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你是不是有这样的困惑：PPT的大标题怎么写？每张PPT有多少个字才合适？PPT里要不要插入有趣的图标和音效？做为职场人士必备的技能，你的PPT是让观众昏昏欲睡还是聚精会神？

今天就由马建强老师教你轻松搞定PPT。

文 | 马建强

图 | 源自网络，侵删

马建强

IPPTA（国际专业演讲演示培训协会）（中国）首席专家，原联想集团高级经理。

12年企业管理经验，多年来致力于商务演示及PPT高级应用研究。具有6年培训经验，客户满意度90%以上。

PPT制作的“七宗罪”

第

1

宗

-主题不明-

马老师给PPT起了一个名字叫“主题党”或者“标题党”。

观众看PPT时，一定是在PPT上找最核心的内容。有些人做工作总结的PPT，起的标题却是：“2018年XXX工作总结”，这就是一个空洞、虚无，没有主题的标题。

PPT如果主题不明，观众就要二次获取演讲者要传递的信息，这就让PPT的效果大打折扣。

第

2

宗

-条理不清-

好的PPT有五大判断标准，第一条就是条理清晰，另外四条是重点突出、观点鲜明、形式新颖和演讲精彩。

有的人认为PPT做的不好是办公软件的问题，这是错的！出问题的是演讲者自己的主题、条理、思路本身。

第

3

宗

-Word搬家-

这宗“罪”可以说是全世界的通病！

有些人因为害怕漏掉哪怕一丁点内容，就将大段文字复制进PPT里，这是绝对不可以的。因为一旦这样做，演讲者的演讲过程就变的毫无价值。

第

4

宗

-照本宣科-

PPT不是用来照着读的，是给观众看的，演讲者站在边上讲。讲什么？讲重点！讲要点！讲关键！讲大家不容易理解的东西！并不需要长篇累牍地读所有内容。

第

5

宗

-型不符实-

PPT是视觉展示工具，要尝试用图形化的方式表达内容。视觉化展示的关键是，你所用的图形能直观地反应你想表达的内容。

有些人喜欢找现成的PPT模板，但往往模板里的设计元素与想表达的内容却没有关系。有些图片即使看起来很有趣，但却会转移观众的注意力。

所以PPT吸引观众的应该是内容本身而不是画面，PPT上容易成为干扰项的无关信息不要出现太多。

第

6

宗

-胡乱放映-

观众如果看到演讲者的鼠标在投影仪上乱晃，一定会觉得这个演讲者非常不专业。马老师建议演讲者可以在演示时使用快捷键。

想成为专业的PPT演讲者要遵循一个原则——“二不要原则”：第一是不要中途退出并更改PPT；二是不要用右键对PPT进行操作。

第

7

宗

-滥用动画-

在PPT中使用动画要遵循三个原则：第一个是逐项提示，讲一行出一行，让观众的听觉视觉与演讲内容保持同步；第二个是重点提示，对重要的画面和文字，以各种形式加以强调。第三个是情景还原，对一些简单的场景进行还原，加深印象。

如何改正“七宗罪”

四个字：大道至简！

PPT是什么？是PowerPoint，power是力量，point是重点，所以PPT需要做到突出重点，而不是将内容如流水账一般罗列。

这里就要提一个KISS原则：Keep it simple and short。——PPT需要表达的简单简短。

如何做到KISS原则？

这就需要搬出“加减除”大法：

除法

1.分屏。如果一张PPT上有两个要点，这时候分成两张PPT来讲就更好。

这里需要遵循一个“三个一原则”：一页一重点，一页一标题，一页一图片。

2.分段。一段话字数太多密密麻麻，不利于观众快速领悟演讲者的意图，适时分段是必须的。

3.分步：讲到哪显示到哪，所听即所见。

4.归类：同类的信息要用同类的设计元素表达。

Tips：这部分的工作可以在大纲视图里进行编辑。

减法

减去重复的语句，多余的词汇，图标里容易产生干扰的信息，版面里多余的信息等等。

至于PPT要“减”到什么程度，就要看“一二三大法”了：一是定主题——主题清晰；二是定提纲——调理清晰；三是定重点——文字或图片。

Tips：不要把大量时间花在找模板上。

加法

加大字号；加粗字体；更换字体的背景色和前景色，背景色不要太鲜亮，可以用蓝绿色系，前景可以用暖色搭配，如果背景太鲜亮字体就要用单色。

看完全文

请大声告诉我，PPT要怎么做？

先抓重点，抓完重点抓条理，条理理清了再抓内容。

大家学习的很棒，我们下期再见

目前我国培训机构鱼龙混杂，良莠不齐，讲师的标准几乎为零，当然，正是因为混乱，所以才有商机。每个培训机构、企业都可以有自己认定的讲师标准，而掌握这些标准的人也没什么标准，甚至是一个刚毕业3天连5分钟授课经验都没有的人都可以成为企业讲师认证的考官，很多培训讲师认证只是看企业领导或认证负责人的喜好或者纯洁的朋友关系。

国家职业标准企业培训讲师定义：结合经济、技术发展和就业要求，根据企业生产、经营需要，策划、开发培训项目，制订、实施培训工作方案，从事培训管理、教学和咨询活动的人员。换句话说，在企业做相关的工作，不管讲的好不好都算培训讲师。

以课程的内容来分类讲师，只有两种培训讲师，第一种叫技术课讲师，第二种叫技能课讲师。前者讲的都是人与“机器”，即固定的东西打交到的培训，比如写代码、机器操作等。后者讲的课程都是讲人与人打交到的课程，包括与“自己”打交到的心态类课。

技术课讲师相对来说比较容易，只要在做过相关工作，有技术经验，就可以进行授课了。当然，讲的有没有意思是另一回事，但大多数技术课程类的讲师讲的确实有“催眠”功效。好在技术课学员掌握了没掌握，是可以马上见到成效的。

而技能课的讲师，大多数讲的都是无法衡量东西，比如：积极的心态、团队精神、责任感、诚信、沟通、商务礼仪等课程。通常这类课程可以加入故事、案例、互动，所以授课现场的效果都很好，但这类课程没什么具体的方法和应用环境和评测方法，所以经常“听时很心动，后续没行动”。以至于很多声音质疑这类培训课都是“心灵鸡汤、洗脑、传销、打鸡血”课。

分析了以上两类讲师的之后，可以先明确自己要做哪一类的讲师了。

由于培训讲师就像“盲人摸象”一样，从哪个角度说都不会错，只会比较片面。不过综合来看，好的培训讲师是由台下的心态和行为，以及在台上呈现时的内容、形式和风格来决定的。

一个新人入门讲师行业，不知道如何发展，通常只在讲培训技巧解决层面停滞不前。问题不是出在新人身上，而是现有的资料，根本没有分清讲师进修的层次！所以，我们应该按几个层次来引导和总结培训师进入培训的这个圈子，按层次梳理讲师的发展方法和层次。如果没有发展主线和分清层次讲解，那就都是混乱的，让人感觉云里雾里，不知所云。

我通常把培训讲师的成长过程描述成如下五步：

1、正心（讲师心智及积极的心态、正能量调整、自身发展规划）

2、修身（讲师培训技巧、风格，如逻辑思路、语言表达、肢体语言、控场能力、PPT制作等）

3、开坛（解决培训中的问题，梳理培训前、中、后的相关工作，如调研，课程开发，培训实施）

4、治企（解决企业发展中的问题，企业咨询等）

5、享天下（共享自身发展及前四步的经验给新讲师，著书立说）

同时，当别人给你描述一个“好”培训讲师的时候，还要能分清楚他说的到底是什么？因为很多人把“道、法、术、器”会搞混，给你讲了一大堆正确然而却没什么用的理念，因为这些理念无法落地。

一、正心：讲师心智及积极的心态、正能量调整、自身发展规划。

以下核心理念都是绝对正确的废话，比如“有强烈的使命感”、“热爱分享与自我学习”。其实人类与动物的区别之一，就是喜欢传播自己所认为正确的文化，而不只有繁衍后代。

培训讲师更类似于话剧，所以讲师要有真才实学外，课程还要经历很多次的打磨，保留精华，更新案例，才能形成一个精品课程。这就对培训讲师的的自我学习意愿提出了更高的挑战。记住，培训讲师不是在授课，是在创造历史，改变学员的命运。

