为使新聘员工充分了解医院，加强相互之间的联系，培养合作意识与吃苦精神，9月28日-30日，常德市第一人民医院组织 2017年、2018年新进员工进行了集中培训。

▲开班仪式

28日上午，全体在家院领导、各党支部书记、职能科室负责人以及196名新进员工在医院门急诊大楼16楼举行了开班仪式。仪式由副院长、党委副书记邓志明主持。

▲党委书记屈晶华讲话

党委书记屈晶华要求大家在培训时做到：一是在思想上高度重视，珍惜培训机会；二是在行动上积极参与，端正培训态度；三是在纪律上严格要求，确保培训效果。同时，她对大家 提出三个希望：一是结交书籍和运动两个“朋友”，它们能带给自己精神和身体的健康愉悦；二是保持兴趣和事业的一致，爱情和婚姻的一致；三是做到“两个不怕”，做人不怕吃亏，做事不怕吃苦。

▲副院长、党委副书记邓志明主持

▲工会主席邓利民讲述医院历史

工会主席邓利民通过精心准备的PPT，从重温120年光辉历程、传承常德一医优秀文化两个部分声情并茂地向大家讲述了生动的历史故事。他希望新员工们通过了解医院的历史脉络与发展历程，以史为鉴，传承120年优秀文化，爱院爱家，不忘初心，奋发图强，开拓前行，担负起这一代一医人的历史使命，为将医院建设得更加美好而贡献自己的力量 。

课程结束后所有学员驱车前往市委党校参加拓展培训。

▲团队展示

▲挑战自我，高空跨越

▲信任背摔

▲变形虫寻宝

▲清晨早训

▲攀岩

▲鼓动人心

▲极速60秒

▲挑战生命动力圈

28日下午至29日，新员工被分为10个小组，他们起队名，想口号，制队旗，进行团队展示。拓展训练期间，大家通过“变形虫寻宝”“高空飞跃”“奥地利女王圈”“背摔”等项目比拼竞赛。在攀岩项目中，感染科肖艳体力不支、双手酸疼，但在教练的指导与队友的鼓励中选择坚持，最终成功登顶。在鼓舞人心的项目中，第8组前10分钟一个球都无法接住，全组顶住巨大压力，互相鼓励，不断练习与总结，在经历了无数次的 球起、球落后，终于获得垫球340个的好成绩 ，他们不仅战胜了对手，更战胜了自己！挑战生命动力圈项目是本次拓展训练最难的一关，所有人围成一个大圆圈，席地而坐，随着教练的口令和音乐，大家共同双手前伸，握住一根绳子，左前、右前、右下、左下做画圈运动， “一、二、三、四······” 一瞬间，产生了难以想象的巨大能量，最后集体完成了1000个圈的挑战，再一次证明了团队的力量。通过一系列的拓展训练，神经外科的李旭朝带领第2组以超强的团队合作和敏捷的思维获得总分第一名。

▲联欢会

29日晚，全体新员工学唱院歌、自编歌舞，度过了一个令人难忘的联欢晚会。

▲培训师张建军向学员讲授《如何做一名合格的新员工》

30日，韶山干部培训学院特聘教授、原中国政策科学学会理事、原中共常德市委党校科研处长、常德市第二届优委社科专家张建军，常德市第一人民医院纪委书记杨名军、长沙佳平防火中心徐子淇分别向所有新员工进行了授课。

▲杨名军讲授《勤修医德、笃行仁术，做人民满意的医务工作者》廉政教育课

常德市第一人民医院纪委书记杨名军 通过生动活泼的语言，引经据典、旁征博引，告诉大家要提升医务工作者的荣誉感、保持医务工作者的谦卑感、厚植医务工作者的道德感、增强医务工作者的责任感。

▲身边的榜样讲故事

在“ 身边的榜样讲故事 ”环节，常德市第一人民医院感染科主任李德辉、妇产科副主任游哲辉、内分泌科副主任医师余芳现身说法，为大家讲述如何在医学领域做得更出色。

▲2017级新聘员工合影

▲2018级新聘员工合影

在三天两夜的集中培训里，拓展训练锤炼了新聘员工们的坚强意志，团队凝聚力和整体向心力，使他们尝到了合作的快乐和集体生活的乐趣。丰富的课程让他们更了解一医的文化与历史，也为迅速适应工作岗位打下了良好基础。四位新聘员工代表上台发言，感谢医院精心安排了本次培训，虽然过程中有苦有累，但更多的是成长与收获。带上这份沉甸甸的“礼物”，他们将不断挑战、不忘初心，脚踏实地干好本职工作，与一医共同成长，共享荣光。(黄瑞丰)

提高安全意识，加强防护责任

——大唐西市博物馆开展“安全生产知识培训”专题讲座

为贯彻2018年度“安全生产月”宣传活动同时响应莲湖区政府安全防范工作，践行大唐西市集团6月21日针对西安南大街建行突发火灾事件连夜召开的安全工作专题会，大唐西市博物馆于6月25日上午组织全体人员开展2018年安全生产知识培训会。旨在切实加强博物馆安全管理工作，提高全员安全意识，提升紧急事件应急处理能力，进一步强化安全事故防范与自救能力。

据了解，我馆每年针对安全生产开展各类培训工作。此次培训专门邀请到西安市社安防火中心周教官，主要培训内容为消防安全生产，讲解配合PPT进行，首先针对安全防护知识、其次是工具的使用，接着是注意事项。培训内容全面、具体，结合具体案例，进行具体分析，给员工一个思考和互动的过程。整个培训过程有声有色，博物馆员工互动、提问也比较积极，现场学习氛围相当浓厚，一些实际生活与工作中遇到的安全隐患引起了馆员的关注。

