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如何进行团队管理

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白易

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一千个管理人员,会有一千种管理团队的办法,不管使用哪种方法,都是希望能够把团队打造成目标一致、行动统一、共担责任、关系融洽、技能互补、和谐共赢的团队。我们要打造出一支铁军不容易,除了把员工打造成企业需要的技能人才以外,还需要如何来管理你的团队呢?

1、帮助员工建立自信

古往今来的成功人士都具有一个共同的特点,就是自信。美国教育家戴尔.卡耐尔在调查了很多名人的经历后指出:“一个人事业上成功的因素,其中学识和专业技术只占15%,而良好的心理素质要占85%。”自信是成功的保证,是相信自己有力量克服困难,实现一定愿望的一种情感。

一个人自信了,不管他在工作还是生活中透露出那股自信的魅力,会让人一着眼就让人感受到了,会让人有种靠谱的感觉。自信心是一种内在的精神力量,它能鼓舞人们去克服困难,不断进步。高尔基指出:“只有满怀信心的人,才能在任何地方都把自己沉浸在生活中,并实现自己的理想。”自信的人在抗压能力上会更强大,受到让挫折后能够快速地恢复。

帮助员工建立自信可以从以下几个步骤来实现:

① 帮助员工设立目标,并带领员工一步一步去实现。

② 积累每一个小进步,相信自己的通过努力终将收获胜利的果实,建立自主的基石。

③ 正视自身的缺点,更要发扬自己的优势。教员工学会取长补短。

④积极思考问题,要学会拥有积极、乐观的人生态度,更要有一颗勇敢的心去面对人生的各种挑战

2、鼓励员工思考

“学而不思则罔,思而不学则殆”,一个人懂得学习还不够,一定要在学习中懂得如何去总结。

员工在工作中遇到了困难,管理者鼓励员工去思考方案。这就是为什么我们要求自己的员工,在汇报工作时,一定要带解决方案过来,因为员工能够提供解决方案,哪怕这个解决方案一点都不合适,也能代表着他有去思考,管理者在这个时候提出自己的解决建议,再让员工去执行,这样既解决了问题,也让员工有了经验,下次再遇到时,知道该如何去做,还提升了员工的解决问题的能力。

那么该如何去建议思考呢?

①预留思考的时间,为自己处理事情留个时间,去想更多的

② 控制思考的节奏,才能有严谨的逻辑。

③养成思考的习惯,坚持思考是一个成长的过程,有坚持才会有持之以恒的行动。

3、让员工懂得团队合作

萧伯纳说:“你有一个苹果,我有一个苹果,我们交换一下,一人还是一个苹果;你有一个思想,我有一个思想,我们交换一下,一人就有两个思想。”

一个人的思考是有限的,一个团队的思考是无限的,在团队思考中会碰撞出新的火花,新的思想,也能让员工从个人的角度提升到团队的角度,养成多面层思考的习惯,建议起团队合作良好的基础。

在团队中的个人,可以通过改变自己,而影响他人,从而影响整个团队。管理者经常会遇到,当一个积极的人进入团队里的时候,会带动团队其他成员的积极性,反之也是一样的,当一个负能力很足的人,在团队里一定会传染给其他人。

4、给员工成长的机会

要调动员工的工作积极性,不仅要注重员工的物质利益和工作条件等外部因素,更要注意对员工进行精神鼓励,给员工成长、发展、晋升的机会。

每个人都希望能够独挡一面,都希望能够有一个机会证明自己的能力,证明自己的与从不同,提升自己在公司在团队中的地位。管理者在适当满足员工的需求,让他们去处理一些事情,培养他们的处理问题的能力。

①适时教育,当员工在工作中出现问题时,管理人员要即时教育和引导员工。

②适当授权,让员工养成担当的习惯,在授权的同时,要把握好进程,给予员工指引和辅助。

5、做员工最坚强的后盾

公司的后盾就是员工,员工的后盾就是公司,两者形成倚角之势。员工是企业最基本的元素,公司之所以得以运行是员工共同努力推动向前,员工拿着工资,才能够养家糊口,员工才会在外面谈到自己公司时有一种优越感。

当员工在市场上拼搏时,他知道大后方是稳定的,遇到困难,遇到问题,受到委屈时,有你这位”老大“在他身后,他知道他的领导在任何场合都能够撑他,支持他,员工没有后顾之忧,他在前线就会更加拼命。

职场上,管理者需要做到不虚假的画大饼,不当面一套背后一套,不在用人时一个样不用人时另一个样,没有什么比让团队的人信任你更重要。管理需要做到对于真正做事的人,应该让他们获得更多的认可,更多的收益和更多的发展空间。

管理者,你懂了吗?

怎样管理好一个团队?三个团队建设建议分享 营销视频课程

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山柏

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  管理者对于一个团队来说是至关重要的,如果管理者能够更有效效率的管理好员工,就能够带出一支更富有绩效的团队。要怎样管理好一个团队呢?以下分享几个团队建设的建议,一起来看看吧。

  1.明确共同的目标和每个人的职责。确定大家都认同的目标是为了更好的指明方向,指明公司的长远目标,能够让员工了解公司的愿景和自己的使命,指明团队和个人的短期目标,让大家都知道自己要做什么,目的是什么。同时让员工明白自己身上的责任、权力和义务,知道自己的岗位有什么职责权力,应该怎么获得的自己的利益应该遵守什么样的团队规则,什么是该做的什么是不该做的,这样进行科学的管理可以避免他们做事互相推卸责任,避免团队人浮于事。  

