京东是国内知名的互联网企业，发展至今，员工总人数已经超过了10万多名，京东对员工的福利也是比较好的，其住宿条件可以和星级酒店相比，造价高达千万的健身房可供员工使用，食堂菜品每天多达400多种，即使是京东的物流快递员，也要比同行的薪资高出不少，员工们纷纷加入到京东这个大家庭，除了优厚的福利以外，还有就是京东的前景比较可观，京东电商平台仅次于国内的阿里巴巴，物流快递堪比顺丰，并且依靠大量的本地仓模式，实现了次日达的运输速度，在这些年积攒了不少好口碑。

但是，企业越大，内部问题就发生的越多，办公室趋炎附势的现象也会更加明显，在近期，有员工在京东待了2年半之后，职级一直没有得到晋升，于是无奈的吐槽说，京东的职级晋升制度实在让人伤心，有些人的技术和工作能力明明很差，但却年年高升，有些人能力较强且经常加班，反而连晋升的机会都没有。

有的员工回应表示，这种现象已经比较常见了，在京东里面，能力好不代表职级高，会做永远不如会说，跟领导关系比较近的，都已经升职了，而且年终的绩效也是各种好，最终还是得看关系和PPT是否做得漂亮，埋头苦干是等不来机会的，在前一次裁员中，和领导关系比较好的都留了下来。

其实，这样的现象并不仅仅是发生在京东里面，任何企业都会存在，即使离开了京东，其他企业也是一样，无论走到哪儿，做领导的都是喜欢听话的人，但是，作为一名企业员工，只有一边工作一边努力提升自己，时刻调整好心态，这样才不会落后于别人，是金子总会发光的。

前段时间，教育部高等学校教学指导委员会正式成立，在成立会议上，教育部陈部长强调：“我再次重申，高校教师不管名气多大、荣誉多高，老师是第一身份，教书是第一工作，上课是第一责任”。在重大会议上再次诠释高校教师的真正职责，是对当下人们对部分高校教育教学质量不满以及对部分高校教师教学态度不满的一种正面回应。

有网友抱怨“很多高校老师只顾着评职称赚钱，在教学生毫不上心，一上课就读PPT，跟复读机一样”，还有网友调侃自己的大学老师上课是“拿着‘老古董’课件在忽悠”，用的是二十多年前的教学课件。虽然他们的评价有些极端，但也反映出一种客观现实：部分高校的确存在“敷衍式课堂”；部分教师的确把上课当成是“走过场”；一些大学生的确很难在课堂上汲取有用的知识；教学内容教学方法的确有一定的改进空间。好在这些不正常的现象并非如某些网友所说的那么普遍，大多数高校教师都非常敬业。只是，对于大学来说，少数现象也会造成很不好的影响，还可能给部分大学生带来“灾难”。

为何高校教师不重视课堂？每每提起这个问题，总会有人拿师德说话。不否认师德是其中的一个重要方面，但深入分析会发现，他们中的多数是被逼出来的。众所周知，本科院校招聘教师通常需要应聘者具有博士学历，而新进教师无论学历多高（人才引进除外），待遇都比较低，博士一个月四五千元的收入比较常见。这样的收入不说跟同级比，可能连硕士生，甚至连部分本科生都不如。想提高收入就只有通过晋升职称提高工资，或通过获得荣誉与头衔，来赚取工资以外的各种收入。如何晋升职称、获得荣誉？搞课题科研、写论文！上课上得再好，哪怕年年教学业绩排第一，若没有足够的教学课题、科研论文，荣誉基本沾不上边，更别说晋级了。从另一个角度看，部分高校教师不重视课堂是当下高校管理制度培育出的“成果”。

高校教师无论获得了多高的荣誉，终究还是一名教师。教师的本真就是上课教书。陈部长强调“教书是第一工作，上课是第一责任”是在让高校教师回归本真。而今，本科教育表现出的种种问题饱受逅病，“全面振兴本科教育”已成为整个社会共识。高校教师是振兴本科教育的重要基础，他们必须业务精湛、方法娴熟、品质高尚、敢于担当，这样高校教育教学水平才会有质的提升。不过，高校教师也有追求美好生活的权利，他们的付出应有对等的市场化的报酬，想让高校教师在一线教学上付出更多，就要对现有的薪酬机制、晋升机制以及高校办学管理机制做出改革，让专注教学的教师不吃亏。而这些改革都是非常难啃的骨头。所以说，“全面振兴本科教育”刻不容缓，但需要刮骨疗伤。

本科教育是高等教育的主体，在高等教育结构中处于中心地位。本科生素质水平在较大程度上代表着整个高等教育的办学效果。若本科生整体水平不高，不仅招聘单位提供的就业岗位难以胜任，就连考取了研究生，也会因为底子薄，难以胜任科研任务，继而影响了研究生的质量。总之，“全面振兴本科教育”、“让高校教师回归本真”，我们要做的还有很多！

很多人工作了一段时间后，很容易进入瓶颈期。要不就是对工作产生了厌倦，要不就是可提升空间缩小了，要不是就是停滞不前...总想找到一个点去突破，但是总是充满了阻碍，白花力气活受罪。

工作就像练武，需要长期的修炼，既要修炼内心功法，也要修炼武器，两者相得益彰，只要基础练扎实了，才能不断提升技能，进入更高层次。

工作的内心功法是：积极的心态和坚持不懈

决定一个人的未来，心态多于一切。也许有的人会安于现状，日复一日，原地踏步，从未想过改变。如果你发现自己已经遇到了职业瓶颈时，证明你已经不安于现状，急于去改变，这是好事。保持积极的心态，低调做人，高调做事，寻找乐趣，那么很快就能渡过厌倦期，感觉到每一天都是新的开始。

如果一遇到职业瓶颈就想着换工作或者换行业来解决，但是这是治标不治本的。就算换了职位换了行业，那么始终有一天也会重滔覆辙再次走入瓶颈期。真正解决问题，就要我们坚持不懈去找方法，在一个行业里深耕，做精做细了，总比蜻蜓点水，云里雾里，不知道做什么工作，从事什么行业好。只要你坚持，你就会看出门道，经验可以让你有出人头地的那一天。

工作的武器，也就是你要掌握的技能：向上司汇报和参加职业培训

学会展示工作成果比只会埋头苦干，强上100倍。上司是决定着我们工作成绩的主要人员。如何向上司汇报？成为上司提拔的主要人选，方法很重要。上司工作非常多，时间十分珍贵，因此我们说话言简意赅，重点突出是决胜的关键。如果在会议上向上司汇报工作，做出的PPT和表格，不但要美观还要以数据说话。当把方案给上司看时，要准备多个方案给上司选，这样能推动上司决策的进度。每个上司有不同的性格，多分析和了解他们的性格和兴趣爱好，投其所好，有了他的提携，你的路也会越走越顺。估计到时候上司升迁后第一个想到的是把你带在身边。

大多数人的职业道路都是从新人到老员工再到元老这样一路走过来的。这一路上都需要参加无数场职业培训才能增强自身价值。新员工入职要参加新员工培训，尽快熟悉公司的各项规章制度，适应和融入公司的工作。工作中需要掌握各种硬件和软件的使用技巧，比如硬件有传真机、打印机、传真机等的使用；软件有EXCEL、PS、财会系统等的应用。还有针对每个岗位提升的各种专业的技能，都可以通过参加职业培训来获得。比如，如果设计师要突破设计专员的瓶颈，就要学习更多的设计软件还有要学习手绘的技巧。如果设计主管要突破设计总管的瓶颈就要提高自己的审美能力。提高技巧和能力，职业生涯才能走得更深远。

