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松下幸之助:人才是企业的生命 企业视频课程

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紫晶

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松下幸之助

我们都知道松下幸之助先生对于育才、选才、用才,都有自己的一套方式方法。也正因为他对人才这一套理念,所以他的工作才如此的成功,才使松下公司有今天这样的成就。

那么,松下先生的人才标准如何呢?

什么样的人才是松下先生心目中的人才呢?

我们从10个方面分析了松下的人才标准:

一、不忘初心且虚心学习的人。

所谓初心,也就是松下公司的经营理念,即创造优质廉价的产品以满足社会、造福社会。只有抱着这种初心,才可能谦虚,也只有谦虚才能实现这种使命。

松下先生在任何时候都很强调这种初心,可以说,他的谦虚正是为了达成、完满初心而提出来的。同时,谦虚使人容易发现别人的长处,当然也就能够顺利实行活用人才之道。

松下先生指出:处于领导岗位的人,尤其不可没有谦虚之心。经常不忘初心,又能谦虚学习的人,才是企业所需人才的第一要件。

二、不墨守成规而推陈出新的人。

松下公司允许每一个人在基本方针的基础上,充分发挥自己的聪明才智,使每一个人都能展现其五光十色的灿烂才能。同时,也要求上司能让部下自由行事,活用每一个人的才能至其极限。

三、爱护公司、和公司成为一体的人。

在欧美人那里,当人们问及从事什么工作时,他的回答总是先说职业,后说公司;日本人则与此相反,先说公司,后说职业。

松下先生要求自己的员工保持日本人的这种观念,要有公司意识,和公司甘苦与共

四、不自私而能为团体着想的人。

松下公司不仅培养个人的实力,而且要求把这种实力充分地运用到团队上,形成合力。这样,才能带来蓬勃的朝气和良好的效果。

五、能做正确价值判断的人。

松下先生的所谓价值判断,是包括多方面的。大而言之,有对人类的看法、对人生的看法,小到对公司经营理念的看法,对日常工作的看法。

松下先生认为,不能作出正确价值判断的人,实际上是一群乌合之众。

六、有自主经营能力的人。

松下先生认为,一个员工只是照上面交代的去做事,以换取一月的薪水,是不行的。每一个人都必须以预备成为社长的心态去做事。

如果这样做了,在工作上一定会有种种新发现,也会逐渐成长起来。

七、随时随地都有热忱的人。

松下先生认为,人的热忱是成就一切的前提,事情的成功与否,往往是由做这件事情的决心和热忱的强弱而决定的。碰到问题,如果拥有非做成功不可的决心和热忱,困难就会经忍而解。

八、能得体支持上司的人。

所谓支持上司,也就是提出自己对所负责工作的建议,并促使上司同意;或者对上司的指令等提出自己的看法,促使上司修正。

松下先生说:如果公司里连一个这样支持社长做事的人也没有,公司的发展就成问题;如果有10个能真正支持社长的人,那么公司就有光明的发展前途;如果有10个人能支持老板,那公司的发展更加辉煌。

九、有责任意识的人。

这就是说,处在某一职位、某一岗位的干部或员工,能自觉地意识到自己所担负的责任。

有了自觉的责任意识之后,就会产生积极、圆满的工作效果。

十、有气概担当公司经营重任的人。

尽管公司的发展需要上述10种类型的人,但松下先生明白,正如人生在世“不如意事常八九”一样,实际生活,不如意人也常六七。

日常生活中,无论哪种场合,我们总会遇到各式各样的人。由于各自的目的不同,所以交往方式也有差别。松下先生认为,在这些交往的人中,不如自己意愿的总有六七,而我们自己在别人的这六七里。