除了这些，还包括台下的“修行”，比如不能只在台上讲团队精神，下台就在背后说其他团队成员的坏话吧？言行一致、以身作则也是讲师应该具备的基本素养吧？基本上“讲我所信、做我所讲”也是你的课程是否为“洗脑”的重要标志之一。

如果只是因为讲师看起来风光，收入高而选择了这个职业，绝对不会走的很远。

二、修身：讲师培训技巧、风格，如逻辑思路、语言表达、肢体语言、控场能力、PPT制作等。

想做一个真正的好讲师，先得在一个领域有一定成绩和工作经验，这是基础。基础之上，通常初级讲师先练习的都语言表达能力，包括口齿伶俐和逻辑思维。至于“语言表达能力”只有深入思考和不断练习才能越来越好。这些也都是绝对正确的废话，“台上一分钟，台下十年功”，基本上台上如果呈现1小时的内容，内容上至少需要准备10小时。

这个时候，还是要练习背诵一些名家名言、诗词歌赋，学会讲故事和具备基本的幽默感。先把嘴皮子磨热，把话说利索，而且要有适当的语音语调，才能让听众不会为你长的丑而分心。

逻辑思维上，这个在初级讲师的培训阶段，通常是讲成熟课件，逻辑已经确定，所以不会遇到太多挑战。如果有机会参加几次正规的课程开发，逻辑能力也会成为专家了，好在讲师平时需要的逻辑并不是很多，比如Why、What、How逻辑。

至于肢体语言，这个也有汗牛充栋的资料，需要的也是大量的练习。最好的方法是拍下录像自己反复看，找相关资料，看看自己做的对不对，细节够不够。

等授课经验多了以后，就可以逐步形成自己的授课风格。授课风格怎么来？通常也是先从模仿入手，试着学习几类不同的风格，再从中选择出学员喜欢，自己也喜欢的风格，形成自己的风格。至于完全凭空生造出来的风格，目前还没见到过。基本上风格也是“专业、亲和、有趣、有料”四个词所能覆盖的。

培训讲师做一阶段后，还会遇到“平台期”，在这个阶段，如果能遇到一个“愿意且有能力”指导你的老讲师，也是非常幸运的事儿。就好比初学武功者掉山崖下边遇到个白胡子老头，恰巧他不是只会放羊，还会九阳真经一样，而且还是愿意帮助你的人。遗憾的是，大多数新讲师遇到的都是只负责骗钱的白胡子老头，甚至连白胡子都是假的……

这个时候的解决办法，就是多加入一些讲师培训和交流群认真观察，看看哪些讲师是有真才实学，哪些讲师是假借交流骗钱，择善者而从之。

在这个阶段，如果有机会就多上台练习，成功的讲师除了台下练习，就是多去实战了，哪怕是没有课酬。

三、开坛：开始解决培训中的问题，梳理培训前、中、后的相关工作，如调研，课程开发，培训实施，评估等。

如上所述初级讲师还应该先从成熟课件开始练习授课，好处是容易把控授课思路，但这个时候的讲师确实容易为PPT服务，甚至只负责朗读PPT，而不是把PPT当成工具。

过一阶段后，可以试着从现有PPT中扩展相关案例，或者是在当前PPT中根据需要深入讲解，加上自己对课程的认识。不再做课件内容的转述者，而是分析者。

这个时候要清楚的知道课程的“三个目标”，这是很多老讲师也经常混淆的，他们经常把课程目标说成“知识、技能、态度”，而正确的描述为“知识和技能，过程和方法，情感、态度和价值观”。如果用一句话来描述清楚，就是“用设定好的‘’，让学员掌握‘知识和技能’，从而影响学员的‘情感、态度和价值观’。”

“过程和方法”目标决定要增加互动和训练，而不是只有培训讲师“自嗨”式的讲解。从最简单的带领学员“跟读”到学员的“研讨与呈现”，这个时候培训讲师要掌握很多常用的互动方法。包括：提问、故事、视频、角色扮演、演示、竞赛、案例分析、研讨呈现、体验活动。

这个阶段需要掌握的内容：正确授课方法和技巧、破冰课程、活动课程等。这阶段要针对不同的地域、年龄段、男女比例来调整课程内容，选择适当的案例和活动。

在培训评估阶段，培训讲师要多看负面的意见，因为中国的学员有一个特点，一般有问题都不会说，不管讲的多烂，学员的反馈都是“挺好的”，这样就会让讲师很容易自我感觉良好，从而无法提高。

很多讲师的自我评估，都是根据学员的状态。如果遇到配合度较高的学员，很容易认为自己“授课水平提高了”。至于真正好不好，只有看下次他是不是再次选择了你的课程。通过讲课能“接更多定单”的讲师，才是目标。

四、治企：能解决企业发展中的问题，企业咨询等。

在更高阶段，如果只是会讲课，解决不了企业实际问题的讲师都是“假把式”。这类讲师不只要有授课经验，还要有实战经验，包括技术、销售和管理的实践经验，并且取得过相关的业务才行。

所以不要急于成为讲师，应该先在本行业好好发展，用真才实学和实战经验交换学员的课酬。也有很多讲师只管理过QQ群，就敢说自己的是“管理专家”，成天招摇撞骗的也不太少数。当然，这些讲师早晚会被群众雪亮的眼睛发现，大家可以一起鄙视他们到死。

在为企业咨询的过程中，也可以接触到每个企业管理中的精华，学习到客户的管理经验，积累起自己的咨询管理素材库。

五、享天下：共享自身发展及前四步的经验给新讲师，著书立说。

这个应该是讲师的最后阶段，因为一个讲师的精力毕竟是有限的，好的方法和理念如何推广呢？出书是一个不错的选择，现在的网络新媒体也是一个很好的介质。

在我初学讲师的时候，我的培训讲师告诉我“1、准备好了再上台。2、永远没有准备好的时候。”这不是自相矛盾，而是说培训讲师只有不断的学习和锻炼，才不会时代被淘汰，用一句烂俗的真理来结尾：没有最好，只有更好！

国内某三大老牌券商投行团队招聘投行ppt设计师，

年薪开到了30-60万！

要求2年以上工作经验，统招本科！

你.......心动了吗？

小编可是才被《我的前半生》碾压过的辣条，当看到这条招聘信息时彻底沦为屌丝，真心感慨：

1.金融投行界简直“壕无人性”。

2.做PPT不仅是本职，还可以成为本事！！

可是，你会做PPT吗？

你的PPT做的够好吗？

60万年薪PPT岗或许有些遥不可及，

但PPT能为我们切身带来的好处不少，

每逢临近年末，各种报告满天飞。

而年度述职报告则是与自己关系最重大的一份，

你要用它表述自己履行职责是否称职，

对过去工作的总结，对未来工作的展望。

并且，最重要的，

你需要展示自己，获得认可，

或许就是一个PPT，成为你升职加薪的开始。

千万别再随便的找个模板对付了事，

尤其那些3D，立体，小人！！

这会使你在leader心中的形象很容易扑街！

过于草率，像是在应对完成任务。

除非你已经萌发了“世界那么大，我想去看看”的想法。

据一份人资报告调查显示，越来越多的企业雇主，特别是一些外企，更倾向于招募具有一定设计美感的职场人士，从简历排版的细节，到工作文档的排版，他们会认为这些更能体现一个人的自我要求和做事的专业程度。

当然有很多专业的模板平台，也会给大家一些捷径，提供现成的述职报告模板，

但某宝上“2.98元，千套PPT模板合集”的事儿，就是要严重的考验审美的时候了。

遇到个入眼的合适模板不容易，接下来

可以用万事俱备只欠打字来形容！

模板的好处在于方便，不用花心思，

但撞衫率也非常之高，毕竟图方便的人远不止你一个。

曾经，就发生过在一次PPT培训结束后，老师留下一个“PPT资源大礼包”，结果领导们开始抱怨很多人的PPT都长成了一个样，右下角还清一色的留了一串韩文字符...（ThemeGallery PPT模板，以高光，立体，水晶风格为主，盛传于10年前...）

今天，小编给大家带来述职报告的主题的尝鲜版，

后续这些内容将整理成标准主题更新在iSlide中的【主题库】中。

- -

明确的目标

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主流商务风

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宏观与展望

关于iSlide主题库：

主题可以理解为 PPT 的一套“皮肤”，包含专属的字体，色彩，样式规则，还有封面、封底、章节页、内页等设计好的版式。

配合色彩库，随时变化色彩风格，一键享用全球流行的品牌色彩。

与图示库结合，快速创建符合个性需求的内容页面。

iSlide—— PPT“一键”美化神器

让PPT设计简单起来

islide.cc

...

