企业员工管理体系

企业员工培训的目的是建立一个具有凝聚力的团队以吸引并留住优秀的人才,实现企业利润的最大化。员工培训要和员工职业生涯规划相结合，要和企业发展战略相结合，针对不同层次人员提供不同的培训内容和针对性的培训方法，以达到预期效果。

企业要想长盛不衰，就必须注重个人和组织的共同进步，使职工通过持续的培训和学习而不断提高知识水平和能力，从而实现企业发展的可持续化和经济效益的不断最大化。

一、目前培训体系中存在的问题

1、缺乏培训需求分析

企业缺乏培训需求的分析，即我们这个企业员工究竟需要提高什么?领导需要学习什么?企业如何才能更好地发展?企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。培训的短视效应严重，没有为企业的长远发展打好基础。一个企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接。业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。

2、缺乏对培训结果的认识

仅强调培训计划，不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果。有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。同时还存在只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。或者只培训少数成员，只培训有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训。同时，培训师资素质差也存在一定问题，师资的知识结构难以跟上知识技术更新的速度，难以满足员工学习发展的需要，造成培训低效。

3、缺乏培训的激励机制

很多企业缺乏激励机制，没有建立清晰科学合理的培训考核评价体系，不能对企业领导和员工在培训中的行为及培训的效果做出评价，同时评价的结果对于员工的晋级及加薪没有丝毫的影响，使员工参与培训缺乏动力，结果导致了培训的低效性。很多企业在培训结束的时候，往往草草收兵，万事大吉，不对企业员工技能改进及实际效果进行深度调查，以发现培训存在的问题，更好地提高培训的实效性。

二、员工培训中应遵循的原则

企业的竞争就是人才的竞争。对人力资源的培训不仅能帮助企业造就人才，更能帮企业留住人才。可遵循以下原则：

1、与企业战略相结合的原则。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略。企业培训体系的建立，应首先建立在企业愿景和使命的基础上。

2、前瞻性原则。培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需要的培训，更要看到未来企业发展所需要的人才结构和模型，通过培训做好人才储备。

3、因材施教原则。由于每人的智力不同，能力各异，在培训过程中，要因材施教，应针对不同对象、不同内容合理安排培训过程，确定恰当的培训方式，，以提高培训的效果。

4、循序渐进原则。制定培训目标要遵守循序渐进的原则，要使学员能够消化。例如，一个新清洁工第一个星期天每天打扫10个房间就很好了，第二周可鼓励他每天打扫12个房间，到第三周达到每天16间的定额标准。对新员工来说，目标制定得太高等于没定。只有能够达到的才是目标。

同时，培训体系的建立也要与企业所处的发展阶段相适应，循序渐进。企业的发展一般要经历创业期、快速发展期、成熟期和衰落期四个阶段。企业培训要与企业各发展阶段的特点相适应，既不能超前于企业发展，也不能被动地限于“问题——培训”模式，即当工作中发现问题再培训。

三、对各层级管理人员培训内容的建议

1、高层管理人员培训。加强高、中层管理人员领导艺术的培养( 如与下级沟通、共事、处理问题的技巧等)，以利于企业内部的和谐与发展，全体员工形成一个不可分离的整体。同时还需要加强道德品质和心理倾向等方面的培养。使高、中层管理人员认清对企业和社会所负的责任， 在任何情况下都应不为私利而轻举妄动。

2、中层管理人员培训。中层管理人员作为企业的“中坚力量”， 其数量较高层管理人员较多， 根据中层管理人员在企业中承担的工作特点， 有针对性结合中层管理人员所属职能进行任职能力的培训( 包括财务、人力资源、市场营销等业务知识培训)，同时安排更多的中层管理人员进行经营管理方面的培训，让他们能够就高层次管理问题提出自己的建议，供给企业参考，同时能够更好地理解和执行高层的决策方针，能更高效地企业中发挥自己的职能。