一旦突破了职业瓶颈，面前就会出现一片开阔的天地，任你遨游。

《沙漠骆驼》改编版《释放自我》在新东方年会上可谓是大放异彩，虽然这演员还有唱功虽然是二流但是这个歌词却写出了很多职场人士的心声啊。俞敏洪听了这支歌曲之后就拿出了十二万元来奖励创作者，当有人开始吐槽公司，说明公司内部还真的是出了问题，且不说新东方是教育企业的龙头，就拿国际大公司来说也有过管理层面的问题。就如歌词所写的那样“你问他业绩如何，他从来都不直说，拿出那PPT一顿胡扯”但我想说的是，这个锅PPT表示不背。

PPT是一个展示内容，进行业绩汇报的办公工具。具体工具怎么去利用还要看工具的使用者，powerpoint是微软公司开发出开的演示文稿软件，从本质上说，软件是没有错的，错的是使用方法和使用软件的人。这让我想起了我刚放假回家的这几天，我大姨的儿子每天都抱着手机打王者荣耀，有时候可能连饭都顾不上去吃，你说，这个手机是不是一个不好的工具呢？

所有的事情都要辩证的来看，就比如说这个手机。我问大家一个简单的问题，各位都有手机吗？我相信看到这篇文章的人都是有手机的，中国有14亿人，我相信13亿人都有手机或者拥有智能手机的人数还会超过这个数字，那么这是不是说明手机这个工具是没有问题的。那么把这个辩证的看法用到汇报的PPT上来，是不是就可以证明PPT作为一种工具是没有错误的呢？我想答案是肯定的。

我们不妨再来回顾一下《释放自我》的歌词：

工作里怪事真多

奇葩围绕着我

今天必须吐槽一曲释放自我

只想应付考核

不想踏实干活

出现问题只会互相甩锅

这是第一段，歌词很是诚恳，普通人一看就明白了，工作里怪事真多，是那些怪事呢？只想应付考核，不想踏踏实实的干活儿。现在的职场中还真的不缺一些老老实实干事的人，当然自古以来有君子就有小人，职场里肯定也不乏拍老板马屁上位的奸猾之人，只要马屁拍得好，老板一高兴，职位晋升就不是什么问题。这种现象自古以来就有，但是怎么改变这种现象呢？

改变公司的管理制度，中国通信巨头华为公司采用的就是比较科学的“倒三角式组织管理结构”，当然这种方法并不一定适用于每一个公司，但是华为的另一个措施我觉得别的公司可以来效仿一下，这个措施就是不管你是公司基层人员还是管理人员，都可以向公司高管随时反映公司存在的问题。华为最看重的不是人才开发创作的能力，而是注重员工的管理能力。反观新东方，可能是没有这种反映问题的渠道，员工才不得不借着这次年会来向公司的高管反映问题。

所以说到头来，出现这种问题是公司管理的问题，而不是管理者项目汇报PPT的问题，我们要始终明白，PPT是展示内容的工具，PPT本身没错。

前言

H公来是家外贸进出口公司，产品涵盖野餐包、野营地毯、冰袋、花园工具等户外休闲用品，产品畅销欧美各国，是国内野餐包最大的生产企业，在业界有野餐包第一供应商的美称。公司人员主要为外贸业务员和跟单员，经过10多年的发展，公司年销售额数亿元。因市场环境的急剧变化，为了谋求更大的发展，公司老板深谋远虑整合资源，与合作多年的生产制造企业R，强强联合组成Y股份公司。同时大力开拓国内市场，公司战略规划未来几年内上市。至此，Y成为一家专业从事户外休闲用品开发、设计、生产和销售为一体的综合性公司。

近年来，国内掀起一股建设企业商学院的热潮，有条件要上，没有条件创造条件也要上。Y公司的总裁江总非常重视培训，在公司内部建立了企业商学院。他认为在快速变化的移动互联网时代，人才是企业的核心竞争力，公司通过整合更需要培训体系的建立，为企业文化的传承、人才梯队建设和学习型组织打造提供强有力的支持。在建立企业商学院之前，公司对企业文化进行系统的提炼，制定了企业中长短期发展战略目标。公司战略委员会对战略目标的实现制定了人力资源规划（如下图）。

人力资源规划中一项重要内容就是建立企业商学院，来满足公司快速发展的人才培养需求。Y公司整合前，原来培训基础相对薄弱，没有专门的人员和部门来做培训。因此对于Y公司来说，需要构建自己的培训体系。培训体系重要三要素：制度、讲师和课程。讲师是培训的重要载体，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。但单纯依靠外部讲师的培训形式已无法满足员工能力提升和公司发展的要求，公司更需要自己的力量来促进组织能力的提升，推动公司的变革发展。公司内部讲师的构建就是满足公司发展的重要力量！

对公司而言，在知识信息时代，知识唯有被传播并运用才会产生价值！因此，搭建自己的内部讲师队伍，搞好内部讲师体系的建设就显得非常关键。那么，作为企业管理者怎么来打造属于自己的内部讲师队伍？如何选拔、培育、使用、考评、激励和留住内部讲师？本文试图通过自己在Y公司中的实践进行分享，说我所做，做我所说，和大家一起探讨公司内部讲师队伍建设的一些心得。

一、内部讲师队伍建设是老板工程，借力不费力

对于Y公司来讲，要建立一支内部讲师队伍并不是件容易的事情。首先我们盘点了Y公司的人力资源素质状况。整合后，Y企业有员工1000多名。由营销中心、生产中心、研发中心、财务中心和服务中心构成，其中生产中心人员占75%左右。整个公司拥有大专学历以上人员所占比例10%，这部分人员年龄集中在25-35岁，整个队伍年轻化。中专高中以上文化的人员占50%，初中文化水平占20%，小学文化及以下人员占20%。

众所周知，要成为内部讲师需要具备一定的条件。内部讲师的人选主要是企业中高层管理者、业务骨干或技术尖子，这些人平时忙于工作，成为内部讲师只能采取内部兼职的形式进行，大多数利用完成本职工作之外的时间进行授课。公司高层认为培训是给员工最大的福利，因此内部讲师也主要以精神激励为主。而在目前这种人力资源素质不是非常优秀的状况下，要发展内部讲师需要借助最高层的力量。Y公司整合之前，员工所受到的培训非常有限。但Y企业有很好的企业文化氛围，从基层管理者、中层管理者到高层管理者都有比较喜欢学习的心态。企业经过10多年的发展，Y公司已经成为行业的领导者，在业界具有非常高的声望。公司内部具有很多优秀的研发技术人员，和公司一起成长起来。老板本身比较爱学习，通过到外部培训学习已经具有很强的培训意识。但中高层人员还需要再强化意识，让他们也认同培训的重要性，上下同心才能更快建立内部讲师队伍。老板亲自挂帅企业商学院院长，也是公司的荣誉讲师。借助老板每次外出学习回来公司召开中高层学习会议，强调中高层人员外出学习，回来后也要在企业内部做分享。大家一看老板学习回来都分享了，中高层出去学习那就更要分享了。

对于我们培训管理者来讲，很多企业的高层并不了解如何建设内部讲师队伍。因此如果企业老板没有真正重视此事，作为培训管理者我们有责任和义务进行“向上管理”。通过不断沟通去影响老板，让老板理解认同支持培训，并借助老板的力量推动中高层参与进来，至少已经成功了一半。这是一个职业人的价值来源！实践经验证明，老板的支持与表率是最有力的影响。对于国内很多企业来讲，老板是企业精神动力的源泉！当我们借力了老板，后面的内部讲师队伍建设就轻松得多了。

二、内部讲师成长的制度保障

一个完善的培训体系，制度、课程和讲师这三方面必须完善并环环相扣，互相支持。一般来说，行政命令的内部讲师，会抱有“事不关己高高挂起”的心态，一方面觉得准备课程授课会占用自己大量时间，另一方面也担心自己讲不好，导致培训效果不好。因此，在得到Y公司老板和中高管的支持下，公司制定适合本企业的《培训管理制度》和《内部讲师激励制度》，在内部进行热烈讨论，做了好几次修改，形成一套比较完善内部讲师选拔机制、明确内部讲师义务权利和激励机制。

