企业招聘案例

“我们这儿实在忙不过来了，赶紧给我们招人，否则我们今年的任务又完不成了！”这应该是很多企业的HR经理们经常听到的一句话。年末年初，新旧交替，正是人心欢喜又浮动的时刻，企业高层和各个部门都眼望着新一年的目标，尽管目标还在远方，但人手紧张、人才缺口却是眼下企业的通病，焦急的部门经理们不约而同的将希望寄托在HR部门，盼望着HR部门能够帮他们招聘到有经验、上手快、短期内就能产生良好业绩的新人。

面对部门经理们的招聘需求，HR部门是应该“迅速响应、立即行动”？还是应该沉下心来，认认真真的思考一下：“他们真的需要招聘新员工吗？”

让我们带着这样的问题，系统分析一下各部门的招聘需求，挖掘需求提出的背后原因，我们就会发现，除了确因任务繁重、人手不足而产生招聘需求外，大多数的情况下是其他原因造成了人手短缺的假象，“他们真的不需要招聘新员工！”

那么需求提出的背后原因到底是什么？问题出在哪了？HR部门又应该着手做些什么，来减缓部门经理的人力资源压力呢？

根据笔者对企业招聘需求的研究，认为各部门招聘需求提出的背后原因有以下几种可能：

员工之间忙闲不均，造成忙者太忙，而显得个别岗位人员不足；

员工技能欠缺，造成岗位职责未充分履行，而形成人员缺口；

员工工作热情普遍不高，造成有活没人干，而形成人员缺口的假象。

上述情况的发生都直接给用人部门造成了人手短缺的表象，在缺乏人力资源管理专业知识的情况下，各部门经理就会直观的理解为：我们部门缺人，需要招聘。但是HR部门要能够根据表象分析原因、透过现象看到本质，通过与部门经理的深入交流，提出针对性的解决方案。

1、忙闲不均而形成的招聘需求

案例：在06年为某机械制造公司开展管理诊断时，公司的办公室主任提到了部门内人手不够，而人力资源部却始终不给招聘的问题。而人力资源部对此问题则深感为难，公司高层认为办公室是行政支持性部门，目前的人数已经不少，不能再增加了。那么办公室的人数到底是多还是少？带着这样的疑问，我们对办公室所有人员进行了详细的工作分析诊断，力图摸清每个人员的工作职责和工作量。

通过分析我们发现办公室人员确实不少，但是由于其部门内部职责分工不合理、任务分配不平均而造成忙的忙、闲的闲。举例来说，文秘小李既要起草公司的各类文件，又要负责公司受控文件的管理、外部来文的处理，还要担任公司高管层的文秘工作，同时也是各个部门的公用打字员，用她自己的话说：“我每天就像陀螺一样，被人抽来抽去，不到下班是停不下来的。”而负责公司档案室管理的小王则轻松多了，档案的采集、整理、保管、借阅的工作量都不大，因此大部分的时间闲在档案室里。

纵观各个企业的职责分配，应该都可以找到上述案例的影子，尤其是在一些追求规范化管理的企业，过于强调职责分工的明确性，突出了岗位设置的专业性，而造成部门和部门之间、岗位和岗位之间工作忙闲不均、缺乏工作协作。当个别岗位人员工作任务量大，而影响其岗位职责履行时，部门经理往往优先考虑增加该岗位的人员配置，而不是职责的重新划分。

面对这种情形，HR部门要能够脱离岗位看岗位，从部门甚至是公司的整体分工角度思考，提出重新划分岗位职责、平衡岗位工作任务量的办法，通过非招聘手段解决“忙岗”人手不足的问题。例如上述案例中办公室主任之所以感觉人手不够，就是因为文秘、行政、后勤等重要岗位的人员工作量偏大，而档案管理、网络管理等岗位工作量虽小，却因其专业性强而被独立看待。如果打破专业分工，管理档案室的小王就可以将其定位为档案管理员兼文件管理员，将受控文件的管理和外部公文的处理作为其岗位职责的一部分，一方面平衡了她和文秘之间的工作任务量，另一方面也减少了受控文件、外部公文在内部传递、存档的中间环节。