培训重要的一项活动是在博物馆一楼大厅，全员参与进行了实际操作演练。员工竞相学习试戴警用防烟工具（防毒面罩），掌握其实际操作步骤，并对多种灭火器及灭火毯的用法，详细了解并现场演示。活动最后，员工还试穿了消防防护服，进一步地体验学习。

今天的专题培训是大唐西市博物馆对安全管理工作的负责、对提高全员安全意识的重视，也是进一步对集团安全生产工作一方面的落实。安全工作不止于此，在日常工作中主动落实安全责任，针对安全隐患全面排查、综合治理，健全安全管理长效机制。只有各项工作提前谋划、扎实推进才能防患于未然，对安全生产工作始终不能松懈，从思想上高度重视，行动上绝不迟疑。确保“意识在心、责任在肩”，做好各项安全保障。

（大唐西市博物馆）

来源：大唐西市博物馆

为了树立员工的消防意识，加强安全生产管理，普及职业健康等安全知识。双喜电器邀请珠海市高新区安监局主讲嘉宾汤胜仁先生，到公司进行了2018年年度安全教育培训会。

培训会上，汤先生通过精心准备的PPT课件，结合有奖问答的消防安全知识问题，充分调动在场员工的积极性，使他们对消防安全知识有了更深刻的了解。

汤先生还向大家讲解了生活中常用消防器材的重要性，以及它们的正确使用方法，让大家能够正确的使用消防器材，以便应对突发火灾时，尽可能地保证自身安全。

通过此次培训会，不仅提高了双喜员工的消防安全防范和责任意识，进一步地认识到了关注消防、重视安全生产、珍视生命的重要性，也为公司在今后工作中做好安全防范打下了基础。

编者按：

为切实提升辖区群众的安全的防火意识，增强企业消防安全责任人、管理人的管理水平和的实际操作能力，6月21日下午，广安消防前锋区大队深入台泥水泥厂开展消防安全培训。

详情

培训中，培训人员利用PPT课件，通过列举近几年发生的多起影响较大的企业火灾案例，深入分析了企业发生火灾的原因和消防安全管理存在的问题，强调了因消防安全意识淡薄、消防逃生技能欠缺而导致火灾事故造成的危害性和严重性，重点讲解了日常生活和工作中防火的基本措施、火场逃生自救方法、初期火灾的扑救、如何报火警等基本消防知识。并从企业消防安全责任、消防安全管理、防火巡查、火灾隐患的整改、消防安全宣传、档案台帐建立等方面入手，讲解了在日常工作中如何用“四个能力”内容更好的指导单位开展工作。讲解过程中，气氛活跃，员工们认真听讲，踊跃发言，不时提出一系列日查管理中遇到的实际问题，任建立参谋都耐心的给予了一一解答，获得了良好实效。

最后，组织参训人员进行灭火演练，并利用油盆等物品模拟简易的起火点，向参训人员讲解了灭火器的使用方法和灭火注意事项，参训人员纷纷上场亲身体验灭火器灭火。

此次培训活动，切实提高了企业员工的消防安全意识，维护了辖区消防安全形势的持续稳定。

编辑|向婷婷

来源| 广安消防

▼推荐阅读

巴广渝高速广安段发生严重交通事故？别“方” 真相在这里货车侧翻驾驶员被困，广安消防飞驰救援“让我上，我还行！” ——广安市公安消防支队特勤中队指导员舒凡他是火场的“千里眼”和“顺风耳” ——广安市公安消防支队指挥中心主任伍麒排兵布阵 他是火场的“神机军师”——广安市公安消防支队副支队长陈军【欢迎】广安消防40名官兵在达州塔沱市场火灾一线奋战5天5夜后， 凯旋归来！

记得给小编加油，点个

再走哦

目前100000+人已关注加入我们

湖南日报新湖南客户端6月15日讯(通讯员 刘梦薇)今日，长沙市开福区湘雅路街道留芳岭社区联合泊富名致公寓酒店开展应急自救互救知识培训，让辖区居民、企事业单位及社区工作人员更深的了解应急救护的基本知识，进一步增强突发事件和意外伤害的应急意识，提高自救互救能力。

培训会上，红十字会的专业老师一边通过PPT耐心地讲解心肺复苏的知识，一边利用人体模型、多媒体教案、包扎材料、救护手册教材等，讲授救护概念、心肺复苏、创伤救护、火灾、交通意外的现场救护等课程，并向学员们演示了心肺复苏术、人工呼吸法、骨折固定法、创伤止血及包扎法等紧急救护技术。为确保大家都能够掌握急救技能，工作人员还现场邀请员工通过模拟人进行现场操作、指导。

“现在年纪大了，平时自己一个人在家，这些应急救护方法真的太有用了，太感谢了。”居民宋淑良娭毑说，这次培训纠正了她以往对急救方法的许多错误认知，可以有效避免操作不当引起的“再损伤”。

社区书记邹绮玥表示，希望通过培训能帮助更多的人掌握救护知识和技能，在关键时刻不仅能够保护自己，并且能够帮助他人。

[责编:曾鹤群]

前言

H公来是家外贸进出口公司，产品涵盖野餐包、野营地毯、冰袋、花园工具等户外休闲用品，产品畅销欧美各国，是国内野餐包最大的生产企业，在业界有野餐包第一供应商的美称。公司人员主要为外贸业务员和跟单员，经过10多年的发展，公司年销售额数亿元。因市场环境的急剧变化，为了谋求更大的发展，公司老板深谋远虑整合资源，与合作多年的生产制造企业R，强强联合组成Y股份公司。同时大力开拓国内市场，公司战略规划未来几年内上市。至此，Y成为一家专业从事户外休闲用品开发、设计、生产和销售为一体的综合性公司。

