团队培训项目

没有选择是一件痛苦的事情，选择太多也是一件痛苦的事情，每一个选择都与你的目标有所偏离。

我一直都很怀疑培养项目方案里培训需求分析的写法，所谓逻辑实在是勉强又刻意。

直到看到后面要分享的那篇文章，突然有了苛勒实验里黑猩猩的顿悟之感：项目建议书里的培训需求分析和企业培养人前应做的需求分析，其实是两种不同的东西，但是两者由于服务的目的不同，均有其价值。

在了解了两种不同需求分析的定位之后，就可以明确自己工作的价值。

人才发展项目设计

人才发展项目设计定义

项目成功的衡量标准

项目成功要素

清晰定位

重要事项：项目期望、项目产出成果。

项目需求方提出的项目期望是笼统的、不可衡量的（比如，培训后能力水平上一个台阶）。培训方需要基于所提出的项目期望，进一步分析出能够支撑项目期望达成的项目产出成果。项目产出成果必须可衡量、可达成（比如，销售额，人才培养数量等）。

达成共识

重要事项：职责划分、获得承诺。

基于前一阶段所确定的人才发展项目目标，培训方与需求方需要界定清楚各自在项目中应该承担的职责，并且彼此给予对方做出相应的承诺。

高品质培训产品和培训服务

重要事项：项目设计、课程开发。

学习内容一定要与工作密切相关，帮助业务方去梳理和定义需要什么样的学习内容，要有对行业趋势进行分析和判断的能力，要有商业的前瞻性思维和敏感度，从而跟上业务端的发展和对能力提升的需求满足。

培训运营和营销

重要事项：客户&用户思维、培训团队能力。

在思维方式上，培训管理者需要具备用户和客户导向思维。项目中，用户通常是指学习者群体，但客户却可能包含管理层、项目发起方等。人才发展项目最终的评判者是客户，评判的标准是客户对人才发展项目所提出的期望值回报率（Return On Expectation，简称ROE）。

学习结果应用

重要事项：培训评估、配套保障机制。

从柯氏四级评估理论来看，学习效果可以从学员反应、学习、行为改变和业务结果四个层面加以衡量。

培训评估回答学习的结果和成果问题，是学习结果加以应用的必要条件。至于学习结果如何应用，则需要配套机制，比如学习结果与学习者本人及其主管在未来的学习机会、个人形象和名誉、奖励、晋升等挂钩。

人才发展项目设计

培训需求分析

从目前普遍认同的培训需求分析理论和方法来看，上图所示的6个环节则是最为完善的一个流程。这个需求分析流程的背后理论逻辑其实是绩效改进技术，以这个逻辑进行人才发展项目的需求分析则能够实现“培训贴合业务需求，做到培训与工作的融合”。

项目设计与开发

培训价值证据链设计

为了确保人才发展项目设计做到“以终为始”，培训项目价值证据链至关重要，它是将人才发展项目与业务绩效和组织战略目标相对接的一种解决方案。

从价值证据链可以看出，培训项目中应该包含怎样的学习目标以及学习内容不是凭经验去决定，而是采用“以终为始”的理念，从业务方的需求和对培训项目所持有的期望入手，层层反向推导最后确定出培训目标及培训内容。

反过来，培训目标要能够支撑所期望的关键行为发生，关键行为的改变能够支持到业务结果实现，业务结果实现能够满足利益攸关方对人才发展项目开展之初所提出的期望。

学习策略/方式选择

随着技术的发展，员工的工作方式和学习方式在越来越多元化。对学习方式的诉求更加强调其弹性、敏捷性、实用性。

目前企业中采用的学习方式或者手段主要是集中在课堂培训、在岗培训（OJT）、E-learning三大类。

目前，企业中通常把移动学习作为已有的E-learning一种补充和学习延伸。在线学习应知应会的知识、流程和操作方法，“以考代训”；移动学习提供嵌入式学习，“以用带学”。比较典型的组合方式为：在线学习平台+手机APP+社交微信微博平台。

