业务团队管理制度

什么是团队执行力？它是将战略与决策转化为实施结果的能力。许多成功的企业家也对此做出过自己的定义。通用公司前任总裁韦尔奇先生认为所谓团队执行力就是“企业奖惩制度的严格实施”。而中国著名企业家柳传志先生认为， 团队执行力就是“用合适的人，干合适的事”。综上所述， 团队执行力就是“当上级下达指令或要求后，迅速做出反映，将其贯彻或者执行下去的能力。”

一个企业想要发展，靠的不是个人的英雄主义，而是团队。团队用战略获取胜利果实的时候，还要用执行力去打造无坚不摧的竞争力。所以只有执行到位，才能够应对多变的环境，为团队赢得先机。

一个缺乏执行力的团队主要有以下问题：

1、分工不明

有的企业没有明确的能够落实的战略规划和策略，还有一些企业政策经常变，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。这就使员工的工作和企业脱节，企业的重要工作不能执行。

如果部门之间的分工不明，哪个部门该做哪些事分不清楚，没有白纸黑字写下来，往往出现不该自己部门做的事情坚决不做，是自己部门的事情也要等等看的情况，大大降低了团队的执行力，还有可能给企业造成巨大损失。

2、职责不清

团队内部，每个人每个岗位到底该做什么事，没有定位清楚，没有白纸黑字把它写下来。每个人只是大概知道我要做哪些事，但又都是可做可不做的事情，这样整个团队就没有执行力了。所以，管理者要让员工清晰:我到底该做哪些事?只有这样，员工才能把他该做的工作做好。

3、考核不严

有一句话大家都耳熟能详：员工不会做你希望做的事，只会做你要检查的事。这样经常出现两种情况，一是没人考核检查，工作只要做了，做得好与坏没人管。或者是有些事没有明确规定该由哪些部门去做，职责不明确，所以无法考核。

二是考核检查的方法不对。监督检查原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常体现出长官意志和个人好恶，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。这样在企业中常出现管理“真空”或者管理重叠现象，会导致事情无人负责的情形。

4、待遇不公

所谓待遇不公，就是企业薪酬的设计不科学，太过失衡，干多干少一个样，干好干坏一个样。有人认为平均就是公平，管理者如果努力这样做的话，结果将变得一团糟。不管怎么做，回报都是相同的，那么每个人都缺乏积极性，就会导致企业的亏损。因为“平均主义”的所谓公平就是对积极工作的员工最大的不公平。

平均主义会犯众怒。因为每个人都不满意，要奖励最优秀的员工，通过对能力与业绩的考核，体现出团队对业绩重视程度的高低。

为什么你的团队执行力差？什么原因造成的，经过很多人的经验积累分析得出以下10个原因，供大家参考分析自己的团队执行力差的原因。

1、您的团队管理不知道为何要执行？(也就是没有统一的目标)

2、您的团队管理不知道执行的利益(好处)是什么？(也就是不明白其执行的价值与意义)

3、您的团队管理不知道为谁执行？(不明白为谁而做？)

4、您的团队管理不知道由谁来做？(就是其岗位工作分配情况)

5、您的团队管理不知道什么时候执行？(什么时候开始去执行？)

6、您的团队不知道被要求执行的任务是什么？(任务分解不明确)

7、您的团队不知道执行的标准是什么？(什么才是做好了？什么样才算是完成任务)

8、您的团队不知道怎么执行？(有目标了，方法呢？怎么去做？)

9、您的团队不知道自己缺乏执行的能力？(领导跟进不到位，监督不到位)

10、您的团队不知道不去执行的后果是什么？(不去完成将会有何惩罚？)

以上的类似情况在我们的公司企业里时常都会发生，做为团队管理领导者的您是否经常去分析您的团队为什么会执行不力的原因了吗？不要总是与别人说起您的团 队很笨，执行力非常差，怎么教也不会。

人们不会做的事情您希望他去做，他们只会做您要检查、督促的事情。认真分析其为何执行不力的原因到底是出自于何处而不是整天去说团队没有执行力。领导的指导力并不等于执行力，没有教不会的员工，只有不会教的领导！没有笨的员工，只有笨的领导！

