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淘宝企业文化

万万没想到!阿里军团是这样打造企业文化的…… 企业视频课程

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阿里巴巴一共有25000名员工,需要多少人进行绩效管理?答案是一人。真是万万没想到……从建筑到员工考核,都被打上了深深的阿里文化烙印。那么,到底什么是阿里文化?阿里文化又是如何影响企业的?

1文化道具

阿里巴巴会借助一些“物语”来与员工的心连接,通过借物管心。比如,淘宝的所有员工都要学会倒立,淘宝希望员工能够在工作中换个角度看问题。

2传承布道

阿里认为,价值观的宣导和传递需要在企业内部形成一定的传播机制,员工不应是卫道士,而应该成为布道者。比如阿里对老员工的管理,一个值得注意的细节是,在阿里,只有五年以上的老员工才能佩戴橙色的工牌,这个工牌只针对工龄,跟职位并无关系,这是阿里给老员工的一种荣誉和尊敬,同时也是激励着老员工主动去传播企业文化。

3制度与文化的协同

阿里认为,缺乏制度保障的文化是空洞的,缺乏文化支持的制度是乏力的。例如,当严重违规的人员被开除之后,阿里一般的做法是,在一定范围内为员工还原事情本来的真相,而不是让谣言继续传播。

4固定仪式

每年的5月10日,是阿里集团集体婚礼的日期,无论多忙,马云都会亲自来主持婚礼。事实上,5月10日对阿里有着重大意义,这一天是阿里战胜“非典”的日子。除了集体婚礼之外,这一天还是阿里开放日,在开放日,阿里员工可以家属一起上班,也可以带上自己的宠物一起到公司。更为有趣的是,2009年的员工大会,阿里的高管在马云的带领下集体演出了一个话剧―白雪公主,马云现在在网络上广为流传的剧照就是出自这场演出。

5故事传播

阿里的每一个管理都要成为故事的发现者、收集者和传播者。新员工入职之后,一般都会听到几个故事,有的是当年创业艰辛的,有的是努力工作的。除了讲述之外,阿里还会将自己员工的故事拍成视频,给其他员工做激励。

END

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企业文化最核心的根本是什么 企业视频课程

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庾天亦

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提到企业文化,我首先想到了宗教,为什么宗教的信仰让人如此狂热,细心研究发现,因为宗教的理念正是人们内心深处渴望又期盼的,因而,宗教承载着人们的希望,承载着人们的寄托,那么,作为企业,我们得到了什么启示?

我又想起建党之处,我们的毛主席,因为他知道,中国革命的基础和根本在农民,在民心,把老百姓的内心的痛苦和欲望完全释放出来,同样,承载着百姓的希望,了解民心,调动民心,满足民心,顷刻间,在中国的大地上,一股摧枯拉朽的力量聚合而成,这就是中国革命成功的三歩奏,作为企业,我们又得到了什么启示?

说到这里,想必已经很清楚了,企业也是如此,企业文化所有的秘密就在人心,抓住人心就等于抓住了刀把子,砍起来才无往而不利,两千年前,黄石公说:“德者,人之所得,使万物各得其所欲”,创业之初,我绞尽脑汁在想企业文化的根本是什么?当有一天我看到这句话的时候,顿感开悟,一个“欲”字了得,企业文化的三步奏应该是研究“欲”,调动“欲”,满足“欲”。通过研究,我发现国内一些顶级的企业确实如此,企业仅凭着一份契约和员工联系在一起是远远不够的,优秀的企业文化必然是企业的经营理念,价值观和愿景与员工的价值观和愿景相融合,调动欲望,这样企业的发展才有持续性的强劲动力。

当然企业文化是一个逐步的过程,优秀的企业文化,都有其独特的基因,他是在企业的发展过程中摸索沉淀,提炼出来的东西,是经过检验,符合企业的发展所需要的,企业的文化就像企业的土壤一样,什么样的土壤长出什么样的庄稼,当然什么样的企业文化造就什么样的团队。不是看到别人企业文化做的好,就照猫画虎,只能画出皮,画不出骨,标语打的到处都是,口号喊得振奋人心,喊完了口号,回去该干啥干啥,前几年,大街上的理发店,餐厅,流行站在街边喊口号,又蹦又跳,一大早几十号人站在店门口,典型的猫学虎步,学得了形态,学不了神韵,听说这套东西是日本鬼子发明的,被中国的传销组织发挥的炉火纯青,疯狂的洗脑,洗的荷尔蒙急速上升,前几天一则新闻报道,南京一小伙被骗进了传销组织,被八个女人几番轮奸,惨不忍睹,一网友调侃,这地方在哪,我要辞了工作加入组织,关于这个洗脑确实厉害,就是不断的重复的植入一种新的观念,让你相信,如果你被一个能激发你的梦想和动力的人或企业洗脑了,那么恭喜你,你的运气来了,如果你被马云马化腾洗脑了,不得了,你要发大财了,如果被江洋大盗洗脑了,对不起,先准备一些洗漱用品,下半生在号里呆着吧,这个其实就是文化的影响力。

搞清楚了企业文化的关键,提炼了企业发展的精髓内涵,怎么融合和贯穿下去呢?这个要跟毛主席学习了,毛主席对于文化的宣传和贯彻出神入化,但前提是知道民心,也是自古一来的政党唯一的把文化宣传放在这么重要的地位,这个是企业非常值得借鉴和学习的,中国要革命,文化要先行,到任何地方,根据地一定,宣传队先上,了解人们的疾苦,宣传党的理念,对内还有文工团,团以上就有政委,政委做什么的?做宣传和做思想工作的,确实世界独创。

反观大多企业,一门心思对外宣传,广告形象做的都很漂亮,对外下足了功夫,却忽略了内部,很少对内宣传,只有一些顶级的企业才会频繁的对内宣传,如京东,阿里,华为,对内也是不断的学习宣传,加深员工对企业的认同和对公司愿景和价值观的融合,同时也增强了员工的互动和凝聚力,很多企业创立初期,老板都是业务型的,擅长抓外部,前期有利于企业发展,发展到一定程度,顿感吃力,问题在哪里,中国传统文化中阴阳就是最高哲学,有白天,有黑夜,有内有外,有刚有柔,这是万事之规律,所以企业内外部要两手抓,内部抓文化建设,绩效考核,外部抓市场拓展,品牌战略,由内而外,相辅相成,其实很多事情像太极一样,一个黑鱼,一个白鱼,少了一边,就玩不转,太极两仪就是天地间的秘密。

一个人的强大不是个子长的大,真正的强大是内心的强大,一个厉害的领导人不是自己有多强大,而是他能让员工觉得自己很强大,如明朝的抗击倭寇,前期一直被倭寇追着打,后来戚继光上任,通过对士兵身体上和心理上的训练,你会发现,前面被倭寇追着打的士兵,现在牛逼哄哄的追着倭寇打,这到底为何?连倭寇都在问:“这到底为何?明明应该我追着你打的,你为何突然跟疯狗一样追着我打,这他妈有没有天理了”,因为戚继光把团队的心里武装起来了,文化宣传做的好,让士兵发现了自己其实很强大。管理,领导,领袖的本质上的区别是什么?管理就是管理好各项程序,落实好各项事情,这个适用于企业发展的前期,而领导是把心聚合起来,带领大家往前奔跑,而领袖已经在企业建立了一种信仰,更高级的企业文化就是燃烧一群人内心深处的欲望,让一群人狂热,企业文化,重在通达人心。

如何使员工心理强大?默默无闻不是人的本意,每个人心里或多或少都曾经有过梦,环卫工阿姨,农民都有对生活的期盼和向往,也许这个向往被现实掩盖了,或是被遗忘了,沉睡了!企业文化就是一根导火线,引爆这个沉睡的梦,企业文化就是让团队苏醒最好的工具,不是喊几句口号就能唤醒他,而是因人而异,因地制宜的发展和锻炼员工,把公司的发展规划和团队的发展成长规划相结合,建立信念,重生力量,让团队的灵魂再次狂热,反过来作用于企业就是一种强大的助推力。