经营者和他的属下、雇员也是如此。

社会上有各种各样的人,正所谓是千人千面,千人千心,不可能有那么多和自己脾性、作风相投的人。经营者必须认识这一点。

松下先生说:得到和自己心意相投之人的帮助,当然是件值得欣慰的事;相反的,如遇见观念作风和自己格格不入的人,也无需懊恼。一般来说,在十个部属中,总有两个和我们非常投缘的;六七个顺风转舵,顺从大势的;当然也难免有一两个抱着反对态度的。也许有人认为部属持反对意见,会影响到业务的发展。但在我看来,这是多虑的。适度地容纳不同的观点,反而能促进工作更顺利地进行。

照理说,若十个下属中有六七个能和自己心意相投,共同努力,那是再好不过了,工作也都能顺利推动。而实际上这是很难达到的愿望。

不过,对一个经营者来说,除非是自己的经营方式和处事态度太不得体,否则,十个部属中有六七个人反对自己的情形应该很少,如碰到这种情形,就要深切反省自己了。

在正常的情形下,能有两三个人配合工作,业务就能推动。

可能有人会认为我这种想法太消极,但这些都是我数十年来用人所得到的经验。松下先生认为,人才之于企业的重要,如今已被置于很高的位置。这不是人为的结果,而是人才价值的“市场”实践所证明了的。如果人才市场“紧俏”,就会导致人才的“短缺”,“人才难求”的呼声也就越来越高。

面对人才短缺,人才难求的情形,必须想各种各样的办法发现人才、网罗人才。尤其是中、小企业,或市场激烈竞争的时候,人才问题就显得更为突出。

文章来源:松下幸之助的智慧

编辑:陈国信

招人机制—人才不是核心竞争力(上) 企业视频课程

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阿维克修

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大家好,我是孙大狮,今天继续给大家分享。

大家都是做生意的,都思考一下,什么才是真正的人才?

何谓人才?人才本来就是一个模糊的概念,没有明确的衡量标准。对于企业来讲,人才是那些认同公司的核心价值观、具有职业素养和较高工作技能、能够持续地为企业创造价值的人。

一个保洁,能够长期把地扫成一流,就是人才;一个工人能够做好本职工作,持续不断地提高工作效率,也是人才。以此标准衡量,企业中人人都是人才,人人都可成为人才。企业缺少的不是人才,而是使人成才的机制与制度。在“价值为王”的时代,人才必须是那些能够为企业创造价值的人。

如果企业依赖于少数几个人才生存发展,是很可怕的。这样不仅会使那些具有潜质的员工感到失落,同时企业的管理必将屈从于人才,企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。

另一方面,企业中的人才一旦经受不住诱惑,耐不住寂寞,就会离企业而去,靠所谓人才支撑的企业必将遭受重创。这些现象的背后,是一个错误的理念在做支撑,这就是:人才是企业的核心竞争力。

企业做强做大的关键到底是什么?有人说是战略,有人说是品牌,有人说是技术,这些都很重要,但仍然不是核心。

什么是核心竞争力?有人将其归纳为五大特征:

一是学不到,即核心竞争力具有不可模仿的特性;

二是买不来,即核心竞争力具有不可交换的特性:

三是偷不走,即核心竞争力具有不可转移的特性;

四是拆不开,即核心竞争力具有不可分割的特性:

五是离不了,即核心竞争力具有不可或缺的特性。

由此来看,人才显然不具备这五个特性。而与之完全契合的是企业的管理机制,所以讲,管理机制才是企业的核心竞争力。

做大做强企业,最重要的两个关键:一个是模式,一个是机制。有一个好的模式,企业才有做大的可能;而有一个好的机制,就可以把消极的人变成积极的人;一个僵化的机制,会把好人变坏,会把勤人变懒。

机制不合理,执行力就不到位;机制不合理,如果执行力又强,企业倒闭得越快。企业要变强,一定要有能力创造一套符合企业高速发展的机制。所有的战略要靠人去执行,所有的执行又取决于人的意愿。而意愿又取决于机制与他是否有关,关系多大。

有了好的机制,没有人才可以吸引人才,没有资金可以吸引资金,没有战略可以制定战略。有些国有企业不缺资金,不缺人才,它却失败了,因为它的机制是落后的。

今天我们就分享到这里,明天我继续给大家分享下篇。

详询助理—大狮

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人才是企业的根本,马云4年奖励员工800亿,堪称中国好老板 企业视频课程

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邹寒梦

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马云4年奖励员工800亿,堪称中国好老板,网友:马老板还招人不?