我们与人力资源部做了多次沟通，把内部讲师授课与绩效挂钩，列入绩效考核中，作为一项岗位考核指标。内部讲师须在不影响自己正常工作外收集资料、制作课件和讲解，会占用一定的私人时间，所以应给予相应激励和帮助。高层管理者和培训管理部门有义务主动协助讲师解决培训过程遇到的困难。实践证明，规范的制度是内部讲师成长的重要保障，对内部讲师队伍的成长具有重要作用。

三、内部讲师的选、育、用、评、励、留

内部讲师队伍建设是个系统工程。内部讲师队伍的管理和激励是否充分地表现在选、育、用、评、励和留的各环节中，是公司内部讲师队伍建设成败的关键。下面重点介绍Y公司的内部讲师队伍建设中选、育、用、评、励和留各环节的过程。

（一）选：即内部讲师的选拔

1、首先列出Y公司选拔内部讲师的原则和基本条件：原则上内部讲师要高度认同企业文化，内部讲师选拔覆盖各部门和各层级员工。内部讲师基本条件从学历、年龄、工作经验、入职年限、个性特征、专业能力、语言表达能力等方面进行综合考虑。为了造势扩大影响，让更多人报名参与，我们把内部讲师某些基本条件定得比较低，比如学历，结合Y公司实际情况，对于技术骨干能手来说，他们是企业宝贵的财富，但他们学历可能只有初中水平，但他们完全可以成为内部讲师，因为具有非常丰富的专业经验，在公司内部也有很高的声望，所谓宽进严出！只要他们愿意并敢于上台，公司完全可以提供一个平台让他们展示和成长。

2、其次大力宣传，积极动员：要在企业高层管理者的支持下进行。利用公司内宣传栏、大型海报、悬挂条幅、公司内部网站、内部AM系统、中高管会议和员工大会进行全方位动员，使得内部讲师选拔工作更具有影响力和权威性，从而自上而下获得各个方面的支持。同时也完成一次培训意识的宣导，为后续选拔工作开展奠定良好基础。凡符合要求的员工，可以通过部门推荐、个人自荐或是领导行政指定的方式进行报名。在这种强大的宣传下，总共报名了60人，人员来自生产部、销售部、市场部、外贸部、大客户部、研发部、设计部、采购部、行政部、财务部和物流部等各部门不同岗位,超出了我们原来的预期。培训部根据年度总体人才培养计划，结合报名者的专业背景、工作岗位和个人影响力等，从众多的报名者中选出符合要求的内部讲师培养对象。

3、最后内部试讲，考评筛选：培训部门初次筛选出符合要求的40名内部讲师候选人后，对这些员工进行审查，首先审查他们的工作绩效和工作态度，通过走访这些员工的同事和上级进行实地了解;其次审查他们的语言表达能力和现场感染能力，我们通过试讲来审查的，要求这40名内部讲师候选人制作一份PPT课件并做10－15分钟的试讲，然后由评委评分，评委包括企业高层、外部专家、人力资源经理和培训经理组成。PPT课件内容要求是行业知识、公司产品知识、研发技术、销售技巧、制度流程或者管理相关内容。为后续内部讲师开发课程内容奠定基础，做到一脉相承。

Y公司老板亲自参与评分，这个环节过程中，有部分候选人就会因各种原因放弃掉，完成自然淘汰。成为内部讲师需要具备愿讲，敢讲和能讲的特征。如果不具备这三点,即使评上内部讲师,后续的成长会比较困难。内部讲师不是用来摆设的,需要能在企业中传道授业解惑。评分内容包括内部讲师候选人台风、仪容仪表、语言表达能力、逻辑思维能力、课程内容实用性、课件制作美观等维度设定不同的权重进行综合测评。根据现场试讲评分高低，同时平衡各中心各部门的工作需要，确定内部讲师人选20名！在公司内部公布这20名具有潜质的内部讲师名单，张贴他们个人照片，让这些人员具有荣誉感。同时对于没有当选的内部讲师候选人员表示感谢，并鼓励他们继续关注，内部讲师的大门时刻为他们敞开着。至此Y公司第一批内部讲师选拔圆满完成。

（二）育：即内部讲师的培育

1、TTT训练、专人辅导：Y公司培训部门负责对选拔出来的20名内部讲师人员进行培训技能方面的训练。经过综合评估，我们选定一家外部培训机构，邀请经验丰富的职业培训师通过2-3天封闭式讲授TTT内部讲师初级课程。这个环节分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。内部讲师系统学习讲师通用培训技巧、成年人学习特点、现场控制技巧、如何克服紧张、如何制作PPT课件、如何学会设计课程等。初步掌握内部讲师“编、导、演”的技能，同时树立内部讲师授课的信心。

2、培训测试、颁发证书：TTT训练结束后，Y公司培训部要求每一名内部讲师要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试讲，时间在5分钟左右，由专业培训师现场点评，并给出书面综合评价及评分。每位内部讲师试讲进行录像，课后内部讲师可以自己观看了解自己的讲课风格。在还没开始培训辅导前让每位内部讲师就一个话题讲2-3分钟，然后录像。和训练辅导后的录像进行对比，可以看出辅导前后的变化。对内部讲师来说是个成长的过程,很多人会惊讶自己的成长!从心里感谢公司对自己的培养和老板提供的机会。

对培训合格后的人员进行内部讲师的资格认定，召集企业中高层管理者在公司内部召开隆重的会议，由商学院院长逐一给每位内部讲师颁发资格证书，并在公司网站和宣传栏进行公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感，正式聘任的内部讲师将纳入公司内部讲师资料库。首次颁发内部讲师初级证书，期限为一年。这样所有内部讲师都同在一个起跑线，为后面内部讲师的晋级认证奠定基础。

3、建立平台，分享交流：Y公司培训部门充分认识到颁发完内部讲师资格证书后,并没有完成任务。对于内部讲师来讲, 他们在讲师的路程上只是刚刚起步,他们需要学习的知识还非常多,距离他们成为合格的内部讲师还有一段很长的路要走。建立共享的学习氛围和平台是内部讲师最好的成长方式。因此,Y公司培训部门在商学院院长支持下,建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，E-learning学习，邀请外部讲师分享经验，以促进共同成长。Y公司内部建立图书馆,定期举办读书会等，这是正式的共享渠道。非正式的共享则依靠共享的氛围来解决。气氛一上来,沟通就容易了,打破了部门墙,各部门效率提高了。

同时,Y公司培训部门积极寻找内部讲师建设方面优秀的标杆企业，进行外部交流，参观这些标杆企业,了解他们企业内部讲师建设的经验。通过内外部交流活动,让内部讲师开阔了视野,积累了经验,同时也在交流学习的过程中培养内部讲师的管理水平,可谓一举多得!

（三）用：即内部讲师的使用

1、开发课程、评审课件：TTT训练合格后，Y公司培训管理部门着手安排内部讲师开发课程了。由于他们还属于初级入门者，课程开发的技能并不成熟，运用模板和工具能够帮助内部讲师更为规范地进行课程开发。特别是内部很多讲师可能都不会熟练使用办公软件，对于制作PPT课件会感觉很吃力。一方面，我们可以让这部分讲师列出具体的课程大纲和课程内容，由培训管理部门的人员协助帮忙制作PPT课件，制作完成后再和内部讲师沟通完善。同时Y公司培训部门对这部分内部讲师进行基础的PPT制作技巧培训，让他们学会这些技能。起初标准不要太高，多鼓励这部分内部讲师，待他们熟悉一段时间再提高标准，以免打击他们的积极性。培训课件完成后，培训管理部门要组织高层管理者、内部讲师团和外部评审专家对课件进行综合评审，提出改善建议和辅导。

2、课程试讲，上台授课：课件...

