地产调研

中国上市房企薪酬报告同期发布

提及房地产行业，社会普识总有“薪酬高”这一特点。此印象倒也不虚，只是外人难知——甚至从业者自己也不甚清楚房企普遍的薪酬福利项目、组成结构及雇主给付理念。

对于企业而言，薪酬的作用意义更为深要：是根据自身所处发展阶段能组建的最优团队的“邀请函”，是调动员工欲望和动力以与公司一致达成经营战略目标的“能量棒”，还是优化企业人力成本平衡财务杠杆的“调试器”。

因此，地产人网与克而瑞信息集团研究中心在中国房地产业协会指导下，自2013年开始，连续发布中国房地产行业薪酬数据报告。不是只单纯地公布数字，而是从经济运行现状、行业变化趋势、组织效能分析、企业管理政策、调研群体信息等，帮助房企团队稳固和人效提升。

六年下来，我们从中发现，薪酬福利待遇只是企业雇主品牌塑造的一个“匙齿”，全面均好、内外互通起效的雇主影响力，才是房企创造高质绩效、加速经营目标实现，最终达成更高规模增长的“万能钥匙”。

于是，在经过六年的梳理沉淀后，今年7月20日，北京，2018中国房地产雇主影响力调研华北启动会举行。

此次会议前晚，恰逢每年一度的世界500强榜单公布。此次上榜的120家中国企业中，直接隶属于房地产的12家，加上工程建筑和金属冶炼这些房地产上游产业，至少有近30家“涉房”。而尽管美国上榜企业数量与我们相差无几，但两国的产业结构差异明显，126家企业多集中于IT、高科、生命健康、食品等相关领域。

中国房地产业协会副秘书长胡安东，在会议一开始的致辞中，就谈到了上述这一值得思考的结果。因而他总结：“房地产行业在中国很特殊”。但他同时敏锐指出，房地产在经历了“靠关系”、“靠资金”和“靠规模”三个前期阶段后，来到了“靠高质高效”的新旧动能转换期。这使得越来越多的房企对初级技术人员和普通管理者的需求下降，单纯劳动力岗位在一些企业正在减少，加之外部社会群体就业观念的改变，对房企原来的人力资源关系造成了强烈冲击。

对于这一问题的解决，胡安东也提出了“三靠”。

一靠智商——即企业管理者的智慧和格局；二靠情商——企业应该愈发重视文化氛围的营造，做好员工的情绪疏导，把握处理好考核和激励之间的尺度和关系；三靠德商，增加对员工的尊重、对批评的包容，对客户的诚信、对社会的责任。

其后，中房研协首席研究员李战军，以翔实的表格和数据，为与会嘉宾做了2018上半年中国房地产市场与政策的相关分析。从企业到位资金、土地购置面积、国房景气指数、库存交易比例等实际情况出发，提出了数条对房企下半年战略方向调整和计划实施路径的指导和建议，并为下半年的楼市情况预定调：“小年论不成立，大型房企的投资和销售将进一步扩张、地价和房价仍会上升，全年大部分指标大概率会再创历史新高。”

行业专家从宏观背景上概述后，会议下半程内容对活动“扣题”更紧。首创置业股份有限公司助理总裁黄纪昆、贝壳找房CHO郑云端、新力地产人力行政中心副总经理魏安海三位在房企人力资源方面有着丰富经验和独到见解的专研人士，分别以《以人为本，赋能提效》、《组织效能和雇主品牌》和《房企快速成长背景下雇主管理的“心”玩法》为题，与现场所有人分享了他们多年职业积累的心得感触。

黄纪昆开讲即锤实人力资源在房企中的重要性，认为在变化中的行业市场里“成功路径的转换关键有二，一是资源获取和整理能力，二就是组织和团队实力”，其后对首创人力效能梳理优化历程做了回顾、对近年来上市公司岗位设置的模板进行了讲解，以此为论据论证出“人力效能基本上等于绩效产出÷（人员数量×人才单价）”公式；郑云端以数十年的人资实操经验，重新定义了HR的成功标准，并对这个岗位的“三板斧”给出更广泛外延的释义，同时不吝将他总结提炼出的员工选拔、培训、激励的经验与大家共享，他“雇主品牌最核心指标是流失率，多少维度和问题也抵消不了一个流失率”的大实话，更是一针见血地戳到问题关键；魏安海则着重介绍了新力企业文化模型、员工粘性互动、高管软着陆措施、职业晋升渠道等。三位嘉宾一小时的“不断电知识能量供给”，使参会者不虚此行、受益良多。

