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如何搞好团队建设

微购一站:四举措加强团队建设,提高服务质量 行业视频课程

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夜梅

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随着知识经济时代的到来,各种知识、技术不断推陈出新,竞争日趋紧张激烈,社会需求越来越多样化,使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。

没有一个好的团队建设与管理,公司就会成为一盘散沙,更谈不上公司的发展与员工的进步;没有一个好的团队建设与管理,公司所取得的成绩也是暂时和偶然的。如何加强团队建设与管理,南博万始终坚持以下几点:

1、打造团队精神,建立明确共同的目标

打造团队精神,首先要提出团队目标,抓好目标管理,没有目标,团队就失去了方向。因此,建立一个明确的目标并对目标进行分解,同时通过组织讨论、学习,使每一个单位、每一个人都知道本单位或自己所应承担的责任、应该努力的方向,这是团队形成合力、劲往一处使的前提。

凡事预则立,不预则废,要想打造一支优秀的团队,必须建立明确共同的目标。

2、抓规范,抓执行,营造积极进取团结向上的工作氛围

南博万的员工有着各自不同的经历和背景,如何规范他们的工作行为,使之步调一致是公司的又一项重要工作。衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行,是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程,不但是保证工作质量的需要,也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明,没有一套科学完整、切合实际的制度体系,管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化,就会出现无序和混乱,就不会产生井然有序、纪律严明的团队。所以,要从我们的小团队做起,要运用各种形式,加大学习力度,抓执行力,抓落实兑现。

3、用有效的沟通激活团队建设,建立良好的工作氛围

沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作,也可以说是一门艺术。如果说纪律是维护团队完整的硬性手段的话,那么沟通则是维护团队完整的软性措施,它是团队的无形纽带和润滑剂。沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达,促进彼此间的了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂,使大家精神舒畅,从而形成良好的工作氛围。因此,作为各单位负责人必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通,以利于提高团队内部的士气,为各项工作的开展创造“人和”的环境。由于每个人的知识结构和能力的区别,导致对于同一问题的认识出现相应的偏差。所以良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。

4、用好考核激励机制,不断激发员工进步

绩效考核是一种激励和检验。它不仅检验每个团队成员的工作成果,也是向团队成员宣示公司的价值取向,倡导什么,反对什么,所以它同样关系到团队的生存和发展。

在绩效考核过程中,要坚持公平公正的原则;做到把年度考核和日常考核结合起来;根据考核结果,对员工进行奖励和处罚。考核评估的结果要及时向员工进行反馈,帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距,从而激发员工不断改进工作品质,提高服务质量,达到团结进步的目的。

领导人应如何做好企业团队建设?关键在这四点 企业视频课程

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巧凡

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企业团队建设

的价值和作用在今天的企业管理中尤其是销售型团队越来越重要,无论大企业还是小企业的成败一样取决于团队。成功的企业团队建设,以下六点非常关键:

一、企业共同的愿景

在所有的精英销售团队中,有一个成功的模式,就是先设立伟大的愿景,伟大的梦想。因为有了愿景,所以你就有了方向,你就有了成功的彼岸,你就会让员工看到希望。同时,你的员工到了团队以后,让他看到现在在哪里、公司的未来在哪里以及公司以前是怎么做的、下一步我们要飞多高飞多远。要把员工的个人目标和团队的愿景目标结合起来。愿景一定要能实现,不要空谈,一年、三年、五年和十年以及未来的愿景要清晰要是可以实现的。

二、企业共同的信念

所有的结果都是行为构成的,行为是态度决定的,什么决定了态度,是信念或者说信仰决定的。“就像打土豪分田地,农民当家作主,建设一个新中国。”所以我们的企业在团队管理中,觉得有人的行为不好、方法不好,往往是针对行为来管理。其实针对行为管理永远也无法达到最终的结果。所以要从信念上来管理,有什么样的信念就会有什么样的态度,什么样的态度导致什么样的行为。即行为会导致结果。

团队强调全身心付出,做事情讲求效率,快速。认真、快速、坚守承诺。只有客户的成功,才有我们的成功。团队是一个大的环境,里面的管理与建设很微妙又很重要,直线管理咨询2018年新推出“

CEO营销特训营

”在团队建设方面,帮助企业的团队打造,营造良好的气氛的同时解决企业用人的难题,让员工在团队里成长,在奖励激励与流程管理等诸多许多方面都有着重讲解,帮助企业更好地发展。

三、领导带头领导就是典范就是榜样

领导的高度决定了企业的高度,尤其是民营企业。兵弱一个,将弱一群。一流的领导打造一流的企业团队建设,二流的领导带领二流的团队,三流的领导带领三流的团队,什么样的领导带领什么样的团队。

成功人士的五大原则:心态积极;目标明确;时间管理;行动力很强;持续学习创新。

带头示范:要求员工做到,首先要自己做到。

承担责任:在团队有两句话,第一句话是不准说不可能,第二句话是说不准找借口。埋怨和找借口就是不想承担责任,失败的人永远是在找借口,成功的人始终都在找方法,下一步承担什么责任。