楚天都市报3月4日讯（记者揭明玥 通讯员梁炜）近日，“湖北省教师队伍建设创新案例”评选结果揭晓，来自武汉市、黄冈市、襄阳市、宜昌市等12个市州县，申报的10个项目被评为创新案例。据悉，这是我省首次针对教师队伍建设，评选创新案例。

湖北省教育厅教师处童静菊处长介绍，近年来，湖北省各地教育部门围绕落实立德树人的根本任务，聚焦教师队伍建设这一关键领域，科学谋划，在教师人事管理、专业素质提升、名师名校长培养等方面，探索出了一批创新性强、推广性高、影响面广的先进做法。

“组织开展此次申报工作，即是为了系统总结经验，引导和激励各地认真学习、借鉴，加强师德师风建设，培养高素质教师队伍，为湖北加快推进教育现代化、建设社会主义现代化强省发挥积极作用。”童静菊说。

据了解，此次评选，经过了各地申报、专家评审、集中评议等严格的评审程序，最终评选出全省教师队伍建设创新案例10个、提名创新案例10个。获评的案例具有十分强的代表性，充分展现基层教育工作者宝贵的探索与实践成果。

评审专家们介绍，首次评选出的十大创新案例各有特色，且亮点鲜明。如武汉市申报的《强化四种关联，探索师德建设新路径》创新案例，创新了载体和抓手，有效推动师德建设常态化。据了解，武汉市一直坚持以师德为先，将制度与教师考核挂钩；搭建发现平台，开展优秀教师评选；将“在职教师有偿补课投诉查处率达到100%”列为市政府绩效目标，治理与绩效挂钩；倡导教师读书文化，关爱教师心理健康，让师德和文化共生长。

如何锻造高素质专业化教师队伍，也是不少创新案例中的重要着眼点。由湖北长阳、罗田、沙洋三县联袂入围的创新案例《以“国培计划”项目县为支点，打造县级教师培训体系》，为县级教育培训工作的开展，提供了可资借鉴的典型样本。2015年以来，湖北省先后遴选28个“国培计划”项目县，为县级教师培训“造血”。沙洋县探索形成“543”送教下乡培训模式、长阳县打造校本研修升级版、罗田县创新乡村教师研课磨课模式，成效明显，入选教育部首批“国培计划”优秀工作案例。

同时，创新案例中，也有从改革教师管理体制、完善教师编制配备与管理等方面的实践入手，探讨如何推进体制机制改革，优化教师资源配置。各地对如何改善教师本身的社会地位、生活待遇等做出的实践，更成为创新案例中的一抹“温情”。如孝感市孝昌县申报的创新案例《实施“三个一”工程，解决乡村教师“三难”问题》，以解决住房难、吃饭难、洗澡难问题为切入点，通过实施“三个一”工程，建设一批过渡周转房、一批教师简易食堂、一批澡堂，明显提升了乡村教师幸福感。

附：全省教师队伍建设创新案例（10个）

1.武汉市：强化四种关联，探索师德建设新路径

武汉市坚持以师德为先，统筹推进制度建设、典型引领、专项治理、职业文化四个维度，探索师德建设新路径。

一是制度与考核相关联。出台《武汉市中小学教师违反职业道德行为处理办法实施细则（试行）》《武汉市中小学教师职业道德考核办法（试行）》，将师德表现与事业单位考核关联，建立问责机制。

二是发现与辐射同推进。搭建典型发现平台，开展年度教师、最美乡村教师评选。发挥典型辐射作用，举办师德巡回报告，建立“杨小玲小组”等。先后涌现出3位全国教育书人楷模、2位全国最美教师。

三是治理与绩效相挂钩。将“在职教师有偿补课投诉查处率达到100%”列为市政府绩效目标。组织全市教师签订师德承诺书，发放师德问题告家长书。设置有偿补课治理承诺公示牌，征集监督志愿者。教育部督导组对武汉市工作给予肯定。

四是师德与文化共生长。倡导教师读书文化，打造教师精神家园，成立“阅读、成长、幸福”读书分享会和“D40武汉教师读书联盟”；关爱教师心理健康，形成以市级工作室为支撑，以江南、江北两个点带动17个区级工作室的教师心理健康工作格局，促进教师队伍健康发展。

2.黄冈市：“7+2”模式助推乡村教师队伍建设政策落地开花

黄冈市出台《乡村教师队伍建设支持计划》，探索出“7+2”工作模式，即7条政策举措、2个专项督查，努力破解乡村教师队伍建设难题。

7项政策举措：

一是建立乡村学校工勤人员保障机制。通过政府购买服务，解决乡村学校安保、宿管员等工勤人员配备问题。

二是建立幼儿教师地方补充机制。由县级政府主导，每年补充乡镇公办幼儿园教师不少于50人。

三是提高教学点教师生活待遇。职前本科学历教师，到教学点任教考核合格的，每年享受生活津贴5000元。

四是定期组织乡村教师体检。县级政府每2年组织1次乡村教师到二甲及以上医院体检。

五是职称评聘向乡村倾斜。乡村教师申报数不低于总数的50%。城、乡教师分类申报、分开淘汰。小规模村小、教学点教师优先聘任。中级职称以上教师从城镇调入乡村的，不受岗位等级和结构比例限制。

六是推进城乡教师交流。重点推动城区优质校校长教师到乡村学校交流，镇区学校教师到村小、教学点交流。城区优质学校校长教师每年给予生活、交通补助。

七是构建五级教师培训体系。实施教师素质提升工程和名师工程，形成校本、县级、市级、省级、国家五级培训体系。

2个专项督查：

将工作落实情况纳入市委、市政府重点工作督查内容，一是义务教育学校及幼儿园教师补充，二是乡村教师待遇落实情况。通过督查，麻城教师工资待遇2016年预算净增1亿元，浠水、蕲春增加5000万元以上。

3.襄阳市：实施“三名”工程，培育襄派教育家

襄阳市大力实施“名师名校长名班主任”培养工程，努力培育襄派教育家，打造万名名师队伍。

一是搭建平台，提高发展力。与北师大签订合作协议，为名师、名校长提供高级研修，为期一年半。每年组织两次以上“隆中名师”基本功展示和评课研讨会。鼓励开设名师工作室，形成高层次骨干教师团队和专家型教师研究群体。

二是严格程序，确保公信力。由市教育局牵头，按学校推荐、县级审核、市教育局评审、市教育和人社等部门认定的程序评选，每年认定40名隆中名师、6名名校长，2017年起认定名班主任工作室。

三是动态管理，保证竞争力。制定《隆中名师、名校长、名班主任管理办法》，定期考核评估。考核结果优秀、称职的，全额领取津贴，基本称职的不领取津贴，不称职的取消称号。实行“一票否决”，对发现有弄虚作假及其它违法违规行为的，撤销称号并停发津贴。

四是明确待遇，强化保障力。市委市政府将“隆中名师、名校长”纳入“隆中人才支持计划”，由财政安排专项经费，市政府授予“隆中名师、名校长”荣誉称号，享受每月500元岗位补贴。积极资助名师出版专著、发布科技成果等。该工程实施以来，评选隆中名师278名，隆中名校长44名，建立湖北名师工作室4个，襄阳市级名师工作室44个，实现学科、学段、区域全覆盖。

4.宜昌市：建立专业荣誉制度，筑起教育人才高地

宜昌市探索建立中小学教师专业荣誉制度，构建了专业分系统、晋升讲梯次的教师专业荣誉体系和系统性人才管理框架。

一是分类分层设计。出台《宜昌市中小学教师专业荣誉制度》，荣誉分为教学、德育、教育管理3个系统，拔尖人才和优秀人才两个层级，按教师总数的约1%和2%控制。教学系统包括宜昌名师（学科教师）、市学科带头人，德育系统包括宜昌名师（班主任）、市明星班主任，教育管理系统宜昌杰出校长、市明星教育管理者。