2、技能缺乏而形成的招聘需求

案例：18年初，在为某大型专业批发市场进行工作分析调研时，出现了一个公司内部上下级之间极为矛盾的现象：公司老总在调研之前就明确表示，公司部分岗位人员与同类市场相比过多，希望通过调查精编。但在实际调查中，几乎所有的部门提到的最主要的问题就是人手明显不足，根本忙不过来，甚至有的部门提出了具体的招聘需求人数以及需求原因。

为什么会有这么大的差异呢？经过我们的市场调查，公司老总提到的同类市场人员配置情况基本属实，而各部门提出的招聘需求也是有理有据，那么问题到底出在了哪里？我们调出了公司员工的花名册，发现公司员工两极分化比较严重，大部分的老员工是从老国企（批发市场前身）接收来的，学历偏低、年龄偏大，而其他员工则主要是近两年招聘的大学生，学历较高，但工作经验欠缺。同时通过与人力资源部的沟通，发现公司基本上不做培训，各部门更谈不上培训了。因此我们判断各部门感觉人手不足主要是由于现有岗位任职者技能欠缺、职责履行的不到位而产生的，在随后与各部门的进一步沟通中证实了我们的判断。

因员工技能不足而补充新人或替换新人对企业来说是一个快速应急的措施，但是招聘成本、置换成本、人工成本的投入偏高，同时增加了管理成本，更关键的是不可能一劳永逸的解决问题，新招聘来的员工同样面临着对企业内部环境的适应问题和再学习的需求问题等。因此HR部门有必要建立规范的培训体系，通过长期而系统的技能培训逐步提升现有员工的任职能力。对于上述案例中的批发市场，我们一方面建议该企业招聘一些具有丰富行业经验的人才以改善公司的人力资源结构，另一方面建议该企业从引进来、派出去的方式入手，先让公司管理人员和部分关键岗位员工接受外部专业培训机构的技能培训，然后通过建立内部培训师制度逐步建立企业自己的培训力量和培训课程，并配套相应的培训管理制度。

3、员工工作热情不高而产生的招聘需求

案例：某家电企业客服中心负责为购买公司家电产品的客户进行安装、咨询、使用培训、维修、定期维护等售后服务，其及时的响应速度、规范化的服务程序、良好的安装维修质量得到了消费者的普遍赞誉，售后服务成为该公司品牌宣传和市场推广的重要因素。但是随着公司产品销量的不断增长，为了保持并提升客服中心的响应速度和服务水平，客服中心的呼叫人员、安装工人、维修工人的数量呈现出了几何倍数的增长，但仍然出现了服务效率下滑的趋势，同时员工的流失率也在不断的攀升，致使人力资源部门的招聘压力越来越大。

当该公司的HR经理将公司遇到的问题提出来时，我们首先帮助他盘点和分析了公司客服人员的平均单户服务时间、人均月服务客户总量等数据的变化和走势，发现公司虽然采取了一系列提高客服人员服务效率的措施，如培训、提薪等，同时在交通工具、安装维修工具上也做了改良，但人均劳效的增长并不明显。在与部分客服人员交流过程中我们发现了问题的根源，由于公司产品的销量带有一定的季节性特征，因此对客服人员的考核侧重于客户的满意度、返修率等质量指标，客服人员的收入与所服务客户数量的多少没有太大关系。但事实上，客服人员在旺季比较忙、累的情况下，其服务质量也最容易出现问题，反而影响了其收入，因此客服人员的工作热情不高，客服量上不去，从而造成了公司的人员需求压力。

对于服务、销售或研发等一岗多人的岗位，在工作价值的产生过程中，员工个人工作态度的好坏往往会影响其个人价值创造的高低，而其个人价值创造的高低又往往会对岗位的人员需求总量产生较大影响。因此对于此类岗位，关注其个人工作态度的变化与关注个人技能提升同等重要，而公司激励机制设计的合理性和有效性往往对员工的工作态度产生很大的影响。