四、学习创造价值人人都是企业家

企业不仅是一个企业,更是一所学校,而且这所学校还是培养“企业家”的。

1、建立学习培训制度

总经理负责

管理培训

,每周3小时以上;部门经理负责专业培训,每周2小时以上;责任者与奖金挂钩,月评估,日奖罚;走出去,请进来,互教学,学必用;不学习,必灭亡,清除不学习的员工。  2、绩效评估

A、制定明确的目标制定目标的五项原则:具体的,可量化,具挑战性,大小结合、长短结合,要有时限;

B、措施与计划措施、计划。就是实现目标而确定的行动方案和时间表;

C、评估与检讨评估与检讨。每日目标评估检讨,每周目标评估考核,每月目标评估考核,每季目标评估考核,每年目标评估考核。考核内容包括:业绩、专业、创新、制度等。通过评估与检讨,必须知道目标实现了没有;

D、激励与嘉奖。经济激励,目标激励,荣誉激励,晋升激励,深造激励。通过评估与检讨,如果没有实现,分析未完成目标的原因与障碍,怎样改进,是否处罚。

如何通过文化建设打造团队,凝聚人心,应该如何做更好一些 互联网视频课程

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海豚

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通过文化建设打造团队:

1、发扬团结协作精神,相互配合

从全局出发,所有的部门、所有人共同努力,紧紧围绕企业目标,相互协作,相互配合,才能做到寸土必争,以致最后取胜。部门、同事之间少一些推诿,多一些合作;少一些冷言冷语,多一些热心帮助;少一些矛盾争执,多一些团结协作……这样才能充分发挥一加一大于二的团队效应。

2、建立无间隙的沟通方式

沟通是信息传达的基本方式,团队管理过程中信息的传达、反馈与互享是进行管理决策实施有效管理的依据和保障。

因此,可以常召开一些座谈会,同事间面对面的沟通,这是最有效的沟通方式,因为双方不仅能了解言语的意思,而且能够了解肢体语言的含义,比如手势和面部表情;举办一些户外活动和比赛能更进一步增进同事间的交流。

3、留意每个节日与员工的生日

节日庆祝与生日贺卡不仅仅是对员工的祝福,还可以调节日常的工作氛围。这一项公司正在执行,不过还可以从更多方面进一步的实行,如春节的大红包;中国传统节日送出的礼盒;还有儿童节送小孩礼物;父、母亲节对员工的父母表示祝福等,将关怀一点一滴的送出。

4、关心员工的家属

对员工家属的关怀往往更能抓住员工的心,因为在公司的种种表现让员工在家庭面前很有成就感,满足了他们的“面子”问题。例如:员工的家庭成员生病,公司可以派代表予以探望;员工的婚姻大事更希望得到全体员工的祝贺,公司不妨把这当作一次聚会的契机;员工的子女升学成功考取名校也可以给予适当的奖励;定期邀请员工家属参加公司举办的活动,感谢他们对员工工作的支持等等。

5、彼此间互相尊重

一是部门内部的每个成员间能够相互尊重、彼此理解,否则,一个团队将无法运行而走向解散;二是部门之间要相互尊重,对其它部门需要配合的工作积极配合。人们只有相互尊重,尊重彼此的技术和能力,尊重彼此的意见和观点,尊重彼此对组织的全部贡献,团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。

6、充分挖掘员工的潜力

从团队整体利益出发思考和处理问题,是每个员工必须具备的基本责任和意识,而团队意识和技能是可以通过培训予以灌输和培养的。员工作为知识的载体,所有的知识对组织的奉献程度将决定组织在市场中的命运,企业核心竞争力的形成固然有赖于员工个人能力的充分发挥,但组织真正的竞争优势却永远来自于团队的集体智慧的共同努力。有人做过这方面的研究,每个人在日常工作中只运用了20%的能力,还有80%的潜能没有发挥出来,要是将这一部分的能力发挥充分利用的话那结果是不可预料的,所以,要充公分授权给员工让员工充分发挥自己潜在的能力。

7、加强培训工作

培训在现代企业经营管理中是一种重要的管理手段,同时也是企业员工职业发展的推动器,它能使员工对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解,能培养和增强员工对企业的认同感,通过培训提高员工各方面的职业素养和专业技术水平,从而达到任职资格要求,使企业和个人双方受益。培训形式有多种多样,可以通过公司内部培训、向外聘请培训讲师、为员工提供脱产学习的机会以及对员工因自费而取得的劳动资格证给予一定的补贴等。

8、营造和谐的工作环境

营造公司良好工作氛围,是搞好团队建设的关键。人与人之间的相互影响效应是非常明显的,在企业中营造一种良好的人氛围,体现人与人之间的人格平等。通过开展企业文化建设,培育共同的价值观和行为准则,营造相互鼓励、相互帮助的工作氛围,形成“胜则举杯相庆,败则拼死相救”的团队精神。以和谐的工作环境使每个员工在企业中不但干得好,还干得开心,从而不断增强企业的凝聚力。

(本文内容由百度知道网友紫色学习xrr贡献)

企业领导如何进行团队建设? 企业视频课程

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掺杂

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团队建设是一个系统工程,企业组织必须要有一个大家信得过的团队领导,在其指引下,制定企业未来发展的远景与使命,为组织制定清晰而可行性的奋斗目标,选聘具有互补类型的团队成员,通过合理的激励考核,系统的学习提升,全面提升企业组织的核心战斗力,企业组织才能战无不胜,才能产生核聚效应,才能获得更大的市场份额。

