企业招人才

随着社会科技的发展，越来越多的重复性劳动被机器人所取代，已有的工作岗位线性递减，工作内容的重要性被突出。人才是衡量企业的标准之一，很多企业对于人才的选拔极为重视。人力成本越来越高，员工的社保、公积金、补贴、福利等，毫无疑问，人力资源已经成本很多企业最大的成本之一。那么如何选拨人才才能给企业带来发展呢？

首先，人品端正。人品涉及一个人的方方面面，如诚信、工作态度、友善、正直等，尤其是诚信，对于一个人的信誉影响会越来越大，可以说没有诚信的人无立足之地。未来社会的发展是合伙人制，股份制，不诚信的人显然无法被社会接受，淘汰出局。

其次，与企业价值观一致。每个公司有自己的企业文化，员工是否能够接受这种文化，价值观是否一致，考验一个人是否能够留下来，留得住，长久发展？事实证明，与企业价值观一致的员工，工作更加积极主动、认真端正，为企业的发展深谋远虑，出谋划策，更容易获得企业的认可和赏识，可谓节节高。相反，价值观不一致所带来的问题对企业和个人都是严峻的。个人来说，工作不稳定，环境不适应，想法不一致，无法融入集体活动等，离职估计回传给你为很多人的选择。企业来说，人力资源成本增加，离职会造成工作交接、进度的直接利益损失。从这一点看来，企业在价值观选择上一定要擦亮眼睛，稳定才是企业发展的动力。

再次，工作能力。工作能力的考核需要应聘岗位的上级领导亲自考核，并且上级领导一定要具备考核岗位的能力。前段时间看到马云老师的演讲，提到面试者对选拔人才的时候，往往选择比自己能力低的人才，这并不是面试者故意为之，二是人的本性如此、习惯如此。所以在面试的时候就要求面试者在同等薪资待遇平水下，能够慧眼识人才，选择真正适合公司的人，相信只有成就他人，才能成就自己，小编同意至极。

最后，对自我有要求的人。对自己有要求的人，往往有自己的目标和想法，不会轻易跳槽，工作态度也是认真仔细，求取上进。这样的人加入企业会有很多创新的idea，为企业注入新鲜血液的同时，能够注入创新的思路和理念。

人才招聘是指企业根据人力资源规划和工作分析的要求，从内部和外部吸收优秀人力资源的过程，具体流程包括工作描述、信息发布、筛选简历、组织面试及确定人选等环节。成功的招聘不但可以提高员工素质、改善人员结构，还可以为企业注入新的思维与活力，如何做好企业人才招聘工作，笔者有几点看法：

制定科学合理的企业人力资源规划

人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点。企业的人才招聘工作应根据企业总体发展战略，预测人员变化，调整人员结构，并依据企业人力资源规划来编制人才招聘、选拔规划及程序，吸引优秀人才的同时，确保把人工成本控制在合理水平，以利于企业的长远发展。

明晰岗位要求确定人才胜任特征

企业在招聘时，应向求职者提供应聘岗位的详细描述和任职条件作为科学的录用依据，否则容易造成入职人员与岗位要求的差距。企业在不同发展阶段对人才的要求是不尽相同：相对而言，企业在初创阶段，需要一些有经验的人才来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；当企业处于快速成长期时，对人才的要求主要偏重于创新和变革的能力。新航正处于快速发展期，要求各类人才必须有敏锐的洞察力以及快速学习、分析和解决问题的能力，更好地适应企业内外部环境的变化。

因此，应制定详细的岗位职责及任职条件并进行细化，确保应聘人员与岗位的高度匹配。

对招聘专员进行系统的业务培训

招聘专员的自身素质对企业能否招聘到合适人才有关键性作用，因此应选派具备专业人力资源管理知识的人员负责具体招聘工作。在每次招聘前，还要对招聘专员进行系统的、有针对性的培训，避免由于主观性而产生选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等导致错误判断，确保客观、公正地评价应聘者。

另一方面，招聘专员在招聘过程中应把企业的现状、发展前景、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡，只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人，提高招聘的有效性。