上述案例中客服中心的激励机制就仅仅从收入总量上顾及到了淡旺季的平衡问题，而忽略了旺季员工劳动强度增加而引起的付出与所得的公平性问题，从而形成了保健性强而激励性不足的薪酬政策特征。在我们的建议下，该公司重新调整了薪酬结构，工资部分分为基本工作和绩效工资，其中基本工资的高低由岗位价值决定，绩效工资的高低与工作量、考核结果挂钩，将工作量作为一个重要的计酬因素。旺季员工工作量增加，其收入也相应增加，淡季工作量减少，其收入虽然减少，但公司配备其他的培训、福利等政策，以保留优秀员工。

通过上述几个案例的分析，HR们要学会以专家的心态和思路面对部门经理们的各种人力资源管理需求，分析需求产生的背景和原因，探寻需求根源，能够通过人力资源管理理论和方法加以解决的要提出针对性的解决方案，不能通过人力资源管理理论和方法解决的，要提供系统分析问题的思路和方法，协助问题的解决，以避免需求的反复。

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近日，从事企业人力资源招聘工作的H总和小编说：“他被用人部门气死了，想在朋友圈爆料消消怒气！”我问他是什么原因如此生气？他说：“用人部门因为求职者简历太过简单，没有安排面试，最后求职者去了阿里巴巴上班”。

后经小编全面了解，原来是这样的：这个求职者是和H总合作的猎头公司推荐的，因为求职者简历描述太过简单，用人部门没有面试，求职者却成功求职阿里巴巴，使企业错失了人才！

从这样一个失败的招聘案例，我们不难看出招聘是一个系统性、科学性且又极具灵活性的工作。在小编看来，这个案例中各方工作都有不足之处：

1、猎头顾问方面：求职者是猎头公司的猎头顾问推荐的，一般做技术类岗位的人才求职简历可能相对其他职业会简单，在我的工作中也会经常遇见这样的情况，但作为猎头顾问我们必须要知道：要为企业决绝问题，而不是制造问题。作为猎头顾问在把求职者简历形成推荐报告时，顾问的推荐理由必须要有一个全面的评估，推荐报告里面求职者个人自我评价也要完善，这是最基本的两点要求。

2、企业招聘方/HR：当接收到猎头公司的推荐报告，HR从推荐报告详细分析求职者是否符合岗位的任职要求，一定要先有自己的评估判断后给到用人部门，而对于新的要求或是问题反馈给猎头公司或顾问。

3、企业用人部门：无疑，求职者简历过于简单，可以拒绝面试，但是否可以采取更灵活的方式来处理这个问题？例如：先与求职者电话沟通、微信沟通呢？

从这个案例中我们也能看出：工作，沟通、沟通再沟通；招聘工作是多方合作的，对猎头公司与用人部门，企业招聘部门是有必要给他们做招聘/面试流程、技能、要求、指引、突发事件处理等方面的培训辅导的。

一个互联网企业招聘的小故事，会给你怎么的启发？

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现在企业越来越感觉招聘难，已成为目前我国很多中小企业的共同问题，如何破解招聘难呢，今天我们一起探讨一下这个当下最急切的问题。

开始之前呢，先给大家分享一个小故事吧，上世纪90年代，万科为了吸引更多优秀的大学生进入企业，制定了很多的招聘方法，但是应聘者陆陆续续来了不少，但是入职的不多，最终签订合同的更是寥寥无几，怎么办呢，最后王石想了一个办法，我们先做一个演讲宣传，告诉大家我们万科是做什么的，未来我们要成为一家什么样的公司。这样一来，很多大学生应聘的态度就有了转变，因为之前他们来是抱着看看的想法，能不能录取无所谓，现在我们通过我们的宣传让这些青年学子们先爱上我们，感觉我们是一个靠谱的公司。这一方法现在逐步被很多大公司引用，面试前他们会做一个PPT，告诉面试者我们是做什么的，目前我们做到哪一步了，我们现在具有哪些优势，未来我们讲成为什么，您未来的发展空间及您面试岗位的薪酬福利等，首先打动面试者的内心。

