关于公司招聘人员

招聘管理制度

第一章 总 则

第一条 为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才，使其促进公司得以更快地发展，特制定本制度。

第二条 公司的招聘工作统一由行政人事部负责安排和管理。

第三条 公司所有招聘员工均适用于本制度。

第二章 招聘原则

第四条 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。

第三章 招聘人员构成

第五条 公司成立招聘组负责对招聘对象的面试，小组成员一般由三个部门的人员组成，分别来自行政人事部、用人部门、企业领导。不同招聘对象，其面试官的人员构成是不一样的，具体内容如下表所示：

职位

初试

复试

核定

普通员工或基层管理人员

行政人事部经理

用人部门经理+主管副总

总经理

中高层管理人员

行政人事部经理

主管副总+总经理

总经理

第四章 招聘需求管理

第六条 招聘需求由用人部门提出，部门经理应填写《人员需求申请表》并经主管副总和总经理审逐级审批后交至行政人事部处理。

第七条 《人员需求申请表》须标明招聘职位、招聘人数、招聘人员要求、到职时间等内容。

第八条 各部门经理及副总有责任根据当前工作情况和公司发展需要提前做好人员需求计划。

第五章 招聘渠道管理

第九条 公司所有的招聘渠道统一由行政人事部负责开发管理。

第十条 行政人事部经理直接负责保管招聘渠道相关的账号和密码，严禁向其它人透露账号信息。

第十一条 公司所有的招聘信息发布和修改由行政人事部经理直接负责。

第十二条 目前公司主要的招聘渠道有：视当地店面情况而定。

第十三条 公司鼓励员工积极推荐优秀人才或提供优秀人才的信息，对内部推荐的人才可以在同等条件下优先录取，录取后可根据录取职位的不同酌情给予推荐人一定的奖励。

第六章 人员甄选管理

第十四条 招聘信息发布后，行政人事部人员负责根据用人部门提出的职位要求对收到的简历进行筛选，对挑选出的合格应聘者，以电话或邮件的方式通知其前来公司参加面试。

第十五条 面试一般分为初试、复试两部分，视招聘职位的不同具体安排：

1. 初试。主要是对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等方面做出的一个基本判断；

2. 复试。根据第一轮面试的结果，行政人事部对符合职位要求的应聘者安排复试，主要是对应聘者与职位的契合度进行考察，如应聘者对职位所需技能的掌握程度、胜任该职位所需具备的综合能力等方面。

第十六条 对于有专业技能要求的职位，如会计等，可视情况安排笔试环节考察其专业知识掌握情况。

第七章 背景调查

第十七条 经公司甄选合格的人员，在公司决定试用之前，可视情况对其做相关的背景调查，调查的主要内容包括：员工薪资水平、工作经历、综合素质等，以在一定程度上降低公司的用人风险。

第八章 人员录用

第十八条 员工试用通知。经公司考核合格的应聘人员，在做出试用决定的当日，行政人事部负责向其发出试用通知；对未通过面试的应聘人员，行政人事部也应礼貌地以电话或邮件的方式告知对方。

第十九条 员工报到与试用。

1. 报到。被通知员工在接到公司的试用通知后，必须在规定的时间内到公司报到。若不能正常按时报到者，公司有权取消其试用资格，特殊情况经批准后可延期报到；

2. 试用与转正。

1) 新进人员到行政人事部办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为1～6个月不等。若用人部门负责人认为有必要时，也可报请公司相关领导批准，将试用期酌情缩短；

