团队管理培训机构

中层管理人员作为企业核心力量，直接影响企业正常运转。因为中层管理者直接影响着企业日常经营，其中包括计划、供应、技术、质量、设备、动力、财务、销售、人事、教育、情报、计量、后勤等各种职能的具体的计划、组织、领导和控制工作。因此，对中层管理人员甄选、培养、培训至关重要，今天我们就先来谈谈如何开展对中高层管理人员的培训。

1.为什么要对中层管理人员进行培训？

在企业中，中层管理人员对下属而言是管理者，对上级而言是被管理者，这种角色决定了中层管理者在组织中既要对上负责，又要对下发挥带动作用。在整个组织体系中，起到承上启下的作用。因此中层管理者是高层与基层之间的桥梁。一方面中层管理者负责将高层决策向基层管理者进行推行的作用；另一方面，也负责在战略实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责。因此，企业的战略目标能否顺利实施，中层管理人员作为战略执行者起到至关重要的作用。

但随着企业经营规模扩大，技术迅速发展，市场环境高度复杂化以及竞争不断加剧，迫使企业需要迅速、及时地实施和落实战略决策。因此，中层管理人员不仅要严格的执行和组织实施高层的决策方案，还有发挥其作为领导的影响力，通过有效的战术决策，提高战略实施的效率和效果。也就对中层管理人员提出了更高的要求。

2.中层管理人员的培训目标是什么，要达到什么样的效果

与对高层管理者的培训相比，对中层管理人员主要应该侧重进行业务上的培训，同时也要向它们传递相关的管理知识理念，使他们更好地理解和执行企业经营层的决策方针，更高效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，实现企业从理想的目标向现实的业务产出的顺利转换。

因此对中层管理人员培训的主要目标有：为其提供胜任未来工作所必需的经验、知识和技能，使他们能够适应不断变化的环境中复杂的具体问题；使企业的宗旨、使命、信念、价值观和企业文化得到顺利传达，并真正在企业上下员工中发扬发大；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理者的接班人。

基于这样的培训目标，对中层管理人员培训的主要内容可以围绕开发他们的任职能力，使他们具备关于企业内外形势的认识和发展观点，提高他们关于业务的决策能力、计划能力，提高他们对人的判断和评价能力以及人的沟通交流能力。因此，中层管理者培训课程可以选择管理者角色认知、领导力、战术布置、人才培养、下属指导、沟通、激励、授权、团队建设等核心管理课题展开。

3.中层管理者培训可以采取哪些培训方式？

对中层管理人员的培训方式可以采取更加灵活的方式进行。对企业组织的内部培训可以采取以下几个方式：

（1）列席高层会议

可以适当让重点培养的中层管理人员列席高层的会议，让其熟悉公司整体战略发展思想，了解公司整体战略目标制定过程，便于在战略执行过程中，能够更加明确实施的方向和思路。

（2）岗位轮换

对于中层管理人员，不仅要熟悉自己部门的业务，最好能够熟悉与其配合其他业务知识，在岗位轮换过程中，中层管理者能够了解配合部门的业务，对中层管理者在以后的工作中，能够站在公司整体业务的角度上进行部门之间的配合和支持。

（3）多层次管理

让中层管理人员集合，进行小组讨论，让他们就高层次管理问题，如组织结构、经营管理人员的奖酬机制、部门之间冲突的协调等提出自己的建议，供总经理参考。这种方法为中层管理人员提供分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和经验。

在大多数企业，对中层管理人员的培训，企业都会选择进行外部培训，选取专门的培训机构来进行中层管理人员的培训。例如参加一些中欧商学院、长江学院组织的一些中层管理者的关于领导力开发、团队管理、沟通技巧等课程。也可以由企业开发或者委托高校、社会培训机构开发培训课程，组织培训；或由中层管理人员根据能力提高需要，申请参加社会教育机构开展的有关知识和技能培训。外部培训的好处是针对性强，能够在短期内完成培训。但内部培训更能结合企业的实践，培训效果可能更加明显。

