招聘网站企业文化

有什么好奇怪的吗？难道三年工作经验很值钱不成？

我们现在的教育制度，很大程度上意味着三年工作经验也只是从菜鸟到成手，一个不犯错误的成手是企业对人力的基本需求。

至于五、六千工资，真要看地方、看职位、看行业，当然最重要的就是看能力。有本事的人大可以拿八千、一万进去，没能力的话，五千都不给你。

其实招聘网站就是个信息展示功能

求职的人可以看到一些基础信息：

第一，企业名称，全称和描述，起码知道这家公司是做什么的，在哪儿，有多大规模；

第二，企业目前招聘的职位，包括职位的具体工作内容，以及薪资待遇标准。大家注意，这里的薪资标准是指标准，如果招来的员工无法满足职位的要求，但又符合企业文化，在双方同意的情况下，则可以用第一标准的工资双方继续合作。若是碰到人才，这个人能在岗位创造巨大价值，那就必须拿更高的薪资待遇留住他。

第三，展示企业的文化。每家公司都有文化，只不过一些公司并没有把文化建设摆到台面上，而是以领导的个人意识为主导。而一个成熟的企业应该会明白，文化契合的员工能够保证自身发展，不契合的人，纵然是人才，也不会要，否则麻烦更大。

其实从三点能够看出来，企业进行网络招聘，等同于先公示自己的信息，希望志同道合的人能够看到。

这样做的核心目的便是节约机会成本，而且是节约彼此的机会成本。如果你觉得这家公司不合适，那就不要去。更没必要质疑人家为什么这样做，因为人家找到本来就不是你。

另外，笔者也不太明白为什么一些人连招聘企业在做什么都不明白，就出来一通指责

如果一个员工不能站在公司的立场上去考虑问题，那怎么明白公司要做什么？不明白公司要做什么，怎么给公司创造价值？

你没办法给公司创造价值，人家为什么要付给工资？

好多人都明白这个问题，却总想着自己能得到什么。就好像招聘这种事儿，有些人觉得，我都工作三年了，凭什么你五、六千块钱就想要我。

为什么不自己想想，你的岗位在职场上到底值多少钱，如果平均只是七、八千的话，不妨进去看看详细内容，尤其是工作内容。

因为一家公司真想招聘的话，大多是按照市场平均价多报一点，这样才能吸引到人。往往工资低于市场平均价时，只能说明工作内容较少。当然，人家也可以招的是普通员工来做日常工作，但在描述上出了问题。

如果市场上平均价只是五、六千的话，而你认为自己已经工作三年了，不应该只拿五六千。那抱歉，既然市场上将一类人力的价钱定到了这样一个平均值，也就意味着这类人力能创造的价值也就值这么多。

如果你认为自己可以值得更多，那就要证明自己能创造更大的价值。而且，五、六千的工资水平，在二、三线城市也只能算是个高级人手，离人才还差得很远。

有人在质疑，很多公司就是在打广告，根本就没想着招聘

大家要知道，招聘网站的信息是要每天刷新的，否则求职者根本看不到。

HR又不是营销部门，如果不是缺人的话，他们才没那闲工夫折腾招聘账号玩，就算看都懒得看。

而HR的回复效率等等信息，在招聘网站上也是有显示的，所以说，就算企业想要自己坏名声，招聘网站也不会容许招聘企业砸了自己的招牌。

而且，只招不聘的公司，利用招聘打广告，不是给自己找麻烦吗？

作为一名招聘经理，经费不够！人手不够！时间不够！如果再没有合适自己公司人员需求层次的招聘渠道，那你死定了！可谓是众里寻他千百度，求职者却在灯火阑珊处！邀约虐我千百遍，我带邀约如初恋！

