比较好的企业文化

企业文化是个什么鬼？

作为一个多年的职业经理人、企业和商业咨询经验的老手，我很清楚企业文化的两种观点。一个群体认为企业文化是在日常管理活动中自然形成的，而另一种认为企业文化是从老板的思想中提炼出来的，具有高度的理论性。这两个派别谁错了？企业管理是实践经验，不是一定的知识。所以，没有对错，只有适当的不合适。

说到合适不合适，就要搞清楚一个问题，企业文化到底是干什么用的？到底是给谁看的？

很多老板指导自己的企业必须要有企业文化，但其实并不清楚，企业文化是干什么用的，只是觉得别的企业都有，所以也应该有。

企业文化有一个功能，一是辅助管理。企业的内部管理不能单纯依靠制度和KPI考核，也不能完全依靠管理者的"人格魅力"。特别是在中国，一个关系复杂的社会。有很多事情，人们喜欢"不言而喻"。这种管理的默契其实就是企业文化的体现。例如，当我是一家广告代理公司时，公司规定是6小时下班，但大多数员工直到6:30或七点才离开公司。早晨，他们过去半小时以前就去公司了。当一位朋友看到这种情况时，他悲叹他的公司雇员早上上了公司，下班前5分钟就开始收拾东西，走出去打卡下班。我认为这是企业文化的差异，而这种文化的形成是没有明确的规章制度的。

这种文化是怎么形成的呢？

事实上，它也很简单。它依赖于榜样的力量。那时，我提前一个小时来到公司，下班后我是最后一个离开公司的。我不想加班，但我经常出去工作或接待顾客，处理各种紧急情况，参加各种会议，所以我习惯于在早上和晚上安静的时候做一些计划和总结。

除此之外，还有一种方式是我用的比较多的。可能也不是方式，就是我的习惯。一般来说员工都是喜欢"揣摩圣意"的，这不是什么坏事，看你怎么用！揣摩很容易变成胡思乱想和"表错情"，所以在沟通时我习惯用简单直接、清晰明了的语言跟员工沟通，对于比较重要的工作安排，我还会辅助用文字，这样更清晰，不易错。因为语言变成文字的时候，思考的会更充分一些。

同时我还会非常直接的提出我的要求。这里有一个小技巧，安排工作5步法，这个也是从书上学来的，很实用，我也简化了一些。第1步是陈述工作要求；第2步是下属重复一遍；第3步是询问工作难点；第4步是询问工作计划；第5步是询问职责权限划分。前4步都好理解，第5步我解释一下，就是哪些问题员工自己决定，哪些问题要来请示。经过这5步，员工对一件工作的理解基本不会有什么偏差，执行的过程也比较透明。最重要的是作为管理者，你会有安全感。

很多企业管理人员经常抱怨自己的下属不称职，不能按照要求完成工作，这根上还是管理者没有安全感的问题。管理者在工作安排上不到位，员工在执行过程中缺乏有效的指导。管理者与员工之间没有形成沟通的默契，总想去窥探员工有没有偷懒，有没有按要求做。员工也会反感管理者的无形压力，久而久之工作就成了，"你要我做"而不是"我要做"。员工在完成一件工作以后也没有任何的成就感。这就更加重了管理者的"不安全感"。

所以管理者要用更适合的工作安排方式和沟通方式，来增强自己的安全感。周星驰说，安全感不是别人给的，是自己给自己的。你的工作习惯，沟通习惯，带动员工形成了统一的默契，这就是企业文化了。在公司规模不大，人数不多的时候这种方法是最有效的。"人数不多"是多少？企业在50人以内，每个管理者直接指挥人数不超过7个人。

企业文化的另一个功能是辅助品牌传播，是帮助建立消费者对企业及品牌的认知。最耳熟能详的例子就是苹果，乔帮主的人生格言是，活着就要改变世界。1997年7月，乔帮主亲自撰写广告语"Think different!"。可以理解为不同的想法，也可以理解为"疯狂的人"。乔帮主骨子里的叛逆，成为了所有消费者对于苹果品牌的认知。不管你多成功，不管你是否身居高位，只要你内心深处还有一股"叛逆"。你就会喜欢苹果的产品。最近热炒的新概念，人格化营销，粉丝标签化，乔帮主在20年前就开始玩了。

乔帮主的这种性格特点不仅仅是体现在营销和传播上，在内部的管理中也有体现。"能当海盗，为啥还要当海军？"就是乔帮主在建立苹果早期团队时的名言。

企业文化有管理和营销两个功能，所以也有企业内部员工和消费者两类受众群体。要注意，这对内的文化和对外的文化一定是和谐统一的，不能对内一套，对外一套；一定是简单直接，能够产生直接的联想，如苹果的"think different!"能够很容易衍生成为"海盗"团队。

从苹果这个案例中还能够看到一点，就是企业文化是能落地的。很多企业花高价请来咨询公司，弄出来一个看起来高大上的企业文化，其实很难落地，一大堆云山雾绕不知所云的空话大话。特别是弄一大堆"一流"、"顶级"、"第一"这样的形容词，员工看完之后完全不知道应该干什么，久而久之企业文化就成了墙上的口号标语，毫无价值。