窗外，笔直的天府大道上来往的车辆早已拉成了一条望不到头的霓虹...

默默的转身坐下，

又看了一眼那条很火的投行PPT设计师招聘，

尽管提示该职位已结束，但那些灰色的数字在小编看来依然灿烂，

做好PPT是多么重要的一件事啊！

前言

H公来是家外贸进出口公司，产品涵盖野餐包、野营地毯、冰袋、花园工具等户外休闲用品，产品畅销欧美各国，是国内野餐包最大的生产企业，在业界有野餐包第一供应商的美称。公司人员主要为外贸业务员和跟单员，经过10多年的发展，公司年销售额数亿元。因市场环境的急剧变化，为了谋求更大的发展，公司老板深谋远虑整合资源，与合作多年的生产制造企业R，强强联合组成Y股份公司。同时大力开拓国内市场，公司战略规划未来几年内上市。至此，Y成为一家专业从事户外休闲用品开发、设计、生产和销售为一体的综合性公司。

近年来，国内掀起一股建设企业商学院的热潮，有条件要上，没有条件创造条件也要上。Y公司的总裁江总非常重视培训，在公司内部建立了企业商学院。他认为在快速变化的移动互联网时代，人才是企业的核心竞争力，公司通过整合更需要培训体系的建立，为企业文化的传承、人才梯队建设和学习型组织打造提供强有力的支持。在建立企业商学院之前，公司对企业文化进行系统的提炼，制定了企业中长短期发展战略目标。公司战略委员会对战略目标的实现制定了人力资源规划（如下图）。

人力资源规划中一项重要内容就是建立企业商学院，来满足公司快速发展的人才培养需求。Y公司整合前，原来培训基础相对薄弱，没有专门的人员和部门来做培训。因此对于Y公司来说，需要构建自己的培训体系。培训体系重要三要素：制度、讲师和课程。讲师是培训的重要载体，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。但单纯依靠外部讲师的培训形式已无法满足员工能力提升和公司发展的要求，公司更需要自己的力量来促进组织能力的提升，推动公司的变革发展。公司内部讲师的构建就是满足公司发展的重要力量！

对公司而言，在知识信息时代，知识唯有被传播并运用才会产生价值！因此，搭建自己的内部讲师队伍，搞好内部讲师体系的建设就显得非常关键。那么，作为企业管理者怎么来打造属于自己的内部讲师队伍？如何选拔、培育、使用、考评、激励和留住内部讲师？本文试图通过自己在Y公司中的实践进行分享，说我所做，做我所说，和大家一起探讨公司内部讲师队伍建设的一些心得。

一、内部讲师队伍建设是老板工程，借力不费力

对于Y公司来讲，要建立一支内部讲师队伍并不是件容易的事情。首先我们盘点了Y公司的人力资源素质状况。整合后，Y企业有员工1000多名。由营销中心、生产中心、研发中心、财务中心和服务中心构成，其中生产中心人员占75%左右。整个公司拥有大专学历以上人员所占比例10%，这部分人员年龄集中在25-35岁，整个队伍年轻化。中专高中以上文化的人员占50%，初中文化水平占20%，小学文化及以下人员占20%。

众所周知，要成为内部讲师需要具备一定的条件。内部讲师的人选主要是企业中高层管理者、业务骨干或技术尖子，这些人平时忙于工作，成为内部讲师只能采取内部兼职的形式进行，大多数利用完成本职工作之外的时间进行授课。公司高层认为培训是给员工最大的福利，因此内部讲师也主要以精神激励为主。而在目前这种人力资源素质不是非常优秀的状况下，要发展内部讲师需要借助最高层的力量。Y公司整合之前，员工所受到的培训非常有限。但Y企业有很好的企业文化氛围，从基层管理者、中层管理者到高层管理者都有比较喜欢学习的心态。企业经过10多年的发展，Y公司已经成为行业的领导者，在业界具有非常高的声望。公司内部具有很多优秀的研发技术人员，和公司一起成长起来。老板本身比较爱学习，通过到外部培训学习已经具有很强的培训意识。但中高层人员还需要再强化意识，让他们也认同培训的重要性，上下同心才能更快建立内部讲师队伍。老板亲自挂帅企业商学院院长，也是公司的荣誉讲师。借助老板每次外出学习回来公司召开中高层学习会议，强调中高层人员外出学习，回来后也要在企业内部做分享。大家一看老板学习回来都分享了，中高层出去学习那就更要分享了。

对于我们培训管理者来讲，很多企业的高层并不了解如何建设内部讲师队伍。因此如果企业老板没有真正重视此事，作为培训管理者我们有责任和义务进行“向上管理”。通过不断沟通去影响老板，让老板理解认同支持培训，并借助老板的力量推动中高层参与进来，至少已经成功了一半。这是一个职业人的价值来源！实践经验证明，老板的支持与表率是最有力的影响。对于国内很多企业来讲，老板是企业精神动力的源泉！当我们借力了老板，后面的内部讲师队伍建设就轻松得多了。

二、内部讲师成长的制度保障

一个完善的培训体系，制度、课程和讲师这三方面必须完善并环环相扣，互相支持。一般来说，行政命令的内部讲师，会抱有“事不关己高高挂起”的心态，一方面觉得准备课程授课会占用自己大量时间，另一方面也担心自己讲不好，导致培训效果不好。因此，在得到Y公司老板和中高管的支持下，公司制定适合本企业的《培训管理制度》和《内部讲师激励制度》，在内部进行热烈讨论，做了好几次修改，形成一套比较完善内部讲师选拔机制、明确内部讲师义务权利和激励机制。

我们与人力资源部做了多次沟通，把内部讲师授课与绩效挂钩，列入绩效考核中，作为一项岗位考核指标。内部讲师须在不影响自己正常工作外收集资料、制作课件和讲解，会占用一定的私人时间，所以应给予相应激励和帮助。高层管理者和培训管理部门有义务主动协助讲师解决培训过程遇到的困难。实践证明，规范的制度是内部讲师成长的重要保障，对内部讲师队伍的成长具有重要作用。

三、内部讲师的选、育、用、评、励、留

内部讲师队伍建设是个系统工程。内部讲师队伍的管理和激励是否充分地表现在选、育、用、评、励和留的各环节中，是公司内部讲师队伍建设成败的关键。下面重点介绍Y公司的内部讲师队伍建设中选、育、用、评、励和留各环节的过程。

（一）选：即内部讲师的选拔

1、首先列出Y公司选拔内部讲师的原则和基本条件：原则上内部讲师要高度认同企业文化，内部讲师选拔覆盖各部门和各层级员工。内部讲师基本条件从学历、年龄、工作经验、入职年限、个性特征、专业能力、语言表达能力等方面进行综合考虑。为了造势扩大影响，让更多人报名参与，我们把内部讲师某些基本条件定得比较低，比如学历，结合Y公司实际情况，对于技术骨干能手来说，他们是企业宝贵的财富，但他们学历可能只有初中水平，但他们完全可以成为内部讲师，因为具有非常丰富的专业经验，在公司内部也有很高的声望，所谓宽进严出！只要他们愿意并敢于上台，公司完全可以提供一个平台让他们展示和成长。

2、其次大力宣传，积极动员：要在企业高层管理者的支持下进行。利用公司内宣传栏、大型海报、悬挂条幅、公司内部网站、内部AM系统、中高管会议和员工大会进行全方位动员，使得内部讲师选拔工作更具有影响力和权威性，从而自上而下获得各个方面的支持。同时也完成一次培训意识的宣导，为后续选拔工作开展奠定良好基础。凡符合要求的员工，可以通过部门推荐、个人自荐或是领导行政指定的方式进行报名。在这种强大的宣传下，总共报名了60人，人员来自生产部、销售部、市场部、外贸部、大客户部、研发部、设计部、采购部、行政部、财务部和物流部等各部门不同岗位,超出了我们原来的预期。培训部根据年度总体人才培养计划，结合报名者的专业背景、工作岗位和个人影响力等，从众多的报名者中选出符合要求的内部讲师培养对象。

