企业员工内部培训

1、基层员工培训非常重要。

员工是企业发展的基石，对生产制造企业而言，如何通过培训提高基层员工的岗位专业能力、强化基层员工学习企业文化、践行企业文化、传播企业文化的能力，丰富基层员工更高层面的综合能力，为晋升使用打牢基础，已经成为基层员工培训必须认真思考的问题。

2、破除错误认识是基础。

因为培训不产生直接效益，所以在一些基层员工看来，培训影响了自己的生产，从而减少了自己的收入，不愿意参加；一些管理人员只关注生产数量，对培训工作“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”；一些领导认为培训工作是人力资源或者培训主导部门的工作，所以对培训工作漠不关心。

面对这些问题，首先要从企业最高领导做起，切实端正对基层员工培训的思想认识，把培训作为员工学习成长的一个重要工具，为企业发展储备专业人才的有效手段，是员工成长的必经阶段，从而在企业内部形成切实尊重培训、用心做好培训、全员落实培训的良好氛围。

3、树立培训是对员工最大关爱的理念。

“授人以鱼不如授人以渔”。企业各级领导要主动承担帮助员工成长进步的责任，把企业变成“流动的课堂”，把学习和培训的触角延伸到基层员工，使每名员工都认识到培训的重要性，树立“工作学习化，学习工作化”的理念。要围绕素质提升与企业发展需要，通过培训帮助员工适应企业发展，提高职场生存和发展能力。要创造人性化的培训环境、提供合理化的培训内容，使员工把培训学习由原来的当成负担，逐步转变为一种特殊待遇和奖励。在员工培训上，公司应适当加大投入的力度，让员工有更多的机会参加培训与学习。

4、创新培训工作方法。

基层员工数量多，平时的工作任务重，难以拿出大把的时间来专门做培训。因此，一是加强兼职培训老师队伍建设，将熟悉现场情况、掌握岗位技能、具有丰富企业文化知识的优秀员工选拔到培训老师队伍。二是运用好电教手段，在实施现场面对面教学的基础上，要发展好电视教学、网络教学、自媒体教学等新手段，提高培训的效率与频道，减产脱产培训的成本。三是开展好互助互教活动，通过老员工交新员工、管理人员教新员工、员工互帮互教等方法，引导员工内部互相学习，共同进步。

5、完善培训奖惩激励机制。

员工是否愿意参加培训，更多的是与企业的管理制度、奖惩激励机制直接相关。要建立培训工作的激励制度，坚持培养与使用相结合、激励与约束相结合的原则，把参加培训及培训的效果与员工的晋升、奖励、薪酬结合起来。要完善培训效果的评估和约束机制，通过严格、有效的机制，确保培训的效果；要运用好培训成果，好的工作岗位、公司的评优评奖等，都要优先考虑培训效果好、成长好的优秀员工。

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培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。对于员工的内部培训，公司基本上都会投入大量的资源进去，旨在提高团队的业务能力和工作积极性。但是，一旦操作不当，进行的内部培训完全不能满足员工的需求，一切也只是白费力气。

如何能够做好内部培训，提高培训的效率，让员工在每次培训过后都能有所收获，主要应从三方面考虑。

01、课程设置

有时候培训课程本身挺好，但与员工的工作完全没有任何关系，没有任何的帮助和影响。这就是培训课程的选题出现了偏差。培训课程的设置一定要有针对性，单纯为了培训而培训，单纯流于形式，是不会有任何实效的。

提高内部培训的效率，课程的选题一定要充分结合受训员工的实际情况，比如自主的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等。在符合企业整体发展需求的前提下，应当尽可能贴近员工的个人需求，以员工比较喜欢的方式，结合工作岗位的需要来设置培训课程。

当然，脱离员工培训需求调查，或一味满足员工个人意愿，如此制定出来的培训课程都是不合格的。在确定选题之前，培训讲师要同受训部门负责人展开良好的沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等达成共识，力求课程内容详实、高实用性、高结合度，要在工作中有所体现，有效改善员工行为。