二是统一选拔机制。统一选拔对象，三大系统各自独立不交叉；统一评选标准，实施量化评审；统一梯次晋升制度，参评高一级荣誉须具备低一级荣誉资格。

三是跟踪培养支持。实施宜昌市中小学名师名校长培养工程。开展市级名师工作室创建工作，创建27个名师工作室和2个职业教育技能名师工作室。建立宜昌市级教育人才、名师工作室网络空间1700余个。

四是管理能上能下。建立动态考核和届期管理机制，届期三年。明确聘期待遇和退出要求。该体系建立以来，宜昌市教育人才队伍结构不断优化，初步形成一支以湖北名师、正高级教师、特级教师为龙头，以宜昌名师、明星班主任、学科带头人等为骨干，以县级骨干教师为中坚的教育人才队伍。《中国组织人事报》报道宜昌市相关做法。

5.孝昌县：实施“三个一”工程，解决乡村教师“三难”问题

孝昌县以解决住房难、吃饭难、洗澡难问题为切入点，通过实施“三个一”工程，建设一批过渡周转房、一批教师简易食堂、一批澡堂，使农村学校留得住人、教师安得下心。

一是调查摸底定方案。选定27所偏远农村中小学、教学点作为首批建设学校，确定建设项目69个。制定《孝昌县解决偏远农村中小学教师“三个一”工程实施方案》，做到任务项目化、进度表格化、责任清单化。

二是高位推进抓联动。县委、县政府专题部署，成立以县长任组长的领导小组，县领导每人负责一所项目学校施工建设，明确乡镇党政主职负主责。

三是多措并举筹资金。采取财政挤一点、项目资金争一点、主管部门筹一点、所在乡镇投一点、社会捐一点等“五个一点”的办法筹措资金，确保项目学校不出现新债务。

四是统一管理防风险。实行“五统一”管理，即统一规划、统一标准、统一设施、统一监理、统一验收。

五是建章立制管长远。制定教师周转宿舍、浴室、食堂管理办法，建立教师周转宿舍准入、交流退出和维修维护制度，确保偏远中青年教师优先使用。2014年以来，累计投入2634万元，新改扩建周转宿舍509套，浴室36间，简易食堂10间，购置太阳能热水器50台，明显提升乡村教师获得感。

6.荆州市荆州区：推进“县管校聘”改革，破解均衡发展难题

荆州区以探索建立 “动态核编、统筹配置、岗位竞聘、有序分流、规范进出”的人事管理制度为突破口，促进义务教育均衡发展，获批全国“县（区）管校聘”改革示范区。

以四个核心机制为框架。一是动态核编。编办实行编制总量控制，动态调整核定当年用编数。教育局统筹分配各校编制数，每年报编办备案。教职工编制可按生师比或班师比测算。全区按中小学编制总数的5%核定调节编制数，统筹解决短期空岗问题。

二是岗位设置。按人社局批复比例设置管理、教学、工勤岗位，确保专任教师岗位比例：中学、小学、公办幼儿园分别不低于85%、90%、88%。按核定职数配备学校领导班子。

三是竞聘上岗。建立上岗、待岗制度，教师统一在暑期进行“校内竞聘、学区竞聘与跨学区竞聘”等三轮岗位竞聘。所有上岗或待岗人员均与区教育局签署合同。2017年，所有教师参与岗位竞聘，近20%的教师参与校际交流。

四是转岗分流。对不适应教学岗位的教职工、超编单位未能调剂上岗人员，以挂职方式调剂到其他单位工作，保留原人事关系。2年来跨系统转岗挂职236人。

以两个保障机制为基础。一是落实教师收入联动机制。教师奖励性补贴和物业管理补贴、交通补贴、保留津补贴与公务员津补贴同步调整。

二是完善绩效激励机制。工资由财政“三核一代”变为总量打包到校，将绩效工资奖励性部分、年度争先进位五项奖励性补贴进行二次分配，增加学校分配自主权。教师满负荷工作、创先争优意识明显增强。

7.恩施州：“四个坚持”保障全科教师定向培养精准发力

恩施州立足本土教育实际，着力深化教育供给侧结构性改革，在全省率先试点实施全科教师定向委托培养，有效缓解乡村教师“招不进、留不住、教不好”的问题。

一是坚持以政府为主导。2016年，州政府成立以常务副州长为组长，教育、发改、人社、财政、编制、扶贫、恩施职院等部门负责人为成员的定向委培工作领导小组，以州政府名义印发《恩施州农村小学全科教师及公办幼儿园教师定向委培方案》。

二是坚持服务本地原则。以高考单招方式录取报名考生，考生来源均为定点校（园）所在地建档立卡贫困家庭的应、往届高中（中职）毕业生。考生录取后与需求县市政府、恩施职院签订三方协议，明确定向就业的农村学校。两年累计招生698人。

三是坚持配套政策保障。编制部门预留编制计划，确保顺利毕业并通过考试考核后的定向培养学生有编有岗。定向培养学生三年学费全免，由州财政负担。州财政另按每生每年3000元生活费。顶岗实习期间，县市给予不低于1000元/月的生活补助。

四是坚持实践导向培养。恩施职院专门为定向委培学生“量身订制”课程，选派优秀师资组成教学团队，努力将定向委培学生培育成热爱教育、师德高尚、基础知识与专业技能扎实、综合素质较高、能够胜任多门学科教学的全科教师。

8.随州市：突出“三化”特色，积极实施“2·1·5名师”培养工程

随州市聚焦名师名校长培养，实施“2·1·5名师”培养工程，遴选200名骨干教师、100名�...

俞敏洪真的会大刀阔斧改革吗？有人认为，最终不过是一场换人而已。多年以来，他一直通过提出问题和改革的名字来调换班子。57岁的俞敏洪年富力强，精明能干，如果真要改革，刀子可能要从自己身上动起。

“什么独立人格，什么诚信负责，只会为老板的朋友圈高歌”“干得累死累活，有成果那又如何，到头来干不过写PPT的”……1月25日，一段新东方年会的歌舞视频《释放自我》在网络刷屏。歌曲改编自抖音神曲《沙漠骆驼》，由六位员工表演，全程吐槽公司，直指中高层管理者尸位素餐等问题。

歌词之犀利不但引起现场员工欢呼，还引发众多网友共鸣。很多人表示，这些现象在自家公司也存在，只是没人敢说得这么直白，还是在年会上当着老板的面。事实上，在新东方年会流出的视频中，节目开始前，主持人串场词都在调侃，说表演结束可以直接去人事处办理离职。

然而，25日上午9点半，刷屏后不久，俞敏洪就在微博分享了这个视频，还对《新京报》表示，视频能够传播，就说明了他的态度。几小时后，俞敏洪再次转发视频，配文表示要对敢于揭露新东方问题的、创作这个节目的创作演职人员奖励10万元。这条微博很快被删除，一小时后重新发布，奖励金额也提升到12万元，用以“鼓励企业中敢于直言的精神和文化。”

这样的表态引来一片好评：“领导开明”“企业文化真棒”“现在叫你一声老板还来得及吗”……一位微博认证为“大连新东方培训学校校长”的用户留言评论，让大家不要大惊小怪，“真实的新东方diss起上司来，比这个更狠。”

作为公众话题人物之一，俞敏洪已经很久没有这样露脸了。如果不是这个视频，大众对他的舆论印象还停留在两个月前的不当言论上，一句“中国女性的堕落导致了整个国家的堕落”，让他被顶上风口浪尖，钉在了“直男癌”的柱上。那次事件后，俞敏洪的更博频率大为降低，直到此次刷屏视频的出现。

不为大众知晓的是，早在新东方年会之前，2019年刚开始大半个月，俞敏洪就给全体高管连发五封邮件，每封都提到了管理层问题，措辞一封比一封严厉。信中提到，公司将开展内部整顿，让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。