那么今天，就和大家说说各种招聘渠道的优劣。

首先，告诉大家为什么要做招聘渠道分析，例如你公司年度招聘计划高管人员和中层管理人数较多，你的招聘渠道是线下去社区展板粘贴招聘广告，拜托！即使有高管看到这个信息，都会对你公司管理、实力、经费各个方面产生质疑。亦或者你公司招聘更夫、保洁等体力劳动从业者较多，你在某联招聘、某人才网办了两个年会员，可能你的招聘效果也不理想，因为保洁阿姨可能网站都不会上，简历都不会编辑，怎么看到你的招聘信息给你投递求职简历！所以选择合适的招聘渠道可以招聘到更符合职位要求的人才；可以降低招聘成本；可以提高招聘效率。

好，那么现在知识点来了，请拿好小板凳，准备好纸和笔！（认真脸）

招聘渠道的分类

1、内部招聘

内部招聘包括晋升、内部竞聘、员工推荐

2、外部招聘

外部招聘包括网络招聘、校园招聘、猎头招聘、广告报纸

各种招聘渠道的分析

内部竞聘、晋升

优点：

有利于员工职业发展，调动内部员工工作的积极性。

利用已有人事资料，简化招聘录用程序，节约招聘成本。

内部员工对企业文化熟悉程度较高，对职务适应期短。‘’

节约人力成本，节约培训费用。

缺点：

不利于新鲜血液思想的进入。

资源有限，招聘面比较窄

注意公平、公正性，对竞聘失败员工要详细说明原因并提出期望，否则操作不当会影响同员工士气。

员工推荐

优点：

可信度高

节约招聘成本

对于招聘专业性人才比较有效

缺点：

容易造成内部拉帮结派，所以一个员工推荐人员不宜太多，否则造成团队气氛不好。

注意集体离职，团队内裙带关系复杂，不利于管理。

网络招聘

优点：

1.费用低，覆盖面广

2.时间周期长，联系方便

3.招聘快捷，效率高

缺点：

1.可信度低，需要背景调查

2.信息较复杂，筛选量大

校园招聘

优点：

应届生可塑性强，更有利于团队建设

专业针对性强

通过校招可以为企业做宣传工作

缺点：

招聘成本较高，前期准备工作量较大

多数岗位需要工作经验，应届生不符合岗位要求

稳定性不高

传统媒介招聘

优点：

减少招聘工作量

公司宣传曝光量较大

缺点：

费用较高

面对互联网冲击，纸媒逐渐落寞，招聘效果不理想

猎头招聘

优点：

对于高端人才猎取效率高

人选与符合岗位要求匹配度高

候选者背景一般来说比较干净

缺点：

招聘费用高，一般是应聘者年薪的百分之三十

自己公司要具备一定实力，否则高薪酬没发展一样留不住人才

招聘渠道的选择，不一定贵的就是好的，最重要的还是和自己公司人才需求层面还适合，这样才能事半功倍PS.可拓展的新渠道

招聘微博

专业论坛BBS

行业聊天群

同行交流沙龙

企业招聘日、开放日

惊不惊喜！意不意外！

很多时候我们也都在思索如何才能做到首尾兼顾，对于不同的岗位，如何去应对部门负责人的需求，不同岗位工作人员的核心工作职能不同，导致不同岗位的人才需求也不同，只有满足岗位人才需求的员工，才能更好的做到人岗匹配，从而为企业产生更大的利润。由此可见，针对不同部门的不同的人才需求，做好招聘工作就显得尤为重要。那么在进行招聘工作时，如何才能根据不同部门对于人才的不同需求，做好招聘工作，找到适合各部门人才需求的员工呢？大多企业的人力资源从业者在开展招聘工作时，都会遇到一些难题。由于各部门所需的人才不同，对人才的素质点、专业技能等方面要求不一，因此，在招聘过程中，如何才能根据企业各部门对人才的要求在合适的时间内找到所需的候选人，一直以来都是人力资源招聘组的一个难点问题，有些企业年年招人、月月招人、时时招人，但是仍然找不到合适的人选，有些人才刚招进来不久，就离职，时间、精力、财力都损耗了，仍然没有填补职位的空缺，影响了部门的运营，也降低了企业的效益，可见，怎样有效地做好招聘，关系到部门甚至整个企业的正常运作。　　“结果和过程谁更重要？”说实话，这是一个两难的问题，你很难做取舍，两者本身就是相辅相成的。　　在工作中，我们常说“看功劳不看苦劳”，何为功劳？通俗点讲，就是结果，让你做一件事，你的过程很努力，可结果却不尽如意，这能算你完成了工作目标吗？　　同理，光注重结果，不顾过程中的点点滴滴，甚至通过一些“特别”的手段来达到目标，这样的行为能受到鼓励吗？　　其实，用结果和过程来衡量的话。首先，招聘的目的就是把人招进来，否则一切都是白谈。其次，我们要反思，该怎么做才能有个好的结果，这就涉及到过程的处理和改进。