课程开发

按照传统的课程开发模式，一个2天（12小时授课时长）的培训课程通常需要2-3个月的开发和验证时间。随着各个企业业务发展的速度，尤其是业务变化速度的急剧加快，传统的课程开发模式很难满足业务开展的时效性需求。

让企业的课程开发更加敏捷且保证开发出高质量的课件，需要遵循三个原则：

以终为始：课程开发设计与开发的首要环节是确定课程目标及收益，以课程目标及最终期望产出的价值指导教学策略的选择和内容的构成及开发。

赋能于人：业务专家通常情况下是“精通业务，但不一定懂培训，也不懂课程开发”。因此要对业务专家进行课程开发能力的传授和辅导。

无缝衔接：课程开发过程中应该基于工作要求、绩效问题等工作场景展开。

为此，培训管理者在带领课程开发项目的过程中，把基于工作场景和绩效问题作为显性的开发线索和逻辑，同时，把胜任工作任务和解决绩效问题所需要的能力（知识、技能、态度）作为隐性的开发线索。以这种方式开发出的培训课程既能够始终围绕学习目标，同时也能够让学习者参与其中，用业务方熟悉的语言和方式，确保所学内容能够便捷地转化到实际工作中去。

效果评估

导致培训评估问题或者挑战的原因在于：

缺乏评估专业能力：企业培训管理者对评估方法和技能的专业训练不足。培训从业人员对评估的理解在宽度和深度上都不够。比如，培训管理者可能仅仅了解某一种或某几种评估方法。即便是对于单个的评估方法的理解，在深入程度上也不充分。因而，造成人才发展项目评估时不能做到“因地制宜、举一反三”。

缺乏评估文化：培训评估在企业中要推行且落地，一定需要培训方与业务方建立起业务合作伙伴关系。比如训后“学以致用”的跟进和强化则需要学员、学员主管与培训方的协同配合。

结论与建议

人才发展项目应该“随需而变”

人才发展项目能够让任何人在任何时间、任何地点、以任何方便的形式获取到任何需要的内容进行学习，并且取得所期望的学习效果。

人才发展项目从需求分析到项目设计、再到内容开发、实施以及效果评估全流程均源于工作场所需求，同时项目最终成效又能够服务于工作场所需求（支持业务工作开展，直接或间接地支撑到组织战略目标）