近年来，国内掀起一股建设企业商学院的热潮，有条件要上，没有条件创造条件也要上。Y公司的总裁江总非常重视培训，在公司内部建立了企业商学院。他认为在快速变化的移动互联网时代，人才是企业的核心竞争力，公司通过整合更需要培训体系的建立，为企业文化的传承、人才梯队建设和学习型组织打造提供强有力的支持。在建立企业商学院之前，公司对企业文化进行系统的提炼，制定了企业中长短期发展战略目标。公司战略委员会对战略目标的实现制定了人力资源规划（如下图）。

人力资源规划中一项重要内容就是建立企业商学院，来满足公司快速发展的人才培养需求。Y公司整合前，原来培训基础相对薄弱，没有专门的人员和部门来做培训。因此对于Y公司来说，需要构建自己的培训体系。培训体系重要三要素：制度、讲师和课程。讲师是培训的重要载体，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。但单纯依靠外部讲师的培训形式已无法满足员工能力提升和公司发展的要求，公司更需要自己的力量来促进组织能力的提升，推动公司的变革发展。公司内部讲师的构建就是满足公司发展的重要力量！

对公司而言，在知识信息时代，知识唯有被传播并运用才会产生价值！因此，搭建自己的内部讲师队伍，搞好内部讲师体系的建设就显得非常关键。那么，作为企业管理者怎么来打造属于自己的内部讲师队伍？如何选拔、培育、使用、考评、激励和留住内部讲师？本文试图通过自己在Y公司中的实践进行分享，说我所做，做我所说，和大家一起探讨公司内部讲师队伍建设的一些心得。

一、内部讲师队伍建设是老板工程，借力不费力

对于Y公司来讲，要建立一支内部讲师队伍并不是件容易的事情。首先我们盘点了Y公司的人力资源素质状况。整合后，Y企业有员工1000多名。由营销中心、生产中心、研发中心、财务中心和服务中心构成，其中生产中心人员占75%左右。整个公司拥有大专学历以上人员所占比例10%，这部分人员年龄集中在25-35岁，整个队伍年轻化。中专高中以上文化的人员占50%，初中文化水平占20%，小学文化及以下人员占20%。

众所周知，要成为内部讲师需要具备一定的条件。内部讲师的人选主要是企业中高层管理者、业务骨干或技术尖子，这些人平时忙于工作，成为内部讲师只能采取内部兼职的形式进行，大多数利用完成本职工作之外的时间进行授课。公司高层认为培训是给员工最大的福利，因此内部讲师也主要以精神激励为主。而在目前这种人力资源素质不是非常优秀的状况下，要发展内部讲师需要借助最高层的力量。Y公司整合之前，员工所受到的培训非常有限。但Y企业有很好的企业文化氛围，从基层管理者、中层管理者到高层管理者都有比较喜欢学习的心态。企业经过10多年的发展，Y公司已经成为行业的领导者，在业界具有非常高的声望。公司内部具有很多优秀的研发技术人员，和公司一起成长起来。老板本身比较爱学习，通过到外部培训学习已经具有很强的培训意识。但中高层人员还需要再强化意识，让他们也认同培训的重要性，上下同心才能更快建立内部讲师队伍。老板亲自挂帅企业商学院院长，也是公司的荣誉讲师。借助老板每次外出学习回来公司召开中高层学习会议，强调中高层人员外出学习，回来后也要在企业内部做分享。大家一看老板学习回来都分享了，中高层出去学习那就更要分享了。

对于我们培训管理者来讲，很多企业的高层并不了解如何建设内部讲师队伍。因此如果企业老板没有真正重视此事，作为培训管理者我们有责任和义务进行“向上管理”。通过不断沟通去影响老板，让老板理解认同支持培训，并借助老板的力量推动中高层参与进来，至少已经成功了一半。这是一个职业人的价值来源！实践经验证明，老板的支持与表率是最有力的影响。对于国内很多企业来讲，老板是企业精神动力的源泉！当我们借力了老板，后面的内部讲师队伍建设就轻松得多了。

二、内部讲师成长的制度保障

一个完善的培训体系，制度、课程和讲师这三方面必须完善并环环相扣，互相支持。一般来说，行政命令的内部讲师，会抱有“事不关己高高挂起”的心态，一方面觉得准备课程授课会占用自己大量时间，另一方面也担心自己讲不好，导致培训效果不好。因此，在得到Y公司老板和中高管的支持下，公司制定适合本企业的《培训管理制度》和《内部讲师激励制度》，在内部进行热烈讨论，做了好几次修改，形成一套比较完善内部讲师选拔机制、明确内部讲师义务权利和激励机制。

我们与人力资源部做了多次沟通，把内部讲师授课与绩效挂钩，列入绩效考核中，作为一项岗位考核指标。内部讲师须在不影响自己正常工作外收集资料、制作课件和讲解，会占用一定的私人时间，所以应给予相应激励和帮助。高层管理者和培训管理部门有义务主动协助讲师解决培训过程遇到的困难。实践证明，规范的制度是内部讲师成长的重要保障，对内部讲师队伍的成长具有重要作用。

三、内部讲师的选、育、用、评、励、留

内部讲师队伍建设是个系统工程。内部讲师队伍的管理和激励是否充分地表现在选、育、用、评、励和留的各环节中，是公司内部讲师队伍建设成败的关键。下面重点介绍Y公司的内部讲师队伍建设中选、育、用、评、励和留各环节的过程。