什么样的企业文化是能落地的呢？（落地指的是企业文化中的企业愿景部分，这里就不作企业文化的科普了，不清楚的自行查百度。）

举个跨界的例子，美国总统肯尼迪在发表太空计划的演讲时曾说，"未来10年，我们的目标是，把一个人送上月球，再把他带回来！"这就是一个非常接地气的国家愿景，放到企业中就是非常有指导意义很让员工很容易理解的企业愿景。

最后，企业文化有两个常见的误区。

第一个常见误区，小企业不需要企业文化。

我自己创过业，所以有经营小企业的经验，也做过职业经理人，所以也有管理大企业的经验。从我自身的体会，小企业比大企业更需要企业文化。首先，你不会有那么多规章制度，大企业可以有很健全的各种管理制度和管理部门，什么人事、财务、行政、成本控制等等等等。小公司各个都是业务员都是生产者，都是要直接创造价值的，所以不会养纯粹的管理人员。因为工作流程有很大的随意性，也不可能有很细致的制度和KPI。所以很多小公司的管理就是一团乱麻，碰到危机或挑战的时候就是一场灾难。

能解决这个问题的成本最低的办法就是企业文化，形成企业内部的管理默契比定制度设KPI更有用。

第二个常见误区，企业文化需要很多很具体的内容。

我看过很多公司的企业文化，有12345点，每一点还有N多条。有的甚至有一整本手册。我很吃惊，这种企业文化除了给领导看，还能给谁看。基层员工是肯定不会看的。中层人员可能会要求背下来，但是在日常工作中也完全用不上。

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。

与广悦堂的调理师们共处的时间长了，便对他们有了更真实、更立体的了解。着装举止得体，服务周到细致，调理技术专业，这是广悦堂调理师工作中的写照。而在工作之外，他们又回归到充满活力、爱说爱笑的可爱样子。

给客人调理身体不仅需要技术过硬，还需要充沛的体能支持。有过给自己家人调理身体的经历，所以懂得顾客体质的改善是用调理师的汗水换来的，于是越发尊敬这些身材娇小的女性调理师们。

有时候，调理师的一顿饭会被“掰成两截儿”，甚至是分三次吃完。我时常见到调理师正吃饭时接到任务，于是放下碗筷儿，匆匆上钟的场景。

调理师这7个小时的睡眠时间，可能需要白天下钟后的间隙通过多次小睡拼凑出来。晚上来做保健的客人较多，是调理师最忙的时候。晚上12点下班，待洗漱完休息时已经是下半夜了。体能消耗大又加上熬夜，睡眠不足是难免的。走进休息室，常会看到调理师们在沙发上酣睡的样子。

广悦堂的调理师是可爱又可敬的人。富有责任心的人才能胜任这份辛苦的职业，所有的付出都是为了让家人享有更好的生活。尤其让我感动的是，不管有多累，调理师的脸上始终洋溢着温暖人心的笑容，服务意识已经深入到广悦堂员工的内心，一言一行都是广悦堂企业文化的最好呈现。

之所以会有这么良好的企业文化，与负责人善良的品格是分不开的，正是老板的宽厚仁慈，对管理层和技师们产生着潜移默化的影响。

企业文化的核心是企业价值观， 价值观决定了公司使命与目标， 这是一个战略问题，是企业的长期立身之本。

如果我说当今中国企业中，文化最好的企业是京东，会有什么人表示不服吗？

好的企业价值观，决定经营目标，绝不是利润的最大化，一定要考虑企业的社会责任。

对外，履行社会责任，依法纳税，创造就业，推动社会进步。像那种什么赚钱就干什么，把廉价维生素包装一下，起个黄金某某的名字就开始捞钱的买卖，真正的企业家是不屑于做的。

对内，坚持以人为本的原则，尊重劳动法规，尊重员工的切身利益，改善员工生活，成就员工的人生。

董明珠曾经公开表示：“一个企业的责任不仅仅是做一个好产品，还要对社会负责任，可能财富排榜没有我的名字，但是排到中国品牌的时候有我们的名字，这就是我们的价值。”

京东的企业文化很质朴，也很明确。经营上，不卖假货，自建物流，坚持给客户好的购物体验。对内坚持人本主义原则，尊重自己的员工，而且绝不是说说而已。

在企业用工方面，即便企业处在亏损阶段，刘强东依然坚持不用外包劳务。十二万员工，一年的社会保险多花十六七亿元，真金白银，如果省下来就能扭亏为盈！可是刘强东没有那么做，这绝不是一些企业家讲讲情怀的事儿。

"你如果每天工作16个小时，就是为了钱的话，我觉得终究有一天你会满足的。你也不想想，你创立这家企业是为了什么……"刘强东用实际行动践行了他个人的价值追求，也把京东的企业的价值观保持在了正轨之长。

相比质朴的刘强东，有些有钱的大老板，往往爱说自己不爱钱财，对大众来说，这种说法没有任何实际意义。

社会大众关注的还是这些钱是怎么赚的，又是怎么花的，有没有惠及社会。如果没有体现出对社会责任的承担，老百姓凭什么关注你的企业，借用冯小刚的一句话“---做的多大，跟我有什么关系啊？”。

因为有文化，有承担，京东，走的会更远。