房企薪酬报告的发布仍是此次会议的重头戏。今年，该报告将样本企业从2017年的130家增至135家——其中96家是A股房企，39家为H股房企。2017年，他们给付的薪酬总额共计2094.26亿元，平均薪酬总额为15.51亿元，均比去年同期上涨24%，其中15家重点房企的薪酬总额平均涨幅达40%，整体呈持续上涨趋势。

报告年度期，薪酬总额TOP20排行的上榜门槛为22亿元，同比抬升40%，创历史新高。值得着重一提的是，仅榜上有名的这20家企业的薪酬总额，即占135家样本企业薪酬总额的74%，而却较2016年微降2个百分点。这从一个侧面反映出行业薪酬水平已经普遍性提升，同时大型房企在薪酬支出增长上的手笔有所收缓。

具体到企业，冠首是央企中国铁建，薪酬总额520亿元。这个看似“高到离谱”的数字其实是全集团的人力成本，因此真实可靠。作为紧随其后的是去年就在三甲中的中国恒大与碧桂园，两者以175亿元和161亿元的薪酬总额分列第二三名。

而去年居亚军的绿地控股，今年则以-37%的数字成为跌幅榜首。这很大程度上源于其发展战略的调整。

其他与绿地一同在薪酬总额涨幅后十位榜上的企业，如已公开宣布三年转型文化传媒领域的浙江广厦、不断出售房地产领域相关资产的海航投资，都是已经着手削弱甚至是退出房地产市场者，这无疑是直接导致薪酬支出下降的原因。当然，其中也不乏有些纯粹是因经营问题，使人员主动或被动的流失导致的薪酬总额显降。

此消彼长。薪酬总额领涨的前十名中，以中小房企的身影居多。而若将维度聚焦在15家重点房企上，融创中国和华夏幸福的涨幅最高和次高：华夏幸福薪酬总额涨幅为70%，融创中国则高达181%。颇为难得的是，华夏幸福的薪酬涨幅已连续三年保持50%左右。一个涨率高，一个涨幅稳，因此这两家企业在薪酬总额涨幅大部分在30%—50%间的15家重点房企中格外亮眼。

报告中值得关注和思考的关键数据还包括但不限于：

薪酬与净利比及薪酬与营收比：

它们是企业盈利能力的一个重要指征和衡量标尺，反应了企业在期内的薪酬支付水平和成本控制能力双向指标。本年度报告显示：行业薪酬与净利润及营业收入的平均比值是0.32和0.08，均比去年产生上涨。

高管薪酬占管理费之比：

即“高管成本”，这项指标讲究“刚好”。成本过高说明企业的投入与产出不合理，不利于其长远发展；反之，如果成本过低，则容易因激励不足而致企业高管层人员流失。

报告中135个样本企业的高管薪酬占管理费用比约为5%，同比保持不变。这说明行业的高管成本管控趋于合理。以0.05为认定合理线，可发现2017年样本房企中的92家高管成本都在合理范围内，仅有43家高于合理线。最高最低由同达创业和苏州高新分获，最高比值约31%，最低0.04%。

高管薪酬占管理费用比值后十位企业，平均值0.52%，比去年小幅提升0.01%。从入榜企业性质看，部分是中铁建、保利地产等这样的央企；另一部分是股权激励做的早且好的企业，如万科、富力，管理层持股比例较高，获益与公司股价休戚相关，因使他们具有积极地主观能动性；还有一种是持有经营性物业比重较高的企业，如华侨城、宝龙地产等，商业运营阶段一旦上了轨道，多是些常规管理工作，降低了管理层对薪酬的要求。

诚如易居房教中国雇主测评事业部总监王欣，在会上介绍中国房地产雇主影响力测评体系及调研成果时所说：

“我们希望做一些对行业有沉淀、有意义的事情，这个平台的作用是让内部的人们更多交流、不吝分享，互相学习促进；让外界的优秀职业经理人和应届毕业生在了解房地产行业后愿意进入其中。”

由中国房地产业协会指导，上海易居房地产研究院中国房地产测评中心、中国房地产人力资源研究中心联合发起的“中国房地产雇主影响力调研及测评”工作于每年6月启动，用半年时间对上百家样本企业，通过社会评价、媒体印象、企业自身指标等多角度，进行尽量全面详尽的调研、访问、测算及评估，最终在年底汇作指数结成报告对外发布。