3、最后内部试讲，考评筛选：培训部门初次筛选出符合要求的40名内部讲师候选人后，对这些员工进行审查，首先审查他们的工作绩效和工作态度，通过走访这些员工的同事和上级进行实地了解;其次审查他们的语言表达能力和现场感染能力，我们通过试讲来审查的，要求这40名内部讲师候选人制作一份PPT课件并做10－15分钟的试讲，然后由评委评分，评委包括企业高层、外部专家、人力资源经理和培训经理组成。PPT课件内容要求是行业知识、公司产品知识、研发技术、销售技巧、制度流程或者管理相关内容。为后续内部讲师开发课程内容奠定基础，做到一脉相承。

Y公司老板亲自参与评分，这个环节过程中，有部分候选人就会因各种原因放弃掉，完成自然淘汰。成为内部讲师需要具备愿讲，敢讲和能讲的特征。如果不具备这三点,即使评上内部讲师,后续的成长会比较困难。内部讲师不是用来摆设的,需要能在企业中传道授业解惑。评分内容包括内部讲师候选人台风、仪容仪表、语言表达能力、逻辑思维能力、课程内容实用性、课件制作美观等维度设定不同的权重进行综合测评。根据现场试讲评分高低，同时平衡各中心各部门的工作需要，确定内部讲师人选20名！在公司内部公布这20名具有潜质的内部讲师名单，张贴他们个人照片，让这些人员具有荣誉感。同时对于没有当选的内部讲师候选人员表示感谢，并鼓励他们继续关注，内部讲师的大门时刻为他们敞开着。至此Y公司第一批内部讲师选拔圆满完成。

（二）育：即内部讲师的培育

1、TTT训练、专人辅导：Y公司培训部门负责对选拔出来的20名内部讲师人员进行培训技能方面的训练。经过综合评估，我们选定一家外部培训机构，邀请经验丰富的职业培训师通过2-3天封闭式讲授TTT内部讲师初级课程。这个环节分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。内部讲师系统学习讲师通用培训技巧、成年人学习特点、现场控制技巧、如何克服紧张、如何制作PPT课件、如何学会设计课程等。初步掌握内部讲师“编、导、演”的技能，同时树立内部讲师授课的信心。

2、培训测试、颁发证书：TTT训练结束后，Y公司培训部要求每一名内部讲师要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试讲，时间在5分钟左右，由专业培训师现场点评，并给出书面综合评价及评分。每位内部讲师试讲进行录像，课后内部讲师可以自己观看了解自己的讲课风格。在还没开始培训辅导前让每位内部讲师就一个话题讲2-3分钟，然后录像。和训练辅导后的录像进行对比，可以看出辅导前后的变化。对内部讲师来说是个成长的过程,很多人会惊讶自己的成长!从心里感谢公司对自己的培养和老板提供的机会。

对培训合格后的人员进行内部讲师的资格认定，召集企业中高层管理者在公司内部召开隆重的会议，由商学院院长逐一给每位内部讲师颁发资格证书，并在公司网站和宣传栏进行公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感，正式聘任的内部讲师将纳入公司内部讲师资料库。首次颁发内部讲师初级证书，期限为一年。这样所有内部讲师都同在一个起跑线，为后面内部讲师的晋级认证奠定基础。

3、建立平台，分享交流：Y公司培训部门充分认识到颁发完内部讲师资格证书后,并没有完成任务。对于内部讲师来讲, 他们在讲师的路程上只是刚刚起步,他们需要学习的知识还非常多,距离他们成为合格的内部讲师还有一段很长的路要走。建立共享的学习氛围和平台是内部讲师最好的成长方式。因此,Y公司培训部门在商学院院长支持下,建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，E-learning学习，邀请外部讲师分享经验，以促进共同成长。Y公司内部建立图书馆,定期举办读书会等，这是正式的共享渠道。非正式的共享则依靠共享的氛围来解决。气氛一上来,沟通就容易了,打破了部门墙,各部门效率提高了。

同时,Y公司培训部门积极寻找内部讲师建设方面优秀的标杆企业，进行外部交流，参观这些标杆企业,了解他们企业内部讲师建设的经验。通过内外部交流活动,让内部讲师开阔了视野,积累了经验,同时也在交流学习的过程中培养内部讲师的管理水平,可谓一举多得!

（三）用：即内部讲师的使用

1、开发课程、评审课件：TTT训练合格后，Y公司培训管理部门着手安排内部讲师开发课程了。由于他们还属于初级入门者，课程开发的技能并不成熟，运用模板和工具能够帮助内部讲师更为规范地进行课程开发。特别是内部很多讲师可能都不会熟练使用办公软件，对于制作PPT课件会感觉很吃力。一方面，我们可以让这部分讲师列出具体的课程大纲和课程内容，由培训管理部门的人员协助帮忙制作PPT课件，制作完成后再和内部讲师沟通完善。同时Y公司培训部门对这部分内部讲师进行基础的PPT制作技巧培训，让他们学会这些技能。起初标准不要太高，多鼓励这部分内部讲师，待他们熟悉一段时间再提高标准，以免打击他们的积极性。培训课件完成后，培训管理部门要组织高层管理者、内部讲师团和外部评审专家对课件进行综合评审，提出改善建议和辅导。

2、课程试讲，上台授课：课件...

文|良大师

一位读者向我求助，问PPT怎么做？

不要以为这兄弟真得不会做PPT，恰恰相反，他还参加过几次网上PPT训练营。

他说领导看完报告说：

「你花这么多精力，把PPT搞得花里胡哨，为啥不好好琢磨琢磨内容呢？重做！」

这种情况我也遇到过……

在500强给领导做过很多报告，也审过手下很多报告，发现很多年轻人的一个共性，就是把PPT做得如同苹果的产品发布会，很震撼，充满美感，可是内容空洞，味如嚼蜡。

你知道领导是什么感觉吗？

就像遇到一位浓妆艳抹的美女，含情脉脉看着你，走近了，她突然问：要学英语吗……

所以，做PPT最重要的是内容的充实，而非形式的丰盈。如果没有实实在在的内容，把版面做的再漂亮，都会给人欲盖弥彰之感。

作为甲方，我曾参加过一个大型咨询项目，很多顶级的咨询公司都有参与，那些价值千万的咨询报告，并不像你想得那么华丽，反而都很平实，甚至可以说是单调，但是他们有一个共同点，能帮你解决某个方面的问题。

从这个基点出发，谈谈我对PPT的几点看法，寥寥数千字，不指望你全盘通吃，但求有点启发。

1. 查勘：洞察客户的真实需求

你知道吗?这世界很多东西的底层原理是共通的。营销学中，把对客户洞察放在第一位，做报告也如此。

你必须了解客户的真实需求，才能不错在起点。

那么有一个很重要的问题，领导让你做一份激励销售人员的文案，你觉得谁是你的客户？是销售人员？还是你的领导？

答案是：你的领导。

这里面有太多东西要解释，举个例子，奥美广告公司接到可口可乐的生意，要做一个广告文案，那么奥美的客户是谁呢？当然是可口可乐公司，而不是喝饮料的人。

所以，谁给你的报告发准生证，谁就是你的客户。

曾一次，新来的大领导，要我做一个新产品的机构推广方案，此类东西，轻车熟路，我洋洋洒洒的搞了64P，自认为磅礴大气、玉树临风。

谁知被领导骂成狗屎，说我市场调研不充分，没有针对性，把标题改了，能用到任何一个产品上！

我去！市场调研？我一个人怎么做？但也不能撂摊子吧，无奈之下，只能勾引领导秘书，依稀了解了一些情况。

当时集团压下来很多产品，前线销售的品类太多，压力很大，领导看好的这个产品，想大力推，但又有些顾虑，一是担心市场潜力不如预期；二是害怕销售前线不认同。

此时，我终于明白，这份报告的重点根本不是怎么推的问题，而是要不要推的问题。

一旦洞察领导的意图，问题就变得简单。

我通过已有的一些数据，进行推导，预估了整体及局部的市场规模，再根据各机构的潜力大小进行分类，制定不同的推广策略。

而且，当时还抖了个机灵，电话调研了十几位前线销售人员，把他们对产品的支持态度也放到了方案里......