然而现实中,有企业埋怨找不到人才,也有人才埋怨找不到好的企业,为何?伯乐在找千里马,千里马在找伯乐,好企业和好员工是相辅相成的,相互成就的,如新中国十大元帅,十大将军,还有无数中将少将,有多少人原来是种地的农民,然而,跟对组织了而有所作为,这跟企业一个道理,好的企业能成就员工的成就,差的企业文化能培养一批不思进取勾心斗角的老油条,企业文化是相互的,一个巴掌拍不响,单方面做难以产生共鸣。

人因梦想而伟大,企业也是,伟大的企业,无不是老板的梦和员工的梦,经过摩擦,碰撞,融合的过程,良禽择木而栖,优秀的企业文化将会为企业引来大量人才,让企业欣欣向荣,充满阳光,帮助并且成就企业的员工获得成长和好的工作环境,反过来员工为企业的发展也会献计献策,为企业做出贡献为使命而自豪。

什么样的企业文化才能造就下一个独角兽? 企业视频课程

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她她

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〔 1 〕

记得在几年前,企业文化曾经作为一个热词,被许多媒体频频提及。比如如雷贯耳的狼性文化、丛林法则、执行文化等等。其中,比较有代表性的企业如谷歌的创新文化,万达的节点管理,华为的狼性文化等,成为各种企业纷纷学习仿效的对象。

那一波探讨和学习企业文化的热潮,在本质上其实是两种,一是各个大公司彰显自我,界定界碑,从而打造圈层的战略意图;第二是创业公司对标成功企业,寻求社交溢价,追求自我成长的内在驱动。

同时,这一波关于企业文化的探讨,也在客观上促进了各种文化的交流和融合。

但是,自这一波过去之后,几年来,企业文化被提及的越来越少了。

无论是微信朋友圈还是各大自媒体,似乎同时忽略或者说冷落了这个曾经炙手可热的概念。

这究竟是为什么?

企业文化这个概念,对现在的公司成长,究竟还有没有关键作用?

〔 2 〕

老许在研究了大量公司的企业文化后,得出了这样一个结论:

企业文化之所以被提及的越来越少了,大概有两个原因,一个是因为在互联网时代下,那些在市场上取得成功的公司文化实质渐渐趋同;另一个是各个公司的成长周期越来越短,企业文化甚至尚未成型,就已经成长为十亿级的独角兽企业或者被其他公司收购变现。

关于第一个原因,就如同以前的武林门派一样。由于信息不互通,所以各有各的打法,各有各的秘籍。

但是后来有了互联网,有了互联网下的各种信息交互工具,成功有效的方法被大量传播和诠释,最终,导致只要有上网条件和学习意愿的人,都能学到最有效的打法。

到了现在,大家学武术都不再追求门派之别,基本都是跟着专业教练,直接从自由搏击开始,而自由搏击本身凝结了源自各大门派累积而来的最有效打法。

如此一来,自由搏击的概念,便从一门技术成为了一种平台。随着吸收来自各个源头的技术越来越多,参加学习的人群越来越多,各项技术被打磨的越来越简单有效,从而衍生出闭环和生态,最后很可能成为武术界唯一的一个“门派”。

武术如此,企业文化也是一样,因为两者在本质上,其实都是追求某种“最优的算法”而已!

如果说公司作为某类物种人群的集合体,具备特定的集体人格,都有自己的独特的人格体乃至由此衍生出的价值观、方法论、圈层和势能,那么,所谓的“企业文化”其实就是这一系列核心算法的概念提炼。

在互联网时代下,各个公司的算法被极快而且充分的诠释与交流,因此,企业文化这个概念下的各个“门派”精髓也被市场检验与提炼,最终,如同武术一样,将一个概念提升为一个融会贯通的平台,那些最有效的算法被保留乃至迭代打磨,成为了趋同的方法论!

由于算法的日渐凝练和趋同,因此才能被越来越多的创业公司容易模仿和掌握,在信息化的大背景下,这样的趋势,导致了各个公司成长周期越来越短,成长速度越来越快,甚至到了一个惊人的效率!

一个亿也许只是一个小目标,十亿级乃至千亿级规模的公司,在以往,可能需要百年,而现在可能只需要十年!

支付宝突破一亿用户用了8年,而后起追之的微信红包,从400万用户突破至1亿,只用了除夕春晚的一天!

这就是算法被传播之后,快速模仿和弯道超车的鲜活案例!

因此,我们才看到,很多公司创立不过两三年,人数不过五六十,由于借助了互联网信息化提供的基本平台,掌握了大量优化的顶层算法,在市场、产品、外包、融资、管理等方面,一开始就站在了食物链的顶端,以迅雷不及掩耳的势能迅速壮大和崛起。

而这些公司高层掌握的核心算法,甚至都还没有被充分传导,内部的员工意识还没凝结成固定的模块,企业文化还没经过培育更谈不上外显,这个崛起的过程就已经结束,下一步,便是等着资本变现而已!

这就是企业文化渐渐不被讨论和提起的根本原因,就如同吃饭睡觉,一个概念一旦成型,就不会再引起话题,但是,其作用,却成为了生存不可或缺的关键!

〔 3 〕

那么,究竟怎样的算法,才是如今企业文化最凝练,最有效的打法呢?

老许总结了以下几条,希望能帮到大家:

第一:建立信任!

这是所有优秀的算法中,最关键的一条。因为信任在本质上,是把自己的一部分安全交付出去,给团队中更高专业分工的人来守护,同时肩负别人交付而来的安全。因为信任,组织或者团队才能凝结,其中运作的成本才能大大降低。

若是没有信任,团队之中运作成本会非常高。同时,大家也不会安心打磨自己的专业,而是忙于涉及几乎每个专业来守护自己的安全。比如一个销售,为了建立自己的业务安全,会涉及产品、推广、财务甚至人力各个专业。看似成为通才,其实是没有信任感的表现,最终导致的效果是团队各个分工中没有特别专业的人,都是一帮只能打六七十分的乌合之众。

所以,当你的公司没有注意信任IP在团队中的输出和建立,轻易的允许一个人对别人的专业指手画脚,轻易的违反对员工的承诺,轻易的改变公司既定的路线和风格,轻易的允许作弊和阴谋的存在,那么,这家公司注定是高成本且低成长的。

同时,员工若是没有信任,传递给客户的感觉也是没有信任。比如公司经常换业务对接人,客户当然会有一种不确定性的感觉,信任也无从谈起。

第二:鼓励创业!

独角兽企业的核心业务往往不是一开始的业务,而是在业务运作中,由内部团队经过二次创业而来的业务。比如支付宝,就是在淘宝基础上二次创业的业务,微信红包也是。

所以,公司对于创业氛围的引导,和对创新行为的鼓励,是一个独角兽企业最有价值的文化点。

第三:激发效率!

一个公司的存在和发展,需要内部运作的极高速度和最优结果,两者加在一起,也就是我们说的高效率。

而这种高效率,却很难通过管理去管出来。就如同国有企业的管理很严谨,但是高管一点都不起劲。而滴滴的车主见不到主管,却能一个人玩命干一样!

从本质上说,利益分配是激发效率的重要点位。

不要说员工,就算是高管乃至股东,因为利益分配机制不明确,或者不科学,积极性也会受到限制甚至打击!

所以,创业一个公司,其实就是创造一种利益机制,不明白这一点的人,永远没有高效率!

第四:互相赋能!

公司与个人的关系,其实是平台与能量的关系。一个平台能汇聚多少能量,成就公司的能级。而个人是否能借助公司的平台,充分发挥发展自己的能量,也是人性本质的需求。

比如同样是聊天工具,往来死了,米聊挂了,微信却活的很好。这其实就是因为长期专注qq和邮件业务的腾讯具备了很好的关于运营社交业务的平台,而做微信的人汇入这个平台后就能充分发挥自己的能量,从而创造奇迹。

同时,企业能在顶层上,不断的引入势能,也是为个人势能发挥提供很好通道的必要条件。比如京东引入微信合作,ofo加入阿里平台,这一切,都是引入外界势能的案例。

所以,做公司就是做平台,鼓励平台不断形成更高级的圈层与势能是非常必要的,也是企业文化的核心之一!