互补的成员类型。要想保证组织团队的有效有力,组织成员的组成非常关键,很难想象,一个组织都是性格暴躁,或者性格柔弱,或者都是某一块面的高手,他们组合在一起能够给团队带来什么,因此,互补型的成员类型,才是“粘合”组织的基础。包括如下两点:一、团队成员的个性互补,性格都较强、或者都较弱,会让团队成为“争吵”的平台,或者让团队缺乏活力。因此,团队的性格类型应该强、弱、柔互补的。二、能力互补。一个组织,一定要有各类能力的人才组合在一起,才能更有力量。比如,有的人善管理,有的人懂经营,有的善外交,有的偏技术等等,只有因材施用,团队才能产生1+1大于2的效果。

合理的激励考核。人都有惰性,一个团队组织要想保持持久的动力与活力,就必须要引入竞争机制,同时,一个团队在从不稳定到稳定发展过程中,必须通过激励考核来优胜劣汰,包括如下方面:一、建立合理而有挑战性的薪酬考核体系;二、团队组织建立阶段要多奖励少惩治。奖励是激扬人性,惩治是压抑个性,因此,为了避免大家离心离德,就必须采取多正面激励;三、团队成长要用制度来管理与约束。组织的快速成长必须要靠流程、组织、制度来做管理。

系统的学习提升。人最大的敌人就是自己,一个组织最大的敌人也是自己。一个组织要想保持基业长青,就必须要依靠系统的学习提升。包括:一、创建学习型组织。知识改变命运,学习决定未来。只有打造学习型组织,才能保持企业的活力。二、打造学习型个人。作为组织要想方设法,为团队个人提供学习和成长的平台,打造学习的良好氛围。

进行有趣的团建活动。有效的团建活动可联络员工之间的感情,抛开工作给大家一个展现自我的机会。使员工之间建立良好的沟通方式,促进信息的有效传递和使用,加强团队建设。因此,公司团建活动必须要有高参与度,只有员工参与了活动,才有机会继续开展。传统的团建活动枯燥乏味,员工表面应付实不走心。唆了蜜团建公司开拓多种团建游戏活动,如近年很风靡的撕名牌、指压板、黑衣人等形式新颖,帮企业在团建活动中提升凝聚力。

创业者,如何做好团队建设?记住五条 创业视频课程

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乔青易

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时过境迁,以往一个人怀揣一把杀猪刀就可以创业的年代已经一去不复返了,目前的经济形势,对创业者的个人综合素质要求愈来愈高,为什么许多传统行业陷入困境?很大程度上是决策者的自身水平跟不上时代发展的要求,在个人能力遭遇瓶颈的时期,团队建设就是一副良药,很多人没有足够重视这一点,直接后果就是举步维艰。

我这里就和创业者朋友谈谈,如何做好团队建设?这里我强调五点。

一,开通人才进入渠道

用互联网思维去经营企业,这是所有创业者都必须正视的问题,体现在企业的团队建设方面,就是在互联网平台开通人才进入通道,目前这类的平台很多,像++无忧,++招聘等等,不论企业发展处于什么时期,人才永远是关键,固步自封的团队没有前途。

二,注重人才储备和培养

很多企业决策者,在人才招聘和使用方面,都是实用主义,拿来主义,这是会犯大错误的,阶段性的人才培养和结构性的人员配置应该相辅相成,简单地说,整体团队的组成应该是有教的,有用的和有学的,这样才是健康的团队建设模式,不能需要就招聘进来,暂时不用的就立马走人,这样弊大于利。

三,加强队伍建设

这方面包含的内容就很多了,包括人才招聘,人才培养,机构搭建,岗位设置,薪酬体系等等方面,当前形势下,很多行业的竞争就是人才的竞争,一套完善的人才培育计划和运营机制,有时候决定了企业的生死存亡,这个问题应该引起决策者的高度重视。

四,完善激励机制

在激励机制这方面,最具代表性的例子就是阿里巴巴的合伙人制度,它就是适应新形势下企业激励机制的一种变革,我这里不是去说大家都学习马云,而是强调人才激励机制在企业管理实操中的重要性,建议我们的创业者朋友们,多研究探讨一下这方面的学问,制定一套与自身企业发展相匹配的人才激励机制。

五,培育企业文化

这不是套话空话,也不是鸡汤,目前,一个没有企业文化的实体,想健康发展简直就是天方夜谭,没有凝聚力,没有战斗力,没有执行力的团队对于企业来说就是噩梦。

对于创业者而言,以上几点都是在发展过程中绕不过去的坎,不注重团队建设的企业肯定会走向穷途末路。

我是实体经济守望者,关注我,有更多创业知识与你分享!

