如何培训销售团队

这是一篇非常值得企业家思考的一个问题，也是值得每一个做销售的人思考文章。如果对于成功的渴望是你动力，那么把握好前途，静下来读一读这篇关于销售培训的深度拷问。

任何一家公司在销售培训上如此巨大的投资，实际上对公司商业运营和销售结果产生了多少影响呢?令人惊讶的是：调查显示，多达 80%的公司没有适当的衡量标准来进行评定。

此外，研究显示，如果没有进行专门的加强巩固及与销售实际工作结合的专门训练，86% 的培训知识在销售培训后的90 天内就会被遗忘。

然而，很多公司仍然保持着“培训然后期望有所不同”的想法，却很少考虑应用适当的成功标准。因此，在投资下一个“改进销售团队”的新方案之前，请确保您能回答以下问题，这些问题可能对销售培训成功与否起关键作用。

1. 请问您公司的销售培训是否贯彻正在实施的总体销售战略?(例如，以解决方案为中心的销售战略)

如果不是呢?那么所培训的销售方法和课程内容并不是公司想让销售团队采用的销售方法，将无法被销售团队真正采用。

2. 请问您是否定义了销售流程，这个销售流程与买方的购买过程相对应;以培训做为支持;包含了指定的销售活动，并且每个步骤都有相应的可衡量的结果?

如果没有呢?那么销售培训的结果并不能被集成到公司每天的销售活动中，更无法影响持续的销售活动和销售团队的行为。这样产生的销售预测，无法基于客户购买流程的进展，永远不可能可靠。

3. 为了支持销售战略的实际执行，并匹配买方的购买流程，您公司是否为每一步定义了特定的方法(“如何做……”)?

如果没有呢?那么您公司还没有建立实际的行为标准以驱动适当的销售培训课程，销售人员也无法学到真正需要的销售方法并付诸实践。

4. 培训内容是否包括了销售成功所需的所有关键方法：包括销售执行、目标区域销售、重点客户销售计划、机会管理、销售预测管理及销售谈判?

如果没有呢?那么关键的销售技能和知识将不会被培训到，在销售流程中的某些关键点，销售人员将不知道如何进行工作。

5. 对于销售流程的实施，是否提供了正式的方法、相关培训和咨询服务?

如果没有呢?那么您的组织将无法真正理解销售流程，也无法很好地处理销售流程实行和销售方法相结合所面临的关键障碍——很可能只有有限的一部分内容被实际采用。

6. 所有主要培训内容是否都提供了在线学习的方式，用于支持所有关键的销售方法?

如果没有呢?那么这样的销售培训将无法支持有效的持续学习、及针对重要的方法和技能的加强巩固学习。

7. 培训项目是否提供一个集中管理及监控所有培训活动的学习管理系统 (LMS)(包括管理课堂培训课程和在线学习课程)?

如果没有呢?那么计划和管理工作，在整个公司内，尤其是针对多个地区的销售培训及持续学习管理将变得很困难。

8. 所需要的销售方法是否已经“预先集成”到了整个销售流程中?

如果没有呢?那么为销售人员提供所需要的销售方法和培训会需要很多额外的时间和金钱——或者销售人员只能有效地执行销售流程中的某些部分。

9. 您是否能将您公司的成功实践、销售经验与培训中提供的销售方法和培训课程(包括在线学习)集成在一起?

如果不能呢?那么大部分培训将缺乏相关性和已有实践经验——直接导致只有有限的内容被销售团队持续地采用。

10. 培训项目是否提供技能评估，用于客观地反映现有销售和管理技能能否很好地支持销售战略和相应的销售流程?

如果没有呢?那么大部分的培训内容可能并不能帮助销售团队提高想要的技能和知识。

11. 为了帮助销售人员真正应用他们学到的销售流程和销售方法，培训课程是否了提供相应的销售管理和辅导培训?(同时提供相应的在线学习)?

如果没有呢?那么销售经理没有足够的能力有效地管理既定的销售流程，也无法成为销售团队很好的教练或导师。

12. 培训供应商是否提供完整的评测方法用于衡量培训后学员的反应、对内容的理解、对知识的实际应用水平，及对业绩的影响?

如果没有呢?那么您将无法正确理解和衡量培训之后的效果，或者判断哪部分培训和学习对业绩增长起到了关键作用。

13. 培训供应商是否提供了一套完整的销售工具，结合于所需的销售流程及销售方法?