该过程中，将秉持健康、高效、可持续发展、能互相成就四个特点为标准，进一步发现房企中值得被尊重、学习、信任的雇主品牌。又以三个维度——外部指标、组织力、硬数据为量尺，深入与企业进行沟通、交流、反馈、服务，帮助企业牢固雇主品牌的同时惠及产品品牌和服务品牌。

概述而言，中国房地产雇主影响力调研及测评，将成为一个联通企业内部和外部市场的接口，供给企业能产生对内吸附和对外吸引的“源动力”，在不同的生命成长周期和组织发展阶段中达到尽可能高度的绩效目标！

调研方法

1．网络调查法 通过电脑网络进行一些基本资料收集，了解楼盘的概况。

2．电话调查法 直接打电话到售楼处，电话调查时可用很客气的语调表明自己是同行调研。

3．亲临现场调查法 亲临现场调查法可采用以下几种方法：

1)扮客户买房：优点----可以从销售人员口中获得有效信息；缺点----不够详细，只能针对小范围了解数据，如问太专业太多的问题会让售楼员察觉你是同行，反而无法获得调研表需要填写的内容。

2)以同行身份直接调研获取相关数据：

优点：以同行身份可以直接请销售人员帮助填写调研表的所有内容；

缺点-----内容虽然详细，但不够真实，实质性的数据无法获得。 3)以同行身份去买房：同行也要买房，抱着确实要买房的心态去踩盘（切记：态度一定要好）你会收到意想不到的效果，而且可以间隔性地去调研。

优点-----可以用专业的语言去问对方楼盘的详细情况，让售楼员感觉你是准客户时，你会得到楼盘的真实有效的信息。

主要从三个方面来谈，市场、产品、配套（包括景观环境）。

1、研究市场

（1）研究市场容量及城市发展：城区人口有多少，他们的消费能力如何，同时研究市场的年供货量及成交量，是否有辐射影响市场，市场属于内向型需求还是外向型需求，城市主轴、新区或行政部门将来是往哪个方向发展，市场存量及往年销售情况如何等。

（2）研究市场价格：当地别墅/洋房销售价格如何，不同产品价格差异；要选择最好的、有一定规模的竞品进行调研。除意向地块所在区域外，还应增加例如中心城区等多个不同区域的价格研究，当地别墅/洋房销售价格如何，不同产品、不同景观、不同户型/面积的价格差异，了解背后的真实价格。若带装修销售，要了解竞品的真实装修成本，客户接受程度如何；可以卖多少钱、成本如何。

（3）研究客户群体：城市人群存款如何，有影响力、有钱人有多少，在哪里，怎样的人才会来购买我们的房子，是否能够倾销。

2、研究产品

（1）研究竞争对手的产品：研究当地竞争对手规划什么产品，各类产品比例如何，去化情况如何——特别是销售好、去化快、高周转的项目。

（2）研究客户对产品的需求：研究目标客户对住房有什么需求，包括外立面风格、面积段、间隔、使用功能等，是否存在哪些忌讳，当地有什么特别的地方规定。

（3）研究自身标准化产品的竞争力：别墅是否是当地稀缺产品，面积段是否适合大部分的客户购买，当地居住习惯（喜欢大家族多代同堂还是其他），洋房是否建得房率高的产品，市场是否偏爱赠送率高的产品，对比竞争对手是否有竞争力，最核心的是我们的产品是否有倾销的竞争力。

3、研究配套及绿化景观环境

（1）研究当地最早和最新的城市公园，绿化环境最受认同的项目，当地最容易生长、最便宜的树，种什么树，怎么种，怎样利用自然景观资源，特别提示尽量利用政府配套资源（如城市广场、休闲运动公园），可以由政府划拨土地我们投资建设，提升项目土地价值。

（2）研究客户对配套有哪些需求，超市、商业街、运动场所、优质的物业管理等。

（3）研究项目自身的竞争力：研究地块是否有自然景观设施资源可利用，我们的配套设施能否成为客户购房的关注点，绿化水平对比竞品的竞争性。

中国上市房企薪酬报告同期发布

提及房地产行业，社会普识总有“薪酬高”这一特点。此印象倒也不虚，只是外人难知——甚至从业者自己也不甚清楚房企普遍的薪酬福利项目、组成结构及雇主给付理念。

对于企业而言，薪酬的作用意义更为深要：是根据自身所处发展阶段能组建的最优团队的“邀请函”，是调动员工欲望和动力以与公司一致达成经营战略目标的“能量棒”，还是优化企业人力成本平衡财务杠杆的“调试器”。