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今日论点：

教育行业的投资回报率较高，投入资金不大，门槛不高，预期收益好？

自己是老师或者与教育行业有关系，靠这些资本将来招生没啥问题？

事情果真像想的那么简单？

事实是：

品牌建设方面。一个品牌被家长接受，少则半年，多则一年甚至两年，那么对于一些急功近利的投资者来讲，由于缺乏耐心要么垂头丧气，要么半途而废；

管理方面。那些没有教育行业经验的服务中心，一开始不注意去打造一支强有力的师资团队；

教学同质化。没有自己鲜明的特点和优势，难以形成市场口碑，学员人数就不会有大的突破，而部分服务中心由于老师流动性大，对其负面影响就更为严重；

招生方面。有些服务中心满以为通过大量的广告及彩页发放等宣传攻势，可以达到理想的招生目的，实践证明，这仅仅是一厢情愿，假如在师资，学校硬件，管理等方面没有达到相应的水准，这种广告的作用微乎其微；

经营方面。做教育从来不是一蹴而就的，有的服务中心一开始就准备10万元投资，钱用完后，发现还要继续投入才能维持下去，而这时自己在犹豫是否再投或者有没有资金再投，但有些服务中心资金相对雄厚一些，几乎把所有的钱都投到刚开始的硬件上，等在运作过程中最需要钱的时候，却发现账户的钱所剩无几，从而怀疑自己投资这一行业是否正确；

与总部沟通方面。运作伊始，大多服务中心事无巨细，要求总部提供全方位的服务，而事实是总部只能在师资培训，教材物资，VI设计等方面提供指导，而在教师招聘，招生模式及渠道，学校管理等等方面还主要依靠自身结合本地实际去解决。

如何解决？

一、新签约服务中心，其需求应在以下几个方面：

1.场地选择，招牌制作，教室布置，学校用品购置；

2.教师招聘，师资培训，班型设置，教材及物资选购；

3.招生宣传，彩页制作，招生模式指导，公开课设计；

4.学校部门设置，人员分工，初期学校管理制度的制定。

具体操作：

一、学校场地选择及布置：内容含场地选择指导意见，招牌设计图样，写真牌设计参考（项目介绍，教材展示，学员活动集锦，简介，荣誉榜，招生简章等），教室布置参考图（墙壁颜色搭配，课桌椅的选购及摆放，墙壁粘贴图及手绘图，黑板上方标语及后墙学习园地设计图，墙壁挂图或高级写真板），办公室布置（前台设计图样，制作荣誉牌及摆放位置，规章制度粘贴位置等）。

二、师资招聘及培训：内容含招聘老师指导意见（专业基础，口语能力，亲和力，教学经验），招聘老师的途径（对于部分县级服务中心，可能无法通过广告公开招聘），聘用合同及薪资指导标准，选拔到总部参加培训的老师的指导意见，教师考核及内部培训指导意见。

三、初期班型设置及教材使用：内容含基本班型设置（根据测试分班，班级人数，课时分配等），教材使用指导意见（教材，配套磁带及光盘，教师用书及配套教具），市场物资使用指导意见（建议初期使用的重点物资如挂图，字母卡片，手偶，挂链，橡皮，磁贴，粘贴画，沟通手册，教学卡片等，如何在教学过程中使用）。

四、初期招生宣传：内容含初期招生宣传的指导意见（忌讳一开始作报纸广告，尝试免费试听课，小范围公开课，借此锻炼老师），彩页制作（根据不同时期制作主题不同的宣传彩页），媒体广告（根据招生或者举办活动的不同主题设计出内容不同的模板）。

五、公开课组织：内容含公开课流程指导（教师培训有公开课内容，但对于新服务中心来讲远远不够，应结合当地实际，看规模大小指导其尽量作一次成功的公开课，以此树立信心），公开课受众群的组织（建议服务中心充分重视这一环节的重要性，以确保家长及学生的预期人数，必要时临时可借用一些学生），公开课内容审查，效果分析，信息库建立。

六、前台咨询人员培训及管理：内容涉及人员选聘，体系文件学习，家长沟通技巧，考勤管理，礼仪接待等。

七、CRM管理平台的准确使用：操作要领，熟练掌握的技巧，特别对于功能更新部分及时通知并给予正确指导。

八、学校组织管理：部门设置（教学部，教务部，市场招生部，物流部，行管部，财务部），各部门考核标准，教研会指导意见（针对教研会应拿出一整套可行方案，以真正提升教学水平），家长会组织模式（可提供成功案例）。

