企业文化是一种

每家公司的企业文化，都是一个企业的灵魂，也是公司的发展动力，只有那些积极向上的企业文化，才能使员工们工作更加卖力，从而让公司得到最大的收益，但是企业文化的不积极、低下，会严重影响员工的工作积极性，也有可能成为大家离职的直接原因，下面小编就为大家分享让员工们最讨厌的五种企业文化，想要了解的朋友们一起与小编来看看吧!

一、早上和下班的各种会议

大部分创业型公司的领导们，都认为只有通过开会的方式，才能使员工的能力增长，可以提高工作中的效率，一开就是几个小时的工作会议，有的会议甚至整天都在开，这是一种严重浪费时间的行为，不但不是大家想要的会议，而且还会遭到大家的反感，毕竟很多时候都在浪费大家的下班时间。

二、没有工资的各种加班

相信有很多公司，都存在加班文化，尤其是在互联网行业的公司，甚至提出996加班制度，长时间的加班工作还没有加班费，小编认为这和耍流氓没有啥区别，只不过公司想要增加员工的时间而已，让大家为公司创造更多的效益，甚至在这种情况下，还要员工共热爱公司的工作，像这种公司的员工离职率不高才怪。

三、团结一致的文化

有些公司中，为了要让员工们工作更加积极和团结，在公司里大搞狼性文化，并且要求大家团结一致，员工们在工作中必须要做到狼性，随着这种狼性文化，造就了很多的知名企业，但是同事之间存在的利益争夺关系，导致大家之间势成水火，狼性文化公司的员工们，一般都会背后捅刀子，相信没有多少人喜欢这种企业文化，这也是员工经常离职的原因。

四、要有感恩文化

每一位员工，在职场中与公司之间都是劳务关系，就是通过自己的劳动，换来公司的一定的报酬，这些事情不会存在谁欠谁的;但是有企业就是喜欢向下属们宣传感恩文化，目的就是让下属们对公司和领导，有一种感恩戴德，非要搞得像员工欠公司很多似的，给大家一种非常压抑的感觉，员工能不离职才怪呢?

文化是一个很宽泛的名词，文化同时又有很多种种类，正如社会中有不同的群体，不同企业也有不同的文化。每一个企业都有自己独特的风格，不同的环境造就不同的职场文化：欧美企业重视个性，所以轻松的人性化管理细节随处可见；日韩企业等级制度分明，人人要学会谦逊礼貌。而中国在21世纪初所公认的职场文化则又显得很独特，分为“狼”文化与“羊”文化一些职场文化建立在比较严格的等级制度下，而另一些企业的内部结构更为灵活。

在此可以将职场文化概括为四种类型：等级制度文化、竞争性的文化、创意型文化和合作型文化。雇用与企业文化相符的员工往往能够增加员工对工作的满意程度，进而增加员工幸福感、提高生产效率。 反之，由于不适应这种文化体系，就会产生厌烦感或者是觉得每天工作太过于劳累，产生事倍功半的效果，因此在选择企业时应该去寻找适合自己氛围的企业文化。

等级制度文化与官僚主义非常相似。等级制度文化重视指挥系统的作用，部门分工明确。公司的各个人就像是机器人身上的每一个零件，在中央大脑的指挥下各司其职，有条不紊。这样在一定程度上大大的提高了工作效率，避免了资源的浪费，但是长此以往会使员工产生惰性，扼杀其创造力和主动性。

竞争性文化强调公司内外竞争。竞争型文化中的雇员致力于超越竞争对手、参与公司内部竞争。追求个人成功的职员在竞争性文化中往往会有出色的表现。在这样的环境中会是优胜劣汰的自然法则，因此可以很大程度上避免混吃等死的人的产生，但是由于长时间的竞争性，会产生一些不择手段也要取得胜利的人，这样就违背了企业文化的初衷，产生一系列非常恶劣的后果，导致功败垂成。