很难说，是俞敏洪作为一个公众人物需要这个视频洗刷印象，还是新东方需要这波舆论来做内部清洗。

自嘲变成马屁味儿

刷屏视频《释放自我》的另一个名字叫做《东方有戏精2.0》。新东方一位员工告诉AI财经社，内部吐槽是新东方的传统，该节目的创作团队是新东方北京学校网络运营部。自2016年开始，该部门每年都在年会上创作一首吐槽歌曲。去年是《东方有戏精1.0》，更早之前是《职场减压操》系列的两首作品。

与前三年的吐槽歌曲相比，今年的歌词更加犀利。此前几首大多是讽刺职场中的普遍现象，比如互相推诿、在朋友圈拍马屁、工作群中大量使用语音等问题。但在今年的《释放自我》中，大部分歌词都是针对新东方公司本身，比如一个家长报名多个科目，就有多个助教跟着反复收集信息，让家长不胜其烦；项目试点都挑旅游城市，好拿着公款度假；做了一堆小程序和App混资历，却不管用户体验，只借此作为个人跳槽资历。

除了歌词更火辣，引发传播的另一个重要原因是：在新东方历史上，今年年会的规模是空前的。1月24日下午，在北京工人体育馆，新东方在京机构的共计12000余名员工参加了此次年会，在此之前，新东方年会由子公司各自举办，从未有过如此规模。

《释放自我》表演者之一赵烜在接受微辣Video采访时，也证实了吐槽歌曲是年会传统，只不过今年年会活动更大，词改得更狠。赵烜称，表演刚开始时也有点担忧，结果听到台下传来的欢呼声，就彻底放开了。“俞老师在台下也笑得合不拢嘴，站起来鼓掌，看起来超开心。”赵烜说。

有人猜测这个节目由俞敏洪授意，否则不会过审。还有人猜测歌词就是老俞本人写的。对此，新东方内部人士表示，此次负责年会的领导另有其人，俞敏洪在此之前不知道有这个节目。

据新浪科技报道，进入2019年短短半个月，俞敏洪就给全体高管连写五封邮件，直陈新东方内部存在严重的管理问题，是制约公司发展的痼疾。信中，俞敏洪用“脱胎换骨”“洗心革面”来形容变革需要下定的决心和付诸的心力。

接近俞敏洪的一位人士认为，“老俞假装不知道，但很明显这是经过官方授意的”。该人士透露，事发后俞敏洪心情很好，视频在1月25日刷屏，适逢前一日新东方股价上涨，盘中涨幅一度超过3.6%，而好未来在收盘则跌去4.52%。“应该是解决了一个大问题，一副志在必得的样子。”他分析，前段日子俞敏洪连发五封高管信后，“有些领导情商很高，领受了上面的精神”，故排出了这样的节目。

新东方的一位离职高管则对AI财经社表示，新东方一直有自嘲和批判精神，只是当年是自上而下的，现在的自嘲变味了，本身就是在迎合俞敏洪，“就还是拍马屁”。

而北京新东方的一位在职副校长则直接发朋友圈说道：“更认为这是一款娱乐节目，大家在领导面前撒个娇耍个赖乐呵乐呵。因为，在我们这样一个大环境里，真正对问题的识别和解决，只能使用正常的管理流程和管理手段。”

一位新东方在职员工告诉AI财经社，2019年以来，除了五封高管信，公司内有员工议论说，俞敏洪已经亲自带着高管开了100个小时的会议，这样的情形并不常见。该员工称，目前，暂时还未感觉到变革的大刀下落，但一个明显的变化是：往年一年一次的绩效考核，自今年开始变成半年一次。

不论是俞敏洪的五封信或《释放自我》的歌词，当下，新东方的自我批判主要集中在官僚主义、内部人才选拔和考核不完善、组织架构混乱、非标准化等问题。剩下的问题只是，老俞的刀最终将砍向哪里，谁会喊疼，举刀之人会否振伤手腕？

告别新东方

刘阳在新东方待了10年，他曾是新东方的一位GRE讲师，直到2016年年底才离开。看到《释放自我》的视频时，他深感每句歌词都“似曾相识”。谈及离职原因，他表示多少与新东方官僚的氛围和不清晰的晋升制度有关，“甚至我走的时候都不知道自己的职级是什么”。

2007年，刘阳刚刚加入新东方时，李笑来、罗永浩这样的网红型人物还都在，何钢、张亚哲、周雷等实干型人才也“多到一臂长”，“那时候新东方只需要塔尖的人。”刘阳回忆，当时，能够成为新东方的老师是值得骄傲的。

没过几年，刘阳就明显感觉到，新东方的人才储备度降低了很多，招聘要求也开始放低。当年，他从150进4的厮杀里入选，“后来基本20个人能要10个吧”。

刘阳能理解这样的改变。早年间，新东方都是一两百人的大班，老师必须要有能镇住学生的学识和个人魅力，因此选拔标准高。后来，随着业务方向的调整和拓展，新东方不仅开设小班，也有了其他岗位，人才需求梯度变大，加上离职率高，需要不断补人。

在刘阳看来，新东方的师资在行业内并不是很好，一方面培养出来的人流失严重；另一方面，其他大的教育机构一般不愿意用新人。

最让刘阳苦不堪言的是，在任职主管的时候，他常常感到自己有大量时间耗在跟各个部门做对接上，“感觉不像做业务，像是个政府机关，非常衙门化。”新东方的职级包括校长、总监、主管、经理、项目负责人、专员……层层下来，每一层的主管人数众多，分到每个主管手下其实没几个人。

有的部门会设置部门主管助理，类似于副主管，设立这一职位前，副主管的那些工作是大家分摊，设立之后，还是大家做，但副主管还拿着这个职级的工资。

刘阳回忆当时，自己常常把一整天的时间浪费在走流程，还不得不揣摩人跟人之间微妙的关系。值得玩味的是，新东方倾向从教师队伍中选拔教学主管，然而，从升任教学主管的那一秒，那个人的教学能力就不会再成长了，因为没有时间进行业务研究和学习，时间都用在了琐碎的管理上。

另一位曾经做过新东方考试主管的王安则对开会印象深刻。离职前，王安是某边陲城市的考试主管，每个月要飞北京总部两次，那时，全国所有分校该部门的考试主管都要来北京开会，“整个会议更像是老朋友的寒暄，很少是关于业务上必不可少的联系，我觉得其实视频会议就可以了”。王安还发现，每次开会都会有大波生面孔，因为之前的人已经离开了。

离职的原因很复杂，但接受采访的人均认为这与“新东方缺乏一套清晰的人才选拔和考核机制”有关。刘阳他们私下会开玩笑：这个人为什么能当校长，因为老俞看上了；为什么能当主管，因为被校长看上了。

事实上，新东方设有英才计划作为选拔制度，有一些人才储备，这些人是俞敏洪不认识的，“但我们发现最后指定的人都是俞敏洪认识的。”刘阳说。

内部也有传言说老俞任人唯亲。比如一位高管能力很差，连却做过好几个学校的校长，现在还成了高管，同事中有人非议，说这位高管连跟外国人用英语交流都成问题。“他这样的做法，使得很多高管大面积离职，没有信任感。以前的胡敏，陈向东、周思成，都是这样走的。”刘阳感叹道。

还有一个曾经的销售冠军被提拔成管理者，拿到月薪四五千，远低于做销售冠军时的一两万，同时还要教下面的人怎么销售，“就很尴尬，没有人注意到这个问题。”刘阳说。

没有明晰的晋升渠道、过程严重不透明、激励混乱等种种乱象，逼走了“刘阳们”。

通病还是个人痼疾

2018年，教育培训领域经历整改飓风，新东方营收增速骤降，出现自2011年以来首次季度亏损。今年1月22日，新东方公布2019财年第二季度财务业绩，数据显示，新东方当季净收入逾5.97亿美元，同比增长27.8%；净亏损则为2600万美元，这也是新东方自上市以来出现的最大季度亏损。