公益慈善组织如何有效搞好团队建设 行业视频课程

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淡年华

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所谓团队建设,简单来说就是找人、留人和用人。然而如何找到合适的人?如何让这些人愿意留下?以及如何有效发挥这些人的作用?是一个永久的话题,也是团队建设的难点和痛点。本文拟在这些方面提出自己的见解和建议,帮助公益慈善领导者和管理者提升团队建设的效果。

公益慈善组织如何找到合适的人

谈到找人,人人都希望自己是伯乐,能够寻得千里马。然而,要想成为“伯乐“,首先要对“千里马” 的含义有准确的理解。

在现实中,有不少领导者或人事管理者喜欢搞“高大上”,如请一些知名人士到关键职位,但结果却搞得一塌糊涂、不欢而散。究其原因,是犯了“只选贵的,没选对的”的错误。因为知名人士只是在某些方面有声望,但在所设职位需要的关键技能方面可能很一般、甚至是短板。且不说这些人对机构的使命和价值观是否认同。另外一种倾向是集中于技能方面的考量,而对价值观方面的考察重视不够,导致找进来的人与机构的价值观格格不入。

本文强调的选人观是“只选对的,不选贵的”。即要找到最适合所设职位的人。而“适合”的维度要从价值观、技能、人格等方面来衡量。这与常说的“德才兼备”不谋而合。只不过对“德”的理解和考察不同罢了。

对于技能方面的考察相对比较容易。主要考察该职位的工作职责(JD)所需的技能。一些具有相关专业背景的员工进入面试就可以识别。

本文重点强调的是价值观和人格方面的考察。谈到价值观,难免会联想到人们常说的“三观要正”。但笔者认为公益慈善组织要从其特有的理念和使命视角来考察拟招聘对象的价值观、人生观和世界观。比如说所追求的是什么样的个人理想和自我实现?对人与自然、人与社会、人与人的关系如何理解?对机构的使命、价值观和致力解决的社会问题的认识如何等。对于此方面的考察,通过探究应聘者的应聘动机往往有所发现;安排时间与应聘者讨论一下上述话题也会有帮助。但根据笔者的观察,此方面的考察往往被弱化,一些面试者甚至认为没有必要。

此外,对应聘者的人格考察也很重要,这里所谈的人格指人的品性和性格。对于公益慈善组织,员工特别是领导者的职业操守尤为重要。贪污腐败、挪用公款以及欺诈无信等品性往往会对机构的公信力产生非常负面的影响。因此在选择应聘者时应给予重视。只不过此方面的品性在短时期内难以察觉,只有从其过往经历中发现。因此,一套科学而严格的推荐制度对于甄别会有所帮助。应聘者的性格特点与所设职位匹配也很重要。比如说一个非常情绪化的人就不适合对理性要求很高的职位如人事经理等;反之,太过于理性的人也不适合需要突出情怀的职位如宣传动员。在对应聘者的性格判断方面,有经验的面试者在与对方交谈过程中通常能感觉到。不少机构对于关键职位进行例如MBTI的测试也是一种不错的做法。

公益慈善组织如何才能留住所需要的人才

找到合适的人只是团队建设的开始,如果找到的人不能留下,不努力工作。“找人”这个环节的意义也就没有了。要想留住人,不外乎就是满足其需求。但作为以简朴和民主为特色的公益慈善组织,既给不了多少权与钱也给不了“升官发财”的机会。要想留下人才,只能另谋出路。而对于使命驱动的公益慈善组织,留人的唯一出路就是给予员工被尊重感、安全感和自我实现感。那么,如何让员工有这些“感”便是机构领导者与人事管理者在留人方面的核心工作。

笔者认为:

1,对于培养员工的被尊重感和安全感:首先,机构需要有民主、开放、透明的工作氛围以及制度化和参与式的做事和决策方式。只有置身于这种环境中,并使员工能够充分参与讨论机构的方向性问题和与其利益相关的事务时,这种被尊重感和安全感才会出现。而那种什么都由“老板“说了算、什么都不让员工知道和参与、只让员工干活的独裁式、家长式领导是不可能培育这种感觉的。 其次,要让员工对机构的发展充满信心并为在机构工作而感到自豪,这就需要机构具有良好的发展前景,并在行业内受到尊重。这就要求机构领导者和管理者为机构进行可行的战略定位,使工作产生良好影响,并在工作中展示良好的道德情操。

2,对于培育员工的自我实现感,首先需要强调员工对机构使命目标的拥有感和归属感。这项工作从“找人”阶段就要考察,确保找到机构的志同道合者。在员工入职培训中要重点强调,之后还要通过各种方式不断强化。让员工清晰明白自己工作的意思以及与机构使命目标的关系。最好是将员工自己人生理想的实现融入机构的使命和愿景。其次,在日常工作中,在保证方向和进展的情况下,要充分授权,让员工成为工作的主导力量,而不是被动执行命令。再次,对员工取得的成绩要充分认可。

公益慈善组织如何提升员工的敬业精神

团队建设的最终目的不是留下员工,而是让这些留下的员工最大限度地实现机构的使命和目标。为了达到这一目标,首先要确保员工的工作方向,其次要确保员工的工作热情。

对于员工工作方向的把控,主要是根据机构的战略方向和工作计划设置每位员工的工作职责和业绩考核指标。确保员工的工作有效贡献于机构的使命和战略目标。

对于员工工作热情的培育,除上述第二部分所强调的被尊重感、安全感和自我实现感外,一套行之有效的激励制度很有必要。这种制度包括公平的业绩考核、公平的奖惩和员工在相关事务中的充分参与。由于篇幅关系,关于员工激励的进一步陈述留待下文展示。

作者简介:

刘忠亮:发展学硕士,国际行动援助中国代表处前首席代表,现任中国发展简报/北京益行公益信息交流服务中心执行主任、北京师范大学社会发展与公共政策学院 “NGO 领导与管理”课程客座教授。

