杆,他们的成功之处更多的是在于信念的共振,而不仅仅在经济上给员工有多少实惠。

顺丰在薪酬激励上是怎么做的?

快递员的全面薪酬体系,包括直接薪酬和福利两方面,其中,直接薪酬又包括工资和奖金,福利又包括经济性福利和非经济性福利。在全面薪酬体系设计过程中顺丰做到了以下几点。

1、直接薪酬保证:

内部公平性和外部竞争性。

在直接薪酬设计过程中贯彻多劳多得的原则,实行绩效工资,设置合理绩效考核指标,如业务量,客户满意度,快件投递准确率等。考虑到快递员工作性质的特殊性,提高浮动工资的比例保证快递员的工作效率。

同时可以设置季度奖金、年终奖等,对优秀员工给予精神上的表扬和物质奖励,留住优秀员工。

2、完善福利制度,

保障快递员的工作环境。

经济性福利方面,针对快递员恶劣的作业环境提供人文关怀的经济性福利,比如提供高温高寒补助,夜班人员提供夜班补助,饭补等。

非经济型福利方面,要充分尊重员工,通过提供弹性工作制、提供更多的内部晋升机会等方式满足其更高层次的需求。

3、充分利用企业文化,

激发员工的内部动机。

利用企业文化的人文关怀和企业愿景的构建,让员工感觉到自己不仅仅是一个快递员,而是受到企业精神层面的重视,为企业愿景一起努力的必不可少的一员。在这方面,企业可以借鉴海底捞的情感文化的实践,通过员工满意激发员工的工作热情,从而践行客户满意的经营理念,高度重视精神激励。

管理者应该如何反思?

当我们要求员工忠诚的时候,我们爱护他了吗?

当我们要求员工要爱岗敬业的时候,我们关心他了吗?

当我们要求员工奉献高绩效的时候,我们培养他了吗?

当员工犯错了的时候,我们有没有想过他是因为什么犯错,是能力不足还是态度问题?

总之,当管理者都能够思考怎样做能让员工体会到公司的老板和高管在精神上重视你在物质上不亏待你的时候,员工还有什么理由不好好干,不去拼命打天下呢?

海底捞成功基础——人才管理四大机制

海底捞的牵引机制

一、张勇的思想就是海底捞的文化

客人是一桌一桌抓的;

把员工当成家里人。

二、企业考核什么员工就是什么

顾客满意度(客户指标)

员工积极性(内部运营指标)

干部培养(学习与成长指标)

三、最好的培训就是传承,培训做的最好的组织就是直销公司:

师傅带徒弟;从上往下带。

张勇明白一个道理,好过程才能有好结果,但好结果并不一定有好过程,故不考结果性的财务指标。

海底捞的激励机制

一、长中短期薪酬激励体系

短期工资水平处于中上游;

中期奖金与分红;长期股权激励。

二、激励不仅仅是钱:

海底捞独有的嫁妆;

所有的管理者必须从服务员干起;

只要坚持就能够凭双手改变命运。

三、吓人的授权:

基础员工有免单权;

中层员工有开店权;

高层员工有决策权。

海底捞:以内部监督为核心的约束机制

农村犯罪率低是因为大家不仅熟悉,而且有亲情关系;

城市犯罪率高是因为大家不仅不认识,而且有敌对情绪;

海底捞的内部员工之间不是朋友,就是亲戚,相互约束;

海底捞的行为规范不是写出来的,而是靠以身作则传承下来的;

所有他们的行为评价最原始也最有效,我就是这样做的,这就是标准。

海底捞的竞争与淘汰机制

一、竞聘上岗制度

不能吃苦的在海底捞呆不久,哪怕你是博士生;

不讲诚信海底捞永不录用,哪怕你曾经立功无数;

连创始人施永宏都因不能胜任而退居二线。

二、人才退出制度

小区经理走,给20万;

大区经理走,送一个店。

海底捞员工的薪酬制度

海底捞员工薪酬构成是建立在他们的“员工发展途径”之上的。

普通员工可以通过升职提高工资,如果不能升职也可以通过评级提高工资。比如某家店员工大概在170名至180名之间,有1名店长,1名实习店长(从后堂经理提升),1位大堂经理,1位后堂经理,9名领班。

不同级别人员基本工资和分红不同。所有做满一个月的普通员工都参与评级,领班以上则不参加。全店有1名功勋员工,2名劳模员工,2名标兵员工,27名先进员工。不同岗位的基本工资不一样,但是高出来或者低出来的那部分完全会被级别的不同拉平,甚至高变低,低变高。比如功勋员工的总收入就在大堂、后堂经理之上,更是比自己的领班高出很多。并且功勋员工享受到更多的福利待遇,受到更多的尊敬。