（一）选：即内部讲师的选拔

1、首先列出Y公司选拔内部讲师的原则和基本条件：原则上内部讲师要高度认同企业文化，内部讲师选拔覆盖各部门和各层级员工。内部讲师基本条件从学历、年龄、工作经验、入职年限、个性特征、专业能力、语言表达能力等方面进行综合考虑。为了造势扩大影响，让更多人报名参与，我们把内部讲师某些基本条件定得比较低，比如学历，结合Y公司实际情况，对于技术骨干能手来说，他们是企业宝贵的财富，但他们学历可能只有初中水平，但他们完全可以成为内部讲师，因为具有非常丰富的专业经验，在公司内部也有很高的声望，所谓宽进严出！只要他们愿意并敢于上台，公司完全可以提供一个平台让他们展示和成长。

2、其次大力宣传，积极动员：要在企业高层管理者的支持下进行。利用公司内宣传栏、大型海报、悬挂条幅、公司内部网站、内部AM系统、中高管会议和员工大会进行全方位动员，使得内部讲师选拔工作更具有影响力和权威性，从而自上而下获得各个方面的支持。同时也完成一次培训意识的宣导，为后续选拔工作开展奠定良好基础。凡符合要求的员工，可以通过部门推荐、个人自荐或是领导行政指定的方式进行报名。在这种强大的宣传下，总共报名了60人，人员来自生产部、销售部、市场部、外贸部、大客户部、研发部、设计部、采购部、行政部、财务部和物流部等各部门不同岗位,超出了我们原来的预期。培训部根据年度总体人才培养计划，结合报名者的专业背景、工作岗位和个人影响力等，从众多的报名者中选出符合要求的内部讲师培养对象。

3、最后内部试讲，考评筛选：培训部门初次筛选出符合要求的40名内部讲师候选人后，对这些员工进行审查，首先审查他们的工作绩效和工作态度，通过走访这些员工的同事和上级进行实地了解;其次审查他们的语言表达能力和现场感染能力，我们通过试讲来审查的，要求这40名内部讲师候选人制作一份PPT课件并做10－15分钟的试讲，然后由评委评分，评委包括企业高层、外部专家、人力资源经理和培训经理组成。PPT课件内容要求是行业知识、公司产品知识、研发技术、销售技巧、制度流程或者管理相关内容。为后续内部讲师开发课程内容奠定基础，做到一脉相承。

Y公司老板亲自参与评分，这个环节过程中，有部分候选人就会因各种原因放弃掉，完成自然淘汰。成为内部讲师需要具备愿讲，敢讲和能讲的特征。如果不具备这三点,即使评上内部讲师,后续的成长会比较困难。内部讲师不是用来摆设的,需要能在企业中传道授业解惑。评分内容包括内部讲师候选人台风、仪容仪表、语言表达能力、逻辑思维能力、课程内容实用性、课件制作美观等维度设定不同的权重进行综合测评。根据现场试讲评分高低，同时平衡各中心各部门的工作需要，确定内部讲师人选20名！在公司内部公布这20名具有潜质的内部讲师名单，张贴他们个人照片，让这些人员具有荣誉感。同时对于没有当选的内部讲师候选人员表示感谢，并鼓励他们继续关注，内部讲师的大门时刻为他们敞开着。至此Y公司第一批内部讲师选拔圆满完成。

（二）育：即内部讲师的培育

1、TTT训练、专人辅导：Y公司培训部门负责对选拔出来的20名内部讲师人员进行培训技能方面的训练。经过综合评估，我们选定一家外部培训机构，邀请经验丰富的职业培训师通过2-3天封闭式讲授TTT内部讲师初级课程。这个环节分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。内部讲师系统学习讲师通用培训技巧、成年人学习特点、现场控制技巧、如何克服紧张、如何制作PPT课件、如何学会设计课程等。初步掌握内部讲师“编、导、演”的技能，同时树立内部讲师授课的信心。

2、培训测试、颁发证书：TTT训练结束后，Y公司培训部要求每一名内部讲师要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试讲，时间在5分钟左右，由专业培训师现场点评，并给出书面综合评价及评分。每位内部讲师试讲进行录像，课后内部讲师可以自己观看了解自己的讲课风格。在还没开始培训辅导前让每位内部讲师就一个话题讲2-3分钟，然后录像。和训练辅导后的录像进行对比，可以看出辅导前后的变化。对内部讲师来说是个成长的过程,很多人会惊讶自己的成长!从心里感谢公司对自己的培养和老板提供的机会。

对培训合格后的人员进行内部讲师的资格认定，召集企业中高层管理者在公司内部召开隆重的会议，由商学院院长逐一给每位内部讲师颁发资格证书，并在公司网站和宣传栏进行公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感，正式聘任的内部讲师将纳入公司内部讲师资料库。首次颁发内部讲师初级证书，期限为一年。这样所有内部讲师都同在一个起跑线，为后面内部讲师的晋级认证奠定基础。

3、建立平台，分享交流：Y公司培训部门充分认识到颁发完内部讲师资格证书后,并没有完成任务。对于内部讲师来讲, 他们在讲师的路程上只是刚刚起步,他们需要学习的知识还非常多,距离他们成为合格的内部讲师还有一段很长的路要走。建立共享的学习氛围和平台是内部讲师最好的成长方式。因此,Y公司培训部门在商学院院长支持下,建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，E-learning学习，邀请外部讲师分享经验，以促进共同成长。Y公司内部建立图书馆,定期举办读书会等，这是正式的共享渠道。非正式的共享则依靠共享的氛围来解决。气氛一上来,沟通就容易了,打破了部门墙,各部门效率提高了。

同时,Y公司培训部门积极寻找内部讲师建设方面优秀的标杆企业，进行外部交流，参观这些标杆企业,了解他们企业内部讲师建设的经验。通过内外部交流活动,让内部讲师开阔了视野,积累了经验,同时也在交流学习的过程中培养内部讲师的管理水平,可谓一举多得!