通过上述四个问题和10个原因分析自己的团队，清晰认清团队目前遇到的问题和原因，针对性的提高团队执行力，在此也总结出了7个提高执行力的方面，供大家学习参考。

合理组建团队

团队是一个企业的支柱。要成就企业，先从打造团队开始。团队中有各种不同类型的人，如动力型、开拓型、保守型、外向型、内向型等。而每个人又有各自独特的，甚至他人无法替代的优势和长处。将每个人的长处，根据工作实际合理地搭配起来，优势互补，就能发挥最佳的整体组合效应。

明确共同目标

团队与员工是相互依存的关系。团队为员工施展才华、开创未来提供了一个平台，员工是团队的基础，也是团队发展的第一生产力，两者相互依存，缺一不可。有了共同的价值观，团队成员就会为了共同的目标团结协作，互相帮助，互相支持。当大家目标一致时，所有人都会为同一个目标而努力。

提升领导能力

一个团队的“领导力”决定了团队的执行力，反之，执行力又作为领导力的后续，支撑领导力继续向前。作为管理者应具备较高的“四商”、“五能”。“四商”即德商、智商、情商、健商。德商(MQ)：指领导者道德的水平。包括尊重、容忍、诚实、正直、负责、忠心、礼貌等美德。智商（IQ）：领导本身就是一种仰仗智慧的工作，需要有精心的思考，要智慧。情商（EQ）：领导者处理情绪和处理人际关系的能力。 健商（HQ）：领导者健康水平和健康意识的高低。“五能”就是要有科学判断的能力、按规定办事的能力、驾驭团队的能力、应急管理能力、总揽全局的能力。

建立业务流程

完善的制度流程让工作更简单。企业的制度流程是在不断发展过程中积累下来的宝贵财富，是无数人的经验总结，明确公司的制度流程，按照流程办事，可以使员工少走很多弯路，用最快最直接的方法达到最高的执行。

严格绩效考核

企业的战略目标以及各项管理制度的成效应该通过绩效考核来实现，而不应仅仅只是单纯地对员工的行为进行道德上的约束。

要通过考核，通过抓事励人，不断进行员工行为和思想的纠偏，才能不断弱化员工不被监督时产生的惰性，真正将团队的意图贯彻下去，重点工作才能执行到位。对布置的工作要建立督办机制，要有跟踪、检查、监督和反馈，形成规范的管理制度，才能保证强势的“执行力度”。

实施绩效考核时要掌握以下原则：

公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。

客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

开放沟通原则：通过考核者与被考评者的沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。

常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

完善激励机制

所谓激励，即激发与鼓励。具体讲，就是激发员工的工作热情，挖掘员工的身心潜能，鼓励员工的工作干劲。员工是需要激励的，人的工作干劲来自激励。

激励员工要从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 激励要公平准确、奖罚分明。激励要有健全、完善的绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

勇于开拓创新

创新应该是始终伴随团队的发展历程的。只要这个团队没有灭亡、裁撤、消失或者被吞并，变革就应该一直存在。

团队在创新过程中，经常会遇到阻碍。认清阻力，也就是去认识变革中的守旧力量，是一个团队创新的基本前提。创新的阻力主要有:利益冲突方面的阻力和不确定性的心理阻力。

创新包括新技术应用、目标调整，制度创新，流程创新，激励机制创新等模式。如果不能接受创新思维，也就阻断了团队前进的引力，在这样竞争激烈的社会，别人都削尖了脑袋要挤到最前面，如果你不进步就意味着退步，也就意味着最终被淘汰的那一个就是你的团队。创新，能够提高团队执行力，不断向前，并源源不断地注入动力。

在团队中，常存在分工不明、职责不清、考核不严、待遇不公等原因，导致团队执行力低下，许多政策与策略贯彻不下去，团队无法发展、壮大。对于团队成员而言，没有你我，只有我们。我们需要合理组建团队、明确共同目标、提升领导能力、建立业务流程、严格绩效考核、完善激励机制、勇于开拓创新，带领团队中所有的成员都向着一个目标努力奋斗，才能提高团队执行力，实现企业的战略目标，在竞争激烈的环境中赢得胜利。