  2.营造积极主动的团队工作氛围。一个团队的氛围如何对员工有和潜移默化的影响,积极向上的团队氛围能够促进员工自觉主动的开展工作。可以从以下方向入手,管理者需要懂得知人善任,让员工在合适的位置上面发挥潜力,在处理问题和事情的时候要做到公平、公正,不能让员工产生“怨气”,让员工感受到管理者对他们的重视,在这里工作可以让他们有自己能够发挥的平台和上升的职业空间,尽量减少员工的个人英雄主义,强调团队协作和互助,帮助建立良好的团队合作关系、体现团队的价值和力量,激发出团队的力量。  

  3.坐镇指挥,学做员工的导师。一个管理者要是不重视自己的团队,让员工认同你,服从你,就不是一个合格的管理者。员工在工作的过程中总会遇到自己无法解决的问,管理者的职责就是做好指挥引导的工作,帮助员工解决难题。有些时候管理者的专业技能很重要,所以管理者需要加强自己的技能学习,这样才可以更好的知道员工,让员工看到成长的希望。同时要充分的和员工良好的沟通,这样员工才能更好的信任你,让员工一旦遇到问题只是能够及时的和你汇报探讨工作,通过一点点的指导改变,让工作朝着目标前行,取得团队的胜利。

  以上为整理的怎样管理好一个团队的三个建议,如果管理者可以找到员工的需求,去激发员工的工作潜能那么管理工作的开展会轻松很多。

  本文来源于中国培训网--企业培训管理,欢迎关注~~

企业管理你不懂这些,还怎么做好团队管理? 企业视频课程

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难敌

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圣诞节到了,一个贫穷母亲只能给她两个儿子一块小小的面饼作为圣诞晚餐。可是两个不懂事的儿子却给他们的妈妈出了个难题,无论她打算怎么分,总有一个儿子说妈妈偏心,把自己这边分得小了。

万般无奈之下,这位妈妈只好想了个办法:“老大,你过来,你来切这个饼。但有个条件,你要让你弟弟先挑切好后的半个饼。”

这一下,兄弟俩都没话说了。老大只有尽量切得一般大小,否则自己肯定只能得到小的一半;而老二则只好瞪大眼睛,尽力挑出稍大一点的那块。尽管两块饼肯定大小不一,但兄弟二人只好各自认命,因为在妈妈制定的规则之下,不论谁吃了亏,能怪的只有自己。

“圣诞节快乐”是目的,为了达到这样的目的,母亲制定了“平分面饼”的制度,可只有制度显然达不到预期,于是有了“老大切饼,老二先挑”的流程。

其实分面饼的可能的做法有以下几种:

1.老大先分,老大先得

2.老大先分,老大后得

3.最后还请信赖的母亲作为公正的第三者分……

试想建立在方法一的基础上,基于“老大”的大哥谦让、公正的心态,一次可能做到公正,但如果10次,100次呢,老大会不会一直甘心“吃亏”呢? 万一“老大哥”不懂事呢?

结果是显而易见的,长此以往,在现有的制度/流程下,最终会将“好人”变成“坏人”。

而建立在方法三的基础上,对于企业来讲,无疑将流程拉长,并且衍生了第三方的成本;还可能给兄弟俩对其施加影响的可能性。

从上述这个经典故事中,我们看到了做好一件事的三要素:制度,流程与机制。

首先我们对于制度所描述的通常是应该怎么做、必须怎么做的问题,具体是企业价值观,使命,愿景的体现;而对应该由谁来做、哪个部门或岗位来做,如何来做通常靠定流程来实现。

制度与流程二者的关系如同”提坝”之余“河道”的关系;如果没有“提坝”作为护航,河道将失去方向,甚至泛滥。

在制度,流程皆存的前提下,故事中兄弟都比较认同方法二的做法,是“机制”发挥了影子作用,也就是通常我们讲的游戏规则支配了利益的博弈;制度、流程、机制三者缺一不可,我们称之为“管理的铁三角”。

在日常管理中,我们的管理者在“建制度,定流程”,我们称之为“例行管理”,如何将“机制理论”嵌入其中,会让我们的流程具有灵魂;而在大家都认可的前提下,制度/流程执行的效力将得到保证,因为执行的好坏与自己的收益/需求直接相关。

如此下来,嵌入良好机制的制度与流程,具备了让“坏人”变“好人”的机能。而不是我们看到的”我做得越多,出错的机会越多,挨骂的机会也越多的恶性循环“或者”一味的责备老大不公平"等等的故事。

管理铁三角

作为管理者,不妨用“管理铁三角”审视,梳理一下您的流程:

1.您的管理是仅仅靠制度来管理吗?

我们过去很多国有企业可能是这方面的典型,制度不可谓不多,但缺少可复制的流程作为支撑。

2.您的流程有可信赖的制度来护航吗?

我们很多快速发展的中小企业,通过ISO9000等管理体系建立起了流程,但组织缺乏对于愿景,使命,价值观的深度思考,流程缺少了激励与动力。

3.您的流程管理中,是否会将”好人“变成”坏人“呢?

我们很多管理相对规范的企业,很多老板在抱怨,要制度有制度,要流程有流程,为什么员工的执行力就不行呢?

作为管理者,如何打造高效团队? 流量视频课程

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宋冷安

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社会很奇怪,队伍不好带,已经成为一种普遍现象。作为一个组织的中高层管理者,要想带好一个团队,除了要具备领导才能及专业素质外,持续学习与不断提高也是必不可少的。

一、榜样:行为标杆,道德楷模

在任何一个组织,管理者都是下属的镜子。可以说,只要看一看管理者是如何对待工作的,基本就可以了解整个组织成员的工作态度。要让大家工作充满激情,管理者就先要做出一个样子来。

1:表不正,不可求直影

2:其身正,不令而行;其身不正,虽令不从.