1993年开始从事国际援华发展项目,并先后在不同机构从事项目管理、筹资宣传和机构管理等方面的工作。

职场心得:如何增强团队凝聚力? 营销视频课程

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卡罗琳

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在企业的核心竞争资源中,人力资源是个重要元素,是企业核心竞争力的基础动力之一。如何有效的配置人力资源最大程度的发挥人力资源优势,成为企业倾情关注的课题。21世纪理性营销时代的到来,使个人英雄无法再在营销舞台上独唱主角,依靠个人力量叱咤风云、劲舞弄潮的日子一去不返。团队,这个营销时尚名词,开始被越来越多的企业深讨钻研。团队管理,正被纳入企业人力资源管理的治新领域。

团队领导由于不知道如何建设高效团队,于是只好大声呼喊:“我们一定要加强团队合作,要讲奉献,要上下凝成一股绳,我们的工作则无往而不胜。”喊口号可以,但效果却很不佳。而企业最终的关键是“让员工众志成城,调动员工的积极性与潜能,为企业创造绩效”,因此,建设高效团队提高其凝聚力尤其显得重要。

一、高效团队的特点

高效团队是一个怎样的团队呢?其实高效团队具有的条件很简单:(1)规模比较小,一般不超过10人;(2)互补的技能,即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能;(3)共同的目的,共同的目的产生的前提,并可以为成员提供指导和动力;(4)可行的目标以使成员采取行动和充满活力;(5)共同手段或方法来达成目标实现;(6)相互之间的责任。

二、如何建设高效团队

21世纪是一个团队至上的时代。所有事业都将是团队事业。依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。这就需要一种团队凝聚力,正如歌词中唱的那样“团结就是力量”,只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力的团队,拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工,企业才能不断前进、壮大。

(一)、设计高效团队

在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情,但也不像大多数人认为那样是一件非常困难的事情,常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识,明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等;通过这些分析,最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法,以建立起团队运行的游戏规则。

每一个团队都有其优势和弱点,而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会,通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力,找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距,以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。

以团队的任务为导向,使每个团队成员明确团队的目标、行动计划,为了能够激发团队成员的激情,应树立阶段性里程碑,使团队对任务目标看得见、摸得着,创造出令成员兴奋的幻想。

合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键,团队任务的启动;团队遇到困难或障碍时,团队应把握时机来进行分析与解决;以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除;以及在何时与何地取得相应的资源支持等;都必须因势利导。

怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等,因此,团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明,以建立团队成员的工作标准。对于这个问题,目前在很多企业团队建设中都容易被忽视,这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作,必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队,这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么?以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设,可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。

(二)、为员工提供深造的机会

只有一个懂得不断充实自我的学习型团队,才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲:传统型营销团队的学习性意识不强,他们多满足固有的知识和经验,而不自觉吸取新知识,也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里,无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识,善于在实践中将理论和实际相结合,善于发现他人优点,加以吸收。 面对这样的员工,企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得·圣吉《第五项修炼》一书中,他讲到:“作为团队来说,组织学习的特点是什么?实际上就是五项修炼,一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域,这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子,三条腿都非常重要,如果拿掉一个腿,凳子就会倒,左边那条腿叫做热望、欲望,右边的是心智模式和团队学习,中间就是系统思考。每一条腿都非常重要,也就是说每个核心能力都非常重要”。 总体来说,团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候,不仅团体能产生出色的效果,其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

(三)、听取员工的见解

在团队里,也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明,因为过度聪明往往会自我意识膨胀,喜欢好大喜功,相反,却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心,对于团队精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去,对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。 另外,要保证团队的执行力,关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标,这是确保任务完成质量的关键,也是保证团队执行力的关键。

(四)、鼓励员工的创造力

只有不断地创新才能保持企业竞争优势,但是创新能力从哪里来呢?做教育培训,是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径,而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代,在产品科技含量高的行业企业,这一点体现得更为明显。 其实创新能力也体现在企业管理的各个方面,是一个综合性概念,也只有综合性的创新能力,才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面,还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西,考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神,这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好,谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势,并最终在竞争中打败对手

(五)、团队分工与合作

企业的发展从内而言,经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动,其主动力源于内部循环供给能量。也就是说,团队领导人拥有教练、发动团体的能力;管理层拥有教练、发动部属的能力;员工拥有教练、发动自我的能力,最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解,并能在工作中相互配合,否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏,根本无法让其他部门实施运作。

(六)、增强领导才能

增强和发挥领导的指导作用,首先领导必须以身作则,对团队成员起榜样和示范作用;其次,明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束;再次,明确各团队成员的角色和责任分工,充分发挥项目团队成员各自的作用。

(七)、充分发挥领导的沟通和协调作用

首先,团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突,人际关系陷入紧张局面,甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通,引导团队成员调整心态和准确定位角色,把个人目标与工作目标结合起来,明确知道自己要做的事,以及清楚如何去做。

其次,团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐,如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境,学习并掌握相关的技术,以利于项目目标的及时完成。

再次,团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中,团队与其他部门各干系人之间的关系,也会产生各种各样的矛盾冲突,这需要领导与之进行很好的沟通协调,为团队争取更充足的资源与更好的环境,并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识,更好地促进工作目标的实现。