如果没有呢?那么销售人员将会缺少必须的工具模板和辅助销售工具，也就很难有效地实践和巩固学到的销售方法——结果可能只有很少一部分内容被采用并实施。

14. 培训供应商是否提供针对市场营销及销售支持的销售培训，确保市场营销信息能很好地集成到销售工具中?

如果没有呢?那么市场营销的过程和产生的结果并不能与销售方法相结合，并且关键的市场营销信息不能与销售工具很好的融合。

15. 培训供应商是否能提供方法将销售流程和销售方法直接集成到 CRM 系统中，以便利用技术手段加强并衡量销售方法的应用?

如果不能呢?那么您公司在技术上的投资将无法持续巩固必须的销售流程和销售方法——培训和技术投资都将无法对公司销售产生应有的影响。

16. 对于全球性公司，您的培训供应商是否提供全部主要语言的销售培训，并有能力在全球范围内提供培训服务?

如果不能呢?您公司国际上的销售人员和销售经理将无法得到必要的培训和可持续的学习。

爱因斯坦对“疯狂”的定义：“重复做同样的事情，却期望有不同的结果。”

每年，美国公司都会花掉大概15亿美元来培训自己的销售团队，如果你对于销售团队没有足够多重视，那么带来的结果肯定是不如人意的。所以培训和可持续的学习力对于企业是非常重要的。

本文作者深圳慧众文化（huizhongwenhua）整理发表，转载请注明出处。

如何开展销售技巧培训，企业内训方案分享给大家以下几点关于销售技巧培训的建议：

1、学会沟通很重要。

人与人的交流很关键，在我们营销的道路上更为重要。做销售的首先要把自己推销出去，陌生的队友们从四面八方走到一起，需要我们主动交流，尽快在短时间内融入团队，让大家记住你，记住你所做的行业，给大家留下深刻的印象，所以，结交需要主动出击。

2、良好的专业知识。

对于社会各类信息的收集很重要，而对于本行业的专业知识更要清楚掌握，打电话前、拜访客户前就应该清楚地知道自己将要做什么、需要得到什么，也就能让自己在第一时间清楚，自己该准备什么;在与客户沟通时，有了强大的信息库支持，不但体现出业务员渊博的知识，而且能让你从容不迫。

3、重新认识销售。会说话，让客户说话才是关键。

销售是帮助你成长最快的方式。

销售是未来最黄金的职业。

销售是高雅和高品质生活的象征。

销——自己，售——价值观。

说话的艺术在于会说话，说对话。我们的客户有不同的类型，处事方式也不同，所以，我们要学会变通，不能一成不变。首先分析客户是什么样儿的性格类型，然后使用合适的应对方式。　　

商业头脑如果你要帮助你的客户变得更加成功，你需要了解企业通常如何运行，你的客户的行业如何运作，你的客户如何实现其市场目标，以及贵公司的产品如何才能帮助他们更好的服务于他们自己的客户。没有业务技巧，你就永远不具备销售所需要的信誉。

积极倾听积极倾听很重要，专业人士常因一直对自己及其产品喋喋不休，而错过了重要的线索和信息。更为重要的是闭上你的嘴，让客户说话。企业内训方案分享说，你应该引导谈话，然后倾听和正确的消化吸收，我们了解到很多客户真正需要什么，以使你能正确定位你的产品。

4、管理你的情绪

销售人员面对高强度销售工作以及自我调节的的方式至关重要。销售人员可以形成一种自我应对风格，将逆境看作是暂时和独立的，建立心理抗冲击力、情感韧性和耐性，以便从挫折中振作起来，并在适当的时候积极主动。

健身俱乐部筹备期从一开始就要抓紧做的工作就是招聘员工，因为时不待我，免租装修期转瞬即逝，招聘员工无非分为线上线下等形式，一般招聘流程分为招聘信息发布、简历整理、初试、复试、入职等环节组成，其所对应阶段周期比较长，可以看出没有2-3周时间，很难找到合适的员工。

线上目前网站如：智联招聘、前程无忧、58同城

手机APP：店长招聘、boss直聘、招财猫、英才，微信，陌陌等

分别解释：线上网站相比较要比手机APP利于招聘，所谓利于就是在付费和不付费的区别上，线上招聘是需要付费的，同一观念付费利于招聘是因为可以发布招聘信息同时可以下载简历这样就大大提高了招聘的质量，然而手机APP相对而言消耗的时间比线上招聘消耗时间要多，但是付费方面就大大减少，但是古人言时间就是金钱，所以手机APP不建议为主可为辅，将线上和手机APP同时开通使用，这样就大大提高招聘质量。