整体来看，报告的核心就是：潜力巨大、前线认可、分类发展。

报告完成时，比原来的页数少了一半，但是领导却非常认可。

俗说：干活不由东，累死也无功，真得是金科玉律。

做报告前，一定要搞明白领导想要的是什么。

也许你会说：「领导自己说明白不就行了吗？」

这话说的不错，但真实的情况是：

在领导心中，想达到的目的往往是一个概念，他也不清楚要哪些东西来实现，你的责任把这些东西变出来。重要的是，当你把东西交给领导时，他马上知道这是不是他想要的。

所以，洞察领导的意图是门学问，你可以和领导身边的人保持密切的联系，也可以了解领导最近发表了哪些讲话，或者打听领导的领导最近又有什么新要求......这些都就是你工作中的一部分。

也许你会说，不是说做PTT吗？怎么变成和人打交道了？

是的，这世界所有的事，归根结底都是人的事。

2. 建模：制定框架

和写作新手交流，发现很多人都是从下而上的写作方式，往往从一个金句，或者一个素材开始扩充。

这种写法有弊端很大，要不头重脚轻，要不逻辑散乱，要不渐渐歪楼......

正确的写法应该是至上而下，先确定好框架，再去填充，文章看起来才会严丝合缝，紧凑明快。

写PPT报告更应如此，你必须先确定框架，再逐步丰富。

报告的框架还有种叫法：故事线。

顾名思义，也就是把报告的整体脉络当成一个故事来讲。

不同的报告类型，有不同的故事线，我说一种比较通用的叫：英雄之旅。

你所看到过绝大多数的电影，走得都是这种路线。

比如《复仇者联盟3》中的灭霸，我们简单来梳理一下他的路径。

本来过着平静的生活：灭霸本是泰坦星一个领袖的儿子，拥有和正常人一样快乐的童年；

遇到了某种召唤：某日，一位神秘的女性，引诱他和小伙伴们到了一个山洞。

小伙伴相继死去，只有他活了下来。他顿悟到，人的死是一种平衡，于是他决定用杀戮来维持这个宇宙的平衡。

历经验阻、遇到导师和盟友：很快灭霸发现，一个星球一个星球的跑去维持平衡，效率太低，如果能集齐6颗无限原石，则能用一个响指解决问题。

后来，「乌木喉」、「暗夜比邻星」等英雄也加入到了这个伟大的事业，与灭霸成为了盟友。

带着宝藏回归：历经艰辛，面对亲人的背叛，以及众人的误解，灭霸用顽强的意志，打败各方诸侯，将宝石集齐。

英雄之旅的套路，也可以用于绝大多数报告的故事线：

背影描述：通过对现状的描述，为目标的提出做铺垫；

比如项目背影、市场分析、阶段总结......

目标树立：整个报告的核心观点在此抛出。你不仅要说清楚吸引大家的是什么？还要尽可能量化这种利益。

这部分篇幅占比不高，领导却特别看重。我见过很多报告，在这个部分出了问题，而被领导直接废掉，下面再精彩都是白搭。

所以，你要特注意，提出的目标，最好是个量化的结果，因为领导喜欢那些量化的东西，好追踪好评估；另外，目标一定要有逻辑支撑，经得起推敲。

问题分析与解决：在前往目标的路上，你可能会遇到哪些困难？以及如何解决？

这部分的关键在于，明确问题的边界，因为不是所有的问题都是这个报告能解决的，所以要有区隔，只提及能解决的问题。

接着，你要把问题拆解成若干个子问题，再匹配可能的解决方案。

落地举措及时间点：除了一些纯汇报性的报告，多数报告是一个序幕仪式，意味着事件的开端。

所以，将解决方案转换化成具体的标准化的动作，并配上时间点及检验手段。

好，当你完成以上四大步，报告的雏形已生成，接下来你只需要不停迭代。

3.采集：素材的广泛收集

当洞察了领导意图，搭建了故事框架，很多人发现仍然写不出好的报告，这是因为他们没有建立自己的素材库。

一个好的作家，一个好的报告写手，都有自己强大的素材库，而且这项工作完全取决于平时的努力，可以说一个好的素材库是报告成功的一半。

我有幸继承了老妈不丢破烂的传统，在任何岗位，但凡经手、看过、做过的材料都不会丢掉，而是分门别类的保存好。

这种内部收集的方法，是最便利，也最易被人忽略的办法，要知道你身边都是宝藏，就看你会不会利用。

还有一个比较讨巧的方法，就是多结交一些其他部门做报告的人。

尤其是一些大公司，由于部门隔阂，很多报告的内容是重复劳动，如果你知道谁做过类似的报告，去讨教一下，能减少巨大的工作量。

另外，就是从外部收集，以我的经验，你很难在外面找到贴合的材料，但是很多数据却是要从外部入手。

之前所属行业的缘故，我一般在WIND（金融数据较多）和一些汽车行业网站上寻找数据。现在从事咨询培训，很多数据则在艾瑞、易观 、企鹅智酷等门户上找。

说实话，采集这项工作没什么好讲的，它如同画家的小素描、作家的小随笔、音乐家的吊嗓子，枯燥且日常，但这却是拉开差距的隐性因素。

因为在采集过程中，会引发你的思考，别人为什么要这样写？他的故事线是怎么设计的？他的解决办法变换一下能不能为我所用......

你的思维韧带，也就在这个过程中不断强化的。

4. 塑型：结构化的输出

说起结构化，现在很火，市场上有很多教你结构化思考的课程。

但说实话，人的思考模式并不是结构化的，而是散乱的，所以需要先去发散式的思考，把你能想到点子，无论对错，都先写下来，你可以用思维导图，或者用莲花图作为工具。

我有篇文章，是关于《零秒思考》的，这是一个锻炼发散思维的办法，文末有链接，有兴趣的可以看看。

开始用发散思维，为了打开脑洞，形成一个个思维线头。接下来，你需要收敛，把这些线头收入某种逻辑形式。

为方便收敛，我推荐你尝试方格笔记本，建立报告全景图。

方格笔记本，可以不借助工具，徒手画图表，就相当于产品的原始手绘，不见得有多精美，但大概知道报告能长成什么样子。

而且，全景图一出，就可以和领导进行讨论，避免返工。

作为领导，用全景图指导员工也很方便。

当时针对老员工，我只写出每页的标题和要点，剩下的让他自由发挥；

而对新员工，则画出需要的图表，他比葫芦画瓢即可。

市面上有不少种方格笔记本，我觉得「百词斩」出品的比较好，淘宝上有卖。

真不是打广告，确实好用，这款还能把每页拆下来，就相当一张A3纸，几个人做头脑风暴都可以。

报告全景图

需要切记的是：每图即为一页PPT，每页PPT都是一个单独的论点，这些论点连起来，就是延展后的故事线。

每页的内容，都是每页论点的展开，一般由以下6种逻辑结构承载，你需要多加练习才能熟练掌握。

值得一提的是，在结构化输出的过程中，之前发散出来的思维线头，意思一致的，要合并；不符合整体逻辑的，就要删除，哪怕再好也不能留着。

这样的报告才简洁紧凑，铿锵有力。

5. 修饰：形成自己的专属风格

这是一个讲究调性的年代，你要学会打造自己的个人标签。

包括做PPT，可以修饰成你专属的风格。

通过一些小图标来点睛，也可以通过一些小动画来调情，但不要把锦上添花，变成弄巧成拙。

色彩搭配、字体选择属于个人喜好，本不用多讲，但我总认为商务用PPT，还是简结、干净、统一为好。

渐渐你就能打造出一套属于自己的风格。

我在500强时，看到那些好的报告写手都如此，即使不署名，根据风格也能猜出大概是谁的作品。

花了4000来字，介绍了报告制作的5个步骤，可能没那详尽，但大套路就是如此。

鄙视了PPT的花架子，可能会招来口水，但我的真实想法就是如此。

PPT是报告的一个载体，相当于人的衣服，你身材不好，却偏偏要穿低腰裤，紧身衣，背过身去，赘肉便沟壑纵横；倘若你凸凹得体，随意一件大衬衫，也会让人浮想翩翩。

所以，没有好内容，PPT再漂亮也没用，只不过是一场自我意淫的买家秀......