2) 用人部门和行政人事部对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行；

3) 员工试用期即将结束时，需填写《员工转正申请表》，公司根据员工试用期的表现做出相应的决策；

4) 办理转正手续的同时，用人部门和行政人事部要协同做好转正员工的定级工作。

第九章 附则

第二十条 本管理制度由行政人事部制定和解释，经总经理签字批准后执行。

第二十一条 本管理制度自xxxx年x月x日起开始执行。

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关于邛崃市国有公司招聘企业

雇员的简章

根据企业发展需要，邛崃市建设投资集团有限公司等三家国有公司面向社会公开招聘企业雇员20名。本次招聘的人员按《劳动合同法》管理。现就有关事项公告如下：

一、招聘范围及对象

符合招聘岗位要求的社会在职、非在职人员。

二、招聘条件

（一）热爱社会主义祖国，拥护中华人民共和国宪法，拥护中国共产党，遵纪守法，品行端正，有良好的职业道德，爱岗敬业，事业心和责任感强。

（二）身体健康，具有正常履行招聘岗位职责的身体条件。

（三）符合招聘岗位确定的其他条件（详见下表：《2018年邛崃市国有公司招聘条件表》）。

点击可查看大图哟~

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三、各公司招聘人员数量

（一）邛崃市建设投资集团有限公司招聘雇员10名。

（二）成都市羊安新城开发建设有限公司招聘雇员8名。

（三）邛崃市新农开发建设有限公司招聘雇员2名。

共计招聘雇员20名。

四、报名、资格审查及开考比例

（二）报名方式。采取网络报名和现场报名方式进行。

（三）报名程序。

应聘人员报名前应认真阅读本公告以及《2018年邛崃市国有公司招聘条件表》等信息。

1. 下载表格。应聘人员登录邛崃市人民政府门户网站（http://qionglai.gov/）下载《2018年邛崃市国有公司招聘企业雇员报名表》（附件2）。报名时应聘人员提供的信息和材料应该真实完整，资格审查工作将贯穿公开招聘的全过程。网络报名资格审查合格不代表最终资格审查合格。

2. 网络报名。应聘人员准确填写《2018年邛崃市国有公司招聘企业雇员报名表》；应聘人员应提供原件校验要求的相关证明扫描件；应聘人员经检查确认无误后发送至应聘公司电子邮箱（详见附件3《邛崃市国有公司企业信息》）。

3. 现场报名。应聘人员准确填写《2018年邛崃市国有公司招聘企业雇员报名表》；应聘人员应提供原件校验要求的相关证明材料原件及复印件在工作日（上午9:00-12:00，下午13：-17:00）到应聘公司进行现场报名（现场报名地址详见附件3《邛崃市国有公司企业信息》）。

4. 资格审查。资格审查由各公司根据应聘人员填报的《2018年邛崃市国有公司招聘企业雇员报名表》资格条件及其提供的证明材料进行审查。报名人员以电子邮件或电话等形式通知通过资格审查情况并参加原件校验。

（四）报名要求。

应聘人员按照公布的招聘岗位、应聘资格条件及要求报名。报名时应聘人员提供的信息和材料应该真实完整，任何阶段如发现不符合应聘资格条件或弄虚作假者，将随时取消考试或聘用资格，所造成的一切损失由应聘人员本人承担。

应聘人员报名时所留联系方式应准确无误，在公开招聘期间应保持通讯畅通；联系方式变更后，应主动告知招聘单位。因无法与应聘人员取得联系所造成的一切损失由应聘人员本人承担。

（五）开考比例。

招聘名额与报名人数之比一般不得低于1∶3。达不到上述比例的，经招聘单位同意后可放宽至1:2。

五、原件校验

（二）原件校验地点。邛崃市建设投资集团有限公司一楼阶梯教室（地址：四川省成都市邛崃市临邛街道办文昌街121号）。

（三）原件校验需提交资料。

1. 本人有效身份证件（居民身份证或户口簿等）原件及复印件、报名资格条件的相关证明（毕业证、学位证、专业技术资格证、工作经历证明等）原件及复印件。国外留学人员应出具教育部认证的学历认证材料。

2. 1寸免冠近照3张。

3. 在职人员须出具所在单位行政主管部门同意报考的证明。

4.《2018年邛崃市国有公司招聘企业雇员报名表》两份。

（四）校验要求。原件校验时，应聘人员将资料交与其应聘公司，各公司招聘负责人如发现报考者不符合报考条件或弄虚作假，将取消其考试资格，造成损失由本人承担。符合招聘条件的应聘人员方可领取考试通知书。对不符合招聘条件的应聘人员取消其考试资格，逾期未参加原件校验者，视为自动放弃。