同时，也要加大高、中层后备人员的培养。为了给企业培养出长期的、持续的，具有一定经营管理能力的人才队伍， 并确保现任高、中层管理人员因退休、提升、调动等离开岗位而出现的职位空缺时，避免导致严重的衔接问题发生，使得企业能有培训有素，熟悉业务，有一定管理才能的人才及时接替。

3、基层经营管理人员的培训。由于基层管理人员是对企业的生产施工等经营活动第一线执行管理职能的直接管理层( 如项目经理、工长、班组长等)，他们与现场施工人员最贴近，其管理水平直接关系到企业员工的积极性和企业经济效益的好坏，这一层管理人员岗位的特点就要求他们不仅要有很好地执行上级指令的要求，更要能在现场工作过程中及时的发现问题，并提出改进和创新的建议。

对这一基层管理人员培训的重点应该放在与工作现场管理相配合的基本管理方法和工作现场各种问题的技巧上来，诸如：如何进行成本控制，如何进行进度管理，如何进行人员调配，如何分析解决问题，如何调动工作积极性，如何做到奖勤罚懒区分责任严明奖罚制度等这一类的培训内容。培训的形式可以采取灵活多样的，如利用管理经验观摩会、交流会、研讨会、沙龙等形式。这样的形式并不注重专业知识的学习，而是一种管理意识的培养，灵感的激发，实践的刺激。或许采取的这种形式比授课学习的效果较为显著。

四、进行培训效果评估

培训评估是所有培训工作的重点和难点。可以从员工个人、职能部门和整个公司三个层面入手。对员工培训效果的评估，包括参加培训的态度、考核成绩等，评价结果应与员工的晋级及浮动奖金直接挂钩;对职能部门的评估包括各职能部门对培训的参与程度，该部门参训人员在培训中的表现，评价结果与部门的业绩奖金相挂钩，并作为评估部门领导的重要指标;对整个公司的评估，要注意短期目标与长期目标的结合，定性与定量的结合，评估结果作为公司下一步培训改进借鉴之用。

随着我国企业自身规模的不断扩大，人力资源管理的问题日渐突出，而员工培训作为人力资源管理中不可或缺的环节，如果解决的不好，将会直接影响着企业的进一步发展的步伐。于是，增加对人力资源的不断投资，加强对员工的教育培训，提升员工职业素质，才能使人力资本持续增值，才能持续提升企业业绩和实施战略规划。

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薪酬管理，是在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，薪酬管理体系主要由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整三个部分组成。其中：

薪酬预算，是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。对成本构成以及成本变化趋势进行详细分析，是企业进行薪酬预算的主要内容。

薪酬支付，包括各种假期薪酬如何发放、发放形式以及薪酬是否保密等有关方面内容。

新酬调整，是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。

那么，如何针对薪酬管理的设计应该依据哪些因素呢？

人工成本分析

首先要明确什么是人工成本？总的来说，人工成本就是企业在提供产品或服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本占总成本费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标，因为价格是商品竞争中最重要的因素，而商品价格一方面由供需影响，另一方面由产品成本影响，在同等产品质量情况下，人工成本在总成本费用中的高低决定着公司产品的竞争力。

人工成本利润率的变动趋势反映着企业经营环境的变动趋势，因此，企业在进行薪酬成本管理时，要准确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受的范围内，以及薪酬成本未来发展变化趋势等。

薪酬预算

企业在进行薪酬预算时的宗旨就是，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得的收益最大化。

首先，薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围。员工流动率过高，员工缺乏忠诚度，员工没有安全感；员工流动率过低，员工工作缺少压力，工作缺乏积极性，因此过低的流动率对企业也是有害的。其次，企业应该保持历史薪酬增长率的稳定性，尤其是保持人均平均薪酬增长率的稳定性，不能突然大幅度增长，最好是各年度稳定增长，这样才能充分调动员工的积极性。最后，企业在进行薪酬预算编制时，要始终坚持企业发展战略导向，同时充分尊重各部门管理者和员工的意见与建议，才能最大化的将预算切合实际，才能被员工所接受，认可。