1、进行岗位需求分析，做好招对人的第一步　　我们来回顾下HR日常的招聘场景之一，HR部门接到用人部门的用人需求表，迅速打开公司合作的招聘网站，开始填写发布职位的信息（岗位职责、职位要求等），这些信息需求表里用人部门若填写了，就直接照搬到职位发布里去。如果没写，就翻看以前有无类似的职位发布或者搜索网站里的职位情况，再根据自己的理解和认知做些变动，再之后就是邀约面试录用了。　　这样的操作流程有没有戳中某些HR的痛点呢？你们公司的招聘是不是就是这样做的？抱歉，如果真的如此，就不怪你们的招聘做不好了。　　那么，正确的招聘场景应该是什么样子的呢？HR部门接到用人部门的用人需求表，首先要分析招聘需求是否合理，比如，需求背后的真正原因是什么，是部门工作安排不合理，是人员工作能力跟不上，还是业务增加导致人手不够，再根据公司的人员编制和人力成本，判断出岗位是否确实需要招聘。　　其次深度理解招聘岗位，了解岗位的具体工作内容和任职员工的要去，这些可以通过和用人部门做细致的沟通和交流，了解到用人部门的真实需求。　　做好需求分析是做事情的第一步，只有做好需求分析才能“找对人”　　2、设计岗位胜任模型，勾勒出候选人画像　　进行岗位分析之后，再与用人部门沟通，明确岗位需要的胜任力，如知识、专业技能、价值观、自我认知、个性品质、动机等，再给岗位的匹配人选做个画像，用这种生动形象的方式将合适的候选人形象展示出来，如教育经历、工作经验、专业技能、价值观、兴趣爱好等。有了非常明确的标准，会给接下来的面试打下了非常好的基础。　　在做候选人画像时，一定要先进行岗位分析，并和用人部门沟通清楚岗位需求。　　因此，在你总招不来合适的人时，要反思下你真的找对了人吗？　　不妨停下脚步，好好勾勒出该岗位的候选人画像，知己知彼方能尽收人才。　　3、充分调动各方资源，应用多种招聘方式，满足各部门用人之需