02、对讲师的要求

首先，培训讲师要真实并且深入地了解企业的发展情况、工作流程、人员素质，以及面对的外部环境和需要解决的问题等。而这也是做好课程设置的前提。

其次，培训讲师要具备相当的专业性。比如讲师对于培训氛围和节奏的把控，适当的互动与提问，甚至只是PPT课件的制作……如何能让受训员工喜欢听，并且能够听进去，是作为讲师必备的职业技能。

培训的形式多种多样，讲师需要根据实际情况，以实效为目的，懂得灵活运用。员工培训的形式，大体上可以分为三大类：演示法、内行传授法以及小组学习法。

演示法：受训者通常处于被动接受的一方, 包括传统的课堂讲解法、远程学习法等等。

内行传授法：要求受训者积极参与其中，从而展开学习, 包括在职培训、情景模拟、商业游戏、案例分析、行为塑造、交互式录像以及网络培训等。

小组学习法：小组化有助于受训者分享各自的意见和经验、树立起集体或团队的认同感、拉近同事之间的距离, 包括探险学习法、团队培训法和行动学习法等等。

03、评价与总结

离开培训室，并不意味着培训的结束。培训项目的评价是完整培训流程的最后环节, 热热闹闹地结束，而员工的行为基本没多大改变的培训同样是无效的。这既是对整个培训活动实施成效的总结, 同时又给以后的培训活动带来了重要的信息, 为下一阶段的培训提供了方向。

对于员工内部培训，追求的是培训的结果。而如何使企业内部培训起到应有的作用，是每一位管理者都应深入思考的问题。

企业员工培训的目的是建立一个具有凝聚力的团队以吸引并留住优秀的人才,实现企业利润的最大化。员工培训要和员工职业生涯规划相结合，要和企业发展战略相结合，针对不同层次人员提供不同的培训内容和针对性的培训方法，以达到预期效果。

企业要想长盛不衰，就必须注重个人和组织的共同进步，使职工通过持续的培训和学习而不断提高知识水平和能力，从而实现企业发展的可持续化和经济效益的不断最大化。

一、目前培训体系中存在的问题

1、缺乏培训需求分析

企业缺乏培训需求的分析，即我们这个企业员工究竟需要提高什么?领导需要学习什么?企业如何才能更好地发展?企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训只是流于形式。培训的短视效应严重，没有为企业的长远发展打好基础。一个企业在其中长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则到了需要用人的时候青黄不接。业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。

2、缺乏对培训结果的认识

仅强调培训计划，不强调培训结果。实施培训关键是看培训后的效果。有不少企业非常重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。同时还存在只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。或者只培训少数成员，只培训有发展潜力的人员，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训。同时，培训师资素质差也存在一定问题，师资的知识结构难以跟上知识技术更新的速度，难以满足员工学习发展的需要，造成培训低效。

3、缺乏培训的激励机制

很多企业缺乏激励机制，没有建立清晰科学合理的培训考核评价体系，不能对企业领导和员工在培训中的行为及培训的效果做出评价，同时评价的结果对于员工的晋级及加薪没有丝毫的影响，使员工参与培训缺乏动力，结果导致了培训的低效性。很多企业在培训结束的时候，往往草草收兵，万事大吉，不对企业员工技能改进及实际效果进行深度调查，以发现培训存在的问题，更好地提高培训的实效性。

二、员工培训中应遵循的原则

企业的竞争就是人才的竞争。对人力资源的培训不仅能帮助企业造就人才，更能帮企业留住人才。可遵循以下原则：

1、与企业战略相结合的原则。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略。企业培训体系的建立，应首先建立在企业愿景和使命的基础上。

2、前瞻性原则。培训的内涵既包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需要的培训，更要看到未来企业发展所需要的人才结构和模型，通过培训做好人才储备。