对于我们普通的打工族来说,我们最关心的就是公司的待遇。所以,小编今天在这里想要告诉大家的是跟对一个好老板是多么的重要。相信大家对阿里巴巴,马云一定不陌生了。但是大家知道么,马云的阿里巴巴公司4年奖励了员工800亿,可以说是中国好企业更是中国好老板。

马云的阿里巴巴是一家科技互联网公司。在现在这个科技这么发达的互联网时代,科技互联网公司最缺的无非是人才和技术。

当然,现在的市场不会只有阿里这一家科技互联网公司,谁家互联网公司都缺人才,所以阿里想要竞争过自己的对手们就必须要抢人才,重视人才。所以,阿里比任何企业都要重视人才。

不得不说,马云是聪明的。他懂得人才对于一个科技互联网公司的重要性。所以,他重视人才,知道怎么留住自己公司的人才,更是知道怎么吸引有才能的人加入阿里。马云曾经说过,员工和人才才是一个企业的根本。

在阿里巴巴,里面的员工待遇是十分的丰厚的。马云不仅给挣来的钱发给员工,还会给股权奖励给员工,这些做法其实充分说明了他对自己员工的重视程度。

可以说,阿里的员工们是很幸福的,因为有一个中国好老板。其实,不仅仅是工资待遇,连平时的办公室,食堂,宿舍这些环境都是别的企业无法比较的。其他的奖励什么的更不用说了。难怪很多网友都在调侃说想跳槽,还问马老板是否还招人。

虽然阿里在员工上面投入了这么大,但是阿里的员工们给马云的回报也是十分丰厚的。可以说,马云现在的成功是马云和他拥有的技术人才和员工们一起努力的结果。

商界传奇人物马化腾马云等的人才观,企业拥有人才就代表拥有实力 企业视频课程

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Sun

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人才是企业之本,也是企业发展最重要的核心资源之一。一个企业拥有了大量的人才就代表拥有了实力,拥有了未来!看看这8位商界传奇人物都有着怎样的人才观呢?

马云:阿里巴巴集团董事局主席

1、马云:“培养”人才之道,8大人才观

人才匹配观:把飞机的引擎装在了拖拉机上,最终还是飞不起来

人才标准观:是不是人才,关键是看把一个员工做什么,怎么做,成绩如何。

人才基础观:你认为你的员工都是人才,那么他们就会表现得像个人才。

人才定位观:每个人都有适合自己的地方,如果我都能成功,80%的人都能成功。

人才竞争观:80年代的人不要跟70年代、跟60年代的人竞争,而是要跟未来,跟90年代的人竞争,这样你才有赢的可能性。

领导人才观:领导人应该学习唐僧,用人用长处,管人管到位即可。

人才团队观:有一样东西是不能讨价还价的,就是企业文化、使命感和价值观

柳传志:联想集团董事局名誉主席

2、柳传志独特的复盘思维与人才观:人活着要不停的复盘

盘就是把当时「走」的过程重复多遍,并且主动思考为什么这么“走”,下一步应该如何设计,接下来的几步该怎么走。

从棋阵来看,复盘是攻守结合的切磋,从心理战来看,能更好地对比双方的心理思维,最终总结出所谓的“套路”。当“套路”熟捻于心,就自然能达到高手的境界了。

复盘的好处,简单归纳如下:

1)不在同一坑里跌倒,避免重复犯错;

2)知道团队强弱项,合理分工;

3)知己知彼,磨练内心;

4)知道如何能更好,胜在细节;

人才观:

一个好的一把手是怎么练出来的

创业初期的CEO如何高效地凝聚人才和资源?