因此，地产人网与克而瑞信息集团研究中心在中国房地产业协会指导下，自2013年开始，连续发布中国房地产行业薪酬数据报告。不是只单纯地公布数字，而是从经济运行现状、行业变化趋势、组织效能分析、企业管理政策、调研群体信息等，帮助房企团队稳固和人效提升。

六年下来，我们从中发现，薪酬福利待遇只是企业雇主品牌塑造的一个“匙齿”，全面均好、内外互通起效的雇主影响力，才是房企创造高质绩效、加速经营目标实现，最终达成更高规模增长的“万能钥匙”。

于是，在经过六年的梳理沉淀后，今年7月20日，北京，2018中国房地产雇主影响力调研华北启动会举行。

此次会议前晚，恰逢每年一度的世界500强榜单公布。此次上榜的120家中国企业中，直接隶属于房地产的12家，加上工程建筑和金属冶炼这些房地产上游产业，至少有近30家“涉房”。而尽管美国上榜企业数量与我们相差无几，但两国的产业结构差异明显，126家企业多集中于IT、高科、生命健康、食品等相关领域。

中国房地产业协会副秘书长胡安东，在会议一开始的致辞中，就谈到了上述这一值得思考的结果。因而他总结：“房地产行业在中国很特殊”。但他同时敏锐指出，房地产在经历了“靠关系”、“靠资金”和“靠规模”三个前期阶段后，来到了“靠高质高效”的新旧动能转换期。这使得越来越多的房企对初级技术人员和普通管理者的需求下降，单纯劳动力岗位在一些企业正在减少，加之外部社会群体就业观念的改变，对房企原来的人力资源关系造成了强烈冲击。

对于这一问题的解决，胡安东也提出了“三靠”。

一靠智商——即企业管理者的智慧和格局；二靠情商——企业应该愈发重视文化氛围的营造，做好员工的情绪疏导，把握处理好考核和激励之间的尺度和关系；三靠德商，增加对员工的尊重、对批评的包容，对客户的诚信、对社会的责任。

其后，中房研协首席研究员李战军，以翔实的表格和数据，为与会嘉宾做了2018上半年中国房地产市场与政策的相关分析。从企业到位资金、土地购置面积、国房景气指数、库存交易比例等实际情况出发，提出了数条对房企下半年战略方向调整和计划实施路径的指导和建议，并为下半年的楼市情况预定调：“小年论不成立，大型房企的投资和销售将进一步扩张、地价和房价仍会上升，全年大部分指标大概率会再创历史新高。”

行业专家从宏观背景上概述后，会议下半程内容对活动“扣题”更紧。首创置业股份有限公司助理总裁黄纪昆、贝壳找房CHO郑云端、新力地产人力行政中心副总经理魏安海三位在房企人力资源方面有着丰富经验和独到见解的专研人士，分别以《以人为本，赋能提效》、《组织效能和雇主品牌》和《房企快速成长背景下雇主管理的“心”玩法》为题，与现场所有人分享了他们多年职业积累的心得感触。

黄纪昆开讲即锤实人力资源在房企中的重要性，认为在变化中的行业市场里“成功路径的转换关键有二，一是资源获取和整理能力，二就是组织和团队实力”，其后对首创人力效能梳理优化历程做了回顾、对近年来上市公司岗位设置的模板进行了讲解，以此为论据论证出“人力效能基本上等于绩效产出÷（人员数量×人才单价）”公式；郑云端以数十年的人资实操经验，重新定义了HR的成功标准，并对这个岗位的“三板斧”给出更广泛外延的释义，同时不吝将他总结提炼出的员工选拔、培训、激励的经验与大家共享，他“雇主品牌最核心指标是流失率，多少维度和问题也抵消不了一个流失率”的大实话，更是一针见血地戳到问题关键；魏安海则着重介绍了新力企业文化模型、员工粘性互动、高管软着陆措施、职业晋升渠道等。三位嘉宾一小时的“不断电知识能量供给”，使参会者不虚此行、受益良多。

房企薪酬报告的发布仍是此次会议的重头戏。今年，该报告将样本企业从2017年的130家增至135家——其中96家是A股房企，39家为H股房企。2017年，他们给付的薪酬总额共计2094.26亿元，平均薪酬总额为15.51亿元，均比去年同期上涨24%，其中15家重点房企的薪酬总额平均涨幅达40%，整体呈持续上涨趋势。