-END-

奇葩年会年年有，今年唯独新东方真的很敢说，赶紧一起来欣赏一下吧！

说实话，这首歌唱完可能得罪不少人，但也是底层人民，尤其是敬职敬业的员工们的心声，自己累死累活，不如一个做PPT的，这首改编的新东方版《沙漠骆驼》歌词吐槽尺度大道直接向老板“开火”，瞬间火爆了抖音、微博、B站引来无数网友疯狂追捧。

甚至有网友说，这些演员估计唱完就得“凉凉”走人了，但是这也正式许多大公司都有的病症，内部腐败，管理低效，用户不满等等，这六位来自北京新东方的老师表演的《释放自我》歌曲成为了全场地高潮，欢呼声，掌声络绎不绝，歌词直戳人心。

最近俞敏洪大佬风波不断，先是因为疑似歧视女性言论被网友们口诛笔伐，人人喊打，成了全民公敌，最后跑到妇女协会澄清道歉，让风波平息，但是一波未平一波又起，尽管新东方教育培训一直是教育体系里的龙头公司，但是新东方老师们对自身的服务吐槽却毫不留情，歌词里提到到了新东方目前存在的种种问题。

比如：“一个续班十个入口，用户不知该往哪里，哪里交钱才能报名成功？”“家长报名五个科目，有五个助教跟着，信息收集五遍，家长要炸锅。”

除了对用户体验的吐槽，作为老师的基层员工们，对内部的管理臃肿，效率低下早已苦不堪言，甚至不忌讳的直接在歌词中指出“一个简单的问题需要答案，工作流程是“董事长问总裁，总裁问校长，校长问总监，总监问经理，经理问主管，主管问专员，专员还要问兼职。”

尤其是问兼职那部分，极具讽刺意味，中层管理者成为全场吐槽火力最猛的对象，“只会为老板的朋友圈高歌，领导随口一说，立刻讨好跟着，项目马上启动不计后果”赤裸裸的诠释了，现代职场“舔狗”的定义，甚至歌词里还有说启动项目后，这些管理者总会优先挑选旅游城市作为试点。“度假都不用自己花钱，细数这么多年，不来总部这边。”

但是引爆全场的，呼应声量最大的时刻，是老师们齐唱到“干活的累死累活，有成功那又如何，到头来干不过写PPT的”一把利剑直指没有作为的“中高层管理”，表达了对这些管理者从不去一线工作，也不去了解一线情况，但是在新东方的的管理中却规定着，管理者必须接听客户电话，了解客户需求，歌词中披露了管理者从不按规章制度办事，而是用员工用户的体验，讲PPT来糊弄差事。

“业绩好功劳在你，业绩差不能怪你”或是是职能部门不够给力，歌词里提到，这些没有业绩，只会抢功劳的管理者在公司混完资历就会立刻跳槽，到同业内的其它公司升职加薪，却给原来的团队留下一堆烂摊子，毫无责任心。

员工们毫不留情的在年会上揭露公司管理者的弊病，想必一些中层领导当时脸都绿了，有人会问担心这些员工后面会不会被领导“穿小鞋”和“报复”，其中一位表演者在接受记者采访时说：“我们并不担心被开除什么的，因为们职能部门是搞IT的，就是想把新东方业务部门老师的心声说出来”据说表演完的时候，新东方董事长俞敏洪台下笑的合不拢嘴，最后带头鼓掌。

其实，在公司员工很少有说真话的机会，大多数的时候老板爱听什么，我们捡什么说，因为这是成年人默认的“潜规则”加班辛苦吗，辛苦但不能说；有没有年终奖，有吗，不能问；管理层更是只捡好话说尽，问题放在一边，但是敢于在年会上说的签刻君要给这些老师们树立一个大拇指。

“大企业病不止大企业有，小企业也有”只要是有人的地方，就避免不了贪腐，但是如何管理是每个公司决策者的考题，水清无鱼，但是水混了这池塘和鱼就都废了……

签刻君建议所有的公司其实都应该有这样的精神，敢于听取员工的意见，让管理者真正下到一线去体验，才能做到真正的有效，每个人都应该在反讽中自我反思，犀利，有趣，深刻，这种方式也值得每个公司学习，需要有不同的声音来反应问题。

其实，2019年初的时候，俞敏洪就已经向集团高管连发五封邮件，怒斥高管们变成了“老油条”，还常常拉帮结派，身为管理职不干活，效率低下，职责重叠，由于高管的不作为导致公司业务难以标准化，产品定价，学校组织五花八门。

但是上有政策，下有对策，真正能听见去的高管又有几个呢，但是今年这场年会也让那些对警告不以为然的高管们吓出了一身冷汗，内部流传的信中写道“我们首先要放弃的是平庸的管理”，这也证明了俞敏洪打算换血改革的决心，要将担任新东方“三化”（标准化、系统化、信息化）改革负责人和公司内部6级以上的管理者都整顿一遍，通过“三化”改革提高运营效率，内部管理“亮剑”也将成为新东方不可避免的要面临的来自内外部不同的声音，压力颇大。

据最新财报显示，新东方这一季度净亏损达到2580万美元，成为创市12年以来最大季度亏损，新东方自2006年上市至今，其实仅有2次季度亏损，上一次距今天已有7年之久，在外部看来，是2018年开始的培训机构整治带来的影响，是业绩大幅下降，但是新东方公司本身的管理问题也是重要因素，内有坏血外有高压，面临新东方的考验还将持续一段时日。

说回到年会上，老师们在表演中唱到“别忘了绝望中的那种希望”，大屏幕放上了俞敏洪的照片，文字是俞敏洪爱在演讲时鼓励学生的一句话：“A better you a better world.”现在的新东方，开始需要用这句话，鼓励自己走出内部管理问题，突破财务业绩下滑困境。

一首《沙漠骆驼》改编的年会歌曲在抖音、微博、B站火了起来，歌词的吐槽尺度大到直接向老板开炮。歌词里一句“干活的累死累活，到头来干不过写PPT的”，让不少人开玩笑说“表演完估计直接被开除”。

新东方年会节目《释放自我》一首《沙漠骆驼》改编的年会歌曲在抖音、微博、B站火了起来，歌词的吐槽尺度大到直接向老板开炮。歌词里一句“干活的累死累活，到头来干不过写PPT的”，让不少人开玩笑说“表演完估计直接被开除”。这场网红节目是1月24日新东方（NYSE:EDU）的公司年会表演。在北京工人体育场，新东方总部举办了12000人左右的公司年会，来自北京新东方学校6位老师表演的《释放自我》歌曲成为全场高潮，歌词直指新东方存在的“大公司病”：用户不满、管理低效、管理层腐败。

尽管新东方教育培训领域一直是龙头公司，但新东方老师们对自身服务的吐槽却毫不留情。歌词里提到“一个续班十个入口，用户不知该往哪走，哪里交钱才能报名成功？”“家长报名五个科目，有五个助教跟着，信息收集五遍，家长要炸锅”。

除了用户体验，老师作为基层员工，对内部管理臃肿、效率低下等问题体验颇多。表演老师在歌词中举例称，当一个简单的问题需要答案，工作流程是“董事长问总裁，而总裁问校长，校长问总监，总监问经理，经理问主管，主管问专员，专员还要问兼职”。

中高层管理者成为全场吐槽火力最猛的对象。“只会为老板的朋友圈高歌，领导随口一说，立刻讨好跟着，项目马上启动不计后果”，歌词里提到，启动项目后，这些管理者总会优先挑旅游城市作为试点，“度假都不用自己花钱，细数这么多年，不来总部这边”。

全场欢呼声音量最大的时刻，是老师们唱到“干活的累死累活，有成果那又如何，到头来干不过写PPT的”。

“写PPT的”指代的是公司中高层管理者。歌词里认为，这些管理者从不去一线工作，不了解一线情况。新东方要求，管理者必须接听客服电话、了解客户需求，但歌词里揭露这些管理者从来不做，而是用员工用户的体验来讲PPT糊弄。

“业绩好功劳在你，业绩差不能怪你，或许是职能部门不够给力”。歌词里提到，这些没有业绩、只会抢功劳的管理者在公司混完资历就跳槽，在行业内其他公司升职加薪，却给原来的团队留下一笔“烂账”。

员工们毫不掩饰地在年会上揭露公司管理者的弊病，但参与表演的赵烜焕告诉界面新闻记者，自己不担心被开除。“我们是职能部门搞IT的，就是想把新东方业务部门老师的心声说出来。”赵烜焕发现表演的时候，新东方董事长俞敏洪在台下笑得合不拢嘴，最后带头鼓掌。

“大企业病确实很严重，”一教育行业人士对界面新闻表示，“但敢于这样说出来还是要给个好评。”