首先,特别重要的一点就是,要向你的骨干证明,跟着你做是能实现目标的。

其次,要让他们觉得自己在这个队伍里面是有价值的。

领导力:

具有领导气质的六种人:

1.能带兵打硬仗和胜仗的人

2.能慧眼识人和培育人的人

3.懂得运用斯巴达克方阵的人

4.具有乌龟学习思想的人

5.能舍小家为大家的人

6.能调动的挖掘各方积极性的人

任正非:华为创始人、总裁

3、任正非:最让人丧失斗志的激励制度就是:干多干少一样,干好干差也一样。

1)什么是人才,我看最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才。

2)不同岗位,用法不同,要求不同,激励不同

3)找人而不是招人,找优秀的人,并给优秀人才创造最好的成长氛围

4)我们对于人才不应该苛求,不完美的英雄也是英雄。我们一定要欣赏个体差异,包容不完美的牛人。

5)谁说穷二代不能成为华为接班人?穷二代的最大理想,是书读完了赶快挣钱帮爸爸妈妈还账

6)最让人丧失斗志的激励制度就是:干多干少一样,干好干差也一样。

马化腾:腾讯公司控股董事会主席兼首席执行官

4、马化腾:腾讯把人力资源本身当成产品来运作

马化腾能够打造腾讯与人才管理是分不开的,他的独到之处在于:腾讯把人力资源本身当成产品来运作,以产品管理的模式来管理人才。即使这样也会给员工这样的规定:甘于做一个无用的人,无用最终也可以收获硕果。

马化腾(Pony)作为人才管理工作的最高BOSS,一直在思考腾讯要如何帮助高级人才持续成长。腾讯对高级人才有4个维度的横向评估,分别是:管理自己、管理工作、管理团队、管理战略/变革。

马化腾认为,高层职业经理人可以解决公司在管理上的专业性,但是“公司的‘老人’身上有职业经理人没有的优点”,正如他本人在把握用户需求等技术层面可以做得好,这些优点“放弃是很浪费的”。

李彦宏:百度公司创始人、董事长兼首席执行官

5、李彦宏:要大胆启用个性张扬的人

李彦宏认为要大胆启用个性张扬的人更加不拘一格地提拔、启用人才," 我们也要鼓励开放沟通。容忍这些张扬的个性,百度文化包括我在内,更多的是做事相对比较温和的,但是实际上那些有棱有角的人,那些说话更冲的人,那些有些个‘臭毛病’的人,我们要让他们在大的平台上有发挥的机会。

李彦宏认为,比起资历和个性,更重要的是人的能力," 要从真正的需求出发,尤其是像互联网这样的一个快速变化的行业,很多时候那些年轻人其实他们比我们能够更早的感知到行业的一些变化。要让他们有足够的发挥的空间,要大胆的用新人,同时还要鼓励推动变革的人。"