3、因材施教原则。由于每人的智力不同，能力各异，在培训过程中，要因材施教，应针对不同对象、不同内容合理安排培训过程，确定恰当的培训方式，，以提高培训的效果。

4、循序渐进原则。制定培训目标要遵守循序渐进的原则，要使学员能够消化。例如，一个新清洁工第一个星期天每天打扫10个房间就很好了，第二周可鼓励他每天打扫12个房间，到第三周达到每天16间的定额标准。对新员工来说，目标制定得太高等于没定。只有能够达到的才是目标。

同时，培训体系的建立也要与企业所处的发展阶段相适应，循序渐进。企业的发展一般要经历创业期、快速发展期、成熟期和衰落期四个阶段。企业培训要与企业各发展阶段的特点相适应，既不能超前于企业发展，也不能被动地限于“问题——培训”模式，即当工作中发现问题再培训。

三、对各层级管理人员培训内容的建议

1、高层管理人员培训。加强高、中层管理人员领导艺术的培养( 如与下级沟通、共事、处理问题的技巧等)，以利于企业内部的和谐与发展，全体员工形成一个不可分离的整体。同时还需要加强道德品质和心理倾向等方面的培养。使高、中层管理人员认清对企业和社会所负的责任， 在任何情况下都应不为私利而轻举妄动。

2、中层管理人员培训。中层管理人员作为企业的“中坚力量”， 其数量较高层管理人员较多， 根据中层管理人员在企业中承担的工作特点， 有针对性结合中层管理人员所属职能进行任职能力的培训( 包括财务、人力资源、市场营销等业务知识培训)，同时安排更多的中层管理人员进行经营管理方面的培训，让他们能够就高层次管理问题提出自己的建议，供给企业参考，同时能够更好地理解和执行高层的决策方针，能更高效地企业中发挥自己的职能。

同时，也要加大高、中层后备人员的培养。为了给企业培养出长期的、持续的，具有一定经营管理能力的人才队伍， 并确保现任高、中层管理人员因退休、提升、调动等离开岗位而出现的职位空缺时，避免导致严重的衔接问题发生，使得企业能有培训有素，熟悉业务，有一定管理才能的人才及时接替。

3、基层经营管理人员的培训。由于基层管理人员是对企业的生产施工等经营活动第一线执行管理职能的直接管理层( 如项目经理、工长、班组长等)，他们与现场施工人员最贴近，其管理水平直接关系到企业员工的积极性和企业经济效益的好坏，这一层管理人员岗位的特点就要求他们不仅要有很好地执行上级指令的要求，更要能在现场工作过程中及时的发现问题，并提出改进和创新的建议。

对这一基层管理人员培训的重点应该放在与工作现场管理相配合的基本管理方法和工作现场各种问题的技巧上来，诸如：如何进行成本控制，如何进行进度管理，如何进行人员调配，如何分析解决问题，如何调动工作积极性，如何做到奖勤罚懒区分责任严明奖罚制度等这一类的培训内容。培训的形式可以采取灵活多样的，如利用管理经验观摩会、交流会、研讨会、沙龙等形式。这样的形式并不注重专业知识的学习，而是一种管理意识的培养，灵感的激发，实践的刺激。或许采取的这种形式比授课学习的效果较为显著。

四、进行培训效果评估

培训评估是所有培训工作的重点和难点。可以从员工个人、职能部门和整个公司三个层面入手。对员工培训效果的评估，包括参加培训的态度、考核成绩等，评价结果应与员工的晋级及浮动奖金直接挂钩;对职能部门的评估包括各职能部门对培训的参与程度，该部门参训人员在培训中的表现，评价结果与部门的业绩奖金相挂钩，并作为评估部门领导的重要指标;对整个公司的评估，要注意短期目标与长期目标的结合，定性与定量的结合，评估结果作为公司下一步培训改进借鉴之用。

随着我国企业自身规模的不断扩大，人力资源管理的问题日渐突出，而员工培训作为人力资源管理中不可或缺的环节，如果解决的不好，将会直接影响着企业的进一步发展的步伐。于是，增加对人力资源的不断投资，加强对员工的教育培训，提升员工职业素质，才能使人力资本持续增值，才能持续提升企业业绩和实施战略规划。

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