（三）用：即内部讲师的使用

1、开发课程、评审课件：TTT训练合格后，Y公司培训管理部门着手安排内部讲师开发课程了。由于他们还属于初级入门者，课程开发的技能并不成熟，运用模板和工具能够帮助内部讲师更为规范地进行课程开发。特别是内部很多讲师可能都不会熟练使用办公软件，对于制作PPT课件会感觉很吃力。一方面，我们可以让这部分讲师列出具体的课程大纲和课程内容，由培训管理部门的人员协助帮忙制作PPT课件，制作完成后再和内部讲师沟通完善。同时Y公司培训部门对这部分内部讲师进行基础的PPT制作技巧培训，让他们学会这些技能。起初标准不要太高，多鼓励这部分内部讲师，待他们熟悉一段时间再提高标准，以免打击他们的积极性。培训课件完成后，培训管理部门要组织高层管理者、内部讲师团和外部评审专家对课件进行综合评审，提出改善建议和辅导。

2、课程试讲，上台授课：课件...

03第一张ppt-hr核心指标完成情况

述职的内容核心应该有两个部分，第一个部分是核心数据完成情况，第二部分是关键项目的进展情况。第一部分一定要明确公司的关键数据，HR部门核心价值是什么？第一个是定义HR关键KPI，第一条就是人力成本的占比，用人力成本除以公司的收入或者毛利算出来一个值，这个值的分析非常有意义。一张

第二个值是人效比，这样的话等于除出来一个上半年业绩占比情况，这两个指标是人力资源要分析的。还要做员工入职多少人招聘多少人，招聘这些人经过部门试用转正了多少人，然后是员工流失率，留下多少人走了多少人，走的人分布是什么样的。

第一页PPT上来几个数据，就把这个东西列出来，说明人力资源部是要为提高人效来负责的，第二是降低人力成本来负责，第三是要为找牛人负责，第四是要为流失率来负责。先把几条核心的指标列出来，这样的述职就特别震撼了。

04找出工作亮点-按模块梳理核心项目

第二个维度是重点做的关键项目分析。你要把上半年里整个项目情况进行分析，要把上半年工作项目拉个清单出来，进行模块的分类，实际工作的项目：招聘做了什么，培训做了什么，绩效做了什么，薪酬做了什么，员工关系做了什么，组织发展上做了什么，把这几条都列出来，这里面我个人建议PPT不要写太多，写拿得出手的事，让人看着觉得靠谱的事情，要挑选出核心项目有亮点的项目做一个总结，大概有六七页PPT就够了。

05以业绩实现为出发点列出有高度的问题

这些东西都有了以后再加一页问题，HR一定要直面公司的问题，你能看到公司问题本身也是一个特别牛的事情，你要站在HRD和公司老板的角度去定义公司的问题。

大多数中国公司的问题，第一个是人效比比较低，第二是干部比较缺失，第三是HR体系机制搭建不全的问题，大多数都离不开这些问题。如果问题都没有高度的话，意味着你角色定位没有定义清楚，连意识都没有到位，你能把工作做到位吗？很难。

06核心一招-基于下半年业绩的核心人员盘点

当你把问题列出来之后，可以在PPT里加一页，叫公司人力资源的盘点。当你做这个方案的时候一定要清楚，一定要列出来一句话，我要基于下半年公司目标，如果要完成这样的目标，我们现有人力资源的实际情况是什么样的，换句话说我做的人力资源盘点并不是空头想的，我是拿目标为基础做这样的盘点。

为什么说这样比较冒险，因为需要你讲的非常到位。我去一个公司做半年总结的时候，把东西拿出来给老板一看，公司有11个总监，现在胜任的是谁，勉强的是谁，拉一个清单出来，这确实挺震撼的，当然前提是你不能写错了。

你所有做的工作内容要有一个依据，就是完成下半年的业绩，所以当你把这页PPT列出来，下半年的目标是多少，现有人力资源的情况常态是什么样的，把这个写出来之后加上前面的问题定义，人力出发点就会很清楚，就是为了实现组织业绩的提升。