线上一旦发布简历在推广情况下会在24小时就会有主动投递的简历，需要第一时间解决，如以电话方式进行沟通及邀约面试，然后以短信方式发布详细内容以便求职者了解。

线上下载简历需要第一时间打电话进行沟通及邀约面试，然后以短信方式发布详细内容以便求职者了解。

手机APP可发布简历，第一时间于求职者沟通，了解情况，邀约面试，软件上即可发布面试地址以及时间。

线下招聘分为：

一，人才市场

二，校园招聘

三，蹲点设摊

人才市场：所谓人才市场是参加一些办理人才市场的地方，参加招聘。买自己的展位进行发布小广告，进行招聘。需要准备招聘横幅、简历、笔。.是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。

校园招聘：是需要大量的时间以及费用以及头脑，是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

定点招聘：需要准备宣传单页、X展架、进行定点招聘，主要是找一下人流量大的街道进行招聘。

员工入职以后，老板就会发现幸福比烦恼来得太快，如何尽快的让菜鸟成长为一个老鸟这个问题而头疼，为什么?因为没有合理安排员工培训，需要真正有真才实学的培训体系才有可能把他们培训成正规军，因为培训就是传道授业解惑。一般而言，培训体系包括：运营手册与培训手册，其内容覆盖俱乐部的方方面面，举例如下，希望能帮到大家，如需了解更多行业动态和最新资讯，欢迎收藏关注小编。

7天培训大纲

　　如果你的产品或者服务的销售需要销售人员来完成，你的销售团队就是你最宝贵的资源，提供更多的生源。下面比课网(http://bekewang)为你总结应该如何提高招生团队的核心竞争力及一些误区：

　　提升和兴竞争力的十大要素：

　　1.让他们参与其中。

　　如果你更新你的网站，可是没有告诉你的销售团队，你就是让他们在客户面前显得愚蠢。没有什么比听着客户告诉你你自己销售的产品有什么新闻更让人感到尴尬的事情了。

　　2.不要削弱他们。

　　你的销售团队应该永远能够尽可能地为客户提供最好的价格。如果你设定在网站上购买的价格更低，那么这种做法也许能够提高你的提润，但是却会降低你的收入，因为你所有最好的销售人员都会离开。

　　3.不要过度扩充团队。

　　永远不要在你的收入能够支撑的范围之外雇佣更多的销售人员。他们会彼此竞争同样的客户，并且互相拆台。这会让你的公司看起来很不专业。

　　4.在客户分配上要公平。

　　不要把所有最好的目标客户都分配给顶尖的销售人员，而把其他一些有问题的目标客户分配给其他销售人员。这种做法可能看起来不错，因为顶尖的销售人员会赢得大量的生意，但是这种做法也保证了你永远无法培养出另一位顶尖的销售人员。

　　5.用广告宣传产品而不是品牌。

　　从销售的角度看，品牌导向的广告纯粹是浪费钱。相反，确保每一场销售或市场营销活动都和产品有关系，销售代表们必须真的在推销。

　　6.及时支付销售佣金。

　　如果你要等到一个季度或者一个财年结束才发放销售佣金的话，你就割裂了销售佣金和产生销售的行为之间的联系。及时发放销售佣金能够鼓励销售代表努力销售更多。

　　7.不要玩任务游戏。

　　每个月都提高任务指标，这样没有人能够拿到佣金，或者将现有客户变成公司客户，不付给销售任何佣金等做法都是确保你的销售人员离开的好方法，而且他们会带着你的客户一起离开。

　　8.支持他们的努力。

　　让你的销售代表们在你的企业里能够接触到那些能够帮助他们完成销售的人。如果最受欢迎的产品对于销售代表完成销售非常重要，就要确保他们能够拿到。

　　9.保持合理的销售目标。

　　如果你明知道销售代表们无法实现，可是为了给高级管理层留下深刻的印象，还是设定了野心勃勃的销售目标，这种做法是非常愚蠢的。公开表扬那些设定了高得离谱的销售目标的销售代表，贬低那些设定合理目标的销售代表也是非常愚蠢的行为。

　　10.给他们推销的时间。

　　不要用太多的报告或者跟踪工作占用你的销售人员的工作时间，这些时间应该被用于销售工作上。CRM也许能够创建非常好的报告，但是代价是什么?你真的想要你的销售人员做文书工作吗?