3、激励别人之前,先要激励自己

4、要让下属高效,自己不能低效

5、要求别人做到的,自己首先做到;要求别人不做的,自己首先不做

6、用自己的热情引燃员工的热情

7:不要“给我做”,而要“跟我做”

8、走动式管理,标杆式垂范

9、火车跑得快,全靠车头带’

火车跑得快,全靠车头带

二、目标:导向指引,激发欲望

人的行为都有动机,并且都是目标指向。动机是行为的一种诱因,也是行动的内驱力,对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标,可以有效诱发、导向和激励大家的行为,调动大家的积极性。

10、目标就是压力,压力就是动力,动力就是效力。

11、工作没有目标,就好像前行没有方向

12、目标相同,是团队;各自为战,是团伙

13、目标制定原则:不高(跳一跳,够得着)不低(坐着能摸到,目标不能要)

14、具体而清晰,量化可测量

15、长期目标是方向,短期目标是方案

16、目标制定要坚持“从群众中来,到群众中去”

17、关注目标完成,避免“置换效应”

三、授权:重任在肩,干劲冲天

有效授权是一项重要的管理技巧。不管能力多强的领导,也不可能把事无巨细大包大揽,这样做只能使管理效率降低。通过授权,管理者可以提升自己及下属的工作能力,更可以极大地激发起下属的积极性。

18:哪怕浑身是铁,也拧不了几根钉

19、不要成为“管家婆”,而要成为“指挥家”

20、授权的前提是目标责任

21、“重要任务”和“使命光荣”更能激发起工作热情

22、有效授权与合理控制相结合

四、尊重:给人尊严,胜过金钱

尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重方式来激励员工,其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说,尊重是激励大家的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他激励手段都难以企及的。

23、敬人者人恒敬之,爱人者人恒爱之。

24、尊重是有效的零成本激励

25、不嘲笑部下,不轻视员工

26、不责人小过,不发人阴私,不念人旧恶

27、真诚尊重部下,胜过百句空话

28、批评时,懂得给人留面子;需要时,有人给己抬轿子

29、尊重每个人,即使他地位卑微

30、不妨用商量的语气下命令

31、不要端着官架子,职务都是花架子

尊重下属,就是尊重自己

五、沟通:沟通有方,士气杠杠

良好的沟通,对于调动下属的热情,激励他们为组织积极工作有着特别的作用。可以说,沟通之于管理者,就像鱼儿离不开水,瓜儿离不开秧。

32、良好的沟通就好比给干瘪的自行车打气

33、沟通是激励大家热情的法宝

34、沟通带来理解,理解带来合作

35、少说而多听,少责而多誉,少驳而多励

六、信任:懂得信任,团队振奋

领导与下属之间应该要肝胆相照,实现的途径就是信任。什么是信任?推心置腹!推心置腹才能统一思想,肝胆相照就会凝聚合力。

36、士为知己者死,女为悦己者容

37、用人不疑,人心必齐

38、信任是启动积极性的引擎

39、信任不是放任,授权不是弃权。

40、给人知遇之恩,收获涌泉之报

41、互相怀疑,人心不齐;充分信任,令人发奋

七、宽容:胸怀宽广,将士用命

宽容是一种管理艺术,也是激励大家的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使下属感到亲切、温暖和友好,获得安全感,更能化为启动积极性的钥匙,激励大家自省、自律、自强,让他们在感动之中甘心情愿地为组织效力,并能从中得到快乐和收获。

42、有容乃大,无欲则刚

43、该放手时需放手,得饶人处且饶人

44、原谅别人就是在为自己铺路

45、刻薄是种植蒺藜,宽容是培育鲜花

46、给下属一个改正的机会,给自己一个人格的完美

47、善待“异己”可迅速“收拢”人心

48、容人之短、用人之长

49、做人留一线,日后好相见

八、赞美:不吝赞美,效果不菲。

人都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量,它能赋予人一种积极向上的力量,能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励大家,管理者所能得到的将会远远地大于付出。

50、最让人感动的行为是孝顺,最让人心动的激励是赞美

51、少唱点高调子,多来点高帽子

52、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点

53、赞美要真诚,不要假大空

54、学习到点上出成绩,赞美到点上出士气

九、情感:任劳任怨,唯有感动

管理是否卓有成效,重要的考量因素,就是下属是不是心甘情愿地为你打拼。须知,让人生死相许的不是金钱和地位,而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪,比高官厚禄的作用还要大上千百倍。

55、感情如柔水,无坚而不摧

56、征服了“心”就能控制住“身”

57、你要“没意思”,别人怎能“够意思?

58、情,莫如一见钟情;恩,莫如知遇之恩

59、给下属挡雨,替下属撑腰

60、不要锦上添花,不忘雪中送炭

61、乐于主动提携“看好”的下属

62、付出一点感情,注意一些小事

十、文化:磁场效应,凝聚人心

文化有导向功能,是推动团队发展的动力,能有效地提高团队办事效率,对团队中的个体也有强大的凝聚功能。

63、有文化的是企业,没文化的是作坊

64、制度治表,文化治心

65、要想生产合格的产品,离不开模具;要想打造优秀的团队,离不开文化

66、文化就是道义,道义就是旗帜

67、强有力的领导培育强有力的文化

68、文化就是磁场,把员工紧紧的吸附起来

十一、惩戒:反向激励,引以为戒

惩戒的作用不仅在于教育其本人,更重要的是让其他人引以为戒,通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励,但却不得不为之。因为,“怀柔”并不能解决所有的问题。