往期精彩回顾

造吗？很多来过安博人众人的小伙伴，都猛夸我们的培训师颜值高！

但其实，颜值只是我们最不起眼的优点，业内最为严苛的随时淘汰机制，才最让人“心跳加速”~

那么，一名优秀的培训师是如何炼成的呢？

只想说一句，想成为安博人众人的培训师，一路上要过五关斩六将，真的是太！难！了！

一、面试

这是第一关，也是最简单的一关~

我们始终相信，一个人的能力不是靠说出来的，而是靠做出来的。所以，在面试阶段，我们采取了经典的体验式培训考核方法。

给大家布置一个项目，通过过程考察一个人的逻辑思维能力、语言表达能力、组织协调能力、临场应变能力，以及团队合作能力。

这种考核方式有点像公务员面试中的无领导小组讨论。

任务完成过程中评委全程不干预，不评价，只需观察每个应试者的表现，然后对他的能力和素质进行综合评判。

二、一个月封闭训练

通过初选的学员将被集中在培训基地，进行为期一个月的封闭式培训。在这期间，每个人都会随时面临被淘汰的风险，真正的魔鬼训练开始了！

早晨七点，所有学员起床进行体能训练。4000米晨跑+引体向上+俯卧撑，一个月中，相信每个人的感觉都很酸爽~

早晨八点，培训学习正式开始。

首先是安全培训，这是安博人众人的生命线，是在培训中必须坚守的红线。

体验式培训行业的第一本《拓展训练安全操作规范》白皮书就是由安博人众人编写的，其安全标准和效果标准，已成为行业的安全标准参考范本。

闯过安全培训关，是基础项目和经典项目培训。

学员们要对操作要点和注意事项进行笔记和背诵。到了晚上，老师会对白天所授内容进行逐一考核，学员们则需要在现场进行模拟布置。

项目培训过后，进入实操阶段。

学员们分成若干组模拟带队，有的扮演培训师，有的扮演学员，从培训流程设置，到具体项目实施，甚至如何喊操，热身，如何引导反思，都会涉及到。

一个月的魔鬼训练结束后，大概会淘汰掉20%左右的学员。

华为员工每年的淘汰率是5%-10%。由此可见，安博人众人对培训师的选拔是多么严格。

三、五个月实习操作

即便一路过关斩将来到这个阶段，也不能掉以轻心，因为淘汰风险依旧存在：旁听学习—试带项目—实习带队—独立带班，每个关卡都不简单！

旁听学习阶段，学员们至少旁听十次以上的课程，同时撰写详细的教学笔记和观课记录，不断提升自己对课程的理解能力和掌控能力。

之后，老师会让每个学员逐渐介入到项目实施中。

从参与某个模块的布置和操作，到对整支队伍一天的训练进行整体规划，再到能够独当一面，带领一个班级顺利完成培训任务。

四、我们为什么不能速成

为什么有的机构只需15天就可以速成，而在安博人众人，却要经过长达半年时间的磨合、历练呢？

因为有些知识点，可以通过背诵掌握，而有些能力，比如敏锐的洞察力，强大的课堂把控能力，积极灵活的应变能力，团队潜能的激发能力，都需要在日复一日的训练中去培养，去练就。

这我们是对专业的态度，也是对客户的态度

1、项目概述一个团队分成七个工作组，模拟企业中不同部门或者各个分支机构，通过团队完成一系列复杂的任务，体验沟通，团队合作，信息共享，资源配置，创新观念，高效思维，领导风格，科学决策等管理主题，系统整合团队。

2、项目参数a)项目类别：室内/场地，团队。b)总培训时间：85分钟活动布置时间：5分钟活动进行时间：40分钟回顾总结时间：40分钟c)培训场地:场地版：户外一块平整场地，最小4*4=16平米。室内版：最小4*4=16平米可以用来进行项目

3、详细说明接下来我们分为七组，第七组是总部，有指挥权；团队一共有35块积木，每一组5块积木、一张图纸、一张任务书，每完成一个任务将会得到相应的积分，目标是在40分钟内，团队总积分达到1000分。

4、项目规则a)所有人不允许离开原地；b)积木、图纸、任务书均可以传递，但严禁抛扔；c)完成一个任务后请举手打报告，教练确认给分；

5、注意事项a)把控记分过程中防止投机取巧;教练要有图纸;b)把控记分的公平性;可以找个学员做记分员；c)在使用过程中要注意安全,积木只能手递手传递；d)座位安排:成正六边形,前六组分布在六个顶点,第七组在中心,每组距离1.5米；e)图纸随机发;

6、培训目标培养团队成员主动沟通的意识，体验有效的沟通渠道和沟通方法。强调团队的信息与资源共享，通过加强资源的合理配置来提高整体价值。体会团队之间加强合作的重要性，合理处理竞争关系，实现良性循环。培养市场开拓意识，更新产品创新观念。

在拓展培训中有很多很多的经典项目，今天来给大家讲一个在团队建设中非常具有挑战性的经典项目，项目名称为挑战五分钟。

Challenge No.1要求每个小组不间断的在不同的五个地方完成五个项目，分别是不倒的森林、卓越圈、水到渠成、鼓动人心和最棒团队五个项目，要求整体完成时间要在5分钟之内！通过每个项目的锤炼，找到团队目标最佳完成方法。在项目的挑战过程中，一旦中间任何地方出现一点点的失误，培训师都会要求所有项目重新开始。这也是项目的魅力和痛苦所在，这就要求团队所有的人必须集中所有的注意力，全身心的融入，大家同心协力共同去完成，一人出问题，团队所有成员集体承担后果。

下面为大家简单讲一下项目的规则

不到森林：所有队员参加比赛，每个人手中会有一根长杆，所有人面朝圆心围成一个向心圆，在长杆不移动的情况下通过人员与上一个人员顺时针进行成功的交接，成功10次记为成功。