运作半年至一年的服务中心

其需求会发生一些变化：

1.如何打造一支稳定而高素质的师资团队；

2.如何拓展招生思路，扩大现有招生规模；

3.面对学员大面积流失，如何提高续班率；

4.面对其他品牌的挤压，如何做到脱颖而出；

5.已经投入不少资金，未见大的成效，是否要继续投入；

6.到了第二年续期的时间，要不要继续做下去。

经验总结

总结一 稳定师资团队的构建

机构成立伊始，在招聘老师上大多饥不择食，过了半年以后，随着规模扩大有了一定的影响，优秀老师会慕名而来，新旧老师之间处理不当会有一些摩擦，严重的话可能会有老师流失；另外有的老师有了经验成了顶梁柱后，会有些膨胀，会提出更高的要求，得不到满足也许会走人或被其他机构挖走，这些都会造成不稳定因素。应对要点：

1、签订聘用合同，要求合同期限，押金制度，试用期时间及工资发放时间等涉及切身利益的内容要明确，如果中途走人，其经济上会有较大损失；

2、必须筛选出2-3位（或更多）核心教师，在专业水平，人品及稳定性上符合标准，形成雷打不动的骨干力量，而在精神及物质层面上应对其倾斜，让这些骨干老师拥有归属感及成就感；

3、提升教师凝聚力上多下功夫，逢年过节的礼品安排，聚餐聚会及短途旅游，工资准时发放；

4、适当增加送往总部培训老师的数量，大小活动包括表演赛都有老师策划并主持，锻炼培养成为一支高素质的教师团队。

5、针对个别有动摇苗头的老师，分析原因，如属于内部管理问题应及时纠正，并对其动之以情，消除误会，解开疑团，使之稳定。

总结二 突破招生瓶颈

大多服务中心经过一个阶段的运作，已招收个学员，但再往下发展似乎很难突破，如果在这个人数上徘徊不前，首先从效益上无从谈起，再者教师及员工的心态会发生变化，所以扩大招生规模是必走之路。应对要点：

1、分析现有学员的招收途径，看此途径是否有再利用之价值；

2、在现有学员身上狠抓教学质量，举办相应活动，利用家长会影响家长周边的人，使学员和家长能够带新学员前来试听，如果报名成功，可采取适当奖励；

3、从全国大多培训机构的运作经验来看，那些做得特别优秀的都是与学校结合招生的结果，采取“报告会”“免费提供教师”“公开课”甚至“免费为学习较差学生补课”，都是与学校结合招生的有效渠道。

总结三 提高续班率的有效举措

学员流失可能有以下原因，教师教学水平太低，学员水平无明显提高，教师更换频繁，学校规模太小，家长想让孩子换换环境，学校管理滞后，被其他更优秀培训机构吸引走。应对要点：

1、为学员提供多方位的增值服务，有条件的机构可成立小型俱乐部（对学员免费开放），每周一次校本课程辅导（可在正课学完后进行1小时，此举可有效提高学员在校成绩），定期举办户外活动；

2、加强任课老师与学员之间的情感交流，老师确定以后就不要轻易调换，学员认可老师是续班的基础，这需要老师具备较强的爱心及责任心；

3、每期中间可进行一次中考，一是检验老师的教学效果，二是可以借此加强与家长的沟通；

4、定期家长会认真准备，增强家长对培训机构的认同感（专门抽调老师负责，在形式和内容上力求创新，任课老师展示教学片段，策划互动游戏，展示学员才艺，优秀学员家长谈心得等）。

总结四 苦练内功，深抓教学，提升品牌影响力

教育培训这块大蛋糕正在被越来越多的中外品牌所看好并力求分得一块，竞争日益激烈的市场环境，对每一个培训机构都提出了严峻的挑战，进入市场的培训品牌特别是连锁机构，都有自己鲜明的特点和优势，但是，“苦练内功，深抓教学，提升口碑”则是任何一家培训机构想“长治久安”所必须做到的。

总结五 资金使用精打细算方能游刃有余

根据自己的投资计划和资金实力，有计划分步骤地使用，服务中心运作初期资金投入较多，要分清哪些是必须要投的，哪些是可以缓一缓的，力求避免出现资金断档的情况。运作一年的服务中心应该说有相当一部分还没有站稳脚跟，但又马上到了续缴管理费的时间，这也是服务中心犹豫彷徨的时候，此时应正确地分析形势，瞻望预期的前景，坚定信心非常重要。