六、考试时间、地点及成绩公布

本次考试分为笔试和面试。笔试成绩占总成绩的30％，面试成绩占总成绩的70％，满分100分。

（一）笔试。

1. 笔试科目：笔试科目为岗位专业知识。

2. 笔试时间。2018年4月22日（星期日）（具体时间、地点见《准考证》）。

3. 参加笔试时本人需持《准考证》和《居民身份证》（不含过期身份证和身份证复印件）。

4. 笔试成绩公布。笔试成绩和进入面试资格审查人员名单在笔试结束后5个工作日内通过邛崃市人民政府门户网站（http://qionglai.gov/）公布，请考生注意查看。

（二）面试。

1. 进入面试人员的确定。根据考生笔试成绩，按照招聘岗位与面试人数1:2的比例从高分到低分依次确定进入面试人员名单，名单与笔试成绩一并公布。

2. 面试时间、地点、方式详见《面试通知书》。

七、体检

招聘机关依据招聘岗位及招聘人数，按照应聘人员总成绩从高分到低分依次等额确定进入体检人员。总成绩合格线为75分，总成绩未达到合格线的不得进入体检。

考试总成绩及进入体检人员名单，于考试结束后3日内在邛崃市人民政府门户网站（http://qionglai.gov/）公布。

体检标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》（国人部发〔2005〕1号、人社部发〔2010〕12号和人社部发〔2010〕19号）规定执行，在二级甲等及以上综合性医院组织体检，体检费用由进入体检人员本人承担。

八、聘用及待遇

（一）聘用。体检合格者，由用人单位进行公示，公示期为5个工作日。公示无异议的办理企业雇员手续，签订《劳动合同书》。

（二）相关待遇。薪酬待遇按照各公司薪酬制度执行。社会保险、住房公积金等按照有关法律、法规、规章的规定执行。

九、纪律和监督

为保证公开招聘工作顺利进行，维护招考工作的公正性、严肃性，欢迎社会各界予以监督（监督电话：市财政局纪检组028- 88773686）。

本公告未尽事宜，由各国有公司负责解释。

点击下载附件:

邛崃市人力资源和社会保障局

2018年4月9日

小编寄语：

一键直达 事事有回复 件件有回音

房屋租售 求职招聘 二手交易 商家促销

请进微社区

公司的发展取决于每一个员工的成功。

新员工招进来，没干多久就走了，员工流失大，招工难，是什么原因导致这样的结果？企业的成本何以计算，不仅仅耗费的是大量的招聘、培训的时间，还耗费了因为职位空缺而引起的机会成本。

对于新员工，如何让他尽快很好的融入到企业工作中，如何能让他尽快掌握技能提高自信心，如何使员工能够团结和睦相处，如何给员工提供一个更好的发展前景，让他们看到留在企业里的希望……管理者必须为新员工的成长提供救助。

管理者应该怎么样来对待新员工？应该做些什么？作为管理者，要能充分的认识你的员工，如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”，一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想出了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导。俗话说：“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给予适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工，帮助员工的事业蒸蒸日上。

不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。

（本文来源：聘才宝）

昨天一位猎头朋友向老王吐槽说，某公司招聘人员，自己都不清楚自己到底招聘什么人才，最后他们公司HR抱怨猎头不能帮助他们找到合适的人才。

昨天上午，老王和一家公司HRD聊关于企业不清晰自己用人需求的话题，他说，他连续沟通和好几家公司HRD聊天，发现一个问题，企业根本都不清楚自己公司到底招聘什么人才，就开始漫无目的招聘。

还有一个更让猎头无法理解的现象，一家公司HR（为了尊重对方，在这里就不说名字了）跟老王说，现在和猎头公司合作，不要预付款，有职位就给猎头，让猎头寻找，找到了就支付费用，找不到就算了。对他们有又没有损失，这样还能丰富自己公司的人才库。