除了普通员工的收入可以超过经理这一特色之外,海底捞员工工资中还用了一个很有特色的制度:分红。

其实“分红”与“奖金”并不一定有本质上的差别,都是从利润里拿出一部分来奖励给员工;而且“分红”不一定比“奖金”高到哪里去——可能会高一些吧,也可能不会高,谁知道呢?但是,“分红”这个词绝对比“奖金”更有魅力。

很多单位都给普通员工奖金,而只有他们海底捞给普通员工分红;绝大多数企业都只给股东分红,而只有他们海底捞给普通员工分红。换句话说,“奖金”的激励效果已经退化了,甚至快要沦落到和基本工资一个地位;不给奖金员工肯定不满意,给多一点奖金也不会提高多少员工满意度。但“分红”还是一个“新事物”,激励效果还很大,员工说起他们有“分红”的时候都特别自豪,因为他们感觉到了和别人不一样的待遇。

海底捞是如何做员工管理和激励的

近看到一个奇葩卧底日记,知名餐饮公司西贝莜面村的一名员工卧底海底捞几个月,写了一个几万字的长篇海底捞经验总结,很干货,很内部,这是真的揭秘。

海底捞有一个很厉害的哲学:把员工当人。要知道,小米也曾把海底捞当做学习对象。小米联合创始人黎万强最近写了本小米的内部手册《参与感》,其中甚至提到一句话:团队第一,产品第二。

海底捞是传统企业里把“团队第一,产品第二”做到极致的公司。海底捞是如何做到的?

1、人比制度更重要。海底捞有很多制度,比如他们的工资制度、晋升制度、新员工培训制度、新员工接待制度等等。但是我们同时也能够想到:西贝也有很多很详细的服务标准,很多很好的管理制度。问题是,我们的制度在打瞌睡,而海底捞的制度却精神抖擞。

2、一名管理人员一天感动10名顾客,还不如一天感动5名员工。

3、神奇的工会组织。工会的加入条件相当严格,最关键的一条是要宣誓终身在海底捞工作,直到退休,即使海底捞垮了也不离开。这是铁杆员工机制。

当然,还有更先进的武器,比如互联网公司的期权机制。

但是,看看海底捞对人的N多细节,很受震撼。

以下文字源自西贝员工:

在海底捞,我看到的很多现象让我惊奇,因为这些东西是只有在书本上才能读到的关于成功企业的传奇故事。店长开例会,说总公司正在为忠诚员工修建养老公寓,几分钟之内就让每位员工都受到鼓舞,就像松下幸之助在做“250年计划”的演讲。只要到了上班时间,所有员工都不会停下来休息——安检员(职责相当于电工)在上客高峰期端盘子传菜;传菜员传出去一趟菜以后总是捎回一筐脏盘子;收市之前的上客低谷期,传菜员、服务员、保安都到洗碗间洗碗、擦盘子——这种效率只有在麦当劳有过;店长以及大堂经理、后堂经理总是出现在最繁忙的地方,干起活来比很多熟练员工还麻利。

很多时候我们都感叹:这是一个什么企业啊,他们简直是在创造奇迹!而最让我惊奇甚至不解的是:在经过长时间、高强度的工作以后,员工还能保持心情愉快,甚至面带笑容。海底捞员工之所以做得好,是因为用心在做;之所以不累,是因为对工作有激情。而之所以用心,之所以有激情,则是因为自己受到了感动。被同事的感动,被火热的工作环境感动——而最重要的是被企业所感动,被领导所感动。

为什么要感动员工?

第一、是因为我个人在海底捞实习的每一天都被店里的领导、同事们感动。用“感动”一词并不夸张,无数的新员工也同样每天都被感动。正是因为被感动,所以每一个人都积极主动的在工作。

第二,“感动员工”应该是对所有管理人员的基本要求。一名管理人员一天感动10名顾客,还不如一天感动5名员工,因为受到感动的五名员工绝对不止感动10名顾客。

只有要求管理人员感动员工,才能与要求一线服务人员“感动顾客”在逻辑上保持一致。

服务质量问题并不在服务本身:服务流程可以制定得无限完美,服务标准可以要求得无限严格——但是我们能做到些什么?