对于各部门人才需求，人力资源部门可以实行内部招聘和外部招聘两种方式并用。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低新员工入职培训等一些招聘的直接成本，而且在部门急需用人的情况下，可以在相对较短的时间内填补岗位的空缺，内部招聘的员工与公司文化匹配度高，对公司的规章制度了解熟悉，度过了适应公司工作环境的阶段，因此建立一个公正、透明的内部招聘服务体系对于组织的人力选聘具有非常积极的优势，但是同样也要注意不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。　　当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员等，选用适宜的人员来源要考虑用人部门的具体需求，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的，对于外部招聘有很多的方法可以采用，因此在选用招聘方法是要考虑结果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用还要和企业文化和形象相适宜，目前校园招聘和网络化招聘使用最为常见。　　4、明确责任，招聘是HR更是用人部门的事　　作为HR人，身上贴的最大的标签恐怕就是招聘了吧！一提到招聘，大家普遍觉得都是HR的事，招不来人是HR的问题，招来的人不合适是HR的问题，招来后离职了也是HR的事，反正不管任何招聘问题，都是HR背黑锅。在这里，真心想替广大的HR朋友们说一句，这个黑锅有时真不该我们背。　　如果把招聘当做一个项目来做，整个项目是需要团队合作的。团队的成员除了HR，还应该有用人部门的负责人。说起分工，HR承担的是整个招聘体系的搭建、招聘流程的把控，而在选人这块用人部门应该承担更多的责任，包括用人需求的确定、面试和提出录用决策的重要意见等。　　只有分工合作，才能避免用人部门抱怨人力资源部招的人不合适，才能真正实现有效的招聘。　　因此要搞清楚用人部门总说简历不合适，为什么不合适，他们到底想要招什么样的人，这样做也能省掉很多无用之功。　　5、梳理和改进招聘流程，节省各用人部门的面试时间，提高招聘效率　　由于公司平时的招聘流程中一般会有两次甚至三次面试，人力资源部的面试，所属部门直接上级的面试或所属部门负责人的面试，针对不同岗位等级的人员，需要相应的人员参与面试，如果部门所需人才增多，那么在需要招聘的人员较多的情况下，用人部门每天都忙于面试，连日常的工作都顾不上，影响了该部门的运行，也大大影响了其招人的积极性，因此为了提高效率，可以对现有的招聘面试流程进行改进。　　据所招人员的情况，尽量安排统一的面试时间，对简历合格的人才或是初次面试合格的人员组织大规模的集体面试，安排最终通过的人员集体**相关手续，从而避免了个体面试的内容和程序的重复性，也有利于用人部门集中安排工作时间，不影响各部门的正常运营，也可以在最短的时间内把人员招聘到岗。　　想要招聘做的有效，必须理顺整个面试的流程。个人建议的做法是，某些专业性强的岗位，HR可先筛选出心目中合适的简历，先电话做个简单沟通，了解基本的信息后整理一并发给用人部门，待用人部门通过简历确定可以安排面试后，再邀约候选人来公司做进一步的面谈。这种做法节省了双方的时间，也有邀约的质量更高。　　6、建立临时招聘小组，再次提高面试效率　　有时为了招聘的需要，在没有人才储备的情况下，且希望从外部引进人才时，人力资源部门可以通过组织临时招聘小组开展招聘工作。临时招聘小组可以由人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的人员共同参与组成具有5-7个人的团队，一般由用人部门主管、人力资源部主管、招聘公司相关领导组成。　　招聘开始前，由项目负责人召开会议，并制定招聘计划，一份完善的招聘计划应该包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。根据制定的计划，由项目负责人召开会议，小组成员间讨论并分工。然后通过“车轮战术”，每个面试官考察的侧重点都不一样，在面试结束后做会议总结，对候选人做出进行综合的分析和评估。　　7、各部门通力合作，建立实时人才需求反馈机制　　由于部门间的界限，人力资源部门对各业务或职能部门并不是很了解，因此当各部门由于业务需求，需要招聘员工，人力资源部对所需人才的要求不了解，因此需要各部门与人力资源部门通力合作，通过建立实时人才需求反馈机制，达到及时补充人员空缺，不影响各部门正常运营。　　因此当某个部门出现人才空缺时，由部门主管向公司人力资源部或是行政人事部提出招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中详细注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件等，明确所招聘人才的专业要求、性别、工作经历、工作年限等相关的信息以及注意事项等，人力资源部门在接到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，在最短的时间内与该部门进行沟通，最终做出是否招聘的决定并上报总经理或总裁办其他负责人审批，获准后人力资源部门才能执行招聘，在整个过程中，人力资源部门、人才需求部门以及总裁办要通力合作，以确保招聘工作能及时开展。　　总之，人力资源部门要想有效地开展招聘工作，除了开辟各种招聘渠道，利用各方资源招募人才以外，与其他部门的通力合作是必不可少的，在人力资源规划下所进行的招聘工作事先进行了沟通并得到了总经理或是总裁办的批准，而对于用人部门的人才急招申请，人力资源部门除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，还要善于调动其他部门通力合作，使得招聘需求能及时得到沟通和反馈，招人的“救火”工作能及时开展，还可以通过组成临时招聘小组，进行集体面试，采用“车轮战术”，各角度考核人才，从而保证了所招聘到的人才的质量，减少后期人员流失率。　　招聘好做吗？问一百个HR，估计99个人都会摇头。招聘能做好吗？当然能，前提是你找对方法了吗？只有根据不同部门对于人才的不同需求做到人岗匹配，才能优化企业人员配置，在员工能力得到最大发挥的同时，为企业创造最大的利益，实现组织和个人的双赢。由此可见，针对不用部门对于人才的不同需求，招聘时做好应对策略，是至关重要的。

