10人团队活动

答|百度派 @安之若素

团队就是一个整体，一个优秀的团队不仅要有明确的目的和任务还要有组织规划，才能让团体的效率提升，只有敢打敢拼，不懈努力，才能快速的完成任务，超越他人。

1、认同感

首先，我们要确立团队的认同感，对于团队中的每一个来说，如果能够让每个成员都有家的感觉，每个成员都能够对团队认同，这些对工作的促进，对工作质量的提高效率可不是一星半点儿。

2、信任

任何不信任团队合作的成员都有可能对整个团队造成损失，所以我们要信任团队里的任何一个人。

所谓：用人不疑疑人不用，有了信任我们就将手中的资源合理的分配下去，让他们能利用这些完成目标与计划，并且达成一个完好的信任循环。

3、良好的沟通

不论我们在做多么简单或是复杂的工作，表达永远是第一位，要是不能让更多的人去理解同时让他们行动起来，那就几乎是白用功。

所以我们要和手下的成员良好沟通，不仅是为了工作，我们也要了解成员的想法，防范于未然，把一些隐患扼杀在摇篮。

4、互补

我们人与人之间的优缺点各不一样，你也许动手能力强，他也许时常有不错的想法，所以我们要合理分配员工的职责。

我们将工作分陪到个人，同时要求员工改掉各自为战、各行其是的习惯，要求树立全局观念，主动配合，密切合作。

所以，我们在管团队的时候一定多注意以上几点，希望能帮到大家。

以上内容由百度派作者提供

本次活动的是五个小学1-2年级的小朋友做的一次团体活动。五个孩子各有特色，以每一个孩子的表现，来做主线，跟大家做一次交流和分享。

首先就以这个五个小朋友中唯一的一个女孩，小心来开头。

在最开始热身的活动，身体报数的时候，小心是最腼腆的，她需要在其他小朋友的帮助下才完成了她的规定动作。

在其后选队长的环节过程之中，她意料之中的，没有敢去争当队长。但是出乎我意料的是，当两个争当队长的小伙伴儿，带领大家做游戏的过程中，都失败之后。另一个小男孩因为害怕，放弃做队长的时候，她没有退缩，最终带领着大家成功的完成了任务。

那么是什么原因使得她具备了这份勇气和担当呢？

这里就需要先谈谈，另外两个主动去争当队长的小男孩。就用他们自己选的动物老虎和狼，来称呼他们吧。

小虎是第一任队长，而且他在五个孩子中，表现出来是最沉稳和成熟的。他的竞选演说就是很细致的描述了自己曾经带领大家做cs活动的细节。

他带领伙伴进行活动的时候，充分的展示了他的领导才能，让小伙伴们能够按照他的意愿进行活动。在这过程之中，他们遇到了障碍，多次无法完成任务。我让小虎停下来，先不要急于完成任务，而是和小朋友们一起商量，怎么才能顺利的完成任务？一起出主意，找到方法。

小虎带领的团队，在过最后一段难关的时候还是失败了。但是他为以后的团队找到了成功的方法。

小狼是第二任队长，他直接借鉴了小虎成功的经验和方法。带领团队都已经顺利的度过了最难的关口，但还是在最后一步的时候失败了。

其实孩子们可能不知道的是，他们的这些失败都是我有意安排的。对于小虎和小狼这两个很有进取心的孩子，我适当的给他们安排了一定的挫折感，同时也让他们感觉到他们的努力和付出都是有成就的。正是他们之前的努力和付出才成就了小心做队长时候的成功。