运作一年以上的服务中心

会分出不同的档次，经营良好，有一定规模的服务中心在求得总部服务上已不再那么强烈，机构内部已形成较为成熟的管理模式，但在寻求优秀服务中心经验借鉴方面还需要有一个很好的沟通交流平台；

而对于经营一般的服务中心肯定还存在不少的问题，师资管理、经营思路、招生渠道等几个方面出现的问题较为集中，应分析分析主要问题所在，对症下药，出谋划策，力求在一定时期内走出困境。

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培训机构都曾面临如下困境：招生团队弱，员工执行力差，校长对市场和管理一片空白，产品研发不够创新，课程宣传没有效果等。这些暴露出来的管理问题，是很多机构普遍存在的。但偏偏很多机构不具备优秀的管理思维，让机构在错误的道路上渐行渐远。那么如何解决这些管理上的问题呢？今天浪腾君为大家分享培训机构必备的管理妙计。

一、定位要精准

任何一个培训机构都必须清楚自己的存在价值和意义，也就是你是否能够提供给你的客户优质的产品和服务，同时要精准定位自己的客户群体是什么，越细分越好。只有定位定准了，你努力的方向才不会跑偏。

二、打造精良运营团队

有了精准的定位和客户群体，我们需要一个优秀的团队来为其服务。这个团队一要有共同的目标，二要有使命和奉献精神，三要不断学习和创新，最重要的团队一定要有超强的执行力。

三、管理制度标准化

管理标准化是培训机构成功可复制的必要条件，也是加强科学管理的重要手段。标准化管理具有三方面的重大意义：

1、标准化管理可强化机构的执行运作力。

2、标准化管理是提高效率的保证。

3、标准化管理是推广新课程，新模式，新教研成果的桥梁。

是否能管理好你的培训机构，取决于你能否以发展的眼光看待行业的变化，能否适时地结合培训机构管理系统来为机构的发展增添活力和创新。

当下教育培训行业已经进入红海态势，作为培训机构的校长，如何将学校办出特色、如何在竞争激烈、快速变化的背景下获得核心竞争力？

一、规范化经营

大部分的培训机构校长都会遇到一样的困扰：一换老师，学生就会流失；管理层一调动，员工就随之波动。这就是因为还没有摆脱“人治”，还未实现“法治”。

如何彻底改变这种现象发生呢？一是校长必须要学会制定清晰有效的工作计划。制定清晰的目标并把目标分解到团队每一个岗位、每一个人的头上，要人人身上有指标，实现每个团队成员每个时间周期的工作都有明确的方向性；二是更合理、科学的组织架构。不管学校规模大或小，一定要有适合自己的组织架构；三是用制度实现规范，就是制度管人、流程管事。

那么怎样把学校目标分解为有效的岗位目标与员工目标呢？关键是每一个员工完成应该完成的事情之后，可以得到了相应的奖励。那么当他完成目标，实现了个人利益的同时，学校的目标也能得以实现，原因很简单，员工的目标来源于学校目标任务的分解。提醒一点，把学校做好需要更多优秀的人，所以如何能够让员工认识到为学校完成既定目标的同时也是为自己做事，这很重要。

二、精细化运作

作为一家培训学校，什么样的运营状况算健康？最重要的看两点，第一是营业额，就是收入，收入多就证明学校在做大；第二是利润，利润大、利润好，就证明学校在做强，这是非常显性的。在提高教学质量的同时但不要忘了学校的成功是多层面、多维度成功点的集合。教学质量很重要，薪酬体系很重要、留住员工人才很重要……这就最终归结到两个问题上， 一个是营收，一个是利润。

营收利润的关键就是开源节流，招生工作是在开源，但如何实现合理节流呢？这就少不了精细化管理。比如说要实现招收300个学生，那要准备多少个老师最合适？教师储备又要达到多少？市场团队和教学团队薪酬占总工资成本的百分之多少是合理的……诸如此类的问题都是精细化管理所涵盖的内容。