合作型文化鼓励员工成为企业中的一员。合作型文化鼓励员工谋求共同利益，合作共赢，为公司带来利益。在这种企业中工作氛围是比较舒适的，没有那么强大的压力，工作中的难题可以通过团队协作的方式进行攻克，这样会形成一种良性循环，工作的时间比较长以后可能创造性会减少一些。

创意型文化鼓励员工跳出固有思维模式、寻找解决问题的新方法。创意型文化的培养要求公司在招聘过程中找到合适的员工，并引导员工融入群体。这也意味着要给有创造力的员工探索新的解决方案和想法的机会，而不是对其加以限制。因此这种企业对于思维比较活跃的人士来说像一块肥沃的土壤，只要深深地扎根其中总会有开花的那一天，当然这种对于按部就班的人来说可能会是个噩梦吧。

那么你们公司的企业文化是什么样的呢？或者各位期望的企业文化是什么样的呢？欢迎各位在底下留言沟通交流。

企业文化是个什么鬼？

作为一个多年的职业经理人、企业和商业咨询经验的老手，我很清楚企业文化的两种观点。一个群体认为企业文化是在日常管理活动中自然形成的，而另一种认为企业文化是从老板的思想中提炼出来的，具有高度的理论性。这两个派别谁错了？企业管理是实践经验，不是一定的知识。所以，没有对错，只有适当的不合适。

说到合适不合适，就要搞清楚一个问题，企业文化到底是干什么用的？到底是给谁看的？

很多老板指导自己的企业必须要有企业文化，但其实并不清楚，企业文化是干什么用的，只是觉得别的企业都有，所以也应该有。

企业文化有一个功能，一是辅助管理。企业的内部管理不能单纯依靠制度和KPI考核，也不能完全依靠管理者的"人格魅力"。特别是在中国，一个关系复杂的社会。有很多事情，人们喜欢"不言而喻"。这种管理的默契其实就是企业文化的体现。例如，当我是一家广告代理公司时，公司规定是6小时下班，但大多数员工直到6:30或七点才离开公司。早晨，他们过去半小时以前就去公司了。当一位朋友看到这种情况时，他悲叹他的公司雇员早上上了公司，下班前5分钟就开始收拾东西，走出去打卡下班。我认为这是企业文化的差异，而这种文化的形成是没有明确的规章制度的。

这种文化是怎么形成的呢？

事实上，它也很简单。它依赖于榜样的力量。那时，我提前一个小时来到公司，下班后我是最后一个离开公司的。我不想加班，但我经常出去工作或接待顾客，处理各种紧急情况，参加各种会议，所以我习惯于在早上和晚上安静的时候做一些计划和总结。

除此之外，还有一种方式是我用的比较多的。可能也不是方式，就是我的习惯。一般来说员工都是喜欢"揣摩圣意"的，这不是什么坏事，看你怎么用！揣摩很容易变成胡思乱想和"表错情"，所以在沟通时我习惯用简单直接、清晰明了的语言跟员工沟通，对于比较重要的工作安排，我还会辅助用文字，这样更清晰，不易错。因为语言变成文字的时候，思考的会更充分一些。

同时我还会非常直接的提出我的要求。这里有一个小技巧，安排工作5步法，这个也是从书上学来的，很实用，我也简化了一些。第1步是陈述工作要求；第2步是下属重复一遍；第3步是询问工作难点；第4步是询问工作计划；第5步是询问职责权限划分。前4步都好理解，第5步我解释一下，就是哪些问题员工自己决定，哪些问题要来请示。经过这5步，员工对一件工作的理解基本不会有什么偏差，执行的过程也比较透明。最重要的是作为管理者，你会有安全感。