〔 4 〕

在以上四点之外,优秀的企业文化,当然还有关注顾客需求、务实、包容、开放等特质,但是这些虽然重要,却是在那四点核心算法上会自然生长起来的算法,被称为衍生算法。

回到主题,一个能在这个时代迅速成长,甚至称为独角兽的创业公司,一定是有着优秀算法的优秀平台。

企业文化可以不提,但是核心算法一定要掌握并落实,这样,才会具备弯道超车的必然能力。

如此,你这个平台,才会凝聚无限的能量,成就下一个最强的势能!

支付宝一组文案“燃”起社交媒体!可是阿里的企业文化却被呵呵了 企业视频课程

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广海

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9月美股的中国概念股传来捷报,阿里巴巴的市值已经达到了创纪录的4500亿元,离国际电子商务的标杆性企业亚马逊的差距也仅仅只有50亿美元。这着实是一个令人振奋的好消息。

但是把目光转回国内的时候,阿里给我们的印象却是令人眉头紧锁的。为什么呢,请大家看看这些海报:

诸位小伙伴,你们看了这些海报有什么感受呢?网上一大票人看了后,感觉坏极了。

阿里啊阿里,你这是要提倡什么样的企业文化啊?阿里你变了,是的,你现在变得有钱了,变富了,可是你就瞧不起穷人了吗?阿里不仅和穷人有仇,更和老实人有仇。

9月29日,“你今天真好看”APP的创始人吴亮在网上PO出文章《在今天这个故事里,阿里巴巴就是四十大盗》,讲述了自己被阿里健康一个部门负责人用欺骗的手段偷走了自己的技术方案后,一脚踢开自己的团队,偷偷在淘宝APP复制了一个相同功能的故事。

在这个故事中,阿里开始以合作之名与对方接触,在取得信任后,又以大公司合作协议走程序很慢为由,迟迟不和对方签订合作协议,但却伸手要技术方案。虽然没有签署合同,但是吴亮出于对于阿里这家大公司口碑的信任,没有太多顾虑地就给出了自己的技术方案。讲真,吴亮在这个事情中也算是个老实人了。可是老实人落得个什么下场呢?

吴亮的文章出来后“小鲤鱼育儿”APP也指责阿里健康同一个部门负责人用同样的手段骗取了自己的技术方案。在这个过程中,阿里健康也是利用了对方对于阿里的信任骗取的技术方案。更恶劣的是阿里健康这个团队是在欺骗完“小鲤鱼育儿”之后,一脚把人踢开之后,迅速“开骗”“你今天真好看”团队的。敢情阿里就尽捡着老实人欺负了!

先是把穷人其实就是普通人得罪了,然后再把老实人欺负了。这样的企业就算是腰缠万贯,可以值得我们尊敬的又是什么呢?

考察阿里巴巴的企业文化和发展历程 企业视频课程

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凡尘

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我们所处这个时代,那些曾经伴随着人类社会发展的行业可能在一夜之间消失或已被取代。柯达破产、360 干掉了金山词霸、余额宝抢了银行的钱袋,淘宝电子商务让传统零售巨头无以招架、微信更是直接打劫了中国移动、联通和电信的饭碗……传统行业正在以裂变的速度接受着新一轮互联网浪潮的冲击与行业颠覆,产业“老大”不会自己革自己的命,到底是什么革了“老大”的命?

考察阿里巴巴

18年1月11日,行与知商务服务有限公司带领中网时代(60人)考察阿里巴巴,解读阿里巴巴的企业文化和发展历程,了解大企业阿里的成长历程!

09:20—10:00

赴阿里总部产业园

10:00—11:40

寻根源

参观考察:阿里巴巴总部

收益:感受阿里巴巴在企业文化和管理方式的创新举措,了解阿里如何打造幸福企业。对

标贵公司现实情况,应如何建立员工关怀,如何营造自由开放平等的新一代员工办公环境,

打造幸福企业?

11:40—13:00

阿里员工餐厅午餐(体验阿里后勤服务)

园区自由活动,感受阿里文化、工作氛围,可与阿里员工交流

13:00—13:40

移步太极禅苑

13:40—14:10

参观考察:杭州太极禅苑

收益:

◆太极禅苑的经营理念为推广太极文化,通过了解学习建立新文化圈子,融合道家、儒家、

佛家文化,学会以儒释道理念之本来做企业管理。

14:10-16:10

理思维

专题分享:阿里巴巴的文化和创新管理经验借鉴

收益:

◆透彻了解互联网发展,以及对中国传统产业及世界商业的影响

◆了解互联网发展趋势,弄清互联网企业在激烈的竞争中如何坎坷前行

◆从马云经营理念中,理解传统企业在互联网时代转型的思路和方向

◆明确互联网思维对传统行业带来的颠覆性改变

分享嘉宾:太极禅苑副院长

阿里巴巴,中国最大的网络公司和世界第二大网络公司

1999 年由马云一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。

2003 年5 月,投资一亿元人民币建立个人网上贸易市场平台——淘宝网。

2004 年10 月,阿里巴巴投资成立支付宝公司,面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。

2012 年,马云将阿里划分为淘宝、一淘、天猫、聚划算、阿里国际、阿里小企业和阿里云七大事业群,

业界称为“七剑下天山”。

2014 年11 月11 日,淘宝网联手天猫打造的“双十一购物狂欢节”创造出惊人的571 亿销售神话,再

一次创造了中国奇迹,也创造了世界营销史上的奇迹。

2014 年,阿里巴巴美国成功上市, 创造了美国历史上最大的IPO,马云也由此成为中国经济奇迹的全

球化代言人。从18 人到3 万人,从50 万起家到如今市值超2500 亿美金,作为互联网电商的龙头

企业,阿里如何步步为营,用15 年缔造了世界企业发展史的奇迹?阿里集团有哪些成功的秘诀值

得我们去学习?

看:走进阿里巴巴,借鉴在阿里创新管理方面的成功经验

听:聆听阿里资深实战专家讲授先进的电商运营理念,揭开淘宝571 奇迹背后的秘密

学:阿里特色的管理三板斧:揪头发、照镜子、闻味道,锻炼管理者“眼界”、“胸怀”、“心力”。塑

造一个内心强大、使命驱动的优秀管理者。

做:全面参与热点主题深度研讨,共同探讨传统行业互联网转型的秘径

寻根源:零距离感受阿里创新文化与自由开放的办公空间

观大势:深刻的理解未来商业的大趋势

“变革很痛苦,但是如果现在不变革,

未来可能连痛苦的机会都没有了。”

我所经历的阿里巴巴企业文化 企业视频课程

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永生

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第一:师兄文化,来的时候会制定一位资深的人员带着,这位资深员工就是师兄,师兄要给新人制定学习计划的,时间到了要有学习的产出,新人入职一个月后一般会有强调产出,比如框架和业务,技术等的学习文档,对现有系统的改进意见等等;

第二:培训很多

培训到位,入职有七天,有培训的 kpi,一开始培训的班长会给大家分组,班主任(阿里培训的专门班主任)会给大家定制任务,还要集体做一个有意义的事情,做什么需要每个团队自己想,比如有的团队是做公益,有的是去当一天志愿者,我们当时想的是一个主题:给父母写一封信。还有毕业大片制作,国王与天使的游戏。那个时候阿里的每个子公司的培训都有一个名字,百年淘宝培训(简称百淘)

,百年阿里(简称百阿),

百年支付宝(简称百支),再后面属于集团的子公司全部改名字叫百年阿里(简称百阿)。我当时是全脱产六天,需要占用周末一天,培训的内容各种各样,有高管面对面,类似淘宝的总裁CEO(我当时是老陆当淘宝网CEO,老陆是一个好人,记得当年年底老陆还单独发了一个淘宝红包)这样的分享,有每个类目的资深人员分享,还有一些文化历史的培训。然后有野外的拓展训练,准军训一样的。最后一天,是要有毕业典礼的,大家会把培训室搞的像过节一样,毕业典礼会邀请所有新人学员的主管参与,先放毕业大片(主要都是这六天培训的经历过程),当年还是我亲自制作的,所有班里的学员都要分组参与节目表演,都是自编自导自演。经过这六天的培训之后,大家的关系非常好,直到我离职之后还能经常保持联系。