俞敏洪:新东方教育集团创始人、董事长

6、俞敏洪:对优秀人才的界定

1)一个优秀的人对生命会无比热爱。

2)有一份喜欢并且愿意专注投入的工作

3)对于得失并不是很在乎。

4)做任何事情一定要关注到别人的感受,一定要考虑到别人的利益。

5)努力地追求成就感和荣誉感。

6)始终不要忘记每天都要坚持不断地学习和成长。

7)真诚、坦率、阳光的性格

8)不管有多大的能耐,不管多么优秀,请千万不要把自己太当人看。

7、史玉柱:所谓人才,就是你交给他一件事情,他做成了;你再交给他一件事情,他又做成了

1)“所谓人才,就是你交给他一件事情,他做成了;你再交给他一件事情,他又做成了。

2)坚决不用空降兵,只提拔内部系统培养的人

3)上班的时候就是等级森严的上下级关系,没有一个铁的纪律,就不能全国一盘棋

4)团队核心成员有人要提出辞职时,不要挽留,既然提出了,他迟早是要走的

王兴:人人网创始人,饭否网总裁,美团网创始人兼CEO

8、王兴人才观:你想走得久、走得远,要一群人一起走

1、人是最重要的产品,你是不是有足够好的团队,有足够好的团队,你才会有正确的战略,才会有强的执行力,所以归根到底都是人。

2、人才是公司最重要的资产。能不能找到好的人,留住好的人,把他们培养的更好,让他们发挥的更好,这个就是公司的核心竞争力。

3、做团购一定要找有耐心的人,没有经验不要紧,只要他相信这个行业。耐心是比资本更稀缺的东西,“如果是比资本的话,大公司永远比你有钱,比如苹果,但世界更有钱的地方却没再生产出一个苹果。

4、如果你想走得快,就要一个人走;你想走得久、走得远,要一群人一起走。希望大家一起走下去,走向更美好的明天。

什么样的人,是企业最需要的人才? 企业视频课程

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Taltal

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松下电器的创始人松下幸之助先生,被日本称为“经营之神”。他在选人、用人方面有其独到的理解。也正因为他在用人方面的成功,才使松下公司有今天的成就。那么,什么样的人才是松下心目中的人才呢?以下从10个方面总结了松下的人才标准:

1、不忘初衷而虚心好学的人

所谓初衷,即创造出优质的产品以满足社会、造福于社会。松下幸之助在任何时候都非常强调这种初衷。他说,经常不忘初衷,又能够向别人学习的人,才是企业所需要的第一要件。

2、不墨守成规而经常出新的人

松下允许每一个人在坚持基本方针的基础之上,充分发挥自己的聪明才智,使每一个人都能够展现其自身特有的才华。同时,也要求上司能够给予部下一定的自由,使每一个人的才能发挥到极致。

3、爱护公司,和公司成为一体的人

在欧美人那里,当人们问及一个人他所从事的工作时,他的回答总是先说职业,后说公司;而日本人则相反,总是先说公司,后说职业。松下要求自己的员工保持这种观念,要有公司意识,与公司甘苦与共。

4、不自私而能为团体着想的人

不仅培养个人的实力,而且要求把这种实力充分应用到团队上,形成合力。这样才能给公司带来朝气蓬勃的景象。

5、作出正确价值判断的人

松下幸之助认为,价值判断是包括多方面的。大而言之,有对人类的看法,小而言之,有对日常工作的看法。不能作出判断的人,实际上是一群乌合之众。这样的人,永远不会有多大的成就和作为。

6、有自主经营能力的人

一个员工只是照着上面交代的去做事,以换取一月的薪水,是不行的。每一个人都必须以预备成为社长的心态去做事。如果这样做了,在工作上肯定会有种种新发现,也会逐渐成长起来。

7、随时随地都是一个热忱的人

热忱是一切的前提,事情的成功与否,往往是由做事情的决心和热忱的强弱决定的。碰到问题,如果有非要做成功的决心和热情,困难就会迎刃而解。

8、能够得体地支使上司的人

所谓支使上司,也就是提出自己所负责工作的建议,促使上司首肯;或者对上司的指令等能够提出自己独到的见解和看法,促使上司修正。松下幸之助说:“如果公司里连一个支使上司的人也没有,那这个公司就糟了;如果有10个能够支使上司的人,那么公司就会有无穷的发展;如果有100个人能够支使上司,那就更不得了了。”

9、有责任意识的人

松下认为,不论在什么职位和什么岗位上的人,都必须自觉地意识到自己所担负的责任和义务。任何岗位上的员工,只有自觉地意识到自己的责任之后,才会激发出积极的自觉探索精神,产生圆满的工作效果。

10、有气概担当公司经营重任的人

有能力、有气概担当公司重任的人,不仅需要有足够的经营常识,而且需要具备管理和经营一个公司的品质,这种品质则是以上各种能力的有机结合,不仅需要勇气、自信,而且还需要具备一种仁爱和献身的精神。

