的公司企业

企创网：关于“小微企业”的这个名称的定义，其实目前说法很多、一般来说，评判一家企业是否为小微企业的标准，无非就是企业规模、销售体量和纳税金额。今天小创这里讲到的小微企业的定义，使用的是关于企业规模的方式。即在小创一般讨论的小微企业，团队人数少则数人，可谓之微；多则不过数十人，可谓之小。

在当今的中国所有存量公司当中，规模不过百人的公司占比，起码要在八成以上。所以我们站在有理想，有抱负的创业者角度，来思考这件事情时，就会觉得非常值得研究。为什么很多创业者，即使辛辛苦苦创业多年，熬过了创业最艰难的起步时期，但是终其一生，也极难将企业规模做至百人以上的团队呢？

小创通过比对多家有合作的小微企业案例，大致总结出了以下几点共性因素：

一、创业者所选择的行业与产品

选择大于努力这句话，说出来似乎很轻松，做起来确实一点都不轻松的。

显而易见，我们仔细观察目前市场上所有能够做到足够大规模的公司，其经营方向和内容一定是有足够大的市场空间的。比如大文娱，比如生物，比如化工，比如机械等等。

如果我们把开一家夫妻老婆店的餐饮馆子也当做是创业的一种形式的话，那么这样的创业方向和项目，那得发展到什么程度，公司才能够做到一百人以上的规模？几十家分店吗？餐饮不同于互联网，裂变难度不在一个数量级。

再比如说，如果公司从一开始就从没想过自己研发产品，而是依靠代理其他公司的产品，纯粹依靠销售获得利润的话，那么这样的公司同样是很难做大的。因为它在先天属性上就是不足的，后天就是再努力，其实最终的结果也同样是不尽如人意。

所以小创才经常对创业者说一句话，创业前你在职场上的高度，其实很大程度上决定你创业后能够飞多高走多远。如果你的老东家就是一家几十人的小公司，我很难想像，你是如何看到无比前瞻的市场和出类拔萃的管理能力。

二、团队成员的构成与素质

关于这一点，小创总是喜欢用京东刘强东和京东的重要投资机构今日资本徐新之间的一件事情来举例：早期时京东连会计都没有，我们投资后就说得帮你找个会计呀，他回答说行，但是工资不能比老员工高。当时京东老员工最高的是月薪1万元。我找来找去，好一点的财务总监都要月薪2万元。后来我找来一个财务总监，工资我出一半京东出一半。新财务总监入职两个月，刘强东跟我说，2万块钱的人果然比5000块的好用呀，你接着再给我找人。后来，京东高薪引进了很多高管，这对于京东业务的快速增长起到极其重要的作用。

我在多次的创业交流中，把这个故事分享给很多对于公司人事招聘和人才管理上存在盲区的小公司老板。一家公司从零到一，或许每一家公司的路径都不一样，有靠关系的，有靠死磕的，有靠打擦边球的，有靠猛灌鸡汤的。但是企业既然好不容易完成了从零到一，立足了脚，没有死在最危险的时期。那么接下来一家公司的上限究竟是能够做到从一到十，还是从一到万，一定是取决于团队。而团队取决于什么，自然是人才。

我记得当时有两种观点特别有意思，其一是说，难道只有高薪才能够找到人才吗？当时我的解答是，人才原本就是稀缺资源，各家公司都在争相争抢。薪资的确只是职场中众多吸引力之一，但同时也是最基础的一个。如果作为一家有野心的公司，想要公司能够有优质的人才进入带领公司迅速发展壮大，那么一定不要吝啬在薪资上的付出。不要抱有我花五千块也能招到个人来干这事儿，干嘛还要花一万来找这个人？原因很简单，值五千的人和值一万的人，所创造的价值可不仅仅只差五千块钱。

其二则是说，我现在每天都很忙的，哪有时间还操心招聘的事情，这些事我都交给人事部门全权负责了。这话如果一家公司规模已经有数百上千人，我勉强还能接受。但是一家只有几十人的公司，老板居然还不把招聘人才和组建团队这样之于公司最重要的事情放在工作内容首位，这样的老板一定是不合格的老板。

三、创业者本身的素质与格局

在公司里上班，有公司制度做基础，有团队和上司做依靠，所以身处其中，无论是工作压力还是需要面对的复杂程度，都是相较而言比较简单的。

可是一旦创业之后，第一是失去了学习对象，诸多公司事务的最终决定权，全部集中到了创业者手中，是非对错全在一念之差。第二则是失去了监督对象，权力只有在监督之下，才能够真正做到张弛有度。而创业之后，公司里除你之外都是员工，没人真正意义上能够对你形成有效监督。但凡意志力差一些，结果就可能大不相同。