新东方的一位高管则在朋友圈将该节目评价为年会最佳：“我喜欢这个开放的精神，也希望每个人在反讽中自我反思。”

对内部管理的犀利吐槽，很可能正是俞敏洪所喜闻乐见的。根据此前在网络中流传的新东方内部邮件，对内部管理组织模式的批评与纠正是新东方管理层近期关注的重点。

据部分网络媒体报道，俞敏洪在2019年初向高管们连发五封邮件，批评高管们“变成了老油条，还常常拉帮结派”，身为管理者不干活，效率低下，职责重叠。内部信认为，高管的混乱导致公司业务难以标准化，产品定价、学校组织五花八门。

“我们首先要放弃的是平庸的管理者。”这封网络流传的内部信写道，俞敏洪将担任新东方“三化”（标准化、系统化、信息化）改革负责人，要将新东方公司内部6级及以上的管理者都整顿一遍。这在1月22日公布的新东方2019财年第二季度财报得到了印证，新东方CFO杨志辉在财报中表示，公司将通过“三化”改革提高运营效率。

俞敏洪对内部管理“亮剑”，正是新东方面临内外部压力颇大的时间点。

1月22日刚刚发布的财报显示，新东方在这一季度净亏损达到2580万美元，创上市12年来最大季度亏损。2006年上市至今，新东方仅有过两次季度亏损，上一次距今已经有7年之久。外部原因来说，2018年开始的培训机构整治无疑影响了公司业绩，但新东方公司本身的管理问题也是重要因素。

“别忘了绝望中的那种希望。”老师们在表演中唱道。在节目的结尾，大屏幕上放上了俞敏洪的照片，文字是俞敏洪最爱在演讲时鼓励学生的一句话：A better you, a better world.现在，新东方开始需要用这句话来鼓励自己，走出内部管理问题、财务业绩下滑的困境。

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新东方年会节目《释放自我》

“干活的累死累活，有成果那又如何，到头来干不过写PPT的”

“只会为老板的朋友圈高歌，领导随口一说，立刻讨好跟着，项目马上启动不计后果”

……

1月24日晚，新东方年会上，6名员工演唱《释放自我》(改编自沙漠骆驼)的视频疯狂刷屏。歌词中吐槽了用户体验不佳、管理者不作为等“大公司病”，引来不少人调侃，“表演完估计直接被开除”。1月25日上午，新东方教育集团有限公司董事长俞敏洪微博转发了该视频。他还表示：“对敢于揭露新东方问题的，创作这个节目的创作演人员，奖励10万元。”参与该节目表演的北京新东方学校员工赵烜焕在接受媒体采访时回忆，表演过程中俞敏洪在台下笑得合不拢嘴，最后带头鼓掌。记者了解到，新东方还将进行年会节目投票评选，结果将在本月底公布。多位员工猜测，该节目很可能成为“年会最佳”。新东方员工晓红（化名）就给《释放自我》投了一票。她告诉记者，新东方年年都有这样的节目，这种“吐槽”是一种公司文化。前新东方名师、朗播网创始人杜昶旭也在朋友圈公开评论称：“新东方和俞老师一直倡导这种‘调侃’文化，员工之间、员工与领导之间、领导与领导之间都能互相调侃，以至于很多段子都是这么诞生的。”此外，对于歌词中吐槽的诸多问题，杜昶旭表示，这些问题不仅仅是新东方一个公司有，其实是普遍现象，俗称“大公司病”，只是过去没有人用这种方式演绎出来而已。“这些问题我估计新东方高层也不是第一次知道了，怎么改、改不改得动？其实是更‘具体’的问题。要不，明年年会还有续集。”记者注意到，《释放自我》刷屏后，不少人猜测该节目是高管有意策划的，这种猜测与近期俞敏洪连发五封内部邮件剑指内部管理问题不无关系。“我们的管理者，从中层到高层，有些人已经变成了没有创新、没有眼光、拉帮结派、懒政怠政的人物，不思进取没有危机感。”在内部邮件中，俞敏洪措辞严厉地指出，公司运营管理存在问题，并表示将在2019自然年和2020财年大力推进新东方三化（标准化、系统化、信息化），整顿6级及以上的管理者，俞敏洪自己将担任新东方三化工作小组组长。1月24日年会现场，俞敏洪也在发言中提到，以后会把精力放在新东方的管理上。作为教育培训行业的“带头大哥”，新东方最近的日子似乎并不好过。1月22日公布的新东方2019财年第二季度财报显示，公司这一季度净亏损达到2580万美元，同比下降750%，创上市12年来最大季度亏损。业内人士认为，这与公司自身问题、外界竞争压力、政策大环境等都有一定关系。2018年，政府重拳整治校外培训机构，对办学资质、培训时间、教师资格等各方面进行规范，新东方部分校区也被要求整改。另一方面，教育培训行业竞争愈发激烈，VIPKID、沪江等机构快速崛起，今日头条、腾讯、网易等互联网巨头也纷纷布局在线教育。1月25日，在吐槽新东方“大公司病”的《释放自我》走红后，新东方在官方微信公众平台回应称：“心如明镜，便自省自查自改；放手去做，未来依旧可期。”附《释放自我》歌词：

新京报记者 冯倓秋 编辑 潘灿 校对 吴兴发

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来源：科创见闻（kcjianwen），作者张超，文中观点不构成投资建议。

上交所科创板股票发行上市审核系统正式开门迎客之际，保荐代表人培训也在紧锣密鼓地进行。

3月18日，由中国证券业协会和上海证券交易所联合主办的《2019年证券公司保荐代表人系列培训班（科创板专题）》在上海举行，全天候科技独家获取了一份内部培训资料，多家券商已确认该材料的真实性。

从全天候科技获取的资料来看，本次培训主要由三个部分的内容构成：科创板定位与上市标准、《科创板股票发行上市审核规则》解读、《科创板股票发行上市审核问答》解读。

根据培训内容，科创板的审核从提交到出结果，时限最长为6个月。其中，审核3个月，回复3个月。主要流程分四步，分别为：受理、审核机构审核、上市委会议、向证监会报送。

受理即为申请文件齐备性审查、中介机构资质检查，决定是否受理。

监管层特别在培训会上对保荐机构推荐企业提出“六个不要”，即：不要简单对照行业清单来推荐企业、不要简单对照上市条件来推荐企业、不要抱着闯关的心态、不要降低标准来推荐企业、不要追求保荐数量、不要降低保荐质量。

01

科创板定位与上市标准

如何理解科创板的定位？培训材料中写到，企业是科技创新的主体、是科创板定位的落脚点；科创板要尊重科技创新规律、资本市场规律、企业发展规律；还要处理好现实与目标、当前与长远的关系。

而要落实科创板的定位，就需要多方共同努力。不仅要发行人做好自我评估，保荐机构也要有专业判断，交易所则需要在审核中予以关注，科技创新咨询委员会也要做好咨询工作。

券商作为科创板上市企业的保荐机构，在做好专业判断前首先需要加深对《推荐指引》（即《上海证券交易所科创板企业上市推荐指引》）的理解。这部分不光介绍了保荐机构需要坚持的四大原则，还对科创板上市企业的科技创新能力有一个明确的评估标准。

在讲到科创板上市标准时，材料指出，科创板是“多元包容的上市标准”，以市值为核心、以财务指标为逻辑、以成熟市场为对标、从境外运行实践中获取经验。

02

《科创板股票发行上市审核规则》解读

上海证券交易所科创板上市审核中心从规则体系、审核理念、审核内容、审核方式、审核程序、自律管理、相关事项和工作要求这八个方面对《科创板股票发行上市审核规则》进行了解读。

会上，不仅介绍了科创板试点注册制的主要制度创新，还强调，审核要坚持以信息披露为中心、透明公开、压严压实中介责任、加强事前事中事后全过程监管。

在注册制下，发行人要结合科创板定位，就是否符合相关行业范围、依靠核心技术开展生产经营、具有较强成长性等事项，进行审慎评估；保荐人则要就发行人是否符合科创板定位进行专业判断；上交所既要在审核中关注发行人的评估是否客观、保荐人的判断是否合理，还要根据需要就发行人是否符合科创板定位，向科技创新咨询委员会提出咨询。