(八)、充分发挥领导的激励作用

在工作过程中,由于严格的目标约束及多变的外部环境,领导必须运用各种激励理论对工作成员进行适时的激励,鼓励和激发团队成员的积极性、主动性,充分发挥团队成员的创造力。

(九)、灵活授权,及时决策

随着团队的建设和发展,领导要通过授权让团队成员分担责任,使团队成员更多地参与项目的决策过程,允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。

首先,通过灵活的授权,显示了领导对团队成员的信任,也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础,也是团队精神在领导与团队之间的体现。

其次,授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务,使他们不断地拓展自己的知识技能,发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功,不仅是领导管理的成功,更是所有实现自我价值的团队成员的成功。

再次,灵活授权,有利于及时决策。一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策,另一方面,通过灵活的授权,领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外,侧重于处理工作与企业或社会之间的关系,从外部保障项目团队的运作。

三、充分发挥团队凝聚力

团队凝聚力是无形的精神力量,是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力,来自于共识的价值观,是团队精神的最高体现。一般情况下,高团队凝聚力带来高团队绩效。

团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标,团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此,必须设置较高的目标承诺,以较高的工作目标引领着团队前进的方向,使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识,激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时,引导团队成员个人目标与工作目标的统一,增大团队成员对团队的向心力,使团队走向高效。

团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人,良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此,必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力,形成高昂的团队士气。团队是开放的,在不同阶段都会有新成员加入,高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识,形成对团队的认同感和归属感,缩短新成员与团队的磨合期,在正常运营期间,促使团队的工作绩效大幅提高。

一个懒散的团队怎么才能变得高效起来 营销视频课程

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韶梦露

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转自PM圈子网

案例:

刚接手的一个团队,非常没有凝聚力,做事很散漫,也许是因为激励机制存在问题,导致大家工作情绪不高,投入精力不足,如何改变现状呢?

精彩解答:

001

1、首先要确保公司是否有激励政策,通过考核的方式来进行评级,而如何考核,本人认为,通过完成的工作来衡量,每天日报,每周周报来汇报完成工作的情况,加与完成工作的质量审核,就IT来说,核查功能是否已经实现,及偶尔抽查式代码评审;

2、积极与成员沟通,可以正式沟通与私下沟通配合,了解成员的情况及处事的原因;

3、搞好团队建设。

002

1、首先就先搞清楚这个“也许”,不能猜测,通过分别谈话交流,形式不限,搞清楚核心问题;

2、如果真的是激励机制引起的,一方面搞搞团建激发一下团队氛围和大家的积极心态,一方面找领导沟通下机制落实或改善,大激励兑现不了,小激励也应该争取一些,调动大家的积极性,都搞不定就自己乖乖走人吧,因为你已经没有价值了;

3、如果是企业文化和工作氛围引起的工作惰性问题,就要人治治人了,多激发年轻成员的工作热情,画大饼给面包,年轻人对未来还是有梦想的,对老油条拉关系搞渗透讲兄弟情义,老老实实不搞事就好,不得已时杀两只鸡。

003

1. 先和老板沟通,是否能争取到预算。

2. 如果无法争取到足够的预算,先识别团队中责任感强的人给予高头衔,树立榜样,只向钱看的人怎么都留不住,不如放弃。

3. 如果能争取到一定预算, 加强核心人员的待遇,三个臭皮匠怎么也顶不过一个诸葛亮的, 让核心人员带动整个团队的工作情绪。

004

1.上面统一命令,根据每个人的能力制定日清日结;

2.完不成任务的,扣绩效;

3.自己带团队,一定要让队员看到希望,项目的最终目标和你带队的愿景要表达出来。有希望跟着才会有动力。

不加预算,只抓工作。

005

这要看所谓的散漫,导致的工作结果是怎么样的。

有一种散漫是积极的,只是你眼中的散漫而已。每个人的工作风格都不一样,或者这些员工喜欢这种办工模式,可以自由激发思绪,提高工作效率呢。

如果这个散漫是消极的,严重拖延项目进度,就必须要执行纪律,并通过激励、发挥PM魅力等手段整顿。

如果是积极的,就接受这种办公模式(比较著名的谷歌好像提倡,没体验过,只是听说)

如果是消极的:

1、利用各种场合(正式的、非正式的)了解各成员的需求,并看是否有人带头散漫,重点整顿带头大哥;

2、结合公司的激励机制,适当打鸡血;

3、多些团体活动,提高成员们之间的亲和力;

4、是否提供足够的培训环境(公司培训、自学奖励等),让成员胜任当前的工作,如果力不从心,也会导致散漫。

006

1 好的做法,招新人进来,让血液流动,让他们有压迫感;

2.坏的做法,找他们的领导,直接把他们的绩效以及现在项目的风险汇报给他们的职能经理和项目发起人吧,让他们的领导去处置并尽快替换人员加入项目,保证项目正常运行。

3. 先分析原因,团队懒散有很多原因,工作计划被安排,而没有计划主动性?还是工作太多没有头绪和重点?还是绩效机制缺乏激励作用?