年终了，

有公司的都在开年会，

没公司的在看别人家的年会。

但是有一点是毋庸置疑的，

就是越大的公司，

节目越“作妖”！

这不，昨晚，

在某短视频平台上，

就被新东方年会上的一首歌刷屏了，

这首改编自《沙漠骆驼》的《释放自我》

歌词写得非常大胆，

算得上是今年各大年会精彩节目之一了！

▼

5分钟的节目句句精彩，

用流量也要看一看

沙漠骆驼改编曲目《释放自我》

看完之后，

不得不说真敢唱啊！

这六位新东方的小伙伴，

为了新东方的发展，

冒着离职的风险，

也是豁出去了。

接下来是完整版歌词

↓

《释放自我》

工作里怪事真多

奇葩围绕着我

今天必须吐槽一曲释放自我

只想应付考核

不想踏实干活

出现问题只会互相甩锅

一个续班十个入口

用户不知该往哪走

哪里交钱才能报名成功

家长报名五个科目

有五个助教跟着

信息收集五遍家长要炸锅

什么独立人格

什么诚信负责

只会为老板的朋友圈高歌

领导随口一说

立刻讨好跟着

项目马上启动不计后果

找个学校试点

旅游城市优先

度假都不用再自己花钱

细数这么多年

从不来总部这边

难道是嫌北京学校太远

干的累死累活

有成果那又如何

到头来干不过写PPT的

要问他成绩如何

他从来都不直说

掏出PPT一顿胡扯

小程序做了几个

就连APP也没放过

做完就完了也不关心结果

您混完资历走了

只剩下脏乱差了

转场同业机构职位升了

什么节操品格

什么职业道德

只会为人民币疯狂的高歌

烂摊子从没管过

吹牛(滴—）从没停过

之前的PPT继续白活

一线工作从没去过

客服电话从没停过

借用户和员工的名义去胡说

重复的都抢着做

创新的没有几个

美其名曰“延续性”是怕担责

一个简单问题需要答案

董事长问总裁，总裁问校长

校长问总监，而总监问经理

经理问主管，主管问专员

专员还要问兼职

什么全球视野

什么志高行远

说好的三年规划每年都在变

业绩好功劳在你

业绩差不能怪你

或许是职能部门不够给力

白天黑夜工作

如此拼命奔波

要做出成绩才能对得起自我

前方迷途太多

坚持就有突破

正确做事就会越来越广阔

教育非常严肃

千万不能糊弄

对学员负责是一切的基础

虽然前路漫长

心中还有力量

别玩了个绝望中的那种希望

问题不会灭亡

只能自己变强

牛（滴-）的人在哪里都不会彷徨

新年有新的气象

热血依旧滚烫

要相信是金子早晚会发光

虽然通篇吐槽，

从最后两段的吹捧还是可以看出，

这六位员工的求生欲满满...

这首歌因为内容太过真实，

迅速在网络上传播开来，

网友们纷纷表示：

唱的不就是我们公司吗？！

安然_jinchang ：有才，哈哈哈哈

慕风眠 ：看了两遍，精彩

我所遇见的 ：这是已经找好下家了吧

来自非洲的大叔：最后几句，求生欲很强！

怎奈倾城国：改词的绝对是个人才，知道怎么吐槽，然后怎么收场

座羯魔是我惜可：教练！我想学做PPT！！！

人生何必悲画扇：最厉害的是坐那听ppt的，加油，往这努力

塞纳河畔左岸的cafe：回去之后，领导：歌词谁改的，明天不用来上班了

28岁的幼稚表弟：新东方这方面做的好，值得学习

爱酒爱九：到头来干不过会写PPT的，太现实了

cMONKEYJC：老俞：太天真，没我授意，你们也看不到这个节目

吉奥奴隶：看到新东方都这样，我也就平衡了。

这些在节目中提到的问题。

在俞敏洪近期连发的5封内部邮件中，

都有提及，

看来这种呼声已经压抑太久，

到了不得不治的地步了。

↓俞敏洪：

新东方要整顿管理者

不会干活的人先离开一批！

在华为创始人任正非表态要放弃平庸员工后，新东方创始人俞敏洪也跟进了。

俞敏洪近期给新东方全体高管连续发布了五封公开信，直指新东方存在的种种问题。

俞敏洪还提出改革措施，并表态要亲自上阵，担任“三化”工作组组长，推动新东方内部效能优化，淘汰平庸员工。

新东方日前公布财报。财报显示，新东方2019财年第二季度净收入5.97亿美元，同比增27.8%；运营亏损2900万美元，上年同期运营亏损1300万美元。

这是新东方上市以来第二次在季报出现亏损，也创下了其上市12年以来最大季度亏损额。

狠抓人才每年末位淘汰5%-10%”

据多知网介绍，俞敏洪在邮件中表示，2019狠抓人才，“将制定明确的人才流动计划彻底打碎人才地盘意识，每年末位淘汰5%-10%”，同时强化新东方的人才培养和引入机制。

俞敏洪说，新东方常犯的错误是认为员工是螺丝钉，就是来干活的。和老师相比，新东方对于员工的培养几乎等于零。员工完全是自动自发摸索和干活。

所以在很多情况下，新东方员工的创造力和效率低下，结果就是用更多的员工来干活。新东方现在不少机构的员工老师比率很异常，甚至员工比老师人数还要多。

新东方需要做两件事情：精兵+强将。精兵就是优秀员工，强将就是优秀管理者。除此之外，新东方必须不断优化流程、调整结构，来帮助工作效率提升。

通过系统建设减少重复性工作的岗位，通过培训让员工能力提升。真正实现我说的用五个人，干十个人的活，拿八个人的工资的效率目标。

对于管理者，不管是基层管理者还是一级主管，都是新东方发展的中坚力量。但现在的中坚力量，很多变成了中间力量，在中间的一帮人。

目前存在几个问题：

1、有些管理者变成了当官的，层层下指令，就是自己不干活；

2、管理者职责重叠，效率低下，工作边界不清；

3、有些管理者在岗位上很久，变成了老油条，还常常拉帮结派；

4、管理者严重缺乏系统性培训，和员工一样，野蛮生长；

5、管理者人才发掘机制严重缺乏，不少管理者为了自己的岗位安全，不愿意让能干的人才出头，只用和自己亲近给自己安全感的人，结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。

对于高级管理干部，经过很多年的磨练，新东方有了一批高质量的机构负责人，但并不是每个人都是合格的。这个队伍新东方有几大问题：

1、对于谁合格谁不合格的管理者考核机制没有建立起来；

2、不合格的管理者在岗位上呆的时间常常很久，没有建立迅速替换机制；

3、管理者人才梯队没有建立起来，不少机构好几年一个英才和优才都没有出现，有些机构第一负责人之下，人才寸草不生；

4、内部选拔人才机制封闭落后，新东方优才英才这两年的选拔，越选越缺人的感觉，觉得新东方人才越来越少。新东方有5万多人，中间一定有大量人才，但新东方却选不出来；

5、人才留引能力差，新东方的很多人才，都流失到了其他机构和平台，主要原因是新东方对于人才的分辨和爱护能力缺乏；

6、有些第一负责人进步能力差，固步自封，不思进取，工作方法不对，居功自傲；

7、挑三拣四的事情增多，集团想要调动人才变得非常困难，本位主义严重。好未来的“不服从调动，视为辞职”，在新东方的宽容文化下，完全不管用。

俞敏洪说，新东方将会做：

1、把各级人才工作作为考核高级管理者的重点；

2、希望各机构各部门广开门路发现人才；

3、新东方将打通越级发现和使用人才的通道；

4、对于第一负责人，新东方会提出明确的人才指标，包括人才梯队和继任者计划；

5、新东方将制定明确的人才流动计划，彻底打碎人才地盘意识，实现全新东方的人才高效配置；

6、实现末尾淘汰制，每年5%-10%左右的人员淘汰率，确保优秀人才的留存，不适合人才的淘汰；

7、加大薪酬差距，对于能干的人，做贡献的人实行更好的激励。

8、集团通过系统，为全体新东方各级人才，提供更好的培训计划和培训课程。

“不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸”