与新东方业绩形成对比的是，在线教育公司好未来2019财年第三季度净收入5.86亿美元，同比增长35.3%；净利润为1.24亿美元，同比增长204.5%。

作为管理者，俞敏洪早就知悉这一结果，这也成为高管邮件五连发的最直接动因之一。

2006年9月，新东方登陆纽交所，在此后的49个财务季度中，新东方只有三个季度的净利润为负。第一次出现在2007财年第四季度，净亏160万美元；第二次发生在2013财年第二季度，净亏1580万美元。俞敏洪将此季度亏损原因归结为教学中心的增加，导致成本压力巨大。当时，新东方CFO谢东萤用“大跌眼镜”来形容扩张速度带给他的冲击。

快速扩张曾让新东方长期占据教育培训第一把交椅，但扩张失速也在掣肘盈利的增长。

自2015年起，新东方开始增加课堂容量和课程，学习中心数量连续5个季度保持高增长。截至2018年11月30日，新东方有1125家学习中心，比上一年新增了185家。

营收增长的同时，新东方陷入了增收不增利的境地。2017-2018财年间，新东方营收增加了6.47亿美元，净利润只增加了0.22亿美元。

除了数据层面的归因，俞敏洪认为新东方存在的最大问题是管理层“不思进取毫无危机感”。在第五封内部信中，他措词严厉地表示：现在公司许多管理者不愿承担责任，整日协调推诿，又或是不思业务精进，只是机械性执行上级指示。怠政、懒政、乱政，导致管理者战斗力的整体下降，管理者战斗力的下降又限制了员工战斗力的发展。

与前面四封信苦口婆心的劝说不同，俞敏洪已经准备向“平庸的管理者”“开枪”，他甚至明确指出，凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍，“让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。”

俞敏洪还特别提到标准化的问题，指出产品没有标准化，各地学校在优惠政策、薪酬计算、产品定价上也各行其是，组织结构五花八门，有区域制、有事业部制，有职能部门集中的，也有职能部门分散的，部门名称甚至都不统一。

王安认为，这与多种因素有关，一方面是各地校长权力过大，另一方面则与行业本身有关。新东方与其他大企业不同，各分校校长不用每天上交财务报表，也不用与总部文化风格保持统一。在王安任职期间，新东方曾进行过一次将课程名字统一捋顺的工作，由于各个地区课程名称五花八门，这项工作进行了半年之久。

“统不统一、标不标准化这个事情也两说，大家用一样的东西就一定好吗？”王安质疑，按照总部的要求，他所在的地区曾被禁止开设三人班，实际上，北京无人问津的三人班在当地却最受欢迎。新东方也曾多次尝试统一教材的编写，耗费大量人力和物力，终于弄出几本书，却没人用。“类似的问题很多，中国太大了。”

声势浩大的造势之后，春节过完，俞敏洪是否真的会大刀阔斧地改革？接近俞敏洪的人士认为，最终不过是一场换人而已。“老俞这么多年一直是通过提出问题和改革的名字来调换班子成员的。他自己年富力强，也精明能干。所以新东方领导层的代际更替一直都很稳。”

新东方创立至今，曾经的“�...

职场中让自己拔高层面，管理者应该如何提升效能？

在上一篇当中，有跟大家分享到如何提升自己团队执行力的方式方法，那么这一篇当中，再次跟大家分享如何提升团队效能，可能有很多小伙伴们还不理解什么叫效能，那么什么叫效能呢？

大家一起跟着节奏去理解下以下的逻辑：

1、有效能（即有效果的能量，就是事物能高产值的拿到结果）

2、无效能（就是没有效果的能量，就事物低产能拿到结果。甚至是没有拿到结果，也就是所为的没有功劳也有苦劳）

3、高产能（超出最佳结果的产能，例如本来是100%，无效能是80%甚至更低，而有效能是100%甚至是到130%，高产能就是130%甚至是超出150%）

4、单个人产能（也许你不知道有的团队一年产出的价值和营收是数以亿计，但是团队的人数却少的惊人，单个人的产值非常高，也就是大家理解的精英中的精英，比如支付宝的运营团队）

看完这些，大家对照下自己的团队进行相应的评估，看看是否有相应的数据做匹配，之前我有分享过给大家，如果做团队每个小伙伴的综合能力评估，以客观公正的角度去评估每个手底下的小伙伴，当做完这些动作之后大家还需要做什么来提升效能呢？

大家都知道一个有活力的团队，是充满激情，充满紧迫感，充满灵魂和团队文化，充满良性的竞争。那么一套合理的人才管理就变得尤为重要，大家再对照一下以下的信息。

1、你是否有给团队进行梯队建设？（就是自身团队，在搭建过程中按照比例进行合理的人才梯队建设，比如：你的左膀右臂是一个层，能代替你的左膀右臂的是一个层……以此类推）

2、你是否有给团队人员进行361评级？（有的企业是262的比例或者是352的比例，甚至是有比较个性的评级措施，这里讲到的361是阿里巴巴对待所有小伙伴做出的一套人才评级方案。而3代表的是可以晋升准管理能力，或者是更高级别的人才，6是团队中间的力量，1是团队里面最差的那个，很多团里这对1类的评估往往是很难准确判断和取舍的）

3、合理周期的团建（交心的时间）

4、合理安排人员谈话（每天最少谈一个人，如果你是总经理，那么谈话的对象就是副总和总监这个层面，再往下就不要去干预）

5、合理的策略、激励、支援（例如目标是1亿产值，你需要做好合理的评估之后开始制定策略，以及当前安全值评估下需要采取多少的激励来实现这个战役，支持是你能位你的将士们匹配上什么样的资源）

这里特别要提到的一些点，在建立361之前一定要跟团队的小伙伴们达成末尾淘汰的共识。361的评估准确判断出来后，一定针对对应人群做不同的动作，3类的是往你的左膀右臂靠的，当然也有可能会降到6类里面去的，6类的是为了培养成3类，也有可能是会被降到1类里面去的。1类里面的人群就需要立马进行人员谈话，并且强调末尾淘汰的制度，帮助其分析出为什么以及原因之后，给到方法责令提升和修改强化，最后给到1个月的机会，如果依然末尾，那么必须淘汰，这个环节没有情面可以讲，那么你会发现你的团队所有人都会有不想进入尾巴的想法，前提是公司给到的福利相对合理，文化打造相对科学，并且每场战役给到的激励足够诱惑，建立一个相对好的环境，经过实战证明，只要判断相对准确，执行相对合理，团队产值都不会低到哪里去，并且越来越好，除非公司大方向错误或者HRG配套不太弱。

很多管理者把自己的角色定位搞得很模糊，不能准确合理的安排自己管理的本质工作，也没有领悟和理解到作为一个管理者到底日常工作该干什么？但实际上管理者也是指挥官，是一个老师。底层管理是监督和执行者，中层管理是监督、执行、支援，高层管理定方向、拍策略、做规划、做支援、讲规则。如果你还在做着那个阶段的工作，说明你还在哪个层面的管理水平。

也许有很多小伙伴会说，每家公司不一样，结构也有差异，管理者能做的范围和工作也会有偏差。是的没错，但是请不要忘记你的本质和主要精力该做什么，如果公司层面好没到点，你可以兼顾低中，或者是中高，但是千万不要落层太多，否则你会发现什么都做不好。一个优秀的管理一定掌控的是上两层，下三层，做上下沟通的桥梁，服务好你的下一级小伙伴，他们相当于是你的客户。

当你把自身的工作都理得很透彻，那么你还担心效能出不来吗？对于一个优秀的管理者，除了自己本身对事物的理解，做好本职的前提，建立好自身的个人魅力，凡事求公正，但不求公平，这个世界上根本没有公平的事情。中下层的管理往往委屈很多，但是对于你要成长的过程，这些是必然存在的，否则也不会有 能力都是委屈撑大的历史沉淀，相信很多人都听过老船长的故事，你做为管理者，如果不能培养人做你的职务，你又如何提升更高的层面？你能带十几个小兵你是个经理，你能带两个以上的经理意味着是个高级经理，你能带两个以上的高级经理，意味着你是一个总监……