阿里的培训是很不错的,针对一线的管理者(主要是是带人的leader,p6, p7,少量的8)基层管理者,针对中层管理者是三板斧那个我没参与过,高层管理者,主要是进组织部的p10,m5及以上员工,据说都是都是各个bu的总经理,ceo这样的层级来培训。

第三:鼓励创新;

一是专利奖金丰厚;从申请成功,到国家专利局受理,到专利授权,一系列的奖金下来还是挺多的;

二是启动赛马机制,我是第一届赛马的参与者,当时集团非常重视,希望可以内部孵化出来一些全新的业务,一旦评审通过,在组织架构上可以倾斜,配备专职的团队支撑(比如运营,产品,技术)。

第一届评委里面,高管云集,有现在阿里集团CTO,有去了滴滴当首席科学家的技术大牛等等,足见对当时赛马机制的重视。

第四:阿里喜欢什么样的人呢,信任,担当,责任心,皮实;为什么说皮实呢,我理解就是阿里里面压力比较大,可能在里面有各种委屈,所以需要大家有一颗坚强的内心;阿里早期提倡的,平凡人做非凡事,委屈但是钱给足了

第五:内网活跃,阿里内部有一个论坛叫阿里味,所有员工都可以随时发各种帖子,吐糟的,专卖东西的,线上问题反馈的,很活跃;让大家有了一个内部的沟通反馈渠道,据说,高官都是需要经常查看内部帖子的,疏导员工的情绪的;

第五:技术上一切都自动化

员工关怀和活动:三年香五年陈,合伙人(阿里全部合伙人也才三十几个左右吧)亲自授予戒指,非常隆重。

企业文化:用信念激励企业前进 企业视频课程

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花落

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两千多年前,大泽乡的一个农民振臂一呼“王侯将相宁有种乎?”随即揭竿而起,在这个口号的号召之下,农民起义军迅速发展成燎原之势,并成为反秦先驱,最终建立了张楚政权。

虽则,在中国的历史上,张楚政权只是昙花一现,但“王侯将相宁有种乎”这句颇具感召力的话语,在当时却爆发出了极强的凝聚力。

文化的可怕威力,在历史的一个小小碎片中展露无疑。

做企业也是如此,没有好的企业文化,或者合适的企业文化,企业就会是一盘散沙,缺乏凝聚力和向心力,进而成为一个毫无纪律可言的散兵游勇集中营。

企业文化一词,最早可追溯于美国管理顾问迪尔(Terrence E.Deal)与肯尼迪(Allan A.kennedy)合著的《公司文化》一书。在书中,二者将企业文化概括为:价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络和企业环境五要素。

相比于迪尔和肯尼迪的认知,美国学者Denison的“Denison 企业文化模型”更贴合企业文化的内涵。在这个模型中,他将企业文化划分为四个维度:应变能力、愿景及目标、一致性、员工参与。

一般说来,管理界比较通用的一个观点是:企业文化是指运用文化的特点和规律,用以提升人的素质,培养企业经营理念、企业价值观、企业精神,塑造良好企业形象,最终达到全面提升企业效益的根本目的。

在企业团队之中,企业文化往往又体现在四个层面:物质上的、行为上的、制度上、精神上的。这四个层面由浅及深,全面阐释了企业文化的内涵。

综合上述种种关于企业文化的描述,我们可以得出这样一个认知:企业文化本质上是一种柔性管理方式,它以愿景为导向,以使命为依托,以精神层面的价值观为核心,体现出了创新导向、学习体制、以人为本的价值追求。

在这个竞争日趋白热化的年代,企业之间的竞争早已不是简单地停留在产品和服务层面,而是向着更深层的管理与技术方向延伸,换言之,人才和企业文化已经成为了企业竞争的重要砝码。

我们常说:“小企业做事,大企业做人,一流企业做文化。”纵观国内外那些知名的企业,微软、惠普、英特尔、迪斯尼、摩托罗拉、三星、小米等企业无不将这句话奉为金科玉律,当然,我们本文要说的主角阿里巴巴和腾讯也在其列,而且相较来说,其企业文化更具个性。

先说说阿里巴巴的企业文化。阿里巴巴为自己树立起了极为光明的愿景:做102年的企业,做世界10大网站,是商人就一定要用阿里巴巴。在这个愿景的基础上阿里巴巴赋予了自身“让天下没有难做的生意”的神圣使命。

由这种使命感驱动,阿里巴巴自成立之初,就一直致力于电子商务方面的发展,意图打通商家于线上线下的销售渠道。时至今日,仅阿里巴巴旗下淘宝就已经拥有针对C2C业务的淘宝网、平台型B2C电子商务服务商城天猫、一站式购物。搜索引擎一淘网,慢慢践行着“让天下没有难做的生意”的神圣使命。

除此之外,阿里巴巴的企业文化也颇具特色。先是“独孤九剑”,后是“六脉神剑”,酷爱金庸武侠小说的马云用小说里的招式,将企业文化进行了特色总结。

独孤九剑(创新、激情、开放、教学相长、群策群力、质量、专注、服务与尊重、简易)作为阿里巴巴企业文化的第一个版本,在阿里巴巴内部贯彻了三年之久,并且作为员工的行为准则加入到了员工的绩效考核之中。几年之后,阿里巴巴对独孤九剑进行了简化,即是,六脉神剑:客户第一、团队合作、拥抱变化、激情、诚信、敬业。

在这样的企业文化引领下,阿里巴巴的员工几乎都能做到以客户为衣食父母,每个人也都具备积极的主人翁意识、创新意识,以及乐观积极的态度。

关于客户第一,还有这样一个小故事。

据说有一次,有客户半夜十二点给阿里巴巴客服发消息,结果很快就得到了回复这让客户很感动,同时也感到很奇怪,阿里巴巴的客服都不用睡觉的吗?阿里巴巴客服给出了这样的答复,阿里巴巴为用户提供24小时在线服务。

阿里巴巴的成功,很大程度上就和这种积极的企业文化有着极大的关系。

同阿里巴巴不分伯仲,腾讯在企业文化塑造上也做足了功夫。

1.物质文化

腾讯不仅为亿万网民打造出了美丽的新生活,更是给每位员工提供出了宽松的工作环境;在腾讯,员工可以任意装扮自己的工作环境,就如同在家里一样。

2.制度文化

腾讯奉行“工作在腾讯、成长在腾讯、生活在腾讯”的用人之道。

3.精神文化

腾讯视员工为第一财富。在马化腾看来,业务和资金都不是最重要的,业务可以拓展,可以更换,资金可以吸收,可以调整,而人才却是最不可轻易替代的,是其最宝贵的财富。

而在这三个层面的企业文化中,腾讯对其精神层面的文化尤为重视,特别注重创新和人才培养。

为了激励员工创新,腾讯甚至倡导员工“做自己感兴趣的事”。一位在腾讯工作的员工就曾这样坦言。

工作在腾讯,是紧张的,但同时也是轻松的。在工作间隙,你可以看新闻,Q好友,换QQ秀,爱抚宠物,还可以听音乐……完全不必担心背后会有主管的眼睛在盯着你;你甚至还可以转呼啦圈,做瑜珈;也可以选择躺着沙发上休息一下或者去楼间花园散散步……

正是这种自由包容的环境,极大地催生了很多创新型的人才,进而一起为实现腾讯“最受尊重的互联网公司”这一伟大愿景目标而努力。

为了培养人才,腾讯还联手HP商学院为内部员工量身定做了一整套员工职业发展体系。鼓励员工发挥兴趣和特长,并完善员工培训计划,为员工提供合适的职业生涯通道设计。这种种举措,大大实现了人力资本的持续升值,增强了员工队伍的素质。

正是因为腾讯一直把人才培养当做创新的关键要素,在腾讯麾下已经聚集了大量年轻、富有活力、才华横溢的员工,对他们而言,工作的意义已经不再是为了解决温饱,而是为了能够从中获得成就感。腾讯产品有很多就是来自普通研发人员的创意,比如QQ直播,最早的创意不过是来自吴波与研发人员偶然的思想“碰撞”。