俞敏洪认为，新东方要向华为学习，如任正非讲话所言，核心点是要过苦日子，要放弃平庸的员工。

过苦日子不是不让大家吃肉吃饭，而是要学会资源的充分利用，要极大提高做事的效率和效果。

新东方现在有些管理者，能力不强还不奋进，安于现状得过且过，上班迟到早退，甚至不在工作现场出现，基层调研基本不做。

有的机构利润率很低，花费很大，不考虑如何提高效率，还组织管理者出国一年两趟。这就是不会过日子。

第二、关于放弃平庸的员工。首先要放弃的，是平庸的管理者。兵熊熊一个，将熊熊一窝。新东方的管理者，从中层到高层，有些人已经变成了没有创新、没有眼光、拉帮结派、懒政怠政的人物，不思进取没有危机感。

俞敏洪说，新东方首先要整顿的是管理者，凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍，让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。

新东方要建立起尽量没有死角的评价机制和评价标准，不靠感觉说话，靠事实说话。今年集体人力资源最重要的工作之一，就是建立各级管理者的评价机制。新东方不会等到什么年底换人，不合格的人随时撤换。

俞敏洪说，不会过苦日子，新东方就是败家子；不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸；没有优秀人才，新东方就没有活力；优秀人才没有舞台，新东方必然走向衰落。

齐鲁晚报

一、 视频资料（8：50—9：10）

视频资料包括公司的简介+公司团建的宣传视频，来参加培训的老师一般都会早到一会儿，播放视频让老师先看不会让他们感到无聊。

注：在坐座位的时候呼吁大家往前坐，为破冰游戏做出铺垫。

二、 破冰（9：10—10:00）

让新老师做自我介绍，相互认识。

每个人2-4分钟，按照15人参加培训，需要30分钟左右；用15分钟做自我介绍的破冰游戏“名字接龙”，游戏规则：按照座位的顺序依次接龙，如：第一个人说我是张三，第二个人说我是张三旁边的李四，第三个人说我是张三李四旁边的王五……以此类推，让大家对其他人有一个再一次的认识。

三、 公司发展过程、简介以及前景（10：10—10:50）

现在很多人在找工作的时候很关注公司的平台以及发展前景，这样的讲解可以让大家有很直观的了解和认识，等于说是给新老师吃个定心丸。（PPT辅助）

四、 教学理念、优势和教学成果展示。（10：50—11：20）

让新老师可以明确知道我们的教学理念能更坚定的在这里工作，让课程顾问明确我们的产品优势能更有信心的工作。（PPT辅助）

五、 课程体系（11：25—12：00）

讲完之后让新老师大致知道什么年纪什么程度的孩子应该上什么班次。这样如果下次再有百团大战的支持或者转介绍的话，自己也可以应对一些。（PPT辅助）

六、 游戏环节（13：30—14：30）

翻扑克牌游戏

道具：扑克牌一副，马克杯或其他小物件7-8个（给获奖队伍的奖励）

规则：团队需用最短时间把A-K共13张面朝下放好的扑克牌按照从小到大的顺序一次性打开，中途不能出错！每次只能过来一位学员翻牌，正确的话由背面朝上变为正面朝上，错误的话盖回原处，回去和下一位击掌，下一位学员才能过来继续翻牌，每位学员过来只能翻一张牌；两队比赛用时最短的队伍获胜。

游戏目的：

1. 培养学员的沟通意识；

2. 如何提升沟通技巧：表达、倾听、反馈；

3. 树立信息共享的理念；

4. 正确解决执行中的时间管理、人员分工等问题。

七、 规章制度（14：40—15：30）

1. 考勤管理制度

2. 工装管理制度

3. 优惠生管理制度

4. 转正考核标准

5. 晋升考核制度

八、 测试题（15：40—16：40）

九、 结尾（16：45—17：00）

你好，这里是Keynote研究所，

我是人生哥。

—

我文章一般写的很长，但尽量让你阅读起来很快。

所谓ppt设计，就是对多种元素进行合理的规划和安排，从中找到表现创意的最佳方式。而对于很多人来说，ppt做的不够美并非是技巧和操作能力不够，而是“设计意识”层面上的差别。