69、没有规矩也就不会成方圆

70、不能一团和气,底线不能突破

71、适时责惩,表明原则,以儆效尤

72、惩戒不避亲,杀鸡惊猴心

73、谁的责任谁兑现,不要打击一大片

74、惩罚要精准,不要特别狠

75、惩罚与怀柔相结合更具激励效果

76、惩戒要及时,不要马后炮

十二、精神:存在感和共同感的树立

精神上的激励是最有效的最有力度的,每个人在这个集体中的存在的意义和在这个集体中感受到的温暖最能将集体打造成为最有战斗力的集体。

77、让每个人感受到自己存在的价值

78、建设精神家园,打造集体温暖,

79、将心比心,换位思考

80、组织拿员工当亲人,员工待组织如主人

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灵枫

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团结就是力量,任何老板都不可能单干靠自己。

众人拾柴火焰高,凝聚大家的力量,可达事半功倍。

如何让团队成员信服?如何管理?大品台是专注品牌产品定制的公司,支你几招!

第一、管理自己

领导就该有领导的样子。做榜样,时时刻刻记住自己是一名管理者,明确身份,首先要让大家信服。专业技能、工作作风、领导风范、行为语言等等都是衡量一个管理者的维度,要想管理好别人,就先要规范自己。用心对待每一个人,都是情感集合体,不要把人当成机器,适当的人文关怀,切忌显得太刻意,修炼总是不会错的。让团队成员知道管理者的重要性,展现管理者的个人魅力。

第二、在团队中建立好培训工作。要有能说服人的口才,清晰可见条条是道且自信的分析,团队建设就是在磨刀,刀锋利了不会差好业绩。劳逸结合,游戏中培养感情,挖掘技能,死板的培训方式已经out了,让团队成员在游戏中把个人能力发挥到极致,提高团队战斗力。

第三、人性化管理。管理者和成员之间是要人性化的,每个管理者都经历过被管理,此时管理者就要站在团队成员的立场上为他们着想,管理者是要全面的,清晰了解每一个角落,管理者是没有时间考虑其他的,休息休息,这不可能,假如有这个时间那就说明没做好管理。盯住每一个人,这里的人性化不是只说要对团队成员好,犯了错就要批评指正,这也叫人性化,人性化不可片面化。

第四、合理分配任务。这是作为一个管理者最核心的工作。做好指挥工作,和团队形成良好的沟通,管理者通过分析合理分配工作任务,要切实可行。

管理者的做事风格往往决定公司发展路线,管理好自己,让团队朝着好的方向发展,让大家有信任感,共同努力。

如何管理好一个团队(管好过程) 公司视频课程

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Y1981

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在团队管理中,只看结果,不管过程的管理者越来越少,因为过程决定结果,不管过程就不可能有好的结果。但是如何既信任下属又不至于让团队管理失控,是困扰企业管理者的问题。信任下属,给予适当授权,不过多过频地干涉他们的正常工作,这有利于激励下属,让他们的积极性得到充分发挥;可问题是,管得少了,又如何能避免下属的过程错误和失误呢?这就是管理者的过程管理技巧,是管理团队的必备技能。

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管理思路分析

如何有效控制好下属的工作过程,又不遭至反感和抵触,必须关注三个要素:

一是让员工愿意主动汇报工作过程;

二是了解过程中的关键环节,这些关键点才是过程控制点;

三是要确认清楚的过程责任,为什么结果不好,是因为过程的反馈不够,导致没有将影响结果的问题及时解决或排除,这个责任是要下属担负的。

1、让下属做能做和该做的事情,即有效的授权

不能做与不该做的事,显然不能让下属去做,这也是过程管理有效性的前提。

2、事先约定过程要求,让下属“获得”主动权

管理者在安排工作或召开计划会议时,应事先提出约定:凡影响到工作和计划达成的过程问题,需第一时间寻求解决,不能解决的第一时间汇报;过程中阶段性工作结果的汇报要求。这个约定,可以让下属获得主动寻求沟通和支持的权利。

3、了解什么才是过程中的关键

工作过程中,有关键环节、关键要素、关键数据、关键现象,对于这些所谓的“关键”增加关注和把控,有助于有效地进行过程管理。 有一种现象:上司本想了解下属工作究竟如何,当看到下属忙忙碌碌辛劳工作时,就放心了,可直到工作结果出来,管理者才知道,原来结果并不是自己想象的。原因在于什么,在于管理者没有找到事件的关键点,光看是否忙碌,显然不能代表工作过程的有效性。

4、得到下属的承诺

让下属先承担起责任 对下属工作过程的管理与管理方式,需提前与下属沟通,让下属意识到对过程的关注以及过程责任的担负。

5、创造责任和被监管两种压力

让员工意识到责任是必不可少的,但是既使如此,也需要在管理要求上给员工一定的持续的监管,责任与监管相结合,才能确保员工以过程的重视以及对过程的把控意识。

6、过程管控制度化

工作安排书面化 对一个下属进行过程管理,需要的是技巧和耐心;对于整个团队、整个企业,则需要制度与流程的支持,规范的管理一定要有书面记录。

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方法借鉴

1、关键点检查法

找到工作过程的关键点,通过对关键点进行记录、分析与控制,来了解并指导过程的进展。工厂夜间保安巡逻工作的控制有一个显著的特点,在工厂一些在贵重设备设施和财产的地方以及有安全隐患的偏僻点设置巡逻记录本,保安巡逻时必须到达这些点并签署时间、姓名和巡逻情况,以确保对这些地方的安全巡逻。这就是显著的关键点检查法。 但是对于不同的岗位和工作任力,关键点并不(续致信网上一页内容)相同。寻找工作关键点的技巧在于,找到工作过程最容易出错出问题的地方、过程中的重点和难点以及过程中可展现部分成果的地方。