4. 人性是两面的, 你管理哪一面, 哪一面就反弹, 从正面领导力角度看要给团队主动权, 相信团队、激发团队。

5. 我感觉你们团队是软件研发团队, 技术人员实际上是有压力和动力的, 尤其上海高消费城市。

6. 软件研发团队的激发, 我建议用看板+Scrum, 用物理看板加站会可视化任务、可视化资源分配、可视化进度、可视化风险和问题, 形成同行压力和协作互助氛围。

7. 然后用scrum让团队自组织, 团队自己挑选故事,拆分任务, 做计划承诺, 然后用每日站会团队自我检视自我管理, 演示会上让每个人演示会自己的开发成果给产品验收。

8. 你这有点像激活休克鱼的案例, 团队不是没有激情或能力, 只是在现有机制和环境下休克了,你可以查下海尔激活休克鱼的案例和方法。

9.团队状态激发可以用很多引导方法, 比如生命召唤、深度破冰、帆船模型等激发团队每个人内心的追求和梦想, 让每个人思考他追求的是什么。

10.用团队愿景, 产品愿景, 竞品分析, 商业画布等方法明确团队和产品愿景和使命, 再用立场分析分析团队的成就和过去, 再用帆船模型、气球升降等分析团队的挑战和困难, 再一起共创团队改进和行动计划。

11. 找到团队骨干和火种, 先激活他们, 找这些人做火种和托, 和这些HIP人员一起做他们的职业规划和行动计划。

12. 然后可以扩展到整个团队, 为每个人做职业规划和发展计划, 为每个人安排导师(HIP骨干需要有做导师kpi)。

13. (奇招来了) 懒散团队可以考虑引导+视觉化+游戏化激发, 引导工作坊可以激发自主性和自发共创, 让团队找到成就感, 还可以做一些团建游戏, 各种会议和回顾总结换各种游戏花样来玩。

14. 最后是绩效考核和晋升管理, 如强化目标结果导向的考核而不是过程数据, 年度绩效、晋升考核都看结果而不是看人情和过程数据, 也可以试点积分制、点赞制这种可视化绩效管理方法。

使用创新的方法 提高团队的执行力,案例有两个要点:

1.用物理看板+scrum可视化一切(初期还是物理看板好用)。

2.用引导+团队激发方法激发个人内在追求动力。

3.找火种, 拉同盟, 淘汰害群之马和落后者(HR付点赔偿费也值得)。

007

接手这样一种情况的团队对于负责人来说是件比较棘手也是非常有挑战性的问题。

1.负责人首先有良好的状态和积极的状态,并要保持下去,因为改变团队现状并不是三五天就能解决的事情;

2.通过面谈的方式,和项目成员多进行沟通,了解每个成员的基本状况和心态,积极设法争取部分人员的支持,要想改变光靠自己肯定不行;

3.完善部门管理制定,并明确内部奖惩机制,这是后期调动大家的积极性以及处理部门存在问题的基础(奖惩可能需要公司支持,我们一个项目经理找老板申请了不少费用,一下子让原有散漫的团队凝聚了好多,至少大家拿到钱了不干活也不好意思不是);

4.分析那几个散漫人员的工作内容,这非常重要:如果担任主要工作,就需要做长期规划,不能强硬解决,前期在没有大的问题前提下尽量维持现状,保证工作的正常开展!思想工作同时进行,如果没有合作的余地,那就要规划人员分担他的工作了;

如果担任普通工作,直接明确要求,给定期限更改,无法改变,那只能淘汰。有点欺软怕硬了哈,其实不是,只是因人而异!

008

1、PM着手奖惩机制;

2、项目的任务分配尽可能细;

3、每天进行任务情况检查汇总。

4、改变激励机制,超过几次就直接离开。

5、打一巴掌,再给个枣,恩威并施。

6、如果前面两个还不管用就杀鸡儆猴,找个刺头开刀。

初创企业如何做好团队建设? 企业视频课程

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黎明

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对于许多初创公司的创业者,管理团队无疑是个棘手的问题。一方面,很多初创业者本身缺乏管理经验。其次,员工在知识水平、地域文化上都有着很大的区别,如何能够建立高效、优秀的团队,是很多初创公司亟待解决的问题。

对于创业者来说,创业之初一定要做好成本的把控,所以,组建团队时也一定要做到人尽其才能尽其用,不需要豪华的团队,但一定要实用的团队。这就要求创业者要能够把创业中的各个工作环节拆解开来,哪些是重要而迫切的,哪些是可以暂缓执行的,初创团队的构成要一切围绕核心业务来搭建。

1、扁平化管理。

人数越多,内耗越严重。所以第一个要做的是避免官僚化,做扁平化管理。企业不要超过3层管理。CEO是一层,具体执行主管一层,其余员工一层。实际上,CEO这一层是可以取消的,但是某些BOSS有老大情节,不愿意分权。如果能直接2层管理是最好。此时注意直接管理的人员极限。一般来说,管理的下属超过7人,就效率下降,最多15人。

2、创意和开发部门去考勤化,OKR目标管理

创意和开发部门面对是未知的问题求解,不能用考勤等常规方式来激励,谷歌的OKR是不错的管理方式。

3、行政客服等常规部门绩效管理

常规部门重点是保障项目运行顺利,可以采用绩效管理。但是不要僵化的套用大企业绩效,尤其是多层级的绩效管理。比如什么360绩效方式,百度就用这个,把百度搞得一团糟。制定适合自己目标的绩效是必要的,毕竟人员的管控这时候已经不能单靠人,而是要靠制度。