同样的一份文稿或素材，不同的ppter可能有着不同的理解和风格呈现。

① 如果你问我？

我的ppt里面还需要添加什么元素？

② 我想我会这么告诉你：

你的ppt什么元素都不缺，而是应该考虑如何让这些元素变的不可或缺！

PPT 排版从来都不是糊里糊涂的绘就，完全依靠感性未必会有意外收获，但完全依靠理论也会错失很多灵感的迸发。希望这篇关于排版的文章依旧对你有所帮助！

01让元素成为主题

在制作PPT时，为了精准表达文案信息，图片和元素的使用是第一步，但仅仅通过排列好文字，在空白处插入图形是并不能灵活运用素材的，恰如其氛的使用元素尤为重要。

面对这样一种写实风格的幻灯片，也许你这样去表达并没有什么错误。如图：

但如果我们换一种风格的话，只是根据内容添加元素，画面会显得过于单薄，如图所示：

▼ 初始形态：

问题在哪里？我想，没有根据内容进行应有的元素补充是首要问题。你需要为画面添加“点睛之笔”，让画面更加具备氛围感。如图所示：

▼ 优化形态：

用另一个案例补充说明，如果你仅仅是将内容按照居中对齐排列，用户可能根本感受不到你要表达的心情。

▼ 初始形态：

但如果我们换一种思路呢？在不改变元素形态的情况下，为画面补充缺少的“氛围感”。

在这里，我选择用线条营造出山洞的感觉，像一只孤独的企鹅站在山洞前远望大千世界。元素还是原来的元素，但效果却提高了不只一点，如何让元素成为主题，值得你深入研究。

▼ 优化形态：

02使用通俗易懂的表格

优秀的图表是别人一眼就能看出你想要表达什么，删除不必要的装饰，保留精华内容和元素，强化重点信息是表格传达的3个核心！优先让人通俗易懂，再去考虑如何美化！如果还不具备让它变美的能力，不妨先让它变得实用！先养成习惯，再去创造。常规流程：

▼ ① ：删除不必要的装饰；

▼ ② ：保留精华内容和元素；

▼ ③ ：强化重点信息，规范表格。

03引起兴趣的流程图

流程图的本质是表达事物的顺序和流程，视线的流畅性尤为重要，没有装饰显得苍白，过度装饰又显得力不从心，保持流程图的氛围感以引起目标群体的兴趣。

▼ 初始形态：

▼ 优化形态：

04不保留异样文字

在PPT中处理文字排版时，会对重点文字进行加粗、放大等特殊处理，但这样做通常会破坏原始的段落间距，为了保持间距上的视线统一，可以进行独立处理和单独排布。

▼ 初始形态：

问题是显而易见的，因为头排的文字进行了强化处理（字号放大），导致段落的间距发生改变，这是PPT中常常出现的问题。

为了保持精致度，可以对需要强化的关键词进行单独排列，出现的引号部分可以沿用面积对齐原理。

▼ 优化形态：

05跟随图片角度

尝试在画面“既有风格”上下功夫，让版式变得更加灵动。取巧的方式是，在画面的动态走势上做文章，让元素/文字成为一体。如图所示：

▼ 初始形态：

▼ 优化形态：

06无法统一的网格

在PPT中，图片的风格可以有很多形式，竖向、横向，虽然对内容进行统一尤为重要，但是强行统一未必适用，适当用文字进行网格补全，效果也许更出彩。特别是在面对与你协同办公的同事发来的图片时，一阵扎心。

如果按照既有的排版方式进行裁切图像时，可能会造成头像的大小不统一，如图所示：

如此情况下，按照网格化排版原理，借助文字+线条，或者是元素，对图片进行网格面积进行补充，是个不错的方式。

▼ 优化形态：

▼ 网格还原：

原理是死的，但头脑是活的，切记活学活用。如果说这种排版是基于原理，那么接下来要说另一种打破常规的排版方式。如图：

使用居中型的半分排版也许没有什么问题。但是如果基于演示场合的角度考虑，图标侵占了观众的想象区域，如图：

所以，这时候理论基本没有什么用，也许像下图这样去表达反而更好，如图：

▼ 优化形态：

▼ 画面空间：

所以，还是要重复上面提到的一句话：原理是死的，但头脑是活的，切记活学活用。

07明确指向范围

理解信息与图形化处理更加重要，在向图像或元素添加说明线时，尽量沿用“统一规则”，避免产生视觉误导。具体可以分为以下3点：

① 统一说明线角度。

添加说明线时的首要原则便是整齐，切勿连接的太过随意，尽可能的使用统一方向。

▼ 初始形态：

▼ 优化形态：

② 统一说明线范围。

针对特定场景下的说明线，要尽可能的精准使用，点与范围的区分要明确，切勿让用户产生错误理解。

▼ 初始形态：

▼ 优化形态：

③ 统一解说对象细节。

让观众看到更多细节是PPTer值得注意的事，准确的说是“大事儿”，所以在对物体进行标注时，尽量结合图像的放大处理，而不要直接进行标记。

▼ 初始形态：

▼ 优化形态：

08拆分找图思维

面对无法寻找的图片，将文字信息进行拆分处理，组合思维是最好的表达方式。以下图这张幻灯片为例：

▼ 初始形态 01：

▼ 初始形态 02：

虽然和内容有了一些结合，但都不足以充分表达内容含义。

这里提供一种分层思考方式：

① 优先对原始文案内容进行梳理，提取关键词与联想词汇。

② 找到适合的图片，表述图片内容。

通过文案分析，得出重点在于美国+养老，所以选定与钱有关的老人+可以表现美国的场景。如图：

▼ 优化形态：

09打破既有规则

PPT排版、排版，最为重要的是“灵活”排版，有时候，打破常规印象的排版比严格对齐更有呼吸感！以这张PPT为例，如图：

▼ 初始形态：

常规性的排版让画面没有一丝趣味，那如果换一种形式呢？

▼ 优化形态：

如果需要对数据进行强化，拉开对比也轻而易举，如图：

▼ 初始强化 01：

▼ 初始强化 02：

▼ 优化强化：

>>>>写在最后

最后，依旧回到我们最初提到的，PPT设计当有无限种可能，不做毫无意义的设计也许是这篇文章想向你传达的，大道至简，在遵从“既有法则”上打破设计常规，也许会让你产生更多的灵感。

这里是Keynote研究所，每周一更新，

期待你的进步。

— 本文完 —

希望除了PPT以外，我们还可以聊点别的