除了对人才的重视,腾讯还特别注重管理层的领导能力,不管是马化腾本人,还是其核心队伍中的刘炽平、张小龙、吴霄光、张志东、陈一丹等等都是年轻有为之士,他们富有创新精神,以及丰富的运营经验和管理经验,激励团队的能力,在创业过程成为马化腾得力的左膀右臂。可以这样说,这支强大的高层管理团队是保证腾讯走向成功的关键要素之一。

随着腾讯业务的不断扩展,每位员工都能得到充分的发展空间,并各施所长,实现着自己的个人价值,而这支快乐、积极、充满创造力的队伍,在杰出管理者的领导下也推动腾讯在互联网领域越做越大,直至雄踞一方。

阿里巴巴最有名的5个雕塑,阿里企业文化和马云价值观精髓所在 企业视频课程

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安慰

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文丨高斯

阿里巴巴,世界有影响力的互联网公司。马云及其阿里巴巴的价值观深刻影响着中国乃至世界互联网的发展。

阿里巴巴的文化和价值观一直是无数互联网公司学习的楷模,但是你要是不认知阿里巴巴的五个雕塑,可能永远也无法洞察阿里文化的真谛。

阿里巴巴最有名的雕塑之一

【雕塑:“行”】

2015年7月7日,马云买来一组裸体雕塑,放置于阿里总部的西溪园区内。这组雕塑共三座,为赤身躶体的男子形象,且均头部低垂、迈大步行走。据悉,雕塑花名为“行”,长385x宽120x高12375px。是中央美术学院雕塑系第一工作室主任王伟的作品。

阿里官方含义:

一群低头思索的少年,脚下是厚重的坚石。他们低头思索,迈开双腿,阔步向前,以简单快乐的方式活着。

当然,对美和艺术的解读无上限,一千个观众就有一千个答案。

有人说:要时常看到自己短处,不要骄傲。

有人说:加班太晚起太早,上班没精神。

有人说:没穿衣服,低着头走路,暗指你的梦想,梦想开始没有衣服的,所以别人都会用异样眼光看你裸奔。马老师说:我昨天又拒绝了30家投资机构。正因为对梦想的执着,才能给团队,凝聚力和自信。别人笑我太疯癫,我笑他人看不穿。

还有人说:这个拍摄角度很有意思,看着像个入字,人想要融入哪个环境和行业的时候首先应该看清脚下,迈过坑,走更高的路,勇于挑战,敢于直面现状。

留言吧,跟高斯说说你理解的含义是什么呢?

阿里巴巴最有名的雕塑之二

【雕塑:“愚人船”】

阿里官方含义:

方向比努力更重要!马老师(风清扬)说的~

这个雕塑,每个人在奋力摇桨、但因为用力相反,船始终“静止不动”,如果没有团队合作,就算是一群聪明人,也会像一群愚人在划船。所以雕塑的名字叫“愚人船”!

当然,对于艺术的看法总有不同的声音。

有人说:同舟共济,纤夫的爱。

有人说:通过前后三人的用力方向可以看出刚好相反,可以用一成语概括:离心离德,指的是:思想不统一,信念也不一致。

有人说:寓意很深。就是说石头卡住了船,就划不动了。船上的人使劲往两个方向划,准备撕开石头,让船落入水中可以正常行使。所以它的寓意是:只要钱到位,石头都干碎!

还有人说:划船方向没有错,只不过划船姿势不同而已,两方相对,互相鼓舞,一方虽看不到前方,但是只负责努力使劲浑身力量,因为自己的同伴会监督着方向不改变。这叫打配合,给同伴鼓励和力量!

还是留言吧,说说你理解的含义是什么呢?

阿里巴巴最有名的雕塑之三

【雕塑:“转化之夜”】

阿里官方含义:

这个雕塑的名字叫“转化之夜“,寓意人与自然互为转化,如同夜空中的斗转星移,潜移默化。

同样,很多同学表达了自己对这尊雕塑意义的理解。

有人说:背负着使命的前进者。

有人说:背着房子打盹的男人。

有人说:你的行囊就是你可以安然入睡的地方。

还有人说:我觉得这个人很“委屈”,如释重负的感觉。

同上,说说你理解的含义是什么呢?

阿里巴巴最有名的雕塑之四

【雕塑:“张弓无箭”】

三月,

他注视着深夜灯火里的忙碌的阿里人

四月,

白色的樱花雨萦绕在他的双肩

阿里官方含义:

这尊雕塑的名字叫“张弓无箭”,源自《列子》中列御寇同伯昏无人的比箭的故事,其核心内容为“至为为不为,至言为不言,至射为不射,不射之射!”

不同于竞技箭术之射在于锁定赢的目标、偏离就是输,而所谓的“不射之射”却代表了领悟生命的手段,没有输赢,将自己忘记,将目标忘记。寓意人与自然互为转化,如同夜空中的斗转星移,潜移默化。

同样的,很多网友和阿里同学都给出了自己的理解。

有人说:人×弓+智=能。(我服了。)

有人说:厂内叫箭人,弯弓射自己。

有人说:以身为箭,积聚多少力,就能射多少远,付出和收获是成正比的。最重要的,这个弓只要开了,就没有回头箭了。

还有人说:拼的一丝不挂,仍不回头。

也有人说:象征着马云的“弓成身退“。像比干和莫邪,把自己炼进自己的剑里,才叫活着。

依然如此,说说你理解的含义是什么呢?

阿里巴巴最有名的雕塑之五

【雕塑:“自我”】

只要你足够强大,

自己可以抱自己的大腿。

阿里官方含义:

这尊雕塑的名字叫“自我“。阿里提倡团队文化也擅长江湖道义,打破以往的常规旧识,以开放的心态融入阿里文化。

自己通过经验、反省和他人的反馈,逐步加深对自身的了解。自我认知,是由态度、情感、信仰和价值观等组成,贯穿整个人生经验和行动,并把个体表现出来的各种特定习惯、能力、思想、观点等组织起来。

高斯也看到了很多同学都给出了自己的理解。

有人说:感觉身体被掏空。

有人说:抱自己大腿 (只要你足够强大 自己可以抱自己大腿),自我反馈是抱自己大腿的第一步。

有人说:腿玩年。。。(高斯想看看你腿的照片,敢不敢发我?)

还有人说:合一(内在和外在自我的统一)不是优酷的广告哦

也有人说:掏空自己,立足当下,不断审视自己。

还是那句话,你懂的。你怎么理解呢?

阿里纪录片:

造梦者 Dream Maker

【阿里的文化】

阿里巴巴走到今天,马老师永远认为:支持我们最重要的就是文化。

只有一支有温度的团队,未来才会创造出更多有温度的产品、有社会责任的产品,这家企业才会走得更长远。

01、去总文化

每个阿里人都有一个“花名”,在阿里内部,这是一种“去总文化”,这也是阿里文化的基石。因为一家企业,如果希望未来能走102年,这家企业需要变得更简单。

特别是对于初创企业来说,企业的核心的竞争力是什么?不是产品或资金,作为一家企业,最为核心的就是人才。人才不是外面招来的,真正的人才是成长出来的,再牛的人,如果无法融入企业的文化,他的才能永远发挥不出来。一个团队能做到最强,不是这批人有多强,也不是管理者有多强,而是能让员工在企业中发挥出最大的价值。

就像今天的教学是一样的道理。以前的教学更多的是纯粹地教学生知识,但今天我们还希望给孩子提供一个发挥个性的空间。带团队也是一样的道理,核心在于你的基层文化是什么?既然把他招来,一定是因为他有优势。他的优点能否充分释放,取决于公司的文化。所以早期阿里在打造一个简单开放的文化环境,让员工与员工、员工与管理者之间变得更简单。

 02、去办公室文化

到今天为止,大家看到阿里的总裁几乎都没有独立的办公室,大家都跟员工在一起。在外界看来阿里已经很大,我们的办公环境足够让每个总裁拥有自己的办公室。但为什么我们还要做“去办公室”文化?

