企业文化建设问题

我是企业文化从心开始，20余年职场历练，高级企业文化师，中国首届企业自媒体大会优秀总编，中国内刊协会优秀内刊主编。欢迎关注、点赞、评论、转发、收藏、交流！

职场上谈执行力，简单来说就是利用企业内外的各种资源，在规定的时间内保质保量达成目标的能力，包括完成任务的意愿、完成任务的能力、完成任务程度。本文讨论的是个人执行力，即员工把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。

从企业文化的角度来看，因为每个人对客观世界的认知水平不一致，对企业发展中各种问题的解决思路与方法不一样，所以执行力建设要注意以下三个重点：

一、抓执行力建设，首先要抓企业文化建设。

在现实工作中，执行力建设出现问题时，经常会出现几种情况：一种是一些决策的结果出现了问题，怀疑是决策本身错误；一些管理制度无法执行落地，怀疑是制度有问题；一些销售指标未完成、成本节约指标未达成，怀疑是指标本身过高。为什么会有这些差异呢？

针对上述问题，首先要解决的就是统一员工思想的问题。企业文化最核心的内容，就是企业的愿景、使命、核心价值观。而企业文化建设，就是通过各种方法，把企业的愿景、使命、核心价值观融入到全体员工的头脑中，变成大家共同的愿景、使命，共同遵守的行为规则，面对问题和困难时的判断标准。

所以要通过内刊、网络、微信、橱窗、海报等各种平台，广泛宣传企业文化，切实统一全体员工的思想；要通过问题剖析、案例分享、典型报告、现场交流等方式，引导全体员工针对工作中的实际问题，运用企业文化的思路、方法来研究解决办法；对于一时难以决策的问题，可以依据企业文化回归到问题的本质，依据核心价值观判断事情的对错，确定事情解决的方向和可以采取的办法，最终圆满地完成问题。

二、抓执行力建设，其次要抓领导的表率作用。

在执行力建设中容易遇到的一个问题，就是领导在交待任务、安排工作时说的不清不楚，下属根本就无法执行。所以领导在部署每一个工作任务时，应该明确告知下属：要达成什么目标？什么时间完成；可以调动什么资源；可能存在什么风险；哪些红线不可触碰；有什么特殊的要求。当然，现实中还有一些领导在安排工作时，喜欢只说要求达到的目标，其他的则由承办人员自行考虑、安排。

所以抓执行力建设，一方面要抓领导部署安排工作上是否明确、具体、可执行；另一方面，则要抓领导在执行工作中的表率作用发挥是否良好。

对于员工来说，一项工作执行情况如何，他们首先关注的是领导是怎么说的，更关注领导是如何执行的。比如说，一个企业推行禁烟制度，当制度出来后，员工首先看的就是领导们是如何说的，他们是否支持禁烟，在公众场合和私下场合说的是否一样？然后，员工会关注领导说的与做的是否一致，领导们是否可以做到带头遵守禁烟制度。还有一种情况，在方案文件的呈审时，如果单位有相应的流程、权限和时间要求，那么员工便会关注领导们是否遵守审批流程、权限和时间要求，如果相关内容领导能够模范带头执行，那么员工便自然会执行到位，但万一领导不执行，甚至抵抗执行，那么员工自然也就不会执行。

三、抓执行力建设，再次要抓企业制度和奖惩激励机制建设。

抓执行力建设，应根据企业实际，逐步建立、完善企业的各项制度规定和奖惩激励机制，明确相应的主导部门、监督部门，做到有法可依、有法必依、违法必究、执法必严。

在制度建设中，要确定企业文化的核心地位，所有制度规定和奖惩激励机制的内容，要与企业文化对标，凡不符合企业文化的内容，均要予以清理；凡不利于企业文化建设的内容，均要予以修改；凡与企业文化倡导的方向和禁止的内容不匹配的内容，均要调整完善，通过企业文化的刚性，保证执行力建设不跑偏方向。

比如说企业文化倡导创新，以创新推进产品研发，引领市场发展，但公司的员工奖惩办法，却严格限制员工创新工作方法的情况，严厉处罚工作中的任何改变，对创新的行为没有任何的褒奖，对创新的成果没有任何的奖励。这种情况下，领导在台上把创新讲得最多、最响，员工也是难以执行到位的。因为没有制度支撑的指令，没有奖惩激励机制引导的指令，会让员工无所适从，难以执行。

四、抓执行力建设要避免两个误区。

一是害怕失败。一种是害怕领导的决策错误，执行后会给公司造成损失；一种是害怕自己理解领导的意图错误，执行后无法达成领导想要的结果；一种是害怕各种条件不具备，或员工对相关的技术要求不掌握，勉强执行也无法达成预定目标。所以抓执行力建设，既要加强员工责任心的培养，也要加强领导对执行结果包容性的培养，切不可出现领导只管下任务、不管担责任的问题。如果一个单位出现凡是功劳都是领导的，凡是责任都是下属的，那么久而久之，这个单位的执行力建设也会出现问题。