充分利用多种合适的招聘渠道

招聘信息发布的渠道及方式会直接影响应聘者的数量与素质，因此在选择合适招聘渠道的时候，应考虑企业品牌形象、地理位置、经营战略，以及现有人力资源状况、空缺职位的性质等内部因素和行业薪资水平、就业和保障政策、区域人才供给等外部因素，不应该盲目、单一地依赖某种招聘渠道，而应该根据岗位要求和自身实力及目的选择合适的方式或多方式结合。例如针对稀缺的高级人才，可以通过业界引荐、猎头公司推荐等渠道。

科学策划 组织有效面试

在面试过程中，招聘专员要以事先编制的职位说明书为客观、科学的选人依据，对不同性质岗位的人才招聘采取不同的策略，不仅要考虑选拔什么样的人进入企业，同时要考虑避免选用什么样的人。在对应聘人员进行测评时，应根据应聘职位工作分析的需要，运用现代测评工具对应聘者进行心理测验、专业知识测验、工作技能测验，以及通过背景调查及体检等来评价应聘者。对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法：Situation，什么情景；Task，什么任务；Action，采取了什么行动；Result，得到了什么结果进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。在招聘高层次工程技术人才时，必须邀请具备工程背景的企业技术专家共同面试，提高面试的准确性和可靠性。

重视对投递简历应聘者的及时回复

对应聘简历的回复速度是衡量招聘工作的一项重要指标，企业在吸引应聘者环节上花费很大成本，在招聘专员初次拿到简历后应及时与求职者联系，招聘回复的速度关键在于招聘专员的素质和工作效率。只要对招聘环节的各项工作安排合理、得当，就可以事半功倍。例如，简历的预选工作不能完全由招聘者独自承担，职能部门也要参与审查过程，尤其在重点招聘工程中，企业应在48小时内答复求职者避免错过人才。

建立必要的应聘人才储备信息库

在招聘实践中，常会发现一些德才兼备的人才，但由于岗位编制、企业阶段发展计划等因素无法现时录用，但确定将来某个时期需要这方面的人才。因此，人力资源部应将这类人才的信息纳入企业人才信息库，时机合适时，可以与之交流，这样既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。

企业要树立以人为本的理念，重视招聘过程的策划与实施，提高招聘质量，控制招聘成本，优化招聘流程与手段，吸引更多适合的优秀人才加入，才能为企业的长远发展提供源源不断的人才支持。

招聘是每个企业自身发展的需要，最直接目的就是弥补企业人力资源的不足。现如今，随着经济的发展，社会的进步，人才流动现象越来越普遍，越来越活跃，企业想要快速招聘到人才，变成一件难事。其实，在招聘中往往有这样一种现象，其实我们招工久了，也就是企业或者HR只是在考虑如何招人，而求职者考虑的是在哪里谋生与发展，而不能站在求职者的角度换位考虑，就很难招聘到合适的人。

关于企业能否招聘到人主要涉及这几个问题：

1、企业知名度

为什么有的企业HR既不敬业，也没什么水平，但是前来应聘的人却络绎不绝？因为大多数人找工作是冲着企业的知名度来的，绝不是冲着你们公司HR 招聘水平有多高来的。

2、薪酬福利水平

现在招聘人员，往往在乎的都是报酬高低，高薪酬高福利是企业吸引人才的最有效措施。只要工资福利水平够高，就不怕别人不知道。企业不是封闭系统，有大量的机构与之连接，公司工资福利好，供应商都会义务帮你宣传。

3、企业管理水平

很多企业缺人，明明内部有不少人，却没有几个人会推荐或介绍人进来。很明显，这是企业管理水平不行，外强中干，外面人不清楚，内部人员难道还不清楚吗。所以，有的公司拼命在外面宣传，实际上在内部对员工很差。

4、招聘水平

这关乎HR的经验和能力。能否找到有效的渠道，能否做好宣传工作，是否有资源库，能否提高招聘效率，这些关键点还是在HR本身。

5、招聘资源投入

没有投入就没有产出，现在是人才资源竞争的环境，因此，企业对于招聘投入的多少，也直接影响招聘的效率和质量。因此，HR要做的是影响公司投入资源，同时努力提升资源利用效率。资源投入不只是资金的问题，所有关于如何招聘人才留住人才的方面都需要引起公司的重视与行动支持。