当今的创业圈，我们日益发现那些足够优秀的创业公司，他们的创始人履历同样十分优秀。名校毕业，名企高管，几乎是一路开挂，光环笼罩。

创业者是一个什么性格的人，那么他所创办的公司企业文化就会是什么样。一家企业最终能够发展到的规模和程度，一定超不过创业者自身所能够管理和掌控的人数上限。

所以很多时候，并不是一众小微企业做不到超过百人的团队规模。而是作为团队的管理者，他的个人真实能力就只有带几十人团队的高度。因为在几十个人的团队阶段时，管理者基本上可以直接接触到团队里的每一个人，可以通过人治的方式管理团队。而一旦到了一百人左右时，就需要创业者不断放权，并且对于能力的要求将不仅仅是会带兵，还要会带将。

而这对于很多创业前自身履历最高水平就是带兵的创业者们，是完全不知道该如何下手的。所以贸然增加超越自身管理瓶颈的团队人数，只会造成管理混乱，岌岌可危，得不偿失。

再加上很多创业者从千辛万苦的创业初期经过多年才小有所成，达到了小康水平。这个时间点时，往往当年的雄心壮志早已被世事艰难磨平，能够维持几十人团队不死持续盈利，可能就已经心满意足了。这样一来，更是失去了继续发展和壮大公司的可能性。

很多人都希望自己能够找到一份好工作，但事实却往往事与愿违，因此，很多人不得不频繁跳槽，争取通过不断地尝试找到有利于自己职业生涯的雇主，但殊不知，选择往往比努力更重要，如果在选择工作方面，更加谨慎一些、智慧一些，就会少走许多弯路，自己的职业生涯完全就有可能是另一番光景。那么，我们应该怎么判别一个企业的前景或者好坏呢？

第一，看地区。在经济发达的城市，优秀企业的数量众多，进有名的大外企、私企往往比国企要更有发展，更能学会真本事，更利于自身在本地的优秀企业中跳槽来获取职业发展或降低失业风险。而在经济落后的城市，优秀企业数量较少，一旦遭遇降薪裁员或企业破产，就很难在本地找到类似水平的工作，更容易遭遇中年危机，因此，在这里，进入知名的大型国有企业，能更好的保护自己的经济安全。

第二，看行业。朝阳行业和夕阳行业在各类搜索引擎上都可以查询到，要尽量避开房地产等夕阳行业，更多的拥抱高新技术产业，尤其是中国制造2025系列的实体行业。这些行业在未来必然有很好的发展趋势和速度，对人才的需求很大，人才也更容易与之一荣俱荣，共同富裕和相互成就。

第三，看利润率。上市公司的利润，我们可以在网络上查的一清二楚，了解到这个公司的经营业绩、净利润状况，就能知道企业的基本经营状况的好坏。利润率高的企业，员工工资就高。对于非上市公司，只要有心，在网络上也能查到一些资料，窥见一二。

第四，看公司内部治理。公司内部管理体系健全、成熟、务实，有效，就说明公司的管理很专业，管理专业化的企业，往往可以让企业的经营没有后顾之忧，可以有公平的职业发展通道和人才培养体系，让员工富有安全感，成就感和幸福感。

第五，看公司企业文化。如果公司内部内斗不断，内耗严重，那么企业很快就会颓败。如果上级一派官僚作风，任人唯亲，通过亲疏，而不是能力和品德来选任贤才，那么，企业很快也会颓败。

第六，看劳动关系。如果公司经常发生各类不同规模和名义的裁员或辞退，则说明公司的实际经营可能已经岌岌可危。如果公司经常出现劳动纠纷，则说明公司忽视员工利益，并不是一个称职的雇主。

第七，看薪酬福利。薪酬福利好的企业，经营业绩往往很好，对员工舍得投资，相信员工能够更好地投入到工作中创造业绩，让员工共享企业经营红利，把员工当成了主人翁，也表明企业的高层想把企业做大，做长，员工在这里往往可以获得长足的发展，最重要的是，那可是实实在在的钱啊。

第八，看企业的成立时间。时间越久的企业，越是稳定和优秀，百年不衰的优秀企业终究是有其立身的道理的。历史证明，有相当多的国企和私企，即使曾经看似业绩不错，前景广阔，但依旧无法对抗时间风险的检验。

第九，看企业的具体类型。垄断型国企往往比经营型国企好，因为前者往往不会面临市场风险，而后者往往要参与市场竞争，面临风云变幻的市场环境，一旦政策变化、消费者偏好改变、科技进步、竞争者冲击，后者都会遭遇无法想象的冲击。

第十，看企业的年龄结构。企业中年轻人越多的企业，企业越具有活力，企业产品的创造性和成长性往往也更容易被市场接受。