一.建立招聘平台

目前国内招聘平台很多，企业可以根据公司发展需要，选择适合企业自身发展优势的招聘平台，可以选择一个付费的，建立其他多种形式的招聘渠道，多开发招聘渠道。

智联招聘：主要面向应届毕业生和白领工作群体，提供系统的招聘人员，是比较领先的招聘平台，专注于在用户的整个职业生涯中为其提供相关职业机会，最近三个月数据，处于领先位置。智联招聘拥有超过2.3亿注册用户，截至2018年3月31日止的九个月中，跨国公司、中小型企业和国企等300万个雇主在智联招聘的平台上共计发布了约5000万个工作职位。

58同城：是一个综合类门户网站

前程无忧：是国内最大、集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务，注册用户数30000万左右，在上海、深圳、广州、武汉、沈阳、长春等区域市场占有率达到了70%。现在全国80个城市设有服务机构。最近三个月的数据，招聘猎头排名第二。

中华英才网：网面向雇主提供线上招聘服务及定制化的招聘解决方案。为企业找到更优秀的人才，帮助求职者找到更好的工作机会。最近三个月数据，排名第九，逐渐落后，优势不在明显。

优势：

1、注册用户群体大，覆盖广。可以看到三家网站的注册用户都达到5千万级别，全国各地有一定数量的办事处。

2、成熟的团队，无论是运营团队还是项目团队，经过这么多年的发展和磨合，都趋向成熟。

3、产品覆盖广，提供包括普通招聘、招聘猎头、培训测评和人事外包等一系列的内的全方位人力资源服务。

4、实现盈利，由于针对企业进行招聘和广告收费，海量的用户带来这方面的吸引力。基数大了，获取用户的成本在逐渐下降，所以会实现盈利。

劣势：

1、用户群体中低端：三大招聘网站提供的服务，在满足中低端候选人需求方面，有一定优势。而在满足中高候选人求职需求方面，显然力不从心，在增值服务上需求满足上基本可以忽略不计。饮水思源，缺少中高端候选人资源的三大网站，成了无水之源。B端（招聘企业）在中高端招聘上，不买账也很正常，随着未来的发展，会出现越来越多的中高端人才，如果没有改变，那吸引力自然就会下降。

2、效率低：由于提供的信息不够全面及时，匹配的技术不够精准，导致求职者海量投递，使招聘双方效率低下。用户投放的简历发到企业邮箱里，大多都是石沉大海，企业看到大量的简历，要花费更多的精力来分拣挑选，大大降低了效率，长此以往，吸引力自然会下降。

大家根据自身企业发展需要选择合适的平台，以上仅为历年来一点招聘经验，仅供参考。

二.发布招聘信息

招聘信息简洁明了，现在找工作的人都是很忙的，他们没有这么多的耐心，也没这个时间去读这么长的信息。

招聘信息写这么长，不仅让应聘者产生厌烦，同时，你所要展现的核心内容也会被一些无用的信息淹没，没有重点，应聘者非常吃力，所以我们写招聘信息一定要简洁明了，把核心内容体现出来就可以了。

首先要清楚招聘信息的核心内容是什么？

招聘信息的核心内容主要是招聘岗位、工作职责、薪资待遇、联系方式等。

（一）招聘岗位

招聘岗位要说清楚！

最好是描述具体，

能让人从职位名称中就能明白该职位的大概方向。

在招聘岗位一栏，也要写清楚公司基本信息，突出公司亮点，展示公司实力。

（二）工作职责

对于每一个职位的职责描述要精准。

这个职位的日常工作是什么？怎样融入到团队中？为什么求职者希望得到这份工作？

这些都依靠着HR来进行语言组织，并不是简单的复制粘贴公司资料。

工作职责描述要善于用术语又不要全用术语，这是不是一种矛盾的说法？并不是！

工作职责描述要善于用术语的意思是：关于工作岗位需要必会东西的专业术语(譬如说后期要会的PS、PR、AE软件;建筑岗位需要的3D-MAX等等)。这些专业术语是必须写清楚的，不但可以显示公司专业性之外，也可以让求职者看清楚要求。工作职责描述不要全用术语的意思是：关于工作内容描述要少用术语，要更加地具体说明。(譬如说某会计主要的工作内容是：1、资金的收支与记录，2、结算往来，3、工资核算，4、货币资金收支的监督；而不是仅用资金管理四个字就搞定工作内容描述)。