企业的后备人才管理体系能够真正有效地支持企业人才梯队建设，不过受到多种因素的影响，在建立的过程中要综合考虑：

1、企业战略。

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企业战略是公司发展的目标，公司的一切发展都应基于此目标开展。企业后备人才梯队的建设及管理也应以企业战略为出发点。在建立企业人才梯队机制时，明确企业发展战略，形成清晰的人才发展思路，在此基础上进行后备人才评估、选拔和培养。

2、企业文化。

良好的企业文化对后备人才管理体系有效运行能够起到积极的促进作用，是配套制度中不可或缺的一部分，包含企业对后备人才的使用观念，是否重视选拔后的储备期的培养增值工作。企业应形成公平竞争、积极向上的文化机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培养。人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持，需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。

3、企业规模。

企业规模影响企业后备人才管理体系所涉及的具体设置层级、覆盖的岗位、人员多少。企业规模越大后备人才所涉及的岗位人才越多，相应的人才管理体系就更加庞杂。

4、员工发展通道。

企业可以为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。企业为员工提供发展通道的目的在于，通过人力资源管理者与员工的单独面谈沟通确定其发展目标，对应相应的通道，激励其不断提升自己的能力，实现个人职位提升。同时，除了可以纵向提升外，员工可根据自身条件选择横向流通。

5、后备人才管理体系的其他配套制度。

例如人力资源管理体系的基础工作是否完善，其中包括企业是否能够量化地评价挑选出核心人才，前期是否具备准确的工作分析和定岗定编设计，是否已经建立了较为完善的员工职业生涯规划和晋升管理体系等等。

这些关键因素影响着后备人才管理体系的应用与实施效果，所以应综合考虑，统筹安排，设置出一套行之有效的制度，保证实施与其效果。

管理一词还有许多定义,这些定义都是从不同的角度提出来的,也仅仅反映了管理性质的某个侧面。为了 对管理进行比较广泛的研究,而不局限于某个侧面,我们采用下面的定义： 管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好地达成组织目标的过程,当然还要有一定的眼光对市场的观察。企业管理要点：需建立企业管理的整体系统体系。

企业需要制定什么规范、达到何种水平，应当根据企业的实际情况来决定，制定出的管理规范又应当在实践中经过试点或试验，证明它确实符合客观规律和本厂的实际情况，确实能取得良好效果，才能组织实施。

任何管理的核心是一种服务，在实际情况中有的管理者服务于上级/老板，有的管理者服务于市场，有的管理者服务于被管理的员工， 这每一种方向都是有意义的，但也需要平衡，否则服务不好上级/老板的管理者容易下岗【犯这个毛病的人少】，服务不好市场的管理者容易造成企业的损失【这个在大企业中很多】，服务不好员工就会造成沟通脱节 降低执行力和生成效率【这个也是大企业中经常产生的情况】。

而且企业管理一定要做到以下几条

①计划管理

通过预测、规划、预算、决策等手段，把企业的经济活动有效地围绕总目标的要求组织起来。计划管理体现了目标管理。

②生产管理

即通过生产组织、生产计划、生产控制等手段，对生产系统的设置和运行进行管理。

③物资管理

对企业所需的各种生产资料进行有计划的组织采购、供应、保管、节约使用和综合利用等。

④质量管理

对企业的生产成果进行监督、考查和检验。

⑤成本管理

围绕企业所有费用的发生和产品成本的形成进行成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核等。

⑥财务管理

对企业的财务活动包括固定资金、流动资金、专用基金、盈利等的形成、分配和使用进行管理。

⑦劳动人事管理

对企业经济活动中各个环节和各个方面的劳动和人事进行全面计划、统一组织、系统控制、灵活调节。