　　研究证明，如果企业将目标集中在销量和市场份额上，那么最终的命运就是深陷价格战的泥潭无法自拔。价格战没有赢家除了顾客。制定战略目标时必须将着眼点放在利润上，只要有可能就要全力避免价格战。管理者应当为利润而非市场份额而战。

　　避免薪酬管理中的10大误区

　　1.将教师的薪酬福利设定与企业的销售业务员的“佣金制”等同，直接以学费折扣、课时或贡献值计酬，我认为这样做的结果是导致员工敬业爱岗精神丧失、扼杀团队精神及学校作为教育机构的文化蕴含;

　　2.教师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学，薪酬无法真正发挥激励效用;

　　3.人力资源成本投入过小或过大，学校在给员工的薪酬方面过于大度或过于小器，未能恰如其分地根据学校实际量入为出;学校承担了过重的人力成本压力或薪酬福利过低、无法留住核心员工，人才流失惨重;

　　4.不给员工上社保，也未考虑是否根据学校能力分层“设保”，员工缺少与学校长期相守与努力工作的动力，没有职业安全感;

　　5.薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然，不专业、不科学;

　　6.绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合;

　　7.福利管理工作未受到普遍的重视;

　　8.企图模仿“宽带工资”却奈何操作不够专业，设计中出现了“带”多“幅”少的大问题，其结果还是无法实现激励这个基本目的;

　　9.绩效考核管理中使用“减法”而不是“加法”，让员工感觉是在扣自己工资，不仅致使绩效作用无从发挥，更招来员工的普遍反感甚至质疑，严重有违学校或企业绩效管理的初衷;

　　10.把续读率考核当作唯一的绩效考核指标，绩效考核管理过于单一，有绩效考核，无绩效管理;常常诱发员工不顾及其它的短期行为。

　　通过以上的了解，是不是对你的团队有了一个新的规划，让你的团队能够在激烈的行业竞争中冲锋陷阵!

　　怎么管理销售团队是很多管理者都感觉到头疼的问题，毕竟人是充满变化的，管理的问题总是让人感觉棘手。怎么管理销售团队好呢?以下整理关于销售管理时容易碰到的问题，一起来看看吧。

　　这三个问题是否曾经困扰你?

　　1)如何让销售团队充满斗志?

　　管理团队更好的方式在于调动员工的积极性，让员工主动投入到工作当中。激发员工的斗志，方式有很多种，目的都是为了提升员工的工作热情、主动出击的态度。可以从以下建议参考入手：建立合理富有竞争力的薪酬，比如说以提升的方式、设置奖金等等方式，促动有能力的人能够充分发挥;提供晋升机会和发展空间，只要不断得到同事和领导的认可，取得更佳的业绩，就能够获得职位的晋升，权力的扩大，更大的发展空间也是激发员工工作热情的工作方式;让员工参与公司的决策，如目标、服务、产品等等，让他们充分的参与进来;定期举办团队户外活动，激发员工的销售热情，形成一种竞争、奋斗的氛围。　　

　　2)怎么帮助新人快速上手?

　　在招聘之时就得把握好用人的标准，看看用人的专业、工作经验、以及和岗位之间的胜任能力的匹配度，选择合适的人才能够更好的帮助他们融入企业。对于新员工的培训不容忽视，完善的入职培训流程能够有效的帮助新人适应工作环境，包括企业情况、产品情况、市场情况和薪酬考核等等，让员工理解这些内容，同时员工管理者需要注意引导员工转变工作态度、安排员工熟悉工作开展工作。　　

　　3)当销售老员工排挤新员工时要如何缓解?

　　销售人员之间总是因为利益的问题产生矛盾，老员工排挤新员工多半是因为这个。可以考虑设置一个制度，比如说整体团队的绩效奖金，或让老员工帮带新员工有额外的奖励等等，建设人才梯队建设制度、合理地开发、培养潜力的销售人员。

　　以上为怎么管理销售团队中容易碰到的三个问题的解决建议，不要让某些问题阻碍了整个团队的前进。

　　本文来源于中国培训网--企业培训管理，欢迎关注~~

　　如果你的产品或者服务的销售需要销售人员来完成，你的销售团队就是你最宝贵的资源，提供更多的生源。下面比课网(http://bekewang)为你总结应该如何提高招生团队的核心竞争力及一些误区：

　　提升和兴竞争力的十大要素：

　　1.让他们参与其中。

　　如果你更新你的网站，可是没有告诉你的销售团队，你就是让他们在客户面前显得愚蠢。没有什么比听着客户告诉你你自己销售的产品有什么新闻更让人感到尴尬的事情了。

　　2.不要削弱他们。

　　你的销售团队应该永远能够尽可能地为客户提供最好的价格。如果你设定在网站上购买的价格更低，那么这种做法也许能够提高你的提润，但是却会降低你的收入，因为你所有最好的销售人员都会离开。