2、关键事件法

工作进展如何?在不同的阶段有不同的表现。比如人力资源部整治员工纪律,那么员工考勤打卡的表现、旷工迟到的情况、是否统一穿着工服等等现象都客观展现了员工纪律整治工作的成效。 由于关键事件是个案问题,因此对关键事件的观察,并不能因为关键事件的良好表现而得到工作进展良好的结论,只能从关键事件的问题中反映工作进展中存在的问题和需改善点。 因此,关键事件法也是一个很好的管理改善法,但不能作为对下属工作的客观评价依据。

3、汇报法

即要求下属对工作进展情况进行汇报,汇报方式有三种: 第一种是,过程中达至某个结果时汇报 将工作目标分解为若干个小目标,每达成一个小目标即向上级进行工作汇报。上级将根据汇报时间的时间点来了解进展情况。比如,公司需要在二个月内招募到500名新员工。那么,将目标分解,第一周要求招募到50名,第二周60名,如此分解后。招到50名员工后下属来汇报工作,此时还未到一周时间,说明进程顺利,若此时已超过一周时间,说明工作进程不利,需要立即检讨与修正。 第二种是,阶段汇报 将工作过程分为几个时间或事情阶段,每到某个时间或某个事情阶段,立即向上级进行工作汇报。参考上面的例子,就是第一周周未,不论工作小目标达成与否均需进行工作汇报。 第三种是,定期汇报 约定汇报时间,按约定时间进行工作汇报。 工作汇报法是以提前约定为前提的,如果提前没有与下属进行约定,而是在任务过程中突然提出要求汇报的要求,造成下属的无端压力,会引起下属的反感和不适。

4、小周期高频率的工作等级评价法

此类方法适合针对一个团队或多位下属同时进行。以团队内部员工之间的比较和排序来了解达到工作成效的程度。小周期高频率,简单地说就是周期性的多次评价,最后将多次的评价集合起来进行评价和分析的一种方法。 比如,生产部主管对生产车间所有领班每周进行一次评价,将每位领班按工作表现的程度以A、B、C三个等级进行排序,一个季度后,将有不少于12次的评价和排序。将这12次的排序综合起来,以被评为A、B、C等级的多少为主要依据,以领班评价的变化曲线为参考依据,对各位领班在生产部所有领班中的工作表现情况进行一个较客观地了解。而生产主管也可以任何时间来了解之前的总体评价,以对领班的工作有一个及时的了解和判断。 至少内部排序,方法可以多样,如强制分部、倒排等等均可,这里就不详述了。

5、日志自评法

这类方法在很多企业都有运用,但是运用的并不彻底和有成效。 比如,我曾在一家房地产集团企业开展培训,了解到该集团每月人手一本《工作日志》,员工先将自己当月的工作进行列表式的计划。然后,每周均有一个细致的列表式计划,每天都有一个计划和完成情况。一周一次自我总结与评分,每月一次自我总评并交与上级评分。 通过这种方式,上级可以很容易了解员工的工作状况,也可以随时通过检查员工的《工作日志》了解到工作的即时信息。 显然,如果企业实行了目标管理,这样的日志自评法就会更有效果。该法有二个关键点值得关注:第一,员工必须遵守规则,即时更新日志信息;第二,员工应按要求列出工作的计划明细并对应如实地评估计划明细的完成情况。

6、不定时不定期的抽查

不定时不定期的抽查是一种很有效的监管方法,不仅使下属始终有持续的关注压力,也使得过程得到有效地持续管理。 通常,对下属的工作进行过程管控,是多种方法的结合。只要方法选择恰当,时间点选择巧妙,多与下属进行必要的沟通,管理者一定会得到“管得少理得好”的效果回报。

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铸海

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兵熊熊一个,将熊熊一窝,一支足球队的成绩糟糕通常要首先追究的足球队总教练的责任,一家公司业绩不好追究的应该是总经理的责任,而一个团队的绩效水平不佳那么首先追究的是部门经理的责任。

一些成长型企业通常都不注重基层管理干部的综合素质培养,在提拔干部是认为某位员工有能力便提拔上来,但是却没有考虑对提拔的人进行职业化的训练。

一个员工被提拔为主管,但是却发现他没有领导团队的能力,甚至过去的光辉也不再看得到,这样的现象出现在许多成长型公司里,因此公司一定要注重基层干部的综合素质培养。而同时公司想要管理好一个团队还需要先消灭这十类负能量的经理。

01:拖延,

有拖延习惯的管理者执行力度不够强,做事情总是有始无终,这不仅仅影响他一人,还影响着他这个部门团队。合格管理者做事要雷厉风行、坚决果断,追求速度第一、完美第二。像格力公司便十分强调工作要追求结果、使命必达。在追求速度的过程中逐渐把结果做得完美,就像苹果公司推出的手机一样,在更新换代中一次比一次完美。因此,合格的管理者要改掉拖延习惯,培养自己要雷厉风行,坚决果断。