人才是企业发展的关键 企业视频课程

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梦曼

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企业发展,人才是关键。企业的使命形成后,人才是完成使命的关键,没有人才,使命再伟大,也只会成泡影,企业老总必须发现人才、重视人才、培养人才。

人才是企业发展的最大推动力量 企业视频课程

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席友梅

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人才是企业发展的最大推动力量,为了吸纳更多青年才俊,华为在金秋的校园招聘上走进全国多所知名大学,面向全国高校学子展现华为风采,深入传递华为企业文化、价值观、人才观,在应届毕业生群体中产生了广泛影响。

行业前景广阔、平台价值优越

在北京、上海等高校的宣讲会现场很多同学表示,在求职时选择时应该选择前景关阔的行业,具有优越价值的平台是自己的最关注的方向。众所周知随着5G的发展和人工智能的快速崛起,未来将是一个全联接的智能型社会,一切都离不开ICT,而华为正是行业的领航者,因此将在新一轮的全球智能革命中扮演重要角色,加入华为将会有更多机会,正如成都电子科技大学的一位同学所言“现在ICT行业显然更有发展前景,顺应社会变革趋势应该是最好的选择” 。

汇聚全球行业牛人

除了以上原因,华为另一大吸引力就是汇集全球行业精英,30年来,华为在全球设立36个联合创新中心,累计投入3100亿元研发费用, 与2位诺贝尔获得者、100多位院士、数千名学者同行,在这里同学们有机会站在行业前沿,通过学习锻炼成长为独当一面的技术专家。

在校招前有很多同学就已经将华为作为了第一目标,比如来自中国科技大学的张同学就表示,自己本科是通信工程专业,研究生方向是交换技术,作为技术型人员自己想要更好发展那么创新型科技公司就是最好的选择,经自己了解和导师推荐发现华为在通信技术领域有很多权威专家,因此打定了加入华为的决心。

不拘一格降人才

华为本次校招的一大原则就是不拘一格降人才,华为重视人才的学历但是更重视人才的能力和潜力,无论是在华为校园招聘官网还是在华为高校宣讲现场,华为不以学习、专业、学历为衡量标准,而是以个人价值定薪,充分考虑优秀学生的潜在贡献价值。

另外,在宣讲会的过程中还有很多有意思的故事,比如“一个宿舍集体励志加入华为”、总之,伴随华为校招宣讲会的结束,华为的企业文化、人才观念、企业实力给广大学子留下了深刻的印象,如今在高校圈层华为已经成为不少精英的“第一选择”。

人才是公司最宝贵的资产,那么什么样的人算是企业需要珍惜的? 企业视频课程

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洪鑫

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在企业做项目,和部门经理沟通该部门的职责或指标时,听到最多的一句话就是:“你们的设计理念是很好,但是我们部门没人啊!”是真的没人吗?看花名册你会发现该部门可能有一堆的人,只是因为他们并没有承担起部门的职责和任务,因此部门经理很难将他们当成一个完整的“人力资源”来看待。那么到底企业需要什么样的人才?又应该如何判断一个TA是不是人才呢?

人才永远是一个公司最宝贵的资产,那么什么样的人算是企业需要珍惜的人才,相信每个企业都有自己的定义,就以我接触的企业客户为例:

某国有企业人力总监说:我看重人才两点关键能力,一是他是一个有诚信的人;二是他是一个有能力取得持续业绩的人。

某民营机构负责人说:面对工作,只有是或不是,不需要尽力而为、大概可以之类的说词,出了问题解释永远是多余的,需要的是解决问题,若你们能养成这样的思维与行为习惯,你便拥有了胜任这个工作的职业素质。

某创业公司联合创始人对人才的定义:有德、有才、有梦、愿为;有团队意识、有服务意识;是价值的创造者;有责任心、有事业心;有开放的胸襟;是同路人。

在实际工作中,我们不仅要知道需要什么样的人才,还必须知道如何判断TA是不是真正的人才。

对人才的判断必须从入口关就要着手,招聘的时候鉴别人才的关键有四点:

1、判断稳定性:如果在几年内频繁的跳槽,即使应聘者阐述了各种各样的理由,那也代表TA没有忠诚度,稳定性不强。

2、判断能力真实性:看TA有没有可被证实的业绩,是通过什么途径取得的。证实的方法主要是通过面试的追问,例如应聘者说TA工作期间业绩增长迅速,就要询问与判断具体原因,是市场的原因,还是个人的努力,还是团队功劳?