而且小虎和小狼并没有因为他们带领的团队失败了而沮丧，难过。在小心的带领之下，他们很好的配合，并且最终完成了任务。

这里要提到小猴子了。就是我之前说的，不敢做第三任队长。而且在第三次开始活动的时候都不敢参加了。

小猴子其实在之前的热身活动，危机呼叫转移的游戏之中，就已经表现出他的对抗竞争意识很弱，怕竞争，不敢面对压力。小猴子在今后的生活学习之中，需要注意培养抗压能力了。

小心的成功，其实也是我有意安排的。她只要得到了认可，支持和鼓励就可以做的更好。这方面表现的就要比小猴子好。

小猴子的父母需要在今后和小猴子的互动之中，注意培养他的自信心。小猴子的表现让我感受到可能父母平时的教育方式有些过于的严苛了。让小猴子害怕失败，不敢犯错。

最后我要提的这个孩子，他喜欢的人物是飞行员。他崇拜英雄，但他表现却是一个让人头疼的孩子。

他不愿意遵守游戏的规则，而且还会去干扰别人。因为他的存在，使得游戏过程之中屡次无法正常的开展下去。

不过在最后，他愿意融入到团队之中，而且想做队长。只是我没有同意，我告诉他，只有首先能够配合其他的小朋友，得到了伙伴们的认可之后才能成为队长，带领大家。

这里再和大家说一个，小朋友在团队活动之中可能会出现的一个危机事件的处理。

在小朋友一起做游戏的过程之中，难免互相之间会有打闹，不可避免得就会带来一些伤痛。小虎就被一个小朋友的手指戳到眼眶，然后疼的不能游戏。

首先我仔细的检查了小虎是否受到了伤害。在确定他没有受到伤害之后，就需要和小虎共情，让他感受到被关心。其后我用了一个转移注意力的方法，去他按右手的手指，让他感觉哪个手指被按压的力量最大。

当小虎的注意力被转移了之后，他不再喊疼了。游戏继续顺利的进行了。

通过这次团体活动，可以看到小学生对于团体游戏的形式接受度很高，大多数孩子在得到支持、鼓励后都能够更好的发挥出自身的潜能，而且也愿意积极协作并承担领导责任，所以孩子们不缺乏成长的动力，只是缺乏成长的土壤。

为什么开公司，十个人的团队是最好的？三个原因，很现实

每个人都有发财梦，每个人都想着自己开公司，可是又没有经验，怎么办，当然是借鉴别的人，开公司的经验了。很多人开公司不到两年就倒闭了，有些人开了五年，却做得风声水起，那么那些做得好的公司起初是怎么做的呢？

大多数开公司的人，首先会根据自己的能力，还有自己手上的资金，给自己公司做一个定位。当然，开公司最重要的还是人手问题，到底请多少人好，人多了怕没事做，人少了怕做不过来。所以现在大多数人开公司，都不会有超过十个人的团队。其实原因有三个，很现实。

原因一：十个人的团队好管理

开公司，最怕的就是不好管理。做为一个领导你必须要具备：沟通能力，协调能力，规划与统整能力，决策与执行能力，培训能力以及统驭能力。当一个团队超过十个人，可能有些人的名字你都会不记得，更别说管理了，我记得有一个公司发展二十个人的时候，都会要有一两个人力资源进行管理，不然你的公司会成为一团浆糊，做事都理不清。所以一个公司控制在十个人的团队，是最好管理的，至少作为领导的你，都会清楚各自的长处。

原因二：十个人的团队更有凝聚力

一个公司，就是一个团队，一个团队只有凝聚在一起，才能发挥出最大的效益。有的公司上百号人，但他们也是由十个人的小团队组成，一百个人分成十个小组，就叫组长，十个人的小组组长组成的团队管理人叫主管。主管直接分配这十个组长，组长再分别去管理好组员，只有这样的管理模式，大企业才能正常运行，才能更有凝聚力，当然，人越多，人力资源的损失是必不可少的。那么多少人的团队才最有凝聚力？根据很多公司反馈的消息，起初开公司十人个的团队，是最有凝聚力的，也是最好管理的。

原因三：十个人的团队，创造的价值更大，利益也分配更大

一个团队，有好的管理和凝聚力是好的。但我们最终的目的都是赚钱，创造利益的大小也跟一个团队人数有关，十五个人的团队，还不如十个人的团队更能创造价值。大多数公司表明，起初开公司，十个人的团队，更能创造价值，原因是，十个人的团队好管理，更有凝聚力，人力资源不会流失，能为公司省下不小的开销，利益分配到每个人手里也是最多的，所以十个人的团队才更有干劲。

每个人都有发财梦，每个人都想着自己开公司，这是一个好的开始，但是也是容易犯错的时候，大多数开公司的人，首先会根据自己的能力，还有自己手上的资金，给自己公司做一个定位。一个公司十个人的团队是最好管理，最有凝聚力，最能创造价值的团队。