我很好奇，就问对方，2017年，猎头帮助他们公司成功招聘多少人才？她还很高兴的说，面试很多，但一个都没有成功。

听到这里，老王很无语。老王想说，和这样企业合作，猎头大把大把的时间都是这样白白的浪费掉了。

为什么会出现以上的现象呢？老王判断：

1、公司战略不清晰，老板根本不清楚自己到底要做什么，或想法变化太大。上次老王在杭州和北京一家公司创业型公司CEO聊天，他说，创业失败的最大原因就是CEO只有一腔热情，根本就没有想明白自己到底要怎么做，这样创业百分百会失败。

2、公司老板不清楚自己到底要什么样的人才，HR自然也不清楚。公司到底需要什么人才？不要说公司的HR了，就连公司CEO也不清楚。他们只知道自己想做事情，但没有想明白到底怎么做、怎么落地，就说缺人。到底缺什么人才呢？不清楚，但他们就开始让猎头进行招聘。老王想说，企业老板都不清楚自己到底需要什么人才，猎头凭什么能帮助企业招聘到合适的人才呢？完全不可能。

3、反正猎头是按结果付费，又不需要支付预付款，只要有一个职位的想法，就抛给猎头，成不成功不重要，重要的猎头这个免费的渠道可以给他们远远不断提供人才，让他们面试。老王一次和一家公司CEO聊天，他说，猎头这个渠道就是好。即使没有招聘需求，只有想了解一下其他公司的情况，就可以给猎头一个职位，让猎头安排人员面试。如果碰到合适的就录用，不合适的就算了，权当做和同行聊天。他接着说，他们现在公司的CTO就是在一年前通过猎头这个渠道介绍的，一年后成功地成为了他们公司的CTO，这样不用支付猎头费，多好。老王听完，都不想和这样不尊重别人劳动成果的CEO说话，太没品了。

作为猎头，不管是做高端职位，或者是普通职位，都会遇到过，招聘着招聘着，甲方突然说停止招聘，该岗位取消。老王想说，不是该岗位取消，而是企业根本就不清楚自己到底要做什么，更不知道到底需要什么人才，需要人才来解决什么问题，只知道缺少人才，然后就让猎头陪着他们玩。

这就是企业不清楚自己的招聘需求，猎头怎么能完成招聘任务？一次，某公司的招聘人员和老王聊天，说自己招聘职位，当老王问他问题时，他根本就回答不出来。比如该岗位解决那些问题，该岗位最需要解决的问题什么，解决该岗位问题遇到最难的问题什么，需要具备什么能力，以及该岗位的前任离职的真实原因等等。该HR都说不出来，也很无语说，很不耐烦的对老王说，和其他猎头合作就没有这么多问题，直接找人，你怎么这么多问题。老王为了不浪费时间，直接拒绝合作。

遇到这些问题，到底该如何解决？老王认为，猎头需要和HR或公司直接用人部门或公司CEO进行深度沟通，如果对方连沟通的时间都不给，或对方根本不配合，老王建议猎头不要浪费时间和这样客户交流。

如果对方愿意沟通，老王建议猎头，让企业认真回答以下问题：

1、企业战略是什么，用什么来支撑该战略落地执行。

2、根据公司战略，企业到底需要什么人才。招聘这些人才解决公司哪些问题，解决该问题遇到最大难点是什么。解决这些难点的人才需要具备最基本的能力是什么等

3、了解公司Boss或用人部门或公司HR对人才画像的了解。如果不能回答公司所需要人才的人才画像，说明该公司对人才需求不明确。这时，你就要用你的专业知识来引导企业明确自己的人才画像。

4、还有其他问题，和公司用人部门、HR或公司Boss沟通后，再对公司进行背景调查，同侧面了解公司的具体情况。比如通过猎头自身的关系找到该公司离职的员工进行了解、找客户的竞争对手了解，以及网络搜索等等。这样便于你更真实和清晰的了解该公司，这样便于你合作顺利。