国内BOSS直聘“李文星之死”事件闹得沸沸扬扬，BOSS直聘管理疏漏难逃其责

留学海外的同学都会面临是否在没国外实习

有闻WENNE国际艺术教育的同学求助

如何找到合适自己的工作？为了童鞋们的人身安全避免“李文星事件”降临自己身边这次和大家说说留学在美国有哪些靠谱的招聘网站

1

http://Indeed

Indeed是职位搜索引擎中的元老级人物，就像谷歌一样占据统治地位。

基本功能：

1.如果大公司的HR们有职位需求要Po到网上，Indeed人气王是第一选择。传说中的世界五百强在Indeed上都找得到。

2.申请后会标注是否有面试，是否拿到offer等。

3.搜索页面用不同颜色标注是Indeed直接发布的工作，还是其他合作网站的来源。不喜欢注册多个网站的小伙伴， 紫色标识的为合作网站职位。Indeed直接发布的工作的职位则用橙色“Apply with your Indeed Resume”。

2

http://monster.sg/

Monster是世界上第一个上市的招聘网站，确定的海量简历模式是早期在线招聘的成功样板。与其说Monster是一个求职网站，不如说它是一本关于职业生涯的百科全书。

基本功能：

1.Monster不仅提供给应聘者符合个人背景和位置的职位，并且能把职位拓展到各个领域， 它覆盖面的深度与广度是其他网站无法比拟的。

2.提供简历和Cover Letter范例，并给出如何进行文案撰写的多方面建议。世界五百强公司甚至会把Monster的简历模板当作教科书案例进行分析。

3.提供职位收藏、历史收藏搜索、高级条件搜索、热门职位搜索等多种不同形式的搜索选项。

3

http://CareerBuilder

CareerBuilder足以媲美中国的智联招聘， 优势在于通过大量独特的服务来帮助求职者更好地完善自己的简历和规划自己的职业发展路径。

基本功能：

1.引以为傲的职位搜索推荐系统是他们的自有专利。系统会跟据你的搜索记录、简历中关键字及曾经申请过的职位的信息来判断你最适合的工作类型。因此可以提供优质的工作推荐。

2.相比于其他网站仅据关键字给出的搜索结果，升级版引擎进一步滤掉不相干信息，并可以推送出无意中错过的机会。

4

http://Beyond

Beyond 在传统的职位搜索引擎的基础上，是一个作为就业社区网络存在。网站与500余个各具特色的社区都有友好互动，如果你想要了解最新的行业趋势、动向和观点。

基本功能：

1.提供定时的邮件提醒服务，如果设置了提醒则会每天收到订阅title的职位列表。根据用户已申请的职位内容，推荐可能适合的职位。

2.Beyond会自动把你的简历推送给合作的网站和公司，让用户的简历会被更多的人看到。

5

https://ziprecruiter/

ZipRecruiter是一个刚刚成立6年的公司，但发展迅速，包含近10万家招聘公司和150万个人会员信息。优势在于弥补了招聘网站在中小企业市场的欠缺。作为初出校门的国际学生，中小型企业可能比跨国公司更容易获得offer和H1B sponsor，起点虽然低一点，但是在公司中的话语权会更多并且自由度也更大。