在描述每个岗位时，

要尽量将岗位向应聘者“推销”出去，吸引具备相应能力的求职者来应

聘这个岗位。

三、薪酬福利

要想吸引人才，

薪酬福利十分重要。

大多数求职者如果没有在招聘广告中看到相关信息的话，

是不会投简历应聘这个职位。

薪酬：公司在招聘信息中最好注明一个大概的范围，不要写一个具体数值。

因为你所写的具体数值可能刚好不在求职者的考虑范围，

你给一个大概数值，

从少到多的范围，较容易让求职者觉得有机可谈。

福利：

我们在写招聘信息的时候，一定不要过于夸大待遇，结合公司真实情况，适当修饰一下。

（下午茶、定期聚餐、定期体检、定期旅游、五险一金等）

在招聘信息中写好了薪酬福利，还需要强调企业的文化建设，着重突出企业内部培训机制、

企业职位晋升机制、企业良好的工作环境、企业业余文化生活等方面来获得求职者的青睐。

这些都是求职者关注的点。

四、联系方式

公司地址、联系电话、邮箱等等都需要补充完整。

公司地址：应该包括关于公司地点的准确描述和前往公司的交通指南。

联系电话：

不仅仅只有一个电话号码在上面，要两到三个，而且必须在电话前面写上联系人。

邮箱：

一般情况，求职者看到招聘信息，很少会通过电话进行沟通，大多通过投递邮箱的方式，所以邮箱也是必留项。

以上四点做好之后，你的招聘信息差不多已经写得很好了，但是，如果能在招聘信息上还能加些趣味性，那就更能吸引求职者的关注了。在这个日新月异的互联网时代，循规蹈矩的招聘信息效果有限，而独具趣味性的招聘启事往往更加容易吸引求职者的眼球。尤其是对于广告、设计等要求较强创意性的企业来说，如果招聘广告读上去是有趣的、好玩的，则更容易抓住求职者的心。总之，一份好的招聘信息，在追求专业性描述的基础上，要力求简洁，明确。才能做到，在最短的时间内找到最合适的人才放在最合适的岗位上。

三.沟通

根据公司建立的招聘渠道（网络招聘、招聘会、校园招聘等）收集应聘者简历，筛选适合各岗位需要的简历，进行电话沟通，互加微信，约定面试时间，发送OFFOR。

四.面试

下面介绍一下华为的面试流程

首先让我们来了解下华为的面试的大概流程：

应聘岗位：华为的营销工程师

华为面试流程：

1.简历关

2.华为官网上的天赋性格测评，时长35-40 Min

3.群面（一面）：体现团队作战，自信心，抗压能力测试，讨论话题（观察大家的思维活跃度）等

4.业务面试（二面）：半结构化面试，华为企业文化面谈等

5.BOSS面（岗位喜好度面试），采用结构化面试，面试喜欢，责任，总结问题的能力和解决问题的能力等

6.英语口语面试

7.总成绩排序

面试流程示意图

其实作为也是专业从事人力资源服务的我们来评价，华为的整个面试流程还是相当棒的，从设计中也可以看出华为对待面试者是相当负责的，也是在全面了解面试的各项素质之后，才会做一个最终的判断，这样对面试者而言也是相当公平公正，华为公司也不想错失任何一个人才。只是估计部分参与的面试者没有太多的耐心去展现自己，太过浮躁，殊不知，华为的这些流程的设计也是在淘汰哪些过于浮躁，只是表面上喜欢华为的人。

结构化面试布局示意图

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