　　3.不要过度扩充团队。

　　永远不要在你的收入能够支撑的范围之外雇佣更多的销售人员。他们会彼此竞争同样的客户，并且互相拆台。这会让你的公司看起来很不专业。

　　4.在客户分配上要公平。

　　不要把所有最好的目标客户都分配给顶尖的销售人员，而把其他一些有问题的目标客户分配给其他销售人员。这种做法可能看起来不错，因为顶尖的销售人员会赢得大量的生意，但是这种做法也保证了你永远无法培养出另一位顶尖的销售人员。

　　5.用广告宣传产品而不是品牌。

　　从销售的角度看，品牌导向的广告纯粹是浪费钱。相反，确保每一场销售或市场营销活动都和产品有关系，销售代表们必须真的在推销。

　　6.及时支付销售佣金。

　　如果你要等到一个季度或者一个财年结束才发放销售佣金的话，你就割裂了销售佣金和产生销售的行为之间的联系。及时发放销售佣金能够鼓励销售代表努力销售更多。

　　7.不要玩任务游戏。

　　每个月都提高任务指标，这样没有人能够拿到佣金，或者将现有客户变成公司客户，不付给销售任何佣金等做法都是确保你的销售人员离开的好方法，而且他们会带着你的客户一起离开。

　　8.支持他们的努力。

　　让你的销售代表们在你的企业里能够接触到那些能够帮助他们完成销售的人。如果最受欢迎的产品对于销售代表完成销售非常重要，就要确保他们能够拿到。

　　9.保持合理的销售目标。

　　如果你明知道销售代表们无法实现，可是为了给高级管理层留下深刻的印象，还是设定了野心勃勃的销售目标，这种做法是非常愚蠢的。公开表扬那些设定了高得离谱的销售目标的销售代表，贬低那些设定合理目标的销售代表也是非常愚蠢的行为。

　　10.给他们推销的时间。

　　不要用太多的报告或者跟踪工作占用你的销售人员的工作时间，这些时间应该被用于销售工作上。CRM也许能够创建非常好的报告，但是代价是什么?你真的想要你的销售人员做文书工作吗?

　　研究证明，如果企业将目标集中在销量和市场份额上，那么最终的命运就是深陷价格战的泥潭无法自拔。价格战没有赢家除了顾客。制定战略目标时必须将着眼点放在利润上，只要有可能就要全力避免价格战。管理者应当为利润而非市场份额而战。

　　避免薪酬管理中的10大误区

　　1.将教师的薪酬福利设定与企业的销售业务员的“佣金制”等同，直接以学费折扣、课时或贡献值计酬，我认为这样做的结果是导致员工敬业爱岗精神丧失、扼杀团队精神及学校作为教育机构的文化蕴含;

　　2.教师及管理者的可变薪酬与不变薪酬比例设置不科学，薪酬无法真正发挥激励效用;

　　3.人力资源成本投入过小或过大，学校在给员工的薪酬方面过于大度或过于小器，未能恰如其分地根据学校实际量入为出;学校承担了过重的人力成本压力或薪酬福利过低、无法留住核心员工，人才流失惨重;

　　4.不给员工上社保，也未考虑是否根据学校能力分层“设保”，员工缺少与学校长期相守与努力工作的动力，没有职业安全感;

　　5.薪酬中的试用期标准不合法、没有相应稳定的薪酬策略、薪级薪等的设定与晋升无标准或标准想当然，不专业、不科学;

　　6.绩效考核奖励与薪酬管理脱节，未能将二者有机结合;

　　7.福利管理工作未受到普遍的重视;

　　8.企图模仿“宽带工资”却奈何操作不够专业，设计中出现了“带”多“幅”少的大问题，其结果还是无法实现激励这个基本目的;

　　9.绩效考核管理中使用“减法”而不是“加法”，让员工感觉是在扣自己工资，不仅致使绩效作用无从发挥，更招来员工的普遍反感甚至质疑，严重有违学校或企业绩效管理的初衷;

　　10.把续读率考核当作唯一的绩效考核指标，绩效考核管理过于单一，有绩效考核，无绩效管理;常常诱发员工不顾及其它的短期行为。

　　通过以上的了解，是不是对你的团队有了一个新的规划，让你的团队能够在激烈的行业竞争中冲锋陷阵!