作为猎头，千万不要因为客户给你一个职位，你就找人，这样，你会被客户牵着鼻子走，最后什么都完成不了。

真正牛X的猎头，都是用自己的专业水平，来影响客户和人才，让客户按照你的思维进行。老王认识一位猎头，她非常专业，也很强势，和客户合作，基本上都是她在主导客户，不是客户在主导她。不过，通过她招聘的人才，基本上都工作好几年。

写在最后

对猎头来说，遇到客户招聘需求不清晰的情况时，就要用自己的专业知识来和客户沟通，让客户清晰自己的用人需求。如果客户连自己用人需求都不清晰，就不要合作，因为合作就是对时间的最大浪费。

现在公司一般招人的渠道有很多，主要分为两个方面，一个是内部沟通招人，另外一个是通过其他平台招人。通过内部推送招人，花费成本要相对低一些，相反，如果用外边的平台去招人费用和成本也相对较比较高，面试成本都会相应提高。

所以现在公司大多数会采用内推制度，比如说一个员工，他一个岗位要招人，那员工可以推荐自己觉得合适的人来公司面试，一方面员工已经经过了第一轮的基本把关，就会减少很多在平台上出现的诈骗以及虚报情况的现象出现，所以现在公司大部分采用内推制度。

除此之外，公司还会从以下几种渠道招人：

第一，校园招聘

通常大公司都会去招一些优秀毕业生，他们可能将来会成为公司的中流砥柱，因为年轻并且有一定学识，潜力无限，在职场中可能会发挥更大的潜能和效能，能为公司带来更大效益；

第二，互联网平台

现在很多招聘网站也为公司输送人才，有一个缺点是，必须是要对方去投递公司的简历，公司才能看到应聘者简历。如果公司是看不到员工信息，有一定弊端；

第三，熟人介绍

这个雨内推制度类似，通过熟人初步筛选，能够帮公司筛选出符合几本条件的员工。这类招聘通常会是比较私人的关系才能够达成。如果你想找工作，可以找相关人脉推荐。

那么在公司面试招聘员工的时候，通常会看员工以下几点：

第一，专业。如果你的专业能够和工作相匹配，被录取的可能性就会很大；

第二，你做事的态度。如果你能够通过自己的努力，认真完成一件事情，公司对你也会有好感；

第三，你的工作经历。过往经历和现在的工作相匹配，你能够提高你的录取率。

面试时，不要太紧张，展示自己的优势就好。

昨天一位猎头朋友向老王吐槽说，某公司招聘人员，自己都不清楚自己到底招聘什么人才，最后他们公司HR抱怨猎头不能帮助他们找到合适的人才。

昨天上午，老王和一家公司HRD聊关于企业不清晰自己用人需求的话题，他说，他连续沟通和好几家公司HRD聊天，发现一个问题，企业根本都不清楚自己公司到底招聘什么人才，就开始漫无目的招聘。

还有一个更让猎头无法理解的现象，一家公司HR（为了尊重对方，在这里就不说名字了）跟老王说，现在和猎头公司合作，不要预付款，有职位就给猎头，让猎头寻找，找到了就支付费用，找不到就算了。对他们有又没有损失，这样还能丰富自己公司的人才库。

我很好奇，就问对方，2017年，猎头帮助他们公司成功招聘多少人才？她还很高兴的说，面试很多，但一个都没有成功。

听到这里，老王很无语。老王想说，和这样企业合作，猎头大把大把的时间都是这样白白的浪费掉了。

为什么会出现以上的现象呢？老王判断：

1、公司战略不清晰，老板根本不清楚自己到底要做什么，或想法变化太大。上次老王在杭州和北京一家公司创业型公司CEO聊天，他说，创业失败的最大原因就是CEO只有一腔热情，根本就没有想明白自己到底要怎么做，这样创业百分百会失败。