02:推诿,

不主动承担责任的管理者宁可不重用,因为在这样的管理者下的员工不会有高度的责任感。一些成长型公司总是存在部门与部门之间互相推诿责任的现象,在会议上总把问题推到其他部门身上,问题也就难以迅速解决了。李嘉诚认为衡量一个管理干部最基本的条件就是他责任担当。在他还是学徒时,他不小心把一块钟表弄坏了,他马上向他的师父承认错误,而师父在向东家汇报这件事却没有说李嘉诚的问题,反而说是他自己的责任。李嘉诚十分感激师父,师父对他说:“师父和徒弟最大的区别是要负责任”,他深受启发并以此作为自己的一个理念。因此在他创造自己的商业帝国后,将责任担当要求在各级管理干部上,这从中说明了没有责任心的人是难以被重用的。

03:冷漠,

很多管理者不懂得及时激励员工,不能及时发现员工的价值和不善于赞美员工,但管理的本质就是激发人向善的力量。美国IBM公司的所有管理干部都必须学习如何赞美别人的课程。前美国国务卿希拉里小时候在街上看到一个穿着比较邋遢的人便指着说:“这人衣服好脏。”这个时候她的母亲对她说:“欣赏别人是一种能力,你看到他的衣服很脏却没有看到他脸上的笑容是多么温暖。”母亲的话让希拉里很受用,母亲是在培养她如何发现别人亮点和光芒。及时赞美和发现员工的价值在职场上是十分重要的,一些冷漠的领导认为员工工作得好是应该的不需要去赞美他们,但是如果没有这样的东西,团队的绩效可能会下降,员工的动力会受到影响。所以不职业化的领导者通常是盯着员工的错误,进行破坏性的批评,但优秀的领导者却懂得怎么及时发现员工的价值和贡献并进行及时的激励。

04:浪费,

有些人作为管理者在公司花钱毫无节制,他们会认为钱既然不是自己的那么也就不用那么拘谨了。优秀的管理干部懂得合理使用公司预算甚至为公司节约成本,不该花钱的地方尽量不花。曾有一位企业家说过:“一家公司兴旺与否是和公司是否勤俭有关系。”勤俭的公司蒸蒸日上,反之,骄奢的会逐渐堕落,所以克服浪费的习惯对一家公司是十分重要的。

05:腐败,

腐败既指一些管理干部利用自身职务的便利收取不正当的利益。同样也指领导干部在制度上要求员工做事情但自己却不以身作则,以严对人,以宽待己。虽然领导干部这样做没有使得公司利益受损,但却是一种自我特权的不良现象。因此,腐败的人应该及时进行处理,把团队清理干净。

06:自私,

不职业化的管理者通常是小团队主义,没有利他共赢的价值观,他们只会维护自己小团队的利益,甚至将自己的小团队扩展为小团伙。而职业化的管理者应该是站在公司的角度考虑问题,做一个大格局的领导者。

07:自负,

骄傲自满的人总会认为自己永远是对的,他们不会听取别人的意见,通常是故步自封,不与时俱进。这样骄傲自满的领导者都会在自己职业生涯到达一定程度上便会遇上瓶颈,如果不及时改变那么只能到此为止。这几类性格不仅影响管理干部自身成长,而且同时也会影响整个团队。因此公司与其开除10个员工,不如开除一个上述的部门经理。

延伸阅读:

执行不到位“十个等于零”

一、有工作没努力等于零

对于每位员工来说一定要学会珍惜,学会感恩。经济下滑的情况下更应该珍惜当前的机会。千里之行、始于足下,懂得把握机会的人才会笑到最后,有了工作如果不加以珍惜,金饭碗也会变成泥饭碗。

二、有能力没表现等于零

每个人都有自己的长处,知晓自己的长处并通过实践让自己的价值得以他人认同,才能获取更大的发展空间。所以,如果自认为是匹千里马,请先日行千里路,在展现自己能力的同时,伯乐也会出现。千万记住:潜在优势只有发挥出来才能成为优势,否则就会变成包袱。

三、有计划没行动等于零

计划只是执行的前提,而行动才是执行的真谛,如果计划不能通过行动去实践与总结,任何完美的计划都只能是一个永不能实现的童话。所以说,企业创新的关键不是制定多么完美的方案,而是即刻行动。

四、有机会没争取等于零

授之以鱼不如授之以渔,工作绝不仅仅是一份薪水,工作中,市场上涌现的种种机会同时也是培养和锻炼自己能力的一个良机,争取机会、把握机会只需要比别人多想一点、多做一点。

五、有布置没监督等于零

工作要有布置、有落实、还要有监督,他们不能代替监督,只有通过监督总结、才可能从监督总结中发现问题、处理问题、总结经验、汲取教训。才可能在最后把工作开展得更好。在这一点上,PDCA循环系统是每个人必须面对和思考的问题。

六、有进步没持续等于零

每个人都积极谋求进步,团队才能进步,持续的进步将是团队不断成长,“无功就是过,功小也是过”,如果进步没有持续、或有一点小进步就原地不动,最终的命运只能是末位淘汰。

七、有发现没处理等于零

面对瞬息万变的市场,任何计划在实施过程中都有可能小小的疏忽而导致整个行动的失败。所以,除了完美的计划、细节的把握及时地实施外,还需要对过程中发现的每一个小问题进行处理、弥补,以防“千里之堤、溃于蚁穴”。

八、有操作不灵活等于零

运营重在创新,人无我有,人有我优,切忌生搬硬套,经验主义,任何流程操作、操作,面对灵活易变的市场,才可能无差异致胜。

九、有价值没利用等于零

必须是一个会算账的好管理者:产品结构的合理性是价值,甚至公司价值也是价值,只有合理利用价值、充分发挥每个人、每件物品没一分钱的价值、甚至从无价值中挖出价值来,才算是合格的。

十、有销量没利润等于零

如果说销量是衡量业务人员业绩的标杆,那么利润就是标杆上的标尺,仅仅完成销量任务是不够的,只有实现利润基础上的销量才能算真正的销量,只有既能完成利润又能保证销量的才能算优秀的。

创新的关键在于把每一个细节执行到位。执行是基础,细节是关键。

如何做好一名管理者,管理好自己的团队? 推广视频课程

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阎鞯

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每一位企业管理者,都心怀抱负,想要带领着自己的团队去营造出更好的成绩。但是团队管理却出了问题!