良性的竞争一定是一个团队活跃的基础，而相对良性的竞争加上高激励，并且做到公正，那么剩下的只要花心思去PDCA看爆发力了。这篇当中，先分享到这里，下一篇跟大家分享如何认知打造团队文化，希望大家一起互动和交流。

新东方年会上，一曲吐槽式的《释放自我》火遍网络，据说这六位员工，是冒着被解雇的风险完成演出的，歌词内容涉及到非常敏感的大企业病，如机构臃肿、效率低下、内耗甩锅、拍领导马屁等等，而最高潮的部分对PPT的吐槽，“干活的累死累活，到头来干不过做PPT的”，金句一出，全场沸腾，可见普通员工讨厌PPT，已经深入骨髓。当然，吐槽者最后的落脚点依旧是正能量和心灵鸡汤，不至于，创造完尴尬又无法收场，年会结束后，六名员工依旧任职新东方，董事长俞敏洪微博亲自转发《释放自我》，同时，拿出12万元作为敢于直言的奖励。其实，仔细想一下，六名员工有很大可能是拿到“上峰”的授意，毕竟，大公司年会节目都会经过层层筛选审核，而直播的安排也一定是受严格控制的，如此敏感吐槽歌曲竟能安全而广泛地播出，自然是企业公关策略的一部分。大概率事件：俞敏洪想要借此向消费者表达新东方的改革决心，以帮助其渡过最艰难的时段。

单就歌曲本身而言，无疑是非常犀利又接地气的，披露出一些典型的大公司病，不仅限于新东方，而是整个企业层面血淋淋的事实。大家或许都能从短暂的歌词中找到一段共鸣，如前文所述，对PPT的吐槽是整条歌曲的最高潮，碰触着普通职员内心最深处。

沟通成本，PPT是工作的点睛之笔？

网上流传着一个段子，说企业内部员工地位评级参考：写Word的不如用Excel的，用Excel的不如做PPT的，而做PPT的又不如听PPT的。毫无疑问，权力顶端的人只需要听PPT即可，而能把PPT做好的人则天然靠近职务顶端，晋升机会比起普通人自然会多一些。事实上，伟大的微软公司在开发Office软件时，有着全面到变态的设计规划。

从功能类别来讲，Office软件囊括了几乎全部的办公需求：Word适合处理文字，适用于法律条文、规章制度、年会歌词的编辑，可事无巨细地陈列事实。Word于普通职员来说，是最基础的报告工具，毕竟，大家都能写出一些文字，虽然并不是每个人都文采飞扬，但总能凑出密密麻麻的一大篇；Excel更适用于数据处理，具备一些进阶分析功能，如排序、筛选、字数统计等等，这个工具在金融业和工厂内非常流行，能快速有效地提取出Raw Data中的价值，帮助管理者完成决策，于是比word有了更高一些的地位。

基于PPT的报告含金量则要高出很多。首先，PPT不允许有太多文字，报告者需要精炼语言，切中要点，因版面有限，做PPT报告的人需要具备一定的艺术细胞，以形成足够优质、清晰的组合，加之，图表、动画、超链接、色彩搭配等等，都是非常有学问的，可以说，想要做出好的PPT报告需要狠下一番功夫，更加棘手的是，PPT可用的格式千变万化，业界又没有通用的标准规范，全赖领导们的私人感官，如中国领导喜欢大红鲜艳的PPT底色,常会要求在PPT模板中增加企业的宣传口号，像什么改变世界、我为自己代言、没有中间商之类的，但欧美企业喜欢简洁朴素，相信很多人都看过乔布斯的演讲PPT，往往就是一张图片，全凭一张嘴，苹果提供给职工的模板简洁到仅仅有一条线，不夹杂任何的Logo或者Slogan,而背景常常设置成黑色，大中华区的职员非常不适应如此风格，但又必须采用，因为乔布斯以及美国的主管喜欢。基于这些要求，能做好PPT的职工绝对是一个综合能力很强的人，兼具构图、排版、色彩搭配、语言精炼等技巧，更重要的是，深谙主管喜好。

在很长一段时间内，中国文化都鼓励“默默奉献、埋头苦干”的精神，对于做报告、包装之类的工作经常嗤之以鼻，但真正的事实是，Make work visible的重要性不亚于“做好这份工作”，毕竟，大型企业CEO的精力都非常宝贵，他们没有时间，也没有耐心去从一大堆的文字或者数据中挖掘出自己想要的信息，高管需要团队能采用PPT形势，提炼出有用的信息帮助其做决策，能在三分钟内Get Point.显然，能达到如此要求并不容易，很多基层职工常常因做不好PPT而无法展现自己的成果，《释放自我》对于PPT的吐槽，之所以引发热烈的追捧，正在于迎合了基层员工的心态，正如普通人买不起房子，如果有评论员跳出来讨伐房价高，肯定会获得非常大的支持，但普通人狂欢之后，依旧要凑钱、攒钱和贷款，同样地，基层职员与其在年会上自High，倒不如好好练习语言提炼，多站在主管的角度上设计报告，总而言之，PPT不是工作的主体，但常常是点睛之笔。

大公司病，为什么要PPT背锅？

笔者认为，《释放自我》中除了对PPT的误伤之外，其他的大企业病都是非常典型的，需要新东方、高层、基层深刻理解并加以控制，如中层喜欢拍董事长马屁、项目考察公费旅游、一切问兼职等等，都是生动的现实写照：优秀如苹果也曾被曝露出，乔布斯掌舵期间，大家都要围绕帮主的意志展开工作，如果一个项目受到乔布斯的关注，那么，它的进展就会非常顺利，反之则进展缓慢，而很多人也巧妙地利用这一点，尽量把工作中的问题控制帮主视野之外，以防止高层关注，把事情放大；同样地，苹果正在印度投资建厂，一些高管都有机会故地重游、衣锦怀乡。之所以拿苹果举例，正在于他们是最优秀的大型企业，而且也实实在在地存在一些大公司病，但过去一年，苹果的利润率达到500亿美元，统治着智能手机的利润。媒体常常会过于夸大企业的组织问题，事实上，真正决定企业利润的是其核心价值，只要产品优秀，组织的问题更多地会误伤一些“微观”群体，而非企业亏损的根本原因，过度地强调“大企业病”的负面效应，非常有可能跑得很偏。

总而言之，当企业组织变得庞大时，大公司病如官僚主义、以权谋私、职务腐败、人情世故等等都会出现，但笔者更愿意把其看作“不可避免”的特性，管理者和员工只能尽自己最大努力控制，平衡组织的规模和灵活性，换句话说，如果员工要享受大企业的抗风险能力和强大的庇护作用，就要忍受它的官僚和低效率，不要太过奢望大象能跳舞，正如我们享受赞美大海的包容，就要忍受海水的咸味儿。大公司病的症状，只能通过思考缓解之，并不能根除，更不能让PPT来背锅，平心而论，PPT依旧是人类最伟大的软件发明之一。(科技新发现 康斯坦丁/文)

说到PPT大家都不陌生，有人说不就是一个办公软件么？还有人说这个软件大部分白领都会用？...但是事实上它不仅仅只是个办公软件，当今的苹果／小米／锤子等科技公司的发布会，大佬们都是用自己精心准备的PPT进行演讲。而且现在的大部分企业也开始注重自己的ppt质量。PPT代表的是企业的形象，代表演讲人的表达观点。一份好的PPT会让观众对企业或演讲者产生深刻的印象。你说做一份好的PPT重要吗？

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图标：

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4 findicons:Icon Search Engine

5 iOS icon gallery：iOS Icon Gallery

6 iconspedia：Icons & Icon Packs

图片

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3 Pixabay：Free Images - Pixabay

4 站酷：搜素材 - 站酷 (ZCOOL)

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摄影

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