2、公司老板不清楚自己到底要什么样的人才，HR自然也不清楚。公司到底需要什么人才？不要说公司的HR了，就连公司CEO也不清楚。他们只知道自己想做事情，但没有想明白到底怎么做、怎么落地，就说缺人。到底缺什么人才呢？不清楚，但他们就开始让猎头进行招聘。老王想说，企业老板都不清楚自己到底需要什么人才，猎头凭什么能帮助企业招聘到合适的人才呢？完全不可能。

3、反正猎头是按结果付费，又不需要支付预付款，只要有一个职位的想法，就抛给猎头，成不成功不重要，重要的猎头这个免费的渠道可以给他们远远不断提供人才，让他们面试。老王一次和一家公司CEO聊天，他说，猎头这个渠道就是好。即使没有招聘需求，只有想了解一下其他公司的情况，就可以给猎头一个职位，让猎头安排人员面试。如果碰到合适的就录用，不合适的就算了，权当做和同行聊天。他接着说，他们现在公司的CTO就是在一年前通过猎头这个渠道介绍的，一年后成功地成为了他们公司的CTO，这样不用支付猎头费，多好。老王听完，都不想和这样不尊重别人劳动成果的CEO说话，太没品了。

作为猎头，不管是做高端职位，或者是普通职位，都会遇到过，招聘着招聘着，甲方突然说停止招聘，该岗位取消。老王想说，不是该岗位取消，而是企业根本就不清楚自己到底要做什么，更不知道到底需要什么人才，需要人才来解决什么问题，只知道缺少人才，然后就让猎头陪着他们玩。

这就是企业不清楚自己的招聘需求，猎头怎么能完成招聘任务？一次，某公司的招聘人员和老王聊天，说自己招聘职位，当老王问他问题时，他根本就回答不出来。比如该岗位解决那些问题，该岗位最需要解决的问题什么，解决该岗位问题遇到最难的问题什么，需要具备什么能力，以及该岗位的前任离职的真实原因等等。该HR都说不出来，也很无语说，很不耐烦的对老王说，和其他猎头合作就没有这么多问题，直接找人，你怎么这么多问题。老王为了不浪费时间，直接拒绝合作。

遇到这些问题，到底该如何解决？老王认为，猎头需要和HR或公司直接用人部门或公司CEO进行深度沟通，如果对方连沟通的时间都不给，或对方根本不配合，老王建议猎头不要浪费时间和这样客户交流。

如果对方愿意沟通，老王建议猎头，让企业认真回答以下问题：

1、企业战略是什么，用什么来支撑该战略落地执行。

2、根据公司战略，企业到底需要什么人才。招聘这些人才解决公司哪些问题，解决该问题遇到最大难点是什么。解决这些难点的人才需要具备最基本的能力是什么等

3、了解公司Boss或用人部门或公司HR对人才画像的了解。如果不能回答公司所需要人才的人才画像，说明该公司对人才需求不明确。这时，你就要用你的专业知识来引导企业明确自己的人才画像。

4、还有其他问题，和公司用人部门、HR或公司Boss沟通后，再对公司进行背景调查，同侧面了解公司的具体情况。比如通过猎头自身的关系找到该公司离职的员工进行了解、找客户的竞争对手了解，以及网络搜索等等。这样便于你更真实和清晰的了解该公司，这样便于你合作顺利。

作为猎头，千万不要因为客户给你一个职位，你就找人，这样，你会被客户牵着鼻子走，最后什么都完成不了。

真正牛X的猎头，都是用自己的专业水平，来影响客户和人才，让客户按照你的思维进行。老王认识一位猎头，她非常专业，也很强势，和客户合作，基本上都是她在主导客户，不是客户在主导她。不过，通过她招聘的人才，基本上都工作好几年。

写在最后

对猎头来说，遇到客户招聘需求不清晰的情况时，就要用自己的专业知识来和客户沟通，让客户清晰自己的用人需求。如果客户连自己用人需求都不清晰，就不要合作，因为合作就是对时间的最大浪费。