如果团队不能上下一心,又怎么能在竞争如此激烈的市场打拼取胜?只怕生存都是问题。

很多公司的管理层都有着一些共同的烦恼:

公司待遇提高了,福利变好了,但你却招不到人才,也留不住人才。

公司里总有一些人不服从管理制度,整天我行我素,偏偏你就是没辙。

你不在的时候,员工的工作态度会特别懒散,为什么员工的执行力会这么差?

你为企业的经营管理每天忙碌,但员工却整天无事,没有一点工作激情。

......

最好的团队状态应该就是:聚是一把火,散是满天星!分散是经营,聚拢是管理。而想要打造一支好的团队,前提是必须要有一名可以让人心服口服的队长!团队人员再有才,没有一个好的领导人也难发挥出应有的实力。所以,这一名管理者并不好当,但是却必须当好!

一:管理者必须要有过硬的专业能力!

不管哪个行业,每个团队的领导者必须要有的就是够专业,要想带领团队在行业内打出名堂,自身首先就必须是行业内的精英!因为还肩负了具体的工作和事务,个人过硬的业务能力及综合素质是在组织中“让人心服口服”的前提。如下属请教你专业问题,你却每每寻助,如何让人信服你的能力?

二:内部协调!

就好比皇帝行政遇上后宫失火,如何有精力去做好其它事情?内部和谐很重要,但是却最容易被忽略!有人的地方就有竞争,有竞争才能更快速地提升。但是竞争有时候必定会出现诸多的不公不对等因素,如果不协调好下边的关系,就很容易滋生更多负面影响,严重者甚至会引起分裂。而管理者的参与协调就是让事情站在对公的立场,可以最大程度化解员工的负面情绪,同时更可以慢慢积累出自身的威望!

三:尊重与关心!

管理者必须尊重自己组织中的每个员工。所谓“想人怎样待己便应该怎样待人”,尊重是赢得真诚的前提。尽管在组织中,每个员工的身世背景,家庭可能各有不同,但是以平等的心对待每个员工,才能谋求一个融洽的氛围。与员工相处时多以朋友的立场去了解交流,多点关心员工的生活状态!让员工从心里愿意和你共事,愿意为你排忧解难,共谋发展。因为你不单是领导,更是他们的朋友!

四:舍得利益才能动之有力!

熙熙攘攘,皆为利来,皆为利往!利益是最简单也是最有力的诱惑力与动力,你对员工说再多激情鼓舞的话,哪怕你说到天花乱坠,也顶多是一针鸡血,而要有实际效果还是要看实际的利益。每一位员工都是优秀且有巨大潜力的,而挖掘这份潜力最好的武器就是利益,做同一件事你的员工可以获得比别人更多的报酬与奖励(如果这样都不能挑起动力,这员工相必也不是你想要的人才)。而这份额外的奖励,就是来自领导的自身,前期铺垫好了,获得的会比舍出去的更多。

五:格局来自于分享!

分享是最好的学习态度,也是最好的管理方式。管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西,通过分享,管理者不断能很好地传达理念,表达想法,不断形成影响力,用影响力和威信管理者也能不断从员工那里吸取更多有用的东西,形成管理都与员工之间的互动,相互学习,相互进步。而在分享的过程中,你会发现你学到的更多,而格局也进一步扩大!

以上五点是做好管理者的一些基本要素,其中更多细节后续分享!

——职场观澜

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怎么抓好团结,如何做好一个团队的管理,点进来看究竟! 企业视频课程

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华曼梅

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一、各单位负责人要注重自身素养的提高,做好团队建设与管理的'头'。

我们每个负责人,应该是负责各项目标的实现,并带领团队共同进步。他既是管理者,又是执行者;既是工作计划的制订者,又是实施计划的领头人,作为团队的“头”,其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊,不仅要用平和之心客观公正地对待每件事和每个人,更重要的是全面提高自身素质。

作为公司大团队中的一员,各单位负责人应该站在公司整体高度上考虑问题,在搞好本单位团队建设的同时,要顾全大局,而不仅仅过分追求本单位经济效益,忽视了单位间的协调合作,影响了整个团队。

二、打造团队精神,建立明确共同的目标

打造团队精神,首先要提出团队目标,抓好目标管理,没有目标,团队就失去了方向。因此,建立一个明确的目标并对目标进行分解,同时通过组织讨论、学习,使每一个单位、每一个人都知道本单位或自己所应承担的责任、应该努力的方向,这是团队形成合力、劲往一处使的前提。

凡事预则立,不预则废,要想打造一支优秀的团队,必须建立明确共同的目标。下面先讲个故事:一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很久仍没有抓到。一牧羊人看到此种情景停下来,讥笑猎狗说:“你们两个之间小的反而跑的快很多。”猎狗回答说:“你们不知道我们两个跑是完全不同的!我仅仅为了一餐饮而跑,而他却为了性命而跑呀。”这个寓言揭示了:兔子与猎狗做一样的事情,都拼命的跑步,然而,他们的目标是不一致的,其目标不一致,导致其动力也会不一样。