3、判断人品、价值观:观察面试时TA回答问题的方式,他讲到了什么,回避什么;是实实在在,还是夸大其辞;是把一些功劳归于同事,还是把分数全都给了自己等等。

4、判断事业心:TA是否是一个充满热情、非常进取、能够自我驱动的人,这一点对企业来讲非常重要,一个有能力却宁愿享受生活的人是没有办法创造良好业绩的。

企业可以建立自己的素质能力模型,并根据模型设定招聘面试的条件、试题,以确保不同的面试官都能够遵循同样的标准进行人员的甄选。应聘者进入公司一段时间后,一些人才也会很快脱颖而出。这个时候对人才的判断方式就发生了很大变化,重点是要看TA在工作中的实际表现:

1、TA是否能把交代的工作做好,并且在工作中还能够自主创新,另外开创新的思路和做法,让公司业绩更好。

2、TA不仅仅是把当前的工作做好,还能够兼顾到工作方法、工作规则、工作制度的建立,兼顾到今后的工作做得更好。

3、TA不仅仅考虑到如何把个人工作做好,更能兼顾到整个团队如何将工作做得更好,TA的同事会因为TA而取得更大成功。

找准企业需要的人才,并且用好这些人才,是企业能够取得良好业绩和长远发展的关键,因此企业必须重视人才的聘用、管理及培训开发,使人岗适配、人尽其事。

大家有好的想法,欢迎在评论区给我留言

你还在以为“人才是企业的财富”吗?你错了!其实不是的 企业视频课程

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巴伦西亚

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我们常常听到以下这些道理:

人才是企业的财富!

人才是企业的核心竞争力!

员工是企业最宝贵的财富!

员工是企业的核心要素!

......

并且认为一定是对的,

甚至觉得一家企业缺少了某个人才,将会无法运作。

如果这样的理论是对的,

那么人才是不是应该有“破例”的机会!

其实这样的“破例”,一直都在我们身边,甚至是从小就习以为常的。

小时候,我们常常看到一种现象:

优等生上课睡觉,老师不会骂他;

差等生上课走神,都会被老师骂。

这是不是就是“破例”呢!

不得不承认,这样的“破例”是畸形的。

那么,小到一个班级,大到一个企业,什么才是集体的核心呢?

在9月22日,章利勇老师告诉了我们答案,让我们跳离这个畸形理论的死循环。

章老师说:变革创新领导力是成为企业发展唯一核心竞争力。

也就是说,小到一个班级,老师才是核心;

大到一个企业,领导者才是核心。

优秀的领导者是催化剂,能够激发员工的潜能和积极性;

相信人的潜能是无限的,是可以改变的。

同时,他们会具备规律思维和逆向思维。

明白一个亘古不变的道理:万事万物都是有规律可循的,可以快速地察觉到新事物的规律发展,从而发现新的商机。

逆向思维的体现在于,从结果导向过程,通过验证失败的结果上,来层层修正整个过程。

他们具备强大的自律性,用系统思维来思考全局,用灵敏的嗅觉感知商机,用互联网大数据来排兵布局。

如何才能成为优秀的领导者?

章利勇老师在今天也给出了答案。

其实,对于优秀,小编原本以为就是一个简单的词,但听了章老师的课程之后,才发现我太幼稚了~~

实际上,优秀是涉及到了很多方面,包括:激情,坚持,主动,忍耐......