在阿里园区有三尊裸身低头的雕塑。

马老师引进这三个雕塑是想告诉我们:在外界眼里,阿里已经很大,但是我们每个阿里的员工都很清楚:不管在外界眼里长成怎么样,你永远还是自己,永远记得低下头看看自己,永远不要忘记初衷。

 03、娱乐文化

阿里早期的业务压力特别大,2002年在我负责的金华区域,只有最多10%不到的企业有自营出口权,并且大多数都是国字辈。在这样的情况下,销售人员每天要面对无数的拒绝、无数的不理解。

那时阿里的新员工入职存活率只有三分之一左右,员工一入职,会有大部分的课程培训是围绕你怎样成一个合格的阿里人来的。而在团队聚会中,主管也会通过讲笑话、表演节目等方式弱化阿里的权利等级,打造让员工放松下来的时间和空间。

我们今天看到的阿里年会,包括马老师每年的节目表演,都是阿里娱乐文化的体现。

阿里成立18年来,开过18场年会,在18岁的成人礼上,唱歌戏曲样样精通的马老师,更是全面爆发了舞技和魔术,带着精致的王子面具,身骑哈雷摩托霸气登场,引爆全场热点。阿里系的所有“宠物”(品牌)也都平等上台。只有展示环节,没有竞争环节;只有努力的阿里人,没有独宠的明星团。

每年的年会都是阿里员工们的狂欢,这不仅仅是一场庆祝活动,还是阿里文化的集中展示,所有参加的员工都感受到自己作为其中一份子的自豪感。

 04、公益文化

作为企业,最重要的是要想明白做一个怎样的企业?

马老师每天让我们思考三个问题:我们的愿景、使命、价值观是什么?马老师为什么让管理层思考这些呢?因为这是让这家企业、这个战略是否走得下去的核心。阿里最开始18人创业的时候,建立了远大的愿景:要活102年。

马云说:这在别的企业眼里是一个口号,但这是我们的梦、我们的愿景。

当我们有了这个愿景的时候,我们再想明白我们的使命是什么?要活102年,就是要跟这个社会共存。社会如何在102年能够很顺畅、快速的发展,决定你这家企业在这102年如何度过。所以那时候我们建立的使命就是:让天下没有难做的生意。

为什么建立这个使命?

因为马老师很清楚,今天企业的使命是解决社会的问题、生态问题,才有可能与社会共存。这是底层的价值观。社会责任不是为社会做的,而是为自己做的。就像今天的公益一样,当我们提出企业公益文化的时候,我们认为今天的公益不是为受助者去做,真正的公益受益者,一定是员工自己,这是对企业、对每个员工最大的回报。

因为有了这种文化,懂得感恩社会,会让员工的心变暖、让这个团队变得有温度。因为懂得感恩,你今天会做得更多的是换位思考,你真正能够去换位到客户。这些东西让你想明白,你要的是怎样的一个团队,这个团队未来会给你带来什么?

 05、家的文化

“家的文化”起源于湖畔花园的SARS时期。

阿里当时有一名员工参加广交会回来,出现疑似感染的症状。阿里面临员工放假回家的情况。

当这个情况发生的时候,刚开始都不知道怎么办的时候,反而是因为阿里的这种文化,所有的员工在没有强制要求的前提下,都把电脑抱回家了,家成了他的办公室,到了晚上,我们所有的网全部连上,没有耽误任何客户的项目。这种家的文化,让这个团队永远不会放弃。

就是因为这种不放弃,给我们带来了巨大的机会,因为我们出不去,企业家也出不去。传统的广交会的模式,突然之间全部转到了网上,到第二个月,我们的业绩几乎翻了一番。客户不一定是看到了这家企业的产品有多好,而是看到这家企业的文化,看到这家企业的团队。

 06、分享文化

最初,我们每天跑业务回来,都住在民房里面,虽然环境没有那么好,但是我们会站在桌子上,和大家来分享,那绝对是无比荣耀的一件事。

对于企业管理者来说,这种文化最简单、没成本,但是会让年轻人很受激励。做企业会有很多80后、90后的员工,你们必须要了解年轻一代人需要的是什么?我们一定要符合属于他的个性,尊重他的需求,把他的能量发挥到最大化。

下一代比我们这一代人要聪明得多,但如何把他们的价值发挥到最充足,是我们应该具备的能量。

【阿里的价值观】

对于企业来说,文化是非常重要的基石,当有了这个基础的时候,如何发挥自己最大的价值,对一个企业尤为重要。

从“独孤九剑”到“六脉神剑”,最为核心的永远是“客户第一”,也就是阿里的“高压线文化”。所谓高压线就是不管任何人触碰到了,不管你处在任何位置,只要损害了客户利益,集团就会做出非常痛苦的决定。

从2003年到2005年,阿里员工被开除,最多是因为两件事:第一是考试作弊;第二是CM作弊。我们每个员工每天拜访客户之后,必须把当天的拜访记录输入到系统里。如果你去了没见到老板,或者你经过门口拍了张照上传,但在记录中录入了和老板沟通,查到后会被立刻开除,因为这涉及到诚信问题。

在03年的时候,因为CM作弊被开除的有134个员工,他们很优秀,但不一定是合格的阿里人。

01、独孤九剑的底层价值观就是——诚信

2003年底的时候,我获得“全国第六新人王”的称号,作为一名新员工去分享与一家公司签约的经历。起初我一直见不到老板,就每星期去拜访外贸部的经理,几个月下来,每次去都会分享一些关于外贸的资料给他,慢慢的我们成为了很好的朋友。

但公司的老板并不认可阿里,因为阿里刚起步,规模不大。外贸部经理通过和我的接触感动于我的服务...

原来阿里的企业文化是这样做的 企业视频课程

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曼达

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张山领,阿里人称 “ 大山 ” , 2005年1月份加入阿里,11年阿里工作经历,先后在阿里巴巴蚂蚁金服、菜鸟网络负责企业文化和组织发展。参与阿里多个重点项目,包括阿里巴巴幸福指数、支付宝文化变革、菜鸟组织与领导力发展,荣获“阿里文化布道者”称号。

01

不同的企业发展阶段与对应的文化策略

阿里的文化不是一天就是这样的,也从最早的一开始创业阶段,经过 16年的发展,到了现在这个样子。整个阿里的文化,跟着我们的业务变化,也在做一些相应的变化。

如果是初创团队,建议大家学十几年前阿里是怎么做的,那时可能对初创企业更有帮助。有些高管们特别想听马云讲怎么做企业文化,有些东西他说的是很容易,因为他已经做成了这个样子,但这个过程中的付出可能是他没有讲出来的东西。

我们都知道企业有一个生命周期,就像之前我查过一个数据,企业存活最长的是日本一家做建筑的公司, 1400年的历史。这是世界上最长的,但现代化的公司大概也就两百多年或者西方三百年的公司,任何一家企业都会经历从创立到成功、成熟再到衰亡的过程。组织文化在每个阶段都会遇到各种各样的问题,阿里在这过程中有一些经验可以和大家分享。不同的阶段,文化也是不一样的。

整个阿里分成几个大的阶段,可以从业务上了解,因为文化最大的作用是帮助业务成功。

文化最主要的是帮助公司,于外部是活得更长久,于内部是能够使员工之间的协同更好。

第一个阶段是 1999年到2003年,阿里从湖畔花园创业开始,那时只有一块业务――电子商务B2B,从最早的18个人发展到2003年时500个人。

第二个阶段是 2003年到2009年,淘宝开始真正发挥作用,个人网购开始影响C2C的业务,支付宝也发展到了1万人,这是一个跳跃式的阶段。

第三个阶段是 2009年到2013年,打造了阿里的电子商务生态链:B2B、B2C、支付、物流,从1万人发展到了3万人。从2014年到现在,阿里一直还在发展中。大数据、云计算,包括各个行业各个商业领域都在设计。

阿里巴巴初创最早期,1999年的时候,那时候的企业文化很简单,即六字方针:可信、亲切、简单。最早的时候,阿里巴巴没有 18个人,马云刚回到杭州的时候就几个人,有一些是他的学生,还有一些是学生的男女朋友。当时想要做这样的一个网站,觉得阿里巴巴的网站跟其他的平台应该有一些不同。不同在哪里?就是外边的一些网站相对比较冰冷一些,我们想做一个有人情味,而且又比较简单,操作方便的网站平台。基于这样的业务提出了在人也好,我们的做事方式也好,都应该是保持一致的,这是我们的人,我们的工作方式,我们的产品,我们的服务,都是要做好可信、亲切、简单。