鼓动人心：所有队员参加比赛，每名队员拉住鼓上延伸出的绳端，通过颠球的方式连续成功颠球12次，记为成功。

卓越圈：所有人员参加比赛，在最快的时间内用绳圈通过所有人。 移动高尔夫：所有队员参加比赛，通过手中的半月板组成一条跑道，由队伍开始的人将高尔夫球放在跑道上，让其自由滚动，路过个人跑道之后，个人需要马上跑到队伍尾端，进行接力，直至将高尔夫安全运送到终点处的小桶中。

最棒团队：每组所有队员参赛，首先所有队员围成一个向心圆，首先双手拍击左边队员的肩膀一下，再拍击右边队员的肩膀一下，然后在自己胸前击掌一下，喊下我，然后拍左边人2下，右边人2下，喊出我们，以此类推，直至喊出我们是最棒的团队，用时最短记为获胜。

造吗？很多来过安博人众人的小伙伴，都猛夸我们的培训师颜值高！

但其实，颜值只是我们最不起眼的优点，业内最为严苛的随时淘汰机制，才最让人“心跳加速”~

那么，一名优秀的培训师是如何炼成的呢？

只想说一句，想成为安博人众人的培训师，一路上要过五关斩六将，真的是太！难！了！

一、面试

这是第一关，也是最简单的一关~

我们始终相信，一个人的能力不是靠说出来的，而是靠做出来的。所以，在面试阶段，我们采取了经典的体验式培训考核方法。

给大家布置一个项目，通过过程考察一个人的逻辑思维能力、语言表达能力、组织协调能力、临场应变能力，以及团队合作能力。

这种考核方式有点像公务员面试中的无领导小组讨论。

任务完成过程中评委全程不干预，不评价，只需观察每个应试者的表现，然后对他的能力和素质进行综合评判。

二、一个月封闭训练

通过初选的学员将被集中在培训基地，进行为期一个月的封闭式培训。在这期间，每个人都会随时面临被淘汰的风险，真正的魔鬼训练开始了！

早晨七点，所有学员起床进行体能训练。4000米晨跑+引体向上+俯卧撑，一个月中，相信每个人的感觉都很酸爽~

早晨八点，培训学习正式开始。

首先是安全培训，这是安博人众人的生命线，是在培训中必须坚守的红线。

体验式培训行业的第一本《拓展训练安全操作规范》白皮书就是由安博人众人编写的，其安全标准和效果标准，已成为行业的安全标准参考范本。

闯过安全培训关，是基础项目和经典项目培训。

学员们要对操作要点和注意事项进行笔记和背诵。到了晚上，老师会对白天所授内容进行逐一考核，学员们则需要在现场进行模拟布置。

项目培训过后，进入实操阶段。

学员们分成若干组模拟带队，有的扮演培训师，有的扮演学员，从培训流程设置，到具体项目实施，甚至如何喊操，热身，如何引导反思，都会涉及到。

一个月的魔鬼训练结束后，大概会淘汰掉20%左右的学员。

华为员工每年的淘汰率是5%-10%。由此可见，安博人众人对培训师的选拔是多么严格。

三、五个月实习操作

即便一路过关斩将来到这个阶段，也不能掉以轻心，因为淘汰风险依旧存在：旁听学习—试带项目—实习带队—独立带班，每个关卡都不简单！

旁听学习阶段，学员们至少旁听十次以上的课程，同时撰写详细的教学笔记和观课记录，不断提升自己对课程的理解能力和掌控能力。

之后，老师会让每个学员逐渐介入到项目实施中。

从参与某个模块的布置和操作，到对整支队伍一天的训练进行整体规划，再到能够独当一面，带领一个班级顺利完成培训任务。

四、我们为什么不能速成

为什么有的机构只需15天就可以速成，而在安博人众人，却要经过长达半年时间的磨合、历练呢？

因为有些知识点，可以通过背诵掌握，而有些能力，比如敏锐的洞察力，强大的课堂把控能力，积极灵活的应变能力，团队潜能的激发能力，都需要在日复一日的训练中去培养，去练就。

这我们是对专业的态度，也是对客户的态度