文/为什么开公司，十个人的团队是最好的？三个原因，很现实转载请注明：香儿谈职场

图片源于网络，如有侵权，请告知作者删除

市面上随处可见有关如何带团队和用人的管理培训类书籍。根据市场反应需求，可见受用人问题困扰的管理者有很多。

对于身居管理位置的人来说，抓住员工的性格才是关键。

本文依据FFS理论，通过一个小测试，为你提供一种依据员工性格的“小团队管理法”。

当千禧一代逐渐步入工作阶段，成为生产主力时，“敢于挑战传统”、“离经叛道”成为年轻管理者、领导层们的行事风格。特别是创业公司爆发性增长、传统公司转型，导致公司对年轻管理者的需求增加而引发了诸多管理问题。

沃顿商学院的管理学教授 Peter Cappelli 甚至出版过一本书名为《管理老员工》的书。年轻化、扁平化的组织架构对管理者的要求更高——要领导好人数较少的小团队最考验主管的用人能力。

任何规模的企业都会有面临管理十人以下团队的压力。

当一名主管要领导三五十名下属时，基层员工和这名主管之间必然会存在中层主管。这些中层主管的任务是在业务最前线带领团队前进，而他们就是最为用人费尽心思的人。

更何况每个创业公司的管理人员，即使你是CEO，也是主管。

日本企业管理研究专家，堀之内克彦，曾为许多企业的管理出谋划策，帮助他们进行内部改革。在不同公司召集了基层员工，请他们谈论对管理者的看法。结果发现绝大多数员工对管理者有着极其强烈的不满情绪：

“无能”、“缺乏决断力”、“和下属抢功劳”、“下属遇到困难时不给予帮助”、“对下属评价不够公正”、“对上司和对下属的态度不一样”、“光说漂亮话，没有实际行动”……甚至“应该被踢出管理层，去干体力活”。

然而这些不满情绪，作为公司的管理人员丝毫没有察觉。

领导几十人甚至几百人的大公司，与10人以下小团队的是完全不同的。大公司的主管，最重要的工作是决策与判断，应该关注下属是否尽职尽责、工作能力如何。如果这方面不尽如人意，主管考虑采取措施改变组织体系或者调整培训制度。在这个过程中，每名下属的性格特征不是特别重要。

而小团体的员工在对负责人进行评价时，往往会将对工作的评价和判断与个人性格的评价混为一谈，而且还会过度放大对方的缺点。

在这种情况下，10人以下的团队主管就需要摆正自己作为公司一员的定位，充分了解下属的性格特点和情绪变化，不断培养员工成长。

定位：先明确企业对自己的定位，再履行应尽的职责

公司的主管或更高的管理者，应该是“通过下属实现经营者的目标的人”。

“实现经营者的目标”需要考虑如何实现或者接近经营者心中的理想或愿景，有时可能还需要和经营者一起构思这个理想和愿景。在只有5~10人的小规模企业里，总经理通常就是主管，“实现经营者目标”就是“实现自己的目标”。

同时，主管如果不亲自做一些业务工作，就会缺乏对现场的判断力和感知力，无法对下属做出恰如其分的指导。再者，不以身作则也无法调动下属的积极性。

主管的工作大体分为：“业务管理”和“员工管理”，其中“员工管理”更为重要。

著名企业咨询公司麦肯锡的管理者们将15%的工作时间用于员工管理，创造各种机会与下属交流、谈心、反复给予评价或指导。被誉为20世纪最伟大企业家的 Jack Welch 也将工作时间的60%用于培养和发掘人才。

可以说，主管的一切工作都需要依靠对员工的熟悉程度——“员工管理”决定了主管是否具备管理工作所需要的能力。

方法：“FFS理论”，充分激发“团队力”