这一点在初创团队非常关键,就是要在大家加入这个团队之前就要讲清楚,其实那十几个人最早选择阿里巴巴,有几个在外经贸部做官方网站,就问他们要不要来杭州创业,如果来的话,是什么样的条件,每个月拿 500块钱工资,如果他们在北京的话,留在外经贸部很风光,如果说去其他公司,当时的新浪或者雅虎中国,都不错。就是丑话当前,给他们讲清楚,在阿里能得到什么,要求是什么样子的,这个对于创业初期乐观团队来讲,非常关键。尤其作为创业的CEO或者创始人,要对每一个加入这个团队的成员,要讲清楚。然后把选择权留给这些想要加入的同学,但是原则是很清楚的。

最早的企业文化,其实谈不上企业文化,更多是团队的一种工作氛围,其中最重要的是创始人他个人的一些观念、看法、行为模式。到了 2000年10月份的时候,应该在互联网圈里面,大家都知道,也应该听说过,那时候是互联网的寒冬,全球的互联网泡沫破灭,很多互联网公司倒下。就是在这个时候阿里巴巴开始了第一次相对比较正式的提炼出来使命、愿景和价值官。因为在那个时候,阿里差点像其他公司一样倒下去,这个时候很幸运地请到了一个在PE做了很多年非常资深的一个管理专家,也是一个实践者,就关明生,他来到阿里做的第一件事就是做了这三大运动,当时跟马总一起讨论公司的企业文化,以及相应的培训,以及管理的机制,搭建起来。

阿里是一家非常有意思的公司,因为我说阿里组织文化时,也对比研究了很多全球的组织文化,包括微软、 IBM、华为、联想等很多优秀公司的组织文化。阿里跟其它优秀公司有点不太一样,这家公司很难说它处于哪个阶段,有可能某些业务单元,已经属于死亡期。

阿里在整个过程中其实倒下了很多业务,也诞生孵化了很多业务,我把它定义为是一种灌木丛式的文化。它不像腾讯,腾讯像乔木,长得似庞然大物。但阿里是一个生态的东西,有些业务是属于青春期的,有些业务是初创期,有些业务是成熟期,有些业务是衰退期,阿里的业务是比较复杂的。因此,每个业务单元的文化也会很不一样,这是阿里非常有意思的地方。

最早是 1999年3月成立之初,那时有一个文化的雏形,这时的文化建设是很重要的。在最初可否达成共识的时候,在这个团队我们相信怎么样做事能成功,这都很关键。

在 1999年3月份,阿里就提出来了“可信”、“亲切”、“简单”三个关键词,到了 2000年10月的时候,由于互联网危机,阿里跟其它公司一样,差点面临倒下。

互联网创业,起来的很快,倒下的也很快,跟整个创业风气有关系。那时阿里也是。如果按照当年的烧钱速度,基本上六个月就撑不下去了,后来出现了一个很重要的人物。

我认为在公司文化的打造上,对阿里影响最大的有两个人。

第一个是马云,他在阿里的文化上影响是最大的,这一点毋庸置疑。

第二个是关明生(原 GE中国去总裁,2001年52岁的关明生加入阿里巴巴电子商务网站任总裁兼首席营运官,这一年的年底阿里巴巴实现盈利),他把一些隐性的文化,变成了显性的应用机制,沉淀下来且得到了有效的传承。这个过程用了差不多四年的时间,从 2001年到2004年,打造了阿里的整个体系。在我看来,现在很多运营的机制还是当时的。

阿里五周年的时候,由于公司发展,人也越来越多,开始国际化,文化多元化。这时对价值观也做了一些调整,有一些过去已经成功的经验,对现在未必是合适的。因此会对文化做一些梳理和沉淀,理出来一些新的东西。

2009年阿里十周年,提出来了新的使命和愿景。那时阿里有一个膨胀期,第一,空降了很多的高管,原本高级别的管理者十个人能留下来的只有三个左右,不适应的都被淘汰了。第二,阿里当时觉得自己很了不起,这就是为什么把使命调整成“探索开放、透明、分享、责任的新商业文明”。后来在2012年的时候又调回去了,重新改回了原来的那个使命:“让天下没有难做的生意”。阿里回到业务上,回到了真正帮助这些中小企业更好地做生意的使命上。

2014年9月份,阿里整个集团的IPO在全球领域已经是最优秀的公司之一了。但阿里也面临文化上的挑战和危机,一个是文化的稀释,这是每个企业在发展过程中一直会面临的问题,人员多了,自然就会有一些新的东西进来,新的东西进来以后老的东西就会被打破,这是一个自然的过程。

因此,管理者在面对文化稀释的时候,不用过分焦虑,但是要重视,因为文化稀释一直会存在的。

02

企业文化的本质

文化有显性和隐性的,文化到底是什么?通常书里会分成四个层面:

企业文化的四个层次,最核心的是精神层,再往上是机制层,再往上是行为层,再往上是物质层。机制层影响行为层,行为层影响物质层,而精神层的话是影响机制层,如果说这几个层面是一致的,这家的企业文化会保持很好长久的发展。如果说一旦出现不一致,这家企业的文化要么上墙,要么很乱。

03

怎么建设公司的文化?

做文化的方法有很多,我梳理了三点,一个是沟通渠道,一个是文化系统,一个是激励制度。我这三个在阿里的文化建设当中发挥的作用是很大的。无论是对于创业团队还是一些大型公司,确保上下级以及平行的定期和不定期的沟通是非常有必要的,这个确保大家对于文化,对于信息的理解保持一致,一旦员工和管理者对公司的决策、业务方向、文化现象理解出现偏差和不一致,这个公司的文化凝聚力就会明显地下降。

建议对于初创团队,比如说十几个人,几十个人个的时候,每个月,至少每个月能够保证全员的一次沟通,可以是半天时间,可以是一个小时,当然形式的话可以多样,但是一定要沟通,沟通的内容和形式的话,由各个业务的领导来定。

有几点是很关键,比如公司的一些业绩增长,让大家看到成果兴奋。第二,最基础的做事原则,要反复地强调。第三,能够借这个机会了解一下员工的状态,听一下员工的心声。对于初创阶段,可能没有那么频次高的新员工培训,每个月的沟通可以很有效地能够让员工了解公司的发展阶段,以及公司的方向,以及该干什么不该干什么的有效途径。

刚才讲的第一个抓手就是反复讲,确保沟通通畅,信息的传递透明,和大家的理解一致。另外一个,在阿里做的比较多,而且比较有效的一个抓手就是丰富的文化活动,年会也好,一些特色活动也好,节日活动也好,包括每年组织的一些活动。这些活动本身是为了让大家能够在其中体验和感受到文化,你跟他讲这家公司的文化是怎么样,是没用的。只有让他自己在其中感受到被关怀,被尊重,有归属感,这个时候他会对这家公司的文化产生认同。

另外一个增强员工归属感的,一年香,三年出,五年沉,就是为了鼓励员工在这家公司更好地更长时间地工作,我们可以设置一些目标性的接力,让他们为这个目标奋斗。这个相对挑战比较大一些,尤其对 90后的同学,他们的变动比较快。还有一个抓手就是激励制度,刚才讲了价值观加入到绩效考核,这本身是一个鼓励大家有价值观的行为表现。

除了这个之外,我们也可以设置一些奖项,奖项可以说是文化的风向标,你想鼓励什么样的行为,你就设置什么样的奖项,如果说你特别想强调,你就把奖金设置地高一点,当然奖励的形式可以丰富多样,结合公司的特点,奖金这个行为供参考。刚才跟大家简单分享了企业文化落地的几个抓手。接下来跟大家分享企业文化的本质到底是什么?一开始有朋友问到,初创阶段,业务那么麻烦,要不要抓文化?有一书叫《组织文化与领导力》,这个是埃德加 沙因的一本著作。埃德加沙因也是住址文化之父,他的总结非常有道理。说白了,企业文化,为什么要做企业文化?就是为了让企业更好地发展。如果说企业的业务得不到发展,公司不能成长,这个企业文化不是一个好的企业文化。