4、建立企业愿景的价值观

企业愿景是企业未来的目标、存在的意义,也是企业之根本所在。它回答的是企业为什么要存在,对社会有何贡献,它未来的发展是个什么样子等根本性的问题。企业愿景以某种价值观呈现,它吸引社会上有同类信念的人。比如团队人才,企业雇佣人才目的不是雇佣以工作换取金钱的人们;是雇佣那些与你拥有同样信念的人,这时候他们不仅是员工,而是伙伴。这样的伙伴才能一起前行,面对风雨迎头而上,而不会“大难临头各自飞”。

日本松下电器的创始人松下幸之助曾经讲到,员工一旦进入松下,首先告诉他松下是一个有愿景的企业;其次,给这些人以信心;第三,使他们能够根据整个企业未来的发展,制定自己的生涯规划,使个人生涯规划立足于企业的发展愿景。如果一个企业有愿景,员工就会追随它,而且员工也不会迷失方向。 “选择了一个企业,就是选择一种生活”,如果企业领导者可以树立长远的经营目标,就会赢得员工、伙伴和社会的认可。

怎么抓好团结,如何做好一个团队的管理,点进来看究竟! 营销视频课程

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背影落

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一、各单位负责人要注重自身素养的提高,做好团队建设与管理的'头'。

我们每个负责人,应该是负责各项目标的实现,并带领团队共同进步。他既是管理者,又是执行者;既是工作计划的制订者,又是实施计划的领头人,作为团队的“头”,其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊,不仅要用平和之心客观公正地对待每件事和每个人,更重要的是全面提高自身素质。

作为公司大团队中的一员,各单位负责人应该站在公司整体高度上考虑问题,在搞好本单位团队建设的同时,要顾全大局,而不仅仅过分追求本单位经济效益,忽视了单位间的协调合作,影响了整个团队。

二、打造团队精神,建立明确共同的目标

打造团队精神,首先要提出团队目标,抓好目标管理,没有目标,团队就失去了方向。因此,建立一个明确的目标并对目标进行分解,同时通过组织讨论、学习,使每一个单位、每一个人都知道本单位或自己所应承担的责任、应该努力的方向,这是团队形成合力、劲往一处使的前提。

凡事预则立,不预则废,要想打造一支优秀的团队,必须建立明确共同的目标。下面先讲个故事:一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他,追了很久仍没有抓到。一牧羊人看到此种情景停下来,讥笑猎狗说:“你们两个之间小的反而跑的快很多。”猎狗回答说:“你们不知道我们两个跑是完全不同的!我仅仅为了一餐饮而跑,而他却为了性命而跑呀。”这个寓言揭示了:兔子与猎狗做一样的事情,都拼命的跑步,然而,他们的目标是不一致的,其目标不一致,导致其动力也会不一样。

在团队建设管理中,不同角色的成员的目标是不一致的。各单位负责人负责单位的整体业务,需要按照承诺,保质保量地按时完成任务。可能普通员工是打工者心态,我干一天你要支付我一天的工资,当然做业务能学到新知识新技能就更好了。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同,对工作的目标和期望值,会有很大的区别。我们的负责人应善于捕捉成员间不同的心态,理解他们的需求,帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使,使得团队的努力形成合力。

三、抓规范,抓执行,营造积极进取团结向上的工作氛围

我们的员工有着各自不同的经历和背景,如何规范他们的工作行为,使之步调一致是公司的又一项重要工作。衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行,是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程,不但是保证工作质量的需要,也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明,没有一套科学完整、切合实际的制度体系,管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化,就会出现无序和混乱,就不会产生井然有序、纪律严明的团队。所以,要从我们的小团队做起,要运用各种形式,加大学习力度,抓执行力,抓落实兑现。

四、用有效的沟通激活团队建设,建立良好的工作氛围

沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作,也可以说是一门艺术。如果说纪律是维护团队完整的硬性手段的话,那么沟通则是维护团队完整的软性措施,它是团队的无形纽带和润滑剂。沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达,促进彼此间的了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂,使大家精神舒畅,从而形成良好的工作氛围。因此,作为各单位负责人必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通,以利于提高团队内部的士气,为各项工作的开展创造“人和”的环境。

由于每个人的知识结构和能力的区别,导致对于同一问题的认识出现相应的偏差。所以良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。

五、用好考核激励机制,不断激发员工进步

绩效考核是一种激励和检验。它不仅检验每个团队成员的工作成果,也是向团队成员宣示公司的价值取向,倡导什么,反对什么,所以它同样关系到团队的生存和发展。

在绩效考核过程中,要坚持公平公正的原则;做到把年度考核和日常考核结合起来;根据考核结果,对员工进行奖励和处罚。考核评估的结果要及时向员工进行反馈,帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距,从而激发员工不断改进工作品质,提高服务质量,达到团结进步的目的。

著名的管理大师彼得.德鲁克说过:“现代企业不仅是老板和下属的企业,而应该是一个团队。”我们应该采取切实有效的措施,抓好团队建设,凝聚团队的力量,推动公司不断向前发展。

(本文内容由百度知道网友maoyichao125贡献)

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