二是追求完美。什么事都想做到最好，都想等到能够做到最好时再去做，万事俱备连东风都不缺时再出手，导致执行力低下，很多好的方案迟迟不能实施。所以抓执行力建设，要合理确定标准与要求，妥善处理好速度与完美之间的关系，既不可因追求完美而舍弃速度，也不可因追求速度而放弃对执行质量的要求（注意，这里说的不是完美哟）。

（图片来源自网络，版权属于原作者，如有侵权，请联系本人，以便及时删除处理）

我是企业文化从心开始，坚持原创，支持原创，如果您有关于企业文化的相关问题，欢迎关注、评论、留言、交流！

我是企业文化从心开始，20余年职场历练，高级企业文化师，中国首届企业自媒体大会优秀总编，中国内刊协会优秀内刊主编。欢迎关注、点赞、评论、转发、收藏、交流！

在企业文化建设中，企业文化评定是推进企业文化建设的有效抓手，但一些企业因为重形式轻内容、重项目轻结果、重下级轻上级，最终导致企业文化建设流于形式，效果不好。因此，做好企业文化评定，推进企业文化建设，应着力解决好“六不”问题。

一、不认同。

近年来，企业文化建设的重要性经过许多企业实践的检验，已经获得许多企业领导的认同，但在许多企业的中层和基层人员看来，企业文化建设仍只是搞搞活动、做做宣传上，正因为他们思想上的不认同，所以对企业文化评价普遍持抵触情绪，不认同企业文化建设工作。

二、不理解。

企业文化建设注重从企业愿景、使命和核心价值观出发，对企业的人、事、物、流程、制度等各个方面均予以规范，通过各种活动和宣传推动企业文化建设，但企业文化建设本身并不直接产生利润，却又要求全体员工依据企业文化建设规划开展相应工作，组织企业文化评价，许多中基层员工甚至个别领导都把企业文化建设简单当成“只有投入，没有产出”，不能够理解企业文化建设的重要性。

三、不明确。

从目前许多企业建设实际看，很多都没有成立专门的企业文化部，一般由人力资源部、行政部、总裁办、商学院、党群工作部等部门分管企业文化建设工作，许多时候还是临时指定人员负责企业文化建设工作，从部门领导到承办人员均不具备企业文化建设的专业能力，使公司领导的要求无法变成企业文化建设的目标、职责、标准、流程等，更无法转变为全体员工的行动自觉，大家类似于盲人摸象，对企业文化建设心中没底，眼中没活，建设没有明确的标准。

四、不投入。

在许多人看来，企业文化建设并不能直接产生利润，反而要投入许多的人力物力和时间，是一项“得不偿失”的事，因此许多中基层管理人员便搞起了“上有政策、下有对策”，对安排的工作不落实，要求的准备不到位，必要的投入不愿意，图应付，走过场。

五、不好做。

在许多企业，因为企业文化建设缺乏专业的人员，主导部门领导不懂企业文化，不同的部门有不同部门的特点，不同岗位有不同岗位的要求，于是在企业文化建设的方式上想当然，评价标准上想当然，各唱各的歌，各说各的调，没有一个统一的、规范的标准与要求，无法组织企业文化建设。

六、不愿做。

企业文化建设是“一把手工程”，所以首要的就是企业主要领导要亲自抓，否则工作极易出现推不动、不落实的问题；各部门、各单位、各人员在企业文化建设上说的多于做的，看的多于说的，不说不做也不参与的也不少，究其原因，主要是因为企业文化建设不能够立竿见影，只见投入不见产出，只有成本没有利润，于是便想办法与主抓企业文化建设的部门领导沟通交流，摆各种困难，讲各种理由，如果这个时候主导部门领导缺乏工作的魄力与技巧，于是便出现了害怕得罪人，充当老好人的问题。

企业文化建设是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规划的总和，是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式，它体现为企业愿景、使命、核心价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。通过企业文化建设，统一全体员工的目标，规范全体员工的行为，对内凝聚人心，对外树立形象，最终推进企业综合竞争力的提高，促进企业经济效益的增长。

因此，企业文化建设不是某一些人、某几个部门的事，而是企业全体员工要共同参与、企业领导要亲自推动的一项重要的工作，只有着力解决上述“六不"的问题，才能更好地推动企业文化建设，统一全体员工思想，凝聚全员力量，在企业建设的过程中贡献力量。

（图片来源自网络，版权属于原作者，如有侵权，请联系本人，以便及时删除处理）

我是企业文化从心开始，如果您有关于企业文化的相关问题，欢迎关注、评论、留言、交流！