既然主管的工作就是有效地利用下属进行工作，那么在准确充分地把握下属的性格、强项和弱项的基础上，就能让下属的工作效率发挥到极致。

“FFS理论”（Five Factors & Stress）是一种独特的思维方式，它为管理者提供一种充分发挥下属的强项，从而提高团队竞争力的方法。

教育学和经济学博士、组织心理学家小林惠智，在1979年作为美国国防部国际战略研究所研究员参加“组织人员编排项目”时首创了FFS理论。

根据FFS理论产生的实验结果显示：

在由性格相似的人员组成的同质型团队中，6个人能够产生相当于9个人的成果。

在由性格不相同但能互补的互补型团队中，8个人能够产生相当于12个人的成果。

如今，FFS理论作为一种“性格分析与组织人员编排法”，不仅应用于美国军队，还被广泛应用于日本企业的组织监督、体制改革、支援个人实现目标等各种规模的项目中。

FFS理论通过物种因素和压力，来分析人的性格，

5 种因素为：

A 凝聚性；

B 接纳性；

C 辨别性；

D 扩展性；

E 保全性。

作为参考，下面列出了30道题目：

A. 凝聚性

Q1：即使是朋友犯了错误也会严厉地批评或指责？

Q2：绝不容忍他人背叛自己，无论对方是谁？

Q3：严格遵守约定的时间并希望他人也能遵守？

Q4：经常在他人说话时打断别人？

Q5：即使没有法律规则也应当遵守义务和社会上约定俗成的规矩？

B. 接纳性

Q1：善于发现他人的长处和优点？

Q2：即使知道对方在撒谎，如果事情不大也会原谅？

Q3：处理事情都能随机应变？

Q4：别人拜托的事，即使自己并不方便也无法一口回绝？

Q5：常被别人说爱管闲事？

C. 辨别性

Q1：将事物的客观事实和自己的主观理解划分得非常清晰？

Q2：比起文学性的内容，更容易理解科学性的内容？

Q3：不擅长应对没有明确答案或模棱两可的事情？

Q4：能够很快发现对方言行上的自相矛盾或不合情理之处？

Q5：比起感性的内容，听到说明性的内容时更不会觉得疲惫？

D. 扩展性

Q1：想到什么马上说出口？

Q2：得意忘形时容易做出一些过分的举动？

Q3：好恶分明，并且都表现在态度上？

Q4：很难做到老老实实待着？

Q5：和他人做相同的事、拥有相同的东西会令自己感到厌恶和不快？

E. 保全性

Q1：遇到厌烦的事情时经常一言不发？

Q2：比起做少数派，多数派更让自己感到安心？

Q3：当众讲话时，常会事先想好要讲话的内容并顾及他人的感受？

Q4：尽量避免只是为了坚持自己的意见而引发争执？

Q5：认为自己爱操心，也被人这样说过？

每道题目的回答从“YES”（4分）、“更偏向YES”（3分）、“更偏向NO”（1分）、“NO”（0分）计算分数，分别计算5种因素和压力，以此判断自己的性格类型。

结果：FFS理论的个性分类

A. 凝聚性强的人

倾向于按照自己根据资深经验总结出的标准来衡量事物。符合标准则接受，不符合标准则排斥。拥有坚定的价值观念和信念，因此具有指导性，责任感强。具有善于指导、守德、规范的特点。

B. 接纳性强的人

倾向于自愿且无条件地接纳外部的情况，比如他人的情绪。能为他人的幸福感到高兴，因此喜欢照顾人，经常为他人排忧解难。具有善于培养、肯定、宽容的特点。

C. 辨别性强的人

倾向于迅速判断自己所处的内部和外部环境是否合理。能够冷静地分析情况并作出合理的判断。具有条理、善于分析、理性的特点。

D. 扩展性强的人

倾向于积极利用并吸收外部能量以及实现自我的扩张和发展。具有活跃、主动、创造的特点。

E. 保全性强的人

倾向于将自身的能量损失降到最低，以及保全和维持自我。做事注重细节，按部就班，严格遵守流程。具有协调、持久、顺应的特点。

将四种类型组合出最强的“团队力”