摘要：绩效管理，是销售管理中非常重要的管理内容。绩效管理是否有效，也直接影响着销售团队绩效目标是否能够顺利完成。绩效管理所包含的内容，远比绩效考核丰富得多。

文/戈军珍

绩效管理，是销售管理中非常重要的管理内容。绩效管理是否有效，也直接影响着销售团队绩效目标是否能够顺利完成。绩效管理所包含的内容，远比绩效考核丰富得多。而实际操作中，许多企业管理者把绩效管理与绩效考核等同起来，甚至用绩效考核来代替绩效管理，这其实是对绩效管理的一种误读。

一、何为绩效管理

所谓绩效管理，也可称之为绩效目标管理，是指管理者与员工之间，就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效，从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的，在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善员工及公司绩效的效果。

绩效管理首先要解决几个问题：

（1）管理层和销售团队就销售目标及如何达到目标需要达成共识。

（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标；如何使目标在管理者与员工之间达成共识；如何引导员工朝着正确的目标发展；如何对实现目标的过程进行监控；如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进。

绩效管理中的绩效，和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，绩效首先是一种结果，即做到了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的。因此绩效考核并不等同于绩效管理，只是绩效管理的一个环节。

二、绩效管理系统

一个完整的绩效管理系统至少应包含四个部分，即绩效目标设定；具体落地方案；过程管理措施；结果评价方法。

绩效目标设定。一般针对销售团队设定的绩效目标，主要包括销售额、重点产品占比、新客户开发指标、销售费用率等。在设定绩效目标时，目标不宜太多，每一年度可选定3-5个即可。在目标设定时，必须考虑外部环境的变化、企业内部的资源及员工的实际状况，进行科学设定，切忌拍脑门、假大空。设定绩效目标的基本原则为：目标是否明确；目标是否可量化和评估；是否具有合理性；是否具有一定挑战性；明确达成目标的时间段。

具体落地方案。指的是为达成目标而采取的具体方法和行动规划。首先，把年度目标分解成阶段性目标，如月度目标、季度目标等。其次，达成阶段性目标需要做哪些具体工作，如市场规划及开发方法；客户选定及开发方法；重点产品推广手段；销售人员行动步骤、基本动作分解、行为规法等。最后，管理层的有效指导及帮扶，及其它部门的配合，如销售例会，现场指导，技术部门支持，学术会议营销。

过程管理措施。一般通过一些管理工具，表格、互联网管理手段等一系列的管理工具及方法的综合应用，使过程管理落到实处，使员工既出勤又出力，最终达到出效的目标。一般针对销售团队过程管理采取的一些具体措施包括：日工作报表；周工作报表；月工作总结；出差计划及落实；销售例会汇报；销售进度追踪，管理层现场检查等。

结果评价方法。对结果进行评价所采取的方法是，当考核同期结束时，把最终达到的结果和最初设定的目标指标进行对比。如果达到或超过最初设定目标，则进行奖励；如未能达到最初设定的目标，则进行适度的处罚。必须强调的是，奖罚力度及标准也是事先设定的，即在最初设定目标时就设定的，并是销售团队认同的。

三、绩效管理实践

在实践中，绩效管理的方法和措施一般会体现在三个方面：一是管理制度；二是薪酬体系；三是绩效考核。

管理制度。销售管理制度实际上是为了使员工按照公司的目标规划而设计的一系列管理措施的具体表现，如员工考勤制度，工作汇报制度，客户管理制度等等。

薪酬体系。薪酬体系是许多公司绩效管理的直接反映。特别是有些企业把薪酬和员工的销售目标完全挂钩，这本身就是绩效管理的最具体的表现。

绩效考核。主要针对关键绩效指标而设计的。在设计绩效考核指标时，切忌大而全，而是应关注重点指标即可。这里强调的是绩效考核，并不能取代管理制度

什么是团队执行力？它是将战略与决策转化为实施结果的能力。许多成功的企业家也对此做出过自己的定义。通用公司前任总裁韦尔奇先生认为所谓团队执行力就是“企业奖惩制度的严格实施”。而中国著名企业家柳传志先生认为， 团队执行力就是“用合适的人，干合适的事”。综上所述， 团队执行力就是“当上级下达指令或要求后，迅速做出反映，将其贯彻或者执行下去的能力。”