在团队建设管理中,不同角色的成员的目标是不一致的。各单位负责人负责单位的整体业务,需要按照承诺,保质保量地按时完成任务。可能普通员工是打工者心态,我干一天你要支付我一天的工资,当然做业务能学到新知识新技能就更好了。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同,对工作的目标和期望值,会有很大的区别。我们的负责人应善于捕捉成员间不同的心态,理解他们的需求,帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使,使得团队的努力形成合力。

三、抓规范,抓执行,营造积极进取团结向上的工作氛围

我们的员工有着各自不同的经历和背景,如何规范他们的工作行为,使之步调一致是公司的又一项重要工作。衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行,是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程,不但是保证工作质量的需要,也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明,没有一套科学完整、切合实际的制度体系,管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化,就会出现无序和混乱,就不会产生井然有序、纪律严明的团队。所以,要从我们的小团队做起,要运用各种形式,加大学习力度,抓执行力,抓落实兑现。

四、用有效的沟通激活团队建设,建立良好的工作氛围

沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作,也可以说是一门艺术。如果说纪律是维护团队完整的硬性手段的话,那么沟通则是维护团队完整的软性措施,它是团队的无形纽带和润滑剂。沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达,促进彼此间的了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂,使大家精神舒畅,从而形成良好的工作氛围。因此,作为各单位负责人必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通,以利于提高团队内部的士气,为各项工作的开展创造“人和”的环境。

由于每个人的知识结构和能力的区别,导致对于同一问题的认识出现相应的偏差。所以良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。

五、用好考核激励机制,不断激发员工进步

绩效考核是一种激励和检验。它不仅检验每个团队成员的工作成果,也是向团队成员宣示公司的价值取向,倡导什么,反对什么,所以它同样关系到团队的生存和发展。

在绩效考核过程中,要坚持公平公正的原则;做到把年度考核和日常考核结合起来;根据考核结果,对员工进行奖励和处罚。考核评估的结果要及时向员工进行反馈,帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距,从而激发员工不断改进工作品质,提高服务质量,达到团结进步的目的。

著名的管理大师彼得.德鲁克说过:“现代企业不仅是老板和下属的企业,而应该是一个团队。”我们应该采取切实有效的措施,抓好团队建设,凝聚团队的力量,推动公司不断向前发展。

(本文内容由百度知道网友maoyichao125贡献)

团队管理技巧:如何管理一盘散沙的团队? 企业视频课程

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元绿

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团队中一个人的消极和懈怠并不可怕,可怕的是整个队伍都散漫成性、倦怠松散,这样的队伍该如何有效管理对管理者来说是一个难题。面对一个员工倦怠、团队松散的团队,该如何管理,是进行团队成员改造,还是招聘新人重新打造团队?

1、用绩效考核约束员工

“要对现有团队成员进行绩效访谈,了解目前员工倦怠、团队松散的原因,要为团队制定整体目标,继而制定每个人的分解目标,对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果要做到提前与员工达成共识。同时要考虑团队中小团体的问题,是老人带新人,还是给新人锻炼机会,要看团队内部氛围,具体情况具体分析。”这是一位有5年工作经验的人力资源主管田女士的回答。

2、从团队整体氛围进行调整

“当团队缺乏完善的制度、效率低下时,团队的整体氛围就会松散、懈怠、充满负能量,在这个调整团队氛围的过程中,要做到关键节点的监控与及时指导。如果是外部原因,就从公司整体入手分析,是否公司上下都是这样的情况。如果是内部原因,就要系统的了解员工的具体情况。”有21年工作经验的总经理刘女士分析道。

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3、利用新人的鲶鱼效应

有19年从业经验的总经理胥先生认为,当团队整体都散漫、倦怠时,为了工作效率和成绩,管理者可以考虑慢慢的招进一些新人来,利用新人新鲜、好学、向上的鲶鱼效应,刺激团队整体的士气,这无疑是一种最有效也能使管理者受益最多的方法。

4、统一执行力很重要

尽量把事情理清楚,如果你们人多要分组执行,负责人每组要有一个,这一个人能力一定要强思维一定要缜密,创始人只要负责好每组的责任人就好,大方向做好调整定期向团队召开会议,听取意见找解决方案,充分授权。

在一个执行的团队当中一定要有一个人是置身事外的(我这里说的置身事外不是让你完全不管,而是让你站在一个督导的角度和一个运动教练的角度),这样他才可以看到这个团队在执行的过程中出现的各种问题,俗话说你身在深山你永远不知道你所处的环境是多美的美丽,或者是有哪些不足,只有当你站远了以后,置身事外才方能体会这种感觉。

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5、没有没用的人,只有没用好的人

执行力不够都是管理问题。错的都是老板,对的都是员工,没有没用的人,只有没用好的人,这样才能搞好管理。

6、用人要用猎犬,有执行力、有战斗力

没有执行力的团队,不如解散了,时间可以摧垮一切,你不要觉得兄弟一场或者姐妹情深,因为那些东西都没有用的,过了一段时间,公司啥都没有出来,最后就全都散架了。

一个一个大的目标一定是一个一个划分出小的任务去做的,每做成一个就前进一小步,大家也更有信心,更有执行的动力。不干货,能力再强直接裁。

说了,小白兔不能用,啥也不会老好人。大灰狼不能用,有能力乱咬人,不听指挥,我们要猎犬,有执行,也有一定的战斗力。

如果是能力上的裁,如果是价值观不认同裁,开会不是问题,问题就这么简单。

公司管理人才分四种:

1、既能做出正确决策又能绝对执行;

2、能做出正确决策又能相对的执行;

3、能分辨出正确决策又能严格执行;

4、不会分辨决策对错但能严格执行;

能力越往上的人越优秀!能力越往上的人才越稀缺!

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