报告年度期，薪酬总额TOP20排行的上榜门槛为22亿元，同比抬升40%，创历史新高。值得着重一提的是，仅榜上有名的这20家企业的薪酬总额，即占135家样本企业薪酬总额的74%，而却较2016年微降2个百分点。这从一个侧面反映出行业薪酬水平已经普遍性提升，同时大型房企在薪酬支出增长上的手笔有所收缓。

具体到企业，冠首是央企中国铁建，薪酬总额520亿元。这个看似“高到离谱”的数字其实是全集团的人力成本，因此真实可靠。作为紧随其后的是去年就在三甲中的中国恒大与碧桂园，两者以175亿元和161亿元的薪酬总额分列第二三名。

而去年居亚军的绿地控股，今年则以-37%的数字成为跌幅榜首。这很大程度上源于其发展战略的调整。

其他与绿地一同在薪酬总额涨幅后十位榜上的企业，如已公开宣布三年转型文化传媒领域的浙江广厦、不断出售房地产领域相关资产的海航投资，都是已经着手削弱甚至是退出房地产市场者，这无疑是直接导致薪酬支出下降的原因。当然，其中也不乏有些纯粹是因经营问题，使人员主动或被动的流失导致的薪酬总额显降。

此消彼长。薪酬总额领涨的前十名中，以中小房企的身影居多。而若将维度聚焦在15家重点房企上，融创中国和华夏幸福的涨幅最高和次高：华夏幸福薪酬总额涨幅为70%，融创中国则高达181%。颇为难得的是，华夏幸福的薪酬涨幅已连续三年保持50%左右。一个涨率高，一个涨幅稳，因此这两家企业在薪酬总额涨幅大部分在30%—50%间的15家重点房企中格外亮眼。

报告中值得关注和思考的关键数据还包括但不限于：

薪酬与净利比及薪酬与营收比：

它们是企业盈利能力的一个重要指征和衡量标尺，反应了企业在期内的薪酬支付水平和成本控制能力双向指标。本年度报告显示：行业薪酬与净利润及营业收入的平均比值是0.32和0.08，均比去年产生上涨。

高管薪酬占管理费之比：

即“高管成本”，这项指标讲究“刚好”。成本过高说明企业的投入与产出不合理，不利于其长远发展；反之，如果成本过低，则容易因激励不足而致企业高管层人员流失。

报告中135个样本企业的高管薪酬占管理费用比约为5%，同比保持不变。这说明行业的高管成本管控趋于合理。以0.05为认定合理线，可发现2017年样本房企中的92家高管成本都在合理范围内，仅有43家高于合理线。最高最低由同达创业和苏州高新分获，最高比值约31%，最低0.04%。

高管薪酬占管理费用比值后十位企业，平均值0.52%，比去年小幅提升0.01%。从入榜企业性质看，部分是中铁建、保利地产等这样的央企；另一部分是股权激励做的早且好的企业，如万科、富力，管理层持股比例较高，获益与公司股价休戚相关，因使他们具有积极地主观能动性；还有一种是持有经营性物业比重较高的企业，如华侨城、宝龙地产等，商业运营阶段一旦上了轨道，多是些常规管理工作，降低了管理层对薪酬的要求。

诚如易居房教中国雇主测评事业部总监王欣，在会上介绍中国房地产雇主影响力测评体系及调研成果时所说：

“我们希望做一些对行业有沉淀、有意义的事情，这个平台的作用是让内部的人们更多交流、不吝分享，互相学习促进；让外界的优秀职业经理人和应届毕业生在了解房地产行业后愿意进入其中。”

由中国房地产业协会指导，上海易居房地产研究院中国房地产测评中心、中国房地产人力资源研究中心联合发起的“中国房地产雇主影响力调研及测评”工作于每年6月启动，用半年时间对上百家样本企业，通过社会评价、媒体印象、企业自身指标等多角度，进行尽量全面详尽的调研、访问、测算及评估，最终在年底汇作指数结成报告对外发布。

该过程中，将秉持健康、高效、可持续发展、能互相成就四个特点为标准，进一步发现房企中值得被尊重、学习、信任的雇主品牌。又以三个维度——外部指标、组织力、硬数据为量尺，深入与企业进行沟通、交流、反馈、服务，帮助企业牢固雇主品牌的同时惠及产品品牌和服务品牌。

概述而言，中国房地产雇主影响力调研及测评，将成为一个联通企业内部和外部市场的接口，供给企业能产生对内吸附和对外吸引的“源动力”，在不同的生命成长周期和组织发展阶段中达到尽可能高度的绩效目标！