对于优秀,是不仅仅只有上面这些简单的知识,还有更深层的理论基础作为支撑。研究创新变革领导力的章老师在课程上,分享了优秀的基础,是遵循了十大公理。

不仅如此,章老师还在现场揭示了企业管理的本质,这样的干货让学员们受益匪浅。本来晦涩难懂的理论知识,却在章老师幽默的语言下变得轻松易懂,学员们纷纷认真记下笔记。

理论知识的先前铺垫作为基础的打牢,而后加上实际具体案例的分析,让课堂上的氛围十分活跃。

同学们踊跃举手,在与老师的互动环节中,能够学习到更多的知识,从而让知识创造知识,让思维碰撞出更多的火花。

最后提问环节,在现场学习的企业主提出了中微小企业的自身问题,在老师的帮助解答下醍醐灌顶,学员们都是收获满满。

学员们的问题总是如此尖锐.....

其中有一个问题是“优秀领导者的价值信仰要通过什么方式来落地呢?”

对此问题,章老师认真地进行了作答:通过创新产品来形成竞争力,然后以产品为中心,以客户为中心,以资源为中心,而后进行创造价值,通过可操作性的管理带领团队。归结到个人上的话,要时常进行总结跟思考,还要有自律性,具备自我管理的能力。

对于学员们的每个疑问,章老师都热心地进行了解答。

而且每个回答都是干货满满,相信通过这一次课程,学员们肯定是知识满载而归。

研习社本着“助力中小企业快速成长”传播知识,同时实现人脉联动,资源共享,投资引资,观摩学习,培训课程等五大服务。

同学们在课后纷纷表示收获满满,而且在群内展开了热烈的讨论。

学如逆水行舟,不进则退。心似平原走马,易放难收。

对于学习,你是什么态度呢

揭秘——人才和企业的关系! 企业视频课程

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魏筮

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得人者得天下,所谓知易行难,虽然所有的企业都号称重视人才、珍惜人才,但能够真正做到的企业可谓凤毛麟

角,所以也只有这寥寥可数的企业成为某一行业、某一商业领域的绝对的霸主和领袖。

21世纪企业之间的核心竞争力是什么?答案是人才!一个企业的长远发展,离不开兢兢业业的员工。企业的文化、

发展规划、薪金制度等不仅是企业留住员工的保障,更是现今求职者最为看重的因素,是企业吸引人才的关键。

人才是企业之本,也是企业发展最重要的核心资源之一。一个企业拥有了大量的人才就代表拥有了实力,拥有了

未来!因此,企业也在不断通过各项途径,例如校园招聘等,招纳更多更优质的人才,为发展而服务。所谓以人

为本。人才,正是企业和社会发展最核心的要素。企业的职能是“发展企业展示平台,整合企业资源,唯有人

才,才能组建这样一个平台。而人才与企业更多的是相互配合相互发展的依附作用。优秀的人才是实现企业战略

目标的基础,是企业持续发展的动力。公司必须以科学的人才培养方法、有效的激励机制、公平的竞争平台、广

阔的事业发展空间广纳良才,在人力资源“选、育、用、留”方面加大力度,不断优化人员素质结构。人才分为

很多种人才,但从技能与工作性质来说,分为技术人才、管理人才、营销人才。技术人才是企业的支撑人员,企

业产品的质量,性能,市场的变现能力很大程度上依靠他们;管理人才(人财物的管理)不管是人事,还是行

政,还是财务,都是企业的润滑剂。负责企业整体的协调与规划,掌控着企业发展的动向,是企业的舵手。营销

人员是企业价值的宣导者,企业价值的传递者,也是企业产品直接变现的操作者。

人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善

任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神对人才的信任则体现在平等待人、尊重

人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高

的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为企业建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工

作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才

的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。人才是企业发展的根本,强化人才的经

营意识,树立风险管理的理念,通过深入细致的精细管理,才能为企业培养人才、管理人才、提高人才、储备人

才。只有采用多种的管理措施,才能真正实现企业管理的目标。

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