三、团队化运作

学校规模和团队扩大之后，校长的个人精力是非常有限的，所直接面对的家长、学生也是有限的。在学校发展到这个阶段时，考验校长的就是运营与团队管理。一个公司要稳步运作、发展壮大，核心力量是“人才”，一个人可以走得快，一群人可以走得远。所以团队化运作必须高度重视，那么，想要员工留在你的学校持续发光发热，必须达到两个重要条件，一是要让他挣到钱；二是要给到他“名”，让他有晋升的机会与空间；三是让优秀的人材变成“老板”， 也就是培训学校在适当时机建立合伙人制度。只有不断去沉淀人才，最后形成团队，提高团队凝聚力、实现团队运作，才能成就更好的学校。

综上所述，我们最需要关心的问题就是完成学校管理运营的升级，设定明确且可持续的目标，结合有效的措施与更富效果的激励机制，让学校形成标准、高效、自动化运转的管理体系。

对于培训机构来说，什么是最重要的资本？当然是师资力量。招揽优秀老师加入和招揽生源一样重要。不过，名师资源是有限的。在无法大量招聘名师情况下，如何管理好并提升现有教师团队能力？这是培训机构都必须深思的问题。

员工为什么离职？马云说要么是钱没给到位，要么是心受委屈了。这说明我们必须对员工的需求有准确的理解。我们需要提供恰当的薪酬，为老师的教学工作提供必要的支持，帮助他更好地胜任工作。其次，我们应该明白每个老师的优势是不同的，这就需要根据老师的个人特点分配到合适的工作岗位。合适的工作岗位可以充分发挥老师的个人优势，获得的成就感也会为培训机构创造更大价值。最后，对于优秀的老师可以鼓励他们更多的参与教学管理和制度建设中来，培养员工的归属感。

在理解员工需要的基础上，我们需要对老师的付出给予及时的激励。我们需要在培训机构内部营造出坦诚沟通的氛围。及时的沟通会带来执行的一致性和高效率，对教师队伍也是一种稳固和肯定。在实际的工作中，我们需要真诚的倾听每个老师的声音，特别是那些来自培训一线的声音。这有利于了解员工心理和市场动态，对员工也是激励。在研究方案时，也可以鼓励老师多提建议，集思广益群策群力，增强团队凝聚力。当老师完成既定目标时，需要及时地给予充分的物质和精神奖励。

给予鼓励的前提是对教师团队设置合理的目标，并准确地评估老师们的绩效。合理的绩效管理制度对老师的教学行为起着规范和激励作用。这是他们的工作动力和安全感的来源。每个培训机构都有自身的一套绩效管理制度，那么为什么问题仍然存在？关键在于绩效需要具体的量化指标和考核。培训机构的负责人或校长往往难以分身去检查每一个老师的教学表现。学生的好评也可能不那么真实。这时其实需要一套能自动记录和统计老师的教学情况的系统，通过系统后台，校长可以看到课程教授进度、老师对于学生作业的反馈等，老师的绩效考核也就更客观了。

综合来看，管理教师团队，我们需要关注老师需求、及时给予激励和合理评估绩效。移动互联网时代，一些教学平台（的帮助将使上述工作更加高效。

招生对教培行业的重要性，就像孩子对家长的重要性。培训学校招生工作的好坏关系到学校的品牌和机构的规模。如此重要的环节，对负责市场招生部门的老师进行科学的管理与考核，就成了机构运营管理工作中必须注意的。

人是企业发展的最根本动力，部门管理的核心就是部门人员的管理。三字经里的“人之初，性本善”就揭示了人性的本质，其实是柔软有弹性的。如何管理好部门的人员，可以从下面几点去思考：

人性化，以人为本是管理的本质和趋势，是不可违背的。培训学校在人员的管理上如何实现人性化呢？

人性化不是人情，不是简单的在员工生日的时候买个蛋糕过生日。这个当然是管理人员需要的，但绝不是最重要的。主动真心的喜欢下属，学会用放大镜去看他们的优点，就算在他们犯错的时候评批他们，他们也会很欣然的接受。

其次，用成就激励来驱动员工的成长。给员工设置过多的奖励制度，未必能激起员工的工作积极性，而给员工设置成就奖励，效果就会好很多。给员工营造一种成就感，高度赞许他们缺点与勇气，会让他们在心理上实现及时反馈的成就。

第三，牢抓团队建设。培训学校认为一个人的力量是有限的，员工的业绩也不是一加一等于二这么简单。员工必须是以团队为单位开展，具有共同的目标，相互依赖的关系，才能使整个团队发挥最大的作用。