就上市的节奏来看，从申请受理到向证监会报送，总体时限约为6个月（其中审核3个月、回复3个月），特殊情形除外。

上海证券交易所科创板上市审核中心明确要求，保荐机构切实学好改革文件和配套规则，切实做好承担严格把关责任的准备，切实把好科创板公司质量入口关，切实遵循廉洁执业的纪律要求。

同时，监管层还加强了自律管理，明确了发行人的惩罚细则，有以下情形的1年-5年内不接受发行上市申请条件：

1、被认定存在虚假陈述；

2、拒绝、阻碍、逃避上交所检查，谎报、隐匿、销毁相关证据材料；

3、发行人极其关联方以不正当手段严重干扰审核；

4、重大事项未向上交所报告或未披露；

5、伪造、变造签字、盖章。

上交所审核不通过或中国证监会不予注册的，再次申报限制时间为6个月。

利润实现数未达盈利预测的80%、50%，通报批评、公开谴责或“冷淡对待”。

对于保荐人、保荐代表人及相关责任人员，则要求有以下情形的3个月-3年内不接受发行上市申请文件、信息披露文件：

1、伪造、变造签字、盖章；

2、内控、尽调等制度存在缺陷或者未有效执行；

3、重大事项未报告或者未披露；

4、通过相关业务谋取不正当利益；

5、以不正当手段干扰审核；

6、不履行其他法定职责。

未勤勉尽责，致使申请文件被认定存在虚假陈述，1年至3年内不接受发行上市申请文件、信息披露文件。

保荐人报送的发行上市申请在1年内累计两次被上交所不予受理，保荐人再次申报限制时间为3个月。

利润实现数未达盈利预测的80%、50%，保荐代表人通报批评、公开谴责或“冷淡对待”。

03

《科创板股票发行上市审核问答》解读

培训会上，上海证券交易所科创板上市审核中心指出，《科创板股票发行上市审核问答》制定的原则是既要体现科创板包容性要求，又要体现注册制改革精神；为此，重点介绍了科创板与主板/中小板、创业板之间的不同，并从发行条件、上市条件和审核标准三个层面分析了科创板上市标准的包容性。

值得一提的是，针对红筹企业，上市标准已有放宽，共有4套上市标准可用：

第一，已经在境外上市的大型红筹企业，市值不低于2000亿元的，没有其他要素要求。

第二，尚未在境外上市的红筹企业，估值不低于200亿元，要求最近一年营业收入应不低于30亿元。

第三，尚未在境外上市的红筹企业，预计市值不低于100亿元，须符合营业收入快速增长，拥有自主研发、国际领先技术，同行业竞争中处于相对优势地位。

第四，尚未在境外上市的红筹企业，预计市值不低于50亿元，除上述第三条中提及的“营业收入快速增长，拥有自主研发、国际领先技术，同行业竞争中处于相对优势地位”要求外，还应满足最近一年一个业收入不低于5亿元的条件。

而针对存在表决权差异安排的企业，则有2套上市标准可用：

第一，预计市值不低于100亿元，没有其他要素要求；

第二，预计市值不低于50亿元，要求最近一年营业收入不低于5亿元。

随后，讲师还从首发审核问答财务性、非财务性两方面做了详细说明，总共涉及16小点。

中国证券业协会此前发布的通知指出，该培训班旨在帮助证券公司准确理解科创板股票发行、上市、信息披露、退市和投资者保护等各环节的制度安排，以及试点注册制下发行上市审核的基本理念、标准、机制和程序，切实担负起中介机构责任，确保设立科创板并试点注册制工作的平稳启动实施。

媒体称，中国证监会发行监管部、上海证券交易所的相关业务负责人担任此次培训的讲师，来自约一百家券商分管投行业务的高管、投行部门负责人参与了此次培训。据悉，该培训会共有三期，分别在上海、北京和广州三地先后举行。

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上一讲我们分享了一些关于培训前需求分析的注意事项，今天我们来谈一下陪伴我们整个培训全程的课件开发问题，闲言少叙，我们继续开始。

（一）课件开发的思路

1、明确贯穿课程的主线，保证一个中心贯穿始终。这条主线就是我们根据学员的培训需求，所确定的课程的主题，我们的主题要有针对性，切勿贪图高大全。不论我们的课件分为几个部分，都要牢记所有的部分都是为了我们的主题服务；

2、保证各部分营养充分、逻辑清晰。浪费学员的时间也是谋财害命，学员不需要心灵鸡汤，我们一定要保证我们课件的各个部分都是干货，让学员有所收获。其次，课件的各个部分都要有清晰的逻辑思路与编号，一方便利于学员分类理解、消化吸收；另一方面也利于我们把控当前的讲解进度；

3、详略得当，实现单位时间内的效益最大化。我们培训一定分为重点、次重点和非重点，我们在制作课件时，一定要清晰次重点和非重点都是为重点来服务的。在讲解时分配好时间，切勿在次重点和非重点方面花费过多的时间；

4、我们是标准，我们是规范，我们是权威。信任是学员用心听讲的前提，我们站在讲台上，所讲授的一定是事先求证好的标准和规范。我们的所有观点和论据一定要经得起推敲，如果学员对我们的权威产生疑虑，那么我们接下来所讲授的课程，很难产生应有的效果；

5、将生涩难懂的点进行通俗讲解。 我们的在讲授的时候，经常会遇到一些学员难以理解的知识点、词语或是事件，这时候我们需要我们用通俗的话将这些知识点解释出来。我们在制作课件时，要准备好解释该知识点的一些道具、事例，图表、小幽默或者互动游戏等，以便学员快速理解消化；

6、不要忽视附件的作用：在PPT中搭配一段发人深省的视频 、培训前一首沁人心脾或激扬向上的音乐等，都能为我们的培训起到很大的帮助作用，但万不可为了添加附件而添加附件，一定要保证我们的附件是恰当自然的；

7、课件的检查与模拟培训。课件做好后一定要多检查几遍，也可以让家人帮忙再检查一下，避免出现逻辑错误、板式不对、配图不恰当和错别字等问题，一旦在授课过程中让学员发现自己的低级错误，一方面会影响自己的权威，另一方面也会分散学员的注意力。预演可以将在课堂上出现的问题，提前解决，以保证培训的顺利进行，同时也是我们对自己学员负责任的表现。

（二）PPT 的制作技巧

网上关于PPT的使用方法很多，在此不再赘述，我们仅谈一下制作PPT应该注意的一些要点。

1、简洁为王。留白也是一种艺术，请记住，我们的PPT模板的选择一定是越简洁越好，请记住，越是花哨的PPT越会分散学员的注意力，反而不利于学员的听讲；

2、控制字数。在PPT的讲述的页面，个人建议控制在3到5行为宜，字数不要过多，篇幅不宜多大，每行只写要点，切忌大篇幅的段落文字。要记住，培训是我们用语言的艺术演绎出来的，不是照本宣科的念PPT上的文字；

3、注重版式。

（1）为了增强学员对公司的认知，建议在PPT每一页加上公司的logo。

（2）建议使用统一字体，尽量选择系统自带的字体，以免出现字体丢失的问题。如果想简单方便，推荐使用微软雅黑，使用1.2-1.3这样的多倍行距。

（3）PPT的标题字号是44号，一级文本是32号，二级文本是28号文本。建议最多使用到二级字号，使用PPT投影时，最小字号最好控制在28号字以上。

（4）字体颜色大体统一，可以将需要突出的内容采用增大字号、加粗、更改字体颜色等方法。

4、去掉水印。我们在加入图片时，水印的存在常常会让学员觉得培训讲师的技能很水，个人常用的是某图秀秀的剪裁功能，在不影响图片的整体效果前提下，直接将水印剪裁下去，或者用浏览器的识图功能搜索没有水印的相同图片；

5、动画效果。个人认为动画还是有必要的，自定义动画可以使我们的若干个要点逐条显示出来，利于我们逐条讲解。不要把动画做的时间太长或太花哨，时间最好控制一个变换中所有的动画在1-2秒之内完成；

6、留个作业。在PPT 的最后可以适当为学员留少量的作业，以便学员在课下还能回忆起我们课上所讲的内容，起到复习的作用。引导学员远离艾宾浩斯遗忘曲线的陷阱。

今天我们分享了培训课件开发的一些要点，做好培训课件，需要我们长时间的伏案工作，其实所谓的一分耕耘一分收获也正是如此，希望大家能够熟练掌握这些技巧和要点。

下一部分，我会分享培训前的准备工作，欢迎大家共同讨论。