一个企业想要发展，靠的不是个人的英雄主义，而是团队。团队用战略获取胜利果实的时候，还要用执行力去打造无坚不摧的竞争力。所以只有执行到位，才能够应对多变的环境，为团队赢得先机。

一个缺乏执行力的团队主要有以下问题：

1、分工不明

有的企业没有明确的能够落实的战略规划和策略，还有一些企业政策经常变，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。这就使员工的工作和企业脱节，企业的重要工作不能执行。

如果部门之间的分工不明，哪个部门该做哪些事分不清楚，没有白纸黑字写下来，往往出现不该自己部门做的事情坚决不做，是自己部门的事情也要等等看的情况，大大降低了团队的执行力，还有可能给企业造成巨大损失。

2、职责不清

团队内部，每个人每个岗位到底该做什么事，没有定位清楚，没有白纸黑字把它写下来。每个人只是大概知道我要做哪些事，但又都是可做可不做的事情，这样整个团队就没有执行力了。所以，管理者要让员工清晰:我到底该做哪些事?只有这样，员工才能把他该做的工作做好。

3、考核不严

有一句话大家都耳熟能详：员工不会做你希望做的事，只会做你要检查的事。这样经常出现两种情况，一是没人考核检查，工作只要做了，做得好与坏没人管。或者是有些事没有明确规定该由哪些部门去做，职责不明确，所以无法考核。

二是考核检查的方法不对。监督检查原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常体现出长官意志和个人好恶，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。这样在企业中常出现管理“真空”或者管理重叠现象，会导致事情无人负责的情形。

4、待遇不公

所谓待遇不公，就是企业薪酬的设计不科学，太过失衡，干多干少一个样，干好干坏一个样。有人认为平均就是公平，管理者如果努力这样做的话，结果将变得一团糟。不管怎么做，回报都是相同的，那么每个人都缺乏积极性，就会导致企业的亏损。因为“平均主义”的所谓公平就是对积极工作的员工最大的不公平。

平均主义会犯众怒。因为每个人都不满意，要奖励最优秀的员工，通过对能力与业绩的考核，体现出团队对业绩重视程度的高低。

为什么你的团队执行力差？什么原因造成的，经过很多人的经验积累分析得出以下10个原因，供大家参考分析自己的团队执行力差的原因。

1、您的团队管理不知道为何要执行？(也就是没有统一的目标)

2、您的团队管理不知道执行的利益(好处)是什么？(也就是不明白其执行的价值与意义)

3、您的团队管理不知道为谁执行？(不明白为谁而做？)

4、您的团队管理不知道由谁来做？(就是其岗位工作分配情况)

5、您的团队管理不知道什么时候执行？(什么时候开始去执行？)

6、您的团队不知道被要求执行的任务是什么？(任务分解不明确)

7、您的团队不知道执行的标准是什么？(什么才是做好了？什么样才算是完成任务)

8、您的团队不知道怎么执行？(有目标了，方法呢？怎么去做？)

9、您的团队不知道自己缺乏执行的能力？(领导跟进不到位，监督不到位)

10、您的团队不知道不去执行的后果是什么？(不去完成将会有何惩罚？)

以上的类似情况在我们的公司企业里时常都会发生，做为团队管理领导者的您是否经常去分析您的团队为什么会执行不力的原因了吗？不要总是与别人说起您的团 队很笨，执行力非常差，怎么教也不会。

人们不会做的事情您希望他去做，他们只会做您要检查、督促的事情。认真分析其为何执行不力的原因到底是出自于何处而不是整天去说团队没有执行力。领导的指导力并不等于执行力，没有教不会的员工，只有不会教的领导！没有笨的员工，只有笨的领导！

