拓展培训的效果

造吗？很多来过安博人众人的小伙伴，都猛夸我们的培训师颜值高！

但其实，颜值只是我们最不起眼的优点，业内最为严苛的随时淘汰机制，才最让人“心跳加速”~

那么，一名优秀的培训师是如何炼成的呢？

只想说一句，想成为安博人众人的培训师，一路上要过五关斩六将，真的是太！难！了！

一、面试

这是第一关，也是最简单的一关~

我们始终相信，一个人的能力不是靠说出来的，而是靠做出来的。所以，在面试阶段，我们采取了经典的体验式培训考核方法。

给大家布置一个项目，通过过程考察一个人的逻辑思维能力、语言表达能力、组织协调能力、临场应变能力，以及团队合作能力。

这种考核方式有点像公务员面试中的无领导小组讨论。

任务完成过程中评委全程不干预，不评价，只需观察每个应试者的表现，然后对他的能力和素质进行综合评判。

二、一个月封闭训练

通过初选的学员将被集中在培训基地，进行为期一个月的封闭式培训。在这期间，每个人都会随时面临被淘汰的风险，真正的魔鬼训练开始了！

早晨七点，所有学员起床进行体能训练。4000米晨跑+引体向上+俯卧撑，一个月中，相信每个人的感觉都很酸爽~

早晨八点，培训学习正式开始。

首先是安全培训，这是安博人众人的生命线，是在培训中必须坚守的红线。

体验式培训行业的第一本《拓展训练安全操作规范》白皮书就是由安博人众人编写的，其安全标准和效果标准，已成为行业的安全标准参考范本。

闯过安全培训关，是基础项目和经典项目培训。

学员们要对操作要点和注意事项进行笔记和背诵。到了晚上，老师会对白天所授内容进行逐一考核，学员们则需要在现场进行模拟布置。

项目培训过后，进入实操阶段。

学员们分成若干组模拟带队，有的扮演培训师，有的扮演学员，从培训流程设置，到具体项目实施，甚至如何喊操，热身，如何引导反思，都会涉及到。

一个月的魔鬼训练结束后，大概会淘汰掉20%左右的学员。

华为员工每年的淘汰率是5%-10%。由此可见，安博人众人对培训师的选拔是多么严格。

三、五个月实习操作

即便一路过关斩将来到这个阶段，也不能掉以轻心，因为淘汰风险依旧存在：旁听学习—试带项目—实习带队—独立带班，每个关卡都不简单！

旁听学习阶段，学员们至少旁听十次以上的课程，同时撰写详细的教学笔记和观课记录，不断提升自己对课程的理解能力和掌控能力。

之后，老师会让每个学员逐渐介入到项目实施中。

从参与某个模块的布置和操作，到对整支队伍一天的训练进行整体规划，再到能够独当一面，带领一个班级顺利完成培训任务。

四、我们为什么不能速成

为什么有的机构只需15天就可以速成，而在安博人众人，却要经过长达半年时间的磨合、历练呢？

因为有些知识点，可以通过背诵掌握，而有些能力，比如敏锐的洞察力，强大的课堂把控能力，积极灵活的应变能力，团队潜能的激发能力，都需要在日复一日的训练中去培养，去练就。

这我们是对专业的态度，也是对客户的态度

本文大约 1600字，建议阅读时间 4 分钟。

不再像当年那么火热，现在很多时候大家听到“拓展培训”，往往为之色变。

这个色变不是震惊的，而是轻蔑的。

——什么培训，不就是做做游戏嘛！

1995年~2000年前后，当拓展培训进入大家的视野时，拓展培训以其不同于传统室内课堂式学习的体力运动体验为核心的展现形式，震惊了大家的认知，迅速建立了足够的影响力。在那个阶段，拓展培训似乎成了优秀培训活动的象征之一，频频出现在各类培训项目中，甚至诸多领导力为名的项目也会采用拓展的形式或者模块。当时知名的培训机构“人众人教育”就是以拓展培训作为核心业务，一时名声响亮。

时过境迁，渐渐地拓展培训失去了人们的青睐，变成只有在团队建设时考虑的内容，甚至开始与各种团队游戏画上了等号。

为什么会出现这种情况？

按照百度百科的解释，“拓展培训的概念源于1941年的英国，英文名为Outward Bound，意为投向外界未知旅程，迎接挑战。有些中文使用国也翻译为"外展训练"。”按照拓展培训的初衷，是通过“体验先于学识”、“学员自我归纳大于传授”的教学理念进行体育类活动设计，达到激发学员潜力、增强团队活力、创造力和凝聚力的目的。

所以从出发点来看，拓展培训蛮符合成人学习和企业培训的一部分需求的。

但是为什么衰败了呢？

有三方面的原因。

首先的一个基本原因，就是拓展培训的实际内容与日常应用环境相差甚远。

绝大部分的拓展培训都是基于特定环境和特定的过程设计，且不说室外拓展的那些信任背摔、断桥、电网等诸多项目，就算是室内的搭纸塔、解手链等项目也与大家所熟悉的日常生活与工作的环境相差甚远。即使现场大家纷纷发言，说出了自己的感受，但是真的回到日常，就完全不知道怎么应用这些感受和想法了。