企业文化的目的不是让大家其乐融融,而是说希望大家为了共同的目标去努力,帮助公司实现目标。

跟大家分享一个案例和一个小故事,之前有一个团队,这家企业来参观阿里学习交流,也知道阿里的文化做得不错,发现阿里的办公用品是放在那边随意领取,员工用完了可以自己拿,想用哪个就用哪个,完全开放式的,不记名,不登记,因为这个是基于对阿里员工的一种信任,当然背后其实阿里的员工也的确能够很自律。他们看到这样,回去也用了这样的方式,让员工自己领取,随便拿随便用,但是发现放到那就没了,放到那就没了,他们只是看到了一些行为或者表面的东西,但并不了解员工内心深处到底是怎么认识的,就是说它的基本理念和基本的假设是不同的,所以说不能照搬一些装饰、布置,只是照搬这些东西,企业文化是不会起到作用的。

要搭建一个好的企业文化,必须要从底层做起,要先理清楚大家共同的认识是什么,尤其一些基本假设,比如说相信员工是在没有领导监督的时候,会努力干活还是会偷懒。有的人会相信无论有没有领导,只要是他感兴趣的工作就会努力工作,有的人则认为,没有领导监督,无论什么样的工作,员工都会偷懒。基于不同的假设就会制定出来不同的制度,不同的制度就会产生不同的行为。所以说企业文化的建设,要配合公司的发展阶段,由内而外地各个层次需要做详细的梳理,统一的来做,才可能取得很好的作用。

有朋友提到了如何把握文化打造的尺度?本来想打造一个自由的文化,结果导致了懒散。我不知道公司在提自由文化的时候,有没有具体的行为标准,在阿里做企业文化,有一个很好的点,我自己感觉,就是能落到行为上,有具体的案例来描述这种行为是还是不是。你们要清晰地判断出来什么是自由,什么是懒散,说实话,单口相声的感觉不是特别好,有点憋屈。我可以谈一点跟企业文化相关的。最后,文化的四个层次要一致,机制的建立要基于精神核心,行为模式要符合机制的要求,物质层面要能支持行为和机制的运转,这样才是

真正的文化落地,否则就会出现墙上文化、亚文化、暗文化等现象。

总结三点:

1.企业文化要高调的做,用常识去做。

2.企业文化的核心不会变,但内容和形式都...

马云告诉你,好的企业文化对企业成功有多重要! 企业视频课程

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深蓝

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阿里可以说是最接近我们生活,同时又改变我们生活最多的一个公司了。从淘宝天猫到支付宝蚂蚁金融,它不仅改变了我们的购物习惯消费习惯,将我们的生活由线下转到了线上,更是解决了很多中小企业的发展的问题,并衍生了出一系列产业。在这巨大改变的背后,离不开一直梦想“改变世界”的创始人马云。

不同于低调沉稳的马化腾,马云高调热情,讲话十分有感染力,强烈的个性色彩也给阿里的企业文化打上了深深的烙印。马云说过要将阿里做到102年,而支持阿里最重要的就是文化。6月22日至23日第十三届博得财富私董会,博得团代带领来自全国各地70余位企业家一同走进杭州、走进阿里,设身处地的感受阿里的企业文化,寻找支撑企业发展的DNA。

私董会合照

不同阶段的阿里文化

我们都知道企业有一个生命周期,据查存活最长的是日本一家做建筑的公司,1400年的历史,但现代化的公司大概也就两百多年或者西方三百年的公司。任何一家企业都会经历从创立到成功、成熟再到衰亡的过程。组织文化在每个阶段都会遇到各种各样的问题,阿里也经历了这么一个过程。

丨阿里文化第一阶段:校园文化

第一个阶段是在1999年的时候,刚刚开始的阶段,马云当时最开始的时候是十八个创始人,马云自己是杭电英语老师,在十八个创始人中,有大部分的人是他当年的学生,也就是说这些学生刚刚毕业不久来到了阿里巴巴。

虽然已经是在创业公司,但平常更多的就像在学校一样,老师跟学生的关系。师生之间是什么关系?那就是纯纯的、简单的,学生对老师的一种无条件信任的关系。于是当时就形成了“可信、简单、亲切”的这么一种校园文化。

丨阿里文化第二阶段:铁军文化

2001年后阿里有两大主力产品,一个是中国供应商,是针对企业出口的,一个产品是针对中国市场的,是叫诚信通。当时公司的主要营收都来自于这两个产品,急需有销售经验和手中掌握客户的人,但阿里招募直销员的原则是:企业文化第一,价值观第一,然后才是能力。

每一位销售岗位员工都要接受“百年大计”的新生培训。受训阶段,新员工会在文化价值观、产品知识以及销售技能三个方面接受全方位培训和学习。于是形成了销售主导的一种文化,高执行力、高激励、高乐观的铁军文化。

丨阿里文化第三阶段:互联网文化

在2003年淘宝成立后,开始完全另外一个不同群体的人,干了一个完全不同的事儿的时候,又一种新的文化在慢慢诞生,而这个文化是更接近于互联网的文化,因为所组成的人群特点变了。例如我们耳熟能详的“亲”,就是当时一位客服觉得和客户沟通时,与当时淘宝“好玩”的氛围还是差了点味道。然后我们改成了“亲爱的们”,最后改成了“亲”。后来发现这个字蛮能表达那种感觉,然后慢慢的大家都沿用,直到变成了现在这个样子。

阿里更多的有趣文化

一、Fun文化:

因为阿里工作很辛苦、很累,所以有一些轻松的打造氛围的活动,比如集体婚礼、兴趣派、年会、阿里好声音等等。阿里有很多的兴趣派,例如摄影派、乒乓球派、羽毛球派等,每年都会组织兴趣派的活动,包括展会等。大家也可以结合自己的公司特点,做一些能够营造氛围的事情。

每家公司都可以基于我们的业务、人群打造特色的文化,这些东西是学不来的。比如银行,你想打造一个fun文化,挑战非常大,因为它本身是非常严谨的。所以,不同的公司,不同的业务,它会诞生不同的文化形式。

企业家体验阿里倒立文化

二、去办公室文化:

到今天为止,大家看到阿里的总裁几乎都没有独立的办公室,大家都跟员工在一起。在外界看来阿里已经很大,我们的办公环境足够让每个总裁拥有自己的办公室。但为什么我们还要做“去办公室”文化?

在阿里园区有3个裸身低头的雕塑。马云引进这三个雕塑是想告诉员工:在外界眼里,阿里已经很大,但是每个阿里的员工都很清楚:不管在外界眼里长成怎么样,你永远还是自己,永远记得低下头看看自己,永远不要忘记初衷。

三、武侠文化:

这是淘宝的特色,淘宝之前每年都会举办武林大会。阿里每个人都有一个花名,最早从2003年才有的,因为2003年开始有了武侠的文化,这是一个非常有意思的事情。离开了阿里以后,大家见了面,一说话你就知道对方原来是阿里的。而且很多人不知道真名,只是知道花名。这是一个非常强的文化,员工哪怕离开了这家公司,都会深深地有些烙印。

四、太极文化:

马云说“在太极里,我最欣赏的三个字是定、随、舍。定即是看清自己和将来的趋势,不管发生任何事情,都要镇定面对;随,只有自己有实力的时候,才能懂得怎么去跟随别人;舍能让人看清自己,只有知道自己要什么,才能知道要放弃什么。”马云还修建了太极禅院来推广太极。

文化不是设计出来的,而是长出来的

“文化不是设计出来的,而是长出来的”。两天的时间,企业家们真实的感受到了阿里由内而外成长出来的企业文化。

文化最主要的是帮助公司,于外部是活得更长久,于内部是能够使员工之间的协同更好。挖掘企业当中志同道合的人,他们身上所拥有的特点,以及大家所共同爱好的一些东西,让它成为传统,并且赋予它的意义,同时让薪酬、福利慢慢配套,让每个人感受到公司背后传递的那种文化和土壤,这个东西比去做管理技巧的培训要重要一百倍。

博得也一直很重视企业文化建设,十多年的沉淀形成了一种家的文化,不仅每一位员工把博得当做自己家一样建设,更是愿意和各位企业家成为家人,共享资源,携手共进。博得也祝愿各位企业家打造出属于自己的企业文化,将企业做到100年乃至更久!

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