通过上述四个问题和10个原因分析自己的团队，清晰认清团队目前遇到的问题和原因，针对性的提高团队执行力，在此也总结出了7个提高执行力的方面，供大家学习参考。

合理组建团队

团队是一个企业的支柱。要成就企业，先从打造团队开始。团队中有各种不同类型的人，如动力型、开拓型、保守型、外向型、内向型等。而每个人又有各自独特的，甚至他人无法替代的优势和长处。将每个人的长处，根据工作实际合理地搭配起来，优势互补，就能发挥最佳的整体组合效应。

明确共同目标

团队与员工是相互依存的关系。团队为员工施展才华、开创未来提供了一个平台，员工是团队的基础，也是团队发展的第一生产力，两者相互依存，缺一不可。有了共同的价值观，团队成员就会为了共同的目标团结协作，互相帮助，互相支持。当大家目标一致时，所有人都会为同一个目标而努力。

提升领导能力

一个团队的“领导力”决定了团队的执行力，反之，执行力又作为领导力的后续，支撑领导力继续向前。作为管理者应具备较高的“四商”、“五能”。“四商”即德商、智商、情商、健商。德商(MQ)：指领导者道德的水平。包括尊重、容忍、诚实、正直、负责、忠心、礼貌等美德。智商（IQ）：领导本身就是一种仰仗智慧的工作，需要有精心的思考，要智慧。情商（EQ）：领导者处理情绪和处理人际关系的能力。 健商（HQ）：领导者健康水平和健康意识的高低。“五能”就是要有科学判断的能力、按规定办事的能力、驾驭团队的能力、应急管理能力、总揽全局的能力。

建立业务流程

完善的制度流程让工作更简单。企业的制度流程是在不断发展过程中积累下来的宝贵财富，是无数人的经验总结，明确公司的制度流程，按照流程办事，可以使员工少走很多弯路，用最快最直接的方法达到最高的执行。

严格绩效考核

企业的战略目标以及各项管理制度的成效应该通过绩效考核来实现，而不应仅仅只是单纯地对员工的行为进行道德上的约束。

要通过考核，通过抓事励人，不断进行员工行为和思想的纠偏，才能不断弱化员工不被监督时产生的惰性，真正将团队的意图贯彻下去，重点工作才能执行到位。对布置的工作要建立督办机制，要有跟踪、检查、监督和反馈，形成规范的管理制度，才能保证强势的“执行力度”。

实施绩效考核时要掌握以下原则：

公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。

客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。

开放沟通原则：通过考核者与被考评者的沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。

常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。

发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。

完善激励机制

所谓激励，即激发与鼓励。具体讲，就是激发员工的工作热情，挖掘员工的身心潜能，鼓励员工的工作干劲。员工是需要激励的，人的工作干劲来自激励。

激励员工要从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 激励要公平准确、奖罚分明。激励要有健全、完善的绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

勇于开拓创新

创新应该是始终伴随团队的发展历程的。只要这个团队没有灭亡、裁撤、消失或者被吞并，变革就应该一直存在。

团队在创新过程中，经常会遇到阻碍。认清阻力，也就是去认识变革中的守旧力量，是一个团队创新的基本前提。创新的阻力主要有:利益冲突方面的阻力和不确定性的心理阻力。

创新包括新技术应用、目标调整，制度创新，流程创新，激励机制创新等模式。如果不能接受创新思维，也就阻断了团队前进的引力，在这样竞争激烈的社会，别人都削尖了脑袋要挤到最前面，如果你不进步就意味着退步，也就意味着最终被淘汰的那一个就是你的团队。创新，能够提高团队执行力，不断向前，并源源不断地注入动力。

在团队中，常存在分工不明、职责不清、考核不严、待遇不公等原因，导致团队执行力低下，许多政策与策略贯彻不下去，团队无法发展、壮大。对于团队成员而言，没有你我，只有我们。我们需要合理组建团队、明确共同目标、提升领导能力、建立业务流程、严格绩效考核、完善激励机制、勇于开拓创新，带领团队中所有的成员都向着一个目标努力奋斗，才能提高团队执行力，实现企业的战略目标，在竞争激烈的环境中赢得胜利。