基本功能：

1.最快捷简单的简历投递途径。个人相当偏爱它提供的一件申请模式，设置好个人简历，就可以在一分钟之内点无数个一键申请选项。可以说是广撒网海投简历的最有效途径。

2.设计了非常简洁的网络平台招聘流程， 对于求职者而言，由于不需要回答繁琐的问题或者经历漫长的流程，因而可以更快更准确地找到合适的职位。

6

http://Glassdoor

Glassdoor不同于一般的招聘网站，它以职场评价服务见长，类似职场的“大众点评”。主要 聚焦于公司点评和薪资分享两个功能。你可以在这个网站上尽情吐槽一个公司死板的领导层或者频繁加班且福利差的日常，也可以激赏一个公司活泼、轻松的工作环境和企业文化。且 Glassdoor的点评是匿名化的，因此用户可以放心的填写底薪、小费、分红、假期等敏感信息。

基本功能：

1.独特的职业点评网站，将职位列表与数以百万计的用户评论、评级，工资报告相结合。帮助求职者在申请工作之前可以更加了解企业环境、需求、偏好，求职者与招聘者可以有更公开、对等的招聘过程。

2.用户可以用Facebook和Google+帐户注册或登录，通过导入联系人列表看出你在不同公司认识了哪些人。

7

http://SimplyHired

SimplyHired是美国知名的一家招聘网站和招聘广告网络，目前也是最大的职位信息独立搜索引擎。 SimplyHired遍布包括中国在内的24个国家。

基本功能：

1.比起招聘平台，SimplyHired更像是一个关注于招聘信息的搜索引擎，量大工作全就是SimplyHired的最主要优势。

2.SimplyHired 对主要关键词和工作类型进行了大量优化。其中“Special Search”的方式可以灵活控制多个搜索条件，使搜索结果可以更快更好地返回求职者所需要找到的信息。

8

http://LinkedIn

LinkedIn不仅是一个社交网络，而且引领了基于真实社交身份和人际传播的在线招聘模式。用户可以通过寻找在商业交往中认识并信任的联系人，打造个人在线商业名片，维护自己的人脉。

基本功能：

1.使用LinkedIn和FB的用户很多，很多大型网站都提供与领英链接的功能选项，免去了注册的烦恼。

2.提供关于公司的特色背景信息，方便求职者了解企业文化和特色项目，以应对面试。

9

Stanford University Website

美国各大高校都会有career center，除了举办招聘会之外负责运营招聘网站。有些是只对内部开放的，而有些则是与大众共享的资源，例如斯坦福的就业网站就属于后者。

基础功能：

1.由于这些职位都针对刚出校门的毕业生，不太要求工作经验，只需要个人背景与工作描述相对吻合即可。

2.即便不是为了申请毕业后的全职工作，还可以用校园网站找实习或者在校工作Tip。

10

http://Dice

http://Dice给自己设定的专精行业领域包括：Technology, Security – Clearance, Financial Service, Energy, Healthcare和Hospital。只要属于相关领域，都可以把简历挂到网站上去。每年Dice都会发布一个年度工资调查，STEM的同学可以去看看，思考一下是不是自己该跟老板要求加薪什么的。

不过，还有不少针对特定行业的招聘网站：

金融、会计、商贸专业的网站：http://jobs.economist

生物、化工、医药、护理专业的网站：Biotech, Clinical Research, Pharmaceutical News & Jobs

媒体、艺术网站：Resume Builder, Outplacement Services & Job Search。

闻WENNE国际艺术教育，也能帮助在闻WNENE毕业的学生提供境外服务。每个人的专业背景、技能水平和职业定位都不一样，有时候一些小众但专业性很强的网站反而比广而泛的大网站好用。安全起见还是做好看好招聘信息的真实性，以防上当受骗。