所以除了较为兴奋的现场体验，大家感觉不到有什么实际应用价值，自然也会就会渐渐兴趣寥寥了。

其次，拓展培训的内容相对刻板。

为了体验效果明显，同时也为了过程安全和相对可控，拓展培训的游戏内容、情景设定、过程推进乃至项目意义都是相对明确而限定的。即使变化形式，也往往是原有项目的加强，少有真正的脱胎换骨。

随着经济的发展和人们日常生活的变化，大家接触各种新鲜事物的机会越来越多。今天的大家听到了一个拓展培训的规则，即使没有深入体验，往往已经知道了这个项目希望大家说什么想法。对于已经被锁死了玩法和结果的事情，还会有什么感觉？

这种刻板的过程和结果会降低人们的好奇心，久而久之就会形成心理疲倦，让人无从兴起了。

最后，重体验轻积累。

拓展培训的效果并非一蹴而就，其本质设计是要让学员沉浸其中，深入思考。在拓展培训的最初设计中是为了让人们长时间多次参与，以提升心理素质和承受能力，完成远洋海上航行乃至突发险情的工作和生活而开展的，并不是只有现场数个小时的体验而已。但是对于大多是企业和个人来说，往往对于拓展培训只有一次体验的玩耍机会而已，所以没有时间厚度的积累，很多项目难以发挥积累价值，仅仅发挥体验价值，自然也就越来越被看做游戏。

在以上问题发生后，无论培训机构还是企业甲方，往往没有做到从根源入手，从根本性的设计着眼，而是变本加厉的在体验环节进行各种加强，甚至还有了很多脑洞大开的设计，固然会提升一时的体验，但是陷得越来越深了。

在拓展培训走入歧途、带不来培训的效果后，甚至已经无法为大多数带来惊喜或震惊的体验之后，大家对于拓展培训的培训效果也就越来越不抱期望，变成各类轻松愉悦的游戏活动之选自然就成了结果。

其实在很多培训项目中，拓展培训依然有其旺盛的需求和生命力，比如新员工的破冰培训可以采用解手链的方式、跨部门沟通的开场可以借鉴七巧板的活动，团队管理和过程改进的学习活动可以用沙漠掘金的形式等等。当然就需要用心做好设计，并且妥善做好现场管理和引导，真正尊重学员的自我总结而非限定的方向与答案。

总的来说，拓展培训用在实务培训中的门槛蛮高的。

【一句话总结】

拓展培训开展容易总结难，用心设计门槛高，适合用在特定需求中。

【延展小提问】

你最喜欢的一个拓展项目或者一次拓展体验是什么呢？

欢迎留言哦~

1营造学习氛围

培养员工每天学习的意识，让他们把学习当做每天都要进行的活动，在工作中培养他们互帮互助的良好习惯。

要让他们学会向别人请教问题，坦然承认自己并不是事事精通。

通过这些，你会受到鼓舞从而去寻找新的活动—人们总是会从经验及教训中学到东西。

2知道你想要什么

在开始培训之前，先定好你的期望目标，你想提高什么，及为什么要提高这些方面。

问问自己什么样的结果才算是成功，因为并不是所有的问题都需要培训。

避免以偏概全，要创造机会了解情况，只培训那些需要培训的人。

3保持创造性

不要把培训工作局限于室内，给人一种学生上课的感觉。

有条理的培训可以以逻辑挑战的形式呈现，尤其是复杂多变的转换模式。

把每天的活动当做提高与进步的机会。

可以借助团队会议来指导重点及强调信息。

要分配任务和项目在真正的商业事务上，并评选优秀员工，鼓励工作岗位互换和交叉培训，以争取整个团队更大的灵活度。

4事先计划

不要让员工在培训的时候在想着工作还未完成，要事先考虑员工的日程安排，避免每周或每月的忙时，关心一下他们工作之余的生活。

若团队中有人收到不恰当不准确的信息，这对每个人来说都是不利的。给予他们多次提醒，并记得告诉培训的内容和原因。

5让培训有趣多彩

让每个人参与，征询每个人的观点，激励员工及增加团队活动。

用小组实践，鼓励员工互动，用比赛和游戏增强竞争意识和趣味性。

增加多样性。做一些与以往不同的事情，使活动新颖有趣、令人难忘。

把员工带离他们日常的环境(只要不会引起他们的不适即可)，甚至可以聘用风趣幽默的主持人或演员。

6授人以渔

做好从理论到实践的过渡。用相关的事例帮助员工把理论原则与自己的工作联系起来。

帮助他们尽快判别理论知识可应用的领域，更好地为接下来一天或者两天的工作做准备。

清除潜在障碍。看看员工是否有资源、时间、职权、同伴支持和机会来把所学理论转化为实践.

不要急于求成。员工需要时间去不断练习、寻找做事的独特方法。

7衡量你的回报

如果是不能盈利的学习和发展活动，就不要再继续进行投资了。然而，必须承认，有时候这样的投资是一个长期的回报，很难在短期内判断盈利与否，因此就更需要进行理性与科学的衡量。

投资于员工队伍建设也可以帮助员工树立价值感。这样会激发员工的敬业精神和积极性，同时也有助于为酒店树立良好的声誉—拥有高素质的管理层，这样会吸引和留住更多优秀人才。