管理者可以根据FFS理论的测试结果，可以把员工的性格进一步分为四种类型：

首先比较A凝聚性和B接纳性的数值哪一个更高。两数值相等时，算作A更高。

然后比较D扩展性和E保全性的数值哪一个更高。两数值相等时，算作E更高。

——于是我们分出四种类型：AD、BD、AE、BE

AD：领导型（Leadership），这种人具备精神力量、使命感、决策力和行动力，善于掀起变革、扩大市场的“开路人”。

BD：拖船型（Tugboat），这种人能够敏锐察觉环境的变化，并积极主动地冲锋陷阵，善于拓展业务、创业事业的“侦查员”。

AE：船锚型（Anchor），这种人能够忠实于自己的价值标准和规范，是在后方支援事业、维护企业稳定的“坚守人”。

BE：管理型（Management），这种人富有人情味，能够长期稳定从事一项工作，是所有事业不可或缺的“协调员”。

再将四种类型的员工进行组合，均衡分配到各个部门是最理想的状态。若某一部门一种类型的员工过于集中，则有可能导致组织或团队的业绩过于偏低。

此外，在10人以下的团队中随着员工的能力和意愿逐渐提高，主管就应该减少详细指导，将重点转移到人文关怀上面。

相信依靠科学的管理方式，就能实现用人得当，保证你成为小团队的用人高手。

本次活动的是五个小学1-2年级的小朋友做的一次团体活动。五个孩子各有特色，以每一个孩子的表现，来做主线，跟大家做一次交流和分享。

首先就以这个五个小朋友中唯一的一个女孩，小心来开头。

在最开始热身的活动，身体报数的时候，小心是最腼腆的，她需要在其他小朋友的帮助下才完成了她的规定动作。

在其后选队长的环节过程之中，她意料之中的，没有敢去争当队长。但是出乎我意料的是，当两个争当队长的小伙伴儿，带领大家做游戏的过程中，都失败之后。另一个小男孩因为害怕，放弃做队长的时候，她没有退缩，最终带领着大家成功的完成了任务。

那么是什么原因使得她具备了这份勇气和担当呢？

这里就需要先谈谈，另外两个主动去争当队长的小男孩。就用他们自己选的动物老虎和狼，来称呼他们吧。

小虎是第一任队长，而且他在五个孩子中，表现出来是最沉稳和成熟的。他的竞选演说就是很细致的描述了自己曾经带领大家做cs活动的细节。

他带领伙伴进行活动的时候，充分的展示了他的领导才能，让小伙伴们能够按照他的意愿进行活动。在这过程之中，他们遇到了障碍，多次无法完成任务。我让小虎停下来，先不要急于完成任务，而是和小朋友们一起商量，怎么才能顺利的完成任务？一起出主意，找到方法。

小虎带领的团队，在过最后一段难关的时候还是失败了。但是他为以后的团队找到了成功的方法。

小狼是第二任队长，他直接借鉴了小虎成功的经验和方法。带领团队都已经顺利的度过了最难的关口，但还是在最后一步的时候失败了。

其实孩子们可能不知道的是，他们的这些失败都是我有意安排的。对于小虎和小狼这两个很有进取心的孩子，我适当的给他们安排了一定的挫折感，同时也让他们感觉到他们的努力和付出都是有成就的。正是他们之前的努力和付出才成就了小心做队长时候的成功。

而且小虎和小狼并没有因为他们带领的团队失败了而沮丧，难过。在小心的带领之下，他们很好的配合，并且最终完成了任务。

这里要提到小猴子了。就是我之前说的，不敢做第三任队长。而且在第三次开始活动的时候都不敢参加了。

小猴子其实在之前的热身活动，危机呼叫转移的游戏之中，就已经表现出他的对抗竞争意识很弱，怕竞争，不敢面对压力。小猴子在今后的生活学习之中，需要注意培养抗压能力了。

小心的成功，其实也是我有意安排的。她只要得到了认可，支持和鼓励就可以做的更好。这方面表现的就要比小猴子好。

小猴子的父母需要在今后和小猴子的互动之中，注意培养他的自信心。小猴子的表现让我感受到可能父母平时的教育方式有些过于的严苛了。让小猴子害怕失败，不敢犯错。

最后我要提的这个孩子，他喜欢的人物是飞行员。他崇拜英雄，但他表现却是一个让人头疼的孩子。

他不愿意遵守游戏的规则，而且还会去干扰别人。因为他的存在，使得游戏过程之中屡次无法正常的开展下去。

不过在最后，他愿意融入到团队之中，而且想做队长。只是我没有同意，我告诉他，只有首先能够配合其他的小朋友，得到了伙伴们的认可之后才能成为队长，带领大家。

这里再和大家说一个，小朋友在团队活动之中可能会出现的一个危机事件的处理。

在小朋友一起做游戏的过程之中，难免互相之间会有打闹，不可避免得就会带来一些伤痛。小虎就被一个小朋友的手指戳到眼眶，然后疼的不能游戏。

首先我仔细的检查了小虎是否受到了伤害。在确定他没有受到伤害之后，就需要和小虎共情，让他感受到被关心。其后我用了一个转移注意力的方法，去他按右手的手指，让他感觉哪个手指被按压的力量最大。

当小虎的注意力被转移了之后，他不再喊疼了。游戏继续顺利的进行了。

通过这次团体活动，可以看到小学生对于团体游戏的形式接受度很高，大多数孩子在得到支持、鼓励后都能够更好的发挥出自身的潜能，而且也愿意积极协作并承担领导责任，所以孩子们不缺乏成长的动力，只是缺乏成长的土壤。