很多企业管理人员经常抱怨自己的下属不称职，不能按照要求完成工作，这根上还是管理者没有安全感的问题。管理者在工作安排上不到位，员工在执行过程中缺乏有效的指导。管理者与员工之间没有形成沟通的默契，总想去窥探员工有没有偷懒，有没有按要求做。员工也会反感管理者的无形压力，久而久之工作就成了，"你要我做"而不是"我要做"。员工在完成一件工作以后也没有任何的成就感。这就更加重了管理者的"不安全感"。

所以管理者要用更适合的工作安排方式和沟通方式，来增强自己的安全感。周星驰说，安全感不是别人给的，是自己给自己的。你的工作习惯，沟通习惯，带动员工形成了统一的默契，这就是企业文化了。在公司规模不大，人数不多的时候这种方法是最有效的。"人数不多"是多少？企业在50人以内，每个管理者直接指挥人数不超过7个人。

企业文化的另一个功能是辅助品牌传播，是帮助建立消费者对企业及品牌的认知。最耳熟能详的例子就是苹果，乔帮主的人生格言是，活着就要改变世界。1997年7月，乔帮主亲自撰写广告语"Think different!"。可以理解为不同的想法，也可以理解为"疯狂的人"。乔帮主骨子里的叛逆，成为了所有消费者对于苹果品牌的认知。不管你多成功，不管你是否身居高位，只要你内心深处还有一股"叛逆"。你就会喜欢苹果的产品。最近热炒的新概念，人格化营销，粉丝标签化，乔帮主在20年前就开始玩了。

乔帮主的这种性格特点不仅仅是体现在营销和传播上，在内部的管理中也有体现。"能当海盗，为啥还要当海军？"就是乔帮主在建立苹果早期团队时的名言。

企业文化有管理和营销两个功能，所以也有企业内部员工和消费者两类受众群体。要注意，这对内的文化和对外的文化一定是和谐统一的，不能对内一套，对外一套；一定是简单直接，能够产生直接的联想，如苹果的"think different!"能够很容易衍生成为"海盗"团队。

从苹果这个案例中还能够看到一点，就是企业文化是能落地的。很多企业花高价请来咨询公司，弄出来一个看起来高大上的企业文化，其实很难落地，一大堆云山雾绕不知所云的空话大话。特别是弄一大堆"一流"、"顶级"、"第一"这样的形容词，员工看完之后完全不知道应该干什么，久而久之企业文化就成了墙上的口号标语，毫无价值。

什么样的企业文化是能落地的呢？（落地指的是企业文化中的企业愿景部分，这里就不作企业文化的科普了，不清楚的自行查百度。）

举个跨界的例子，美国总统肯尼迪在发表太空计划的演讲时曾说，"未来10年，我们的目标是，把一个人送上月球，再把他带回来！"这就是一个非常接地气的国家愿景，放到企业中就是非常有指导意义很让员工很容易理解的企业愿景。

最后，企业文化有两个常见的误区。

第一个常见误区，小企业不需要企业文化。

我自己创过业，所以有经营小企业的经验，也做过职业经理人，所以也有管理大企业的经验。从我自身的体会，小企业比大企业更需要企业文化。首先，你不会有那么多规章制度，大企业可以有很健全的各种管理制度和管理部门，什么人事、财务、行政、成本控制等等等等。小公司各个都是业务员都是生产者，都是要直接创造价值的，所以不会养纯粹的管理人员。因为工作流程有很大的随意性，也不可能有很细致的制度和KPI。所以很多小公司的管理就是一团乱麻，碰到危机或挑战的时候就是一场灾难。

能解决这个问题的成本最低的办法就是企业文化，形成企业内部的管理默契比定制度设KPI更有用。

第二个常见误区，企业文化需要很多很具体的内容。

我看过很多公司的企业文化，有12345点，每一点还有N多条。有的甚至有一整本手册。我很吃惊，这种企业文化除了给领导看，还能给谁看。基层员工是肯定不会看的。中层人员可能会要求背下来，但是在日常工作中也完全用不上。

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。