服务问题本质上是对服务人员的激励问题。亲情服务不是靠高标准要求出来的,也不是上级能够培训出来的,而是传递的——将别人对自己的亲情传递给顾客,将自己受到的感动传递给顾客,这才是亲情服务。要传递就要有来源,谁来给员工亲情?谁来感动员工?我们不能把感动的来源寄托在别人身上,只有我们自己努力,让我们的企业、让企业所有的管理者来感动每一名员工。其实,“为什么要感动员工”这个问题太简单了——就跟我们为什么要求员工感动顾客一样简单,问这个本身就有一点冒傻气,所以在这个问题上不用再说太多。

如何感动员工?我们用什么感动员工?

海底捞的一位总部领导曾经对包头海鲜店的领导说:“一定要关心每一位员工。你可以不用他,但是不能不爱他,不能不关心他。”我当时听到以后就很受感动。并且我觉得,这句话说出了感动员工的真正方法:关爱是感动之源,只有付出我们的关爱,员工才能被感动。如何关爱呢?

我们可以看一看海底捞是怎么做的。

1、新员工入职培训

一定要把入职培训放到第一个说,因为入职培训实在太重要了,每一个新员工都在入职培训中得到很多东西。

首先,他们得到了系统内最优秀培训师的指导。

海底捞每家店都不直接招聘人员,而是由片区人事部负责统一招聘,集中培训。所以可以在系统内挑选一名最优秀的培训人员做培训工作。培训师在第一天开始培训之前就告知每个人她的电话号码,并表示以后有困难可以随时给她打电话。这也是海底捞的所有管...

马云:一位合格的领导者怎样才能管理好员工?(附模板!) 流量视频课程

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Walter

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文/作者:许老师

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一、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:

第一阶段:

了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段:

当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段:

知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

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二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。

三、管理方法经常创新

管理员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管理员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。

而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的一年和能力。

70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备,量才使用“尺有所短,寸有所长”。

每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,是个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

我们的精力真的是有限的,有哪个管理者会这么认真仔细的去观察每一个员工?会随时随地的去聆听心声?去了解每个员工的琐事?

其实,管理者只需要管好一件事情就行了,也是每一个员工都渴望的,那就是工资。

管理者需要的是员工的能力,员工要的是更多的钱。

那么我们要管理好员工只需要一套好的绩效管理方法就行了——KSF全绩效系统

今天在这里,我们谈谈KSF全绩效系统中的三大点的理念:

KSF(月度激励)——比同期干的多就拿得多。(拒绝懈怠)

PPV(持续激励)——3个人干5个人的活拿4个人的钱。(合理分配)

积分式(每日激励)——积分分配到每件小事,2-3月一次《快乐大会》用于抽奖(建立企业文化)

许老师个人号( HC-SH003 )有问题欢迎打扰,要买《绩效核能》(行动版)直接说,要落地直接问,简单点。

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平彤

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Hello,大家好,在管理公司的时候,肯定需要一定的办法,不能盲目地去管理,这样只会是公司内部出现问题,最终的结果就是造成公司亏损,那么,如何有效地管理公司呢,小编这里给大家简单的介绍一下管理公司的方法。

做一个有效的沟通者

如果您不知道如何与员工沟通,则无法管理员工。发送消息只是成功的一半 - 了解如何倾听员工与获取消息一样重要。为了成为有效的沟通者和领导者,您必须:

始终如一

随着提供反馈,消极和积极,并确保你总是提供给您的员工,当他们需要你。

吸引您的员工

有意义的职场谈话。这将有助于让您了解员工的工作方式以及他们可能面临的挑战。通过保持信息和参与,您还向您的员工展示您关心的问题。

以身作则

你的工作场所口头禅不应该是“像我说的那样,而不是像我一样。”如果你在工作场所的行为和行为与你发送的信息不符,那么不要指望员工倾听,更不用说尊重你。至关重要的是,你告诉员工的一切与你的行为一致。

要自我意识

如果您很难看到自己的缺陷或弱点,请确保您至少有一些值得信赖的员工能够保持您的言行。

要真诚

在解决员工问题时 这将是一种更有效的沟通方式,而不是具有远距离的企业基调。

使用个人风格

在可能的情况下,面对面而不是电子邮件或电话沟通。这在电子通信领域非常令人耳目一新。

简化任何冗长或复杂的消息

这样您就可以以更容易消化和难忘的方式与员工进行清晰的沟通。通过简洁,您可以更好地保持观众的注意力并专注于手头的信息。

掌握非语言交流

沟通不仅仅是用语言 ; 它也是关于你如何使用你的身体。不仅要注意你的肢体语言,还要注意你的同事和员工。非语言交流构成了沟通的主体,也是最重要的沟通方式。

通过阅读非语言线索,您可以了解员工的参与程度 - 或者他们的心情。优秀的领导者利用这些信息来优雅地驾驭工作场所的社会水域,并以更有效的方式进行沟通。

根据肢体语言专家的说法,这里有一些非语言暗示的例子:

交叉的武器可能意味着抵抗或有人不听。指向门的脚可能意味着他们已经厌倦了他们在做什么或者他们正在听谁。背后的划痕可能意味着他们仍然有一些担忧或者他们并不完全相信。

成为积极的倾听者

为了有效地管理您的员工,您必须能够倾听,以激励和影响他人。

花点时间认识一下你是什么样的倾听者,然后加强这种知识。听力不是听力 - 倾听是积极接受并思考别人告诉你的事情。

很多时候领导者会听到他们的下属告诉他们的内容,但他们并没有真正倾听。

根据人才发展协会的说法,有效的倾听应该是强有力的领导者的优先事项清单。

当然,在任何管理职位上,你都要做很多沟通。被称为关心和倾听的领导者,而不是总是成为咆哮命令或吵架的人的错误。通过倾听别人的发言,可以学到很多东西,并且您可以更好地了解与您合作的员工类型。

以下是一个好听众的特点:

注意力在需要时提出问题经常和适当时回应坚持主题保持情绪控制永远不要打扰

设定期望

您为员工设定的期望和他们对自己的期望是强大的,并将决定员工的表现。这被称为自我实现的预言或皮格马利翁效应。

工作场所中的皮格马利翁效应如下:

领导对下属抱有期望。

这些期望是有意识地或无意识地传达的。

员工有意识或无意识地接受这些期望。

员工的表现符合管理层的期望。

您作为领导者可以通过积极鼓励员工来控制员工的绩效。赞美他们的成功,并承认他们的忠诚和努力。这将有助于提高员工的自尊心,并在积极的工作绩效中产生一致的结果。

从皮格马利翁的影响可以看出,如果你不是一直鼓励你的员工,那你就是在反对自己。

当员工觉得他们没有达到主管的期望时,他们的自尊和工作表现开始变得不稳定。如果管理层没有始终如一地激励和鼓励所有员工,那么被忽视的员工会认为他们比同行更小,而不是为了摆脱他们面前的任务而被裁掉。

当管理层承担如此多的责任时,很容易让一些人溜走。但是,对这种常见的管理错误保持警惕是至关重要的。

任何领导的目标都应始终是激励和激励。受驱动的员工总是会超出预期。

这里有几种鼓励和提高员工自尊的方法:

表示赞赏或感激。给他们你的时间。给予表扬和赞许。同意。要真诚和微笑。

您还应该鼓励员工参与可能成功的项目或具有挑战性的任务 - 但不要太多以至于他们有很高的失败风险。通过培养员工的利益和利用他们的优势来发展您的员工。

永远不要低估期望和感激的力量。

知道如何管理变革

变化是生活中不可避免的事实。工作场所变化的影响可能带来灾难性的后果或积极的后果 - 领导者有责任确保后者。首先建立支持。

员工身上出现的变化,没有任何背景,往往不容错过。领导可以通过在实施之前建立对创意的支持来防止这种情况。向员工提供有关变更将如何影响他们的信息以及做出变更决定的原因。

通过提前通知和适当的信息,大多数员工将同意组织的原因和变更决定。 确保担任领导职务的每位员工都了解所做的更改,并反过来充分告知其下属。 如果没有做出改变,与员工分享工作场所可能会是什么样的,并向他们保证他们的制作符合每个人的最佳利益。 注意每个系统,结构和网络都与变化保持一致。员工管理的内部结构范围内的一致性对于变革的有效性和接受度至关重要。

确保你有耐心。

变革是一件很难热身的事情,对于一些员工而言,变革可能比其他员工更难。

员工需要时间适应新的业务运营模式。尽可能为需要它的员工提供支持,并始终耐心和鼓励。

消除实施变更的障碍。

至关重要的是,领导职位的所有高级管理层和员工都应支持变革,并帮助其取得长期成功。

任何不支持变革的领导者只会阻碍其接受和成功,并且不再是组织的积极和有益资产。

好了,今天小编就分享到这里了,觉得有用的欢迎点赞转发关注哦,后续小编将更新更多有用的文章,谢谢大家。

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