饲料生产车间的基层管理人员主要是车间主任、班长、组长。这几个岗位都属于管理岗位，别看有的组长管理的人就那么一两个，但是也有其管理标准和管理责任。这里重点提到“管理”二字，但是对于管理，现有的饲料车间基层管理人员中，对于管理的五要素“计划、组织、指挥、协调、控制”，能够理解并应用到工作中的少之又少，至于成本、效率、安全、质量等专业分析能够全面落实的更是凤毛麟角。

班长和组长我们统称班组长吧，除去那部分靠溜须拍马、请客送礼爬上去的，大部分班组长都是其操作岗位的技术能手，现在饲料生产车间的班组长还做不到脱产，可以说领着大家伙干活是把好手，但是在具体管理方面却是很“生硬”，譬如本班组生产方面的瓶颈问题解决，本班组人员的思想状态掌握，本班组生产效率分析，本班组人员安全落实措施情况等等方面，其管理工作不是没用心，是根本就不会，以前没搞过，没学过，也没想到今后去学。写不会写，说不会说，想不会想，就知道“干活”，顶多也就是个干活能手而已。但是对于班组长来说，你自己干好了还不行，你要把你管理范围的事情都干好了才可以。现在饲料生产车间一些能算术、会写字、干活听话的老员工基本上都提升为班组长了，也是没办法，你还期望什么样呢？能说、会写、会培训、懂技术、懂管理、有思想的那就是生产经理了。

饲料生产的车间主任应该是车间最高的管理者了，下面有班组长、普通员工，员工请假、工作安排、甚至工资分配、罚款等事项都可以“说了算”了，也可以说是“位高权重”了。

现在有些车间主任对制粒、膨化、中控这些稍微有点技术含量的岗位都不能单独操作，对于车间生产工艺图不能画下来，就会码垛，接料，投料这些力气活，那算什么生产车间主任？我想在很多饲料厂都有这样的车间主任，不懂下属的工作状态，不懂车间的生产工艺流程，不懂生产工艺参数标准，不懂生产设备运行原理，不懂产品特性，不懂车间成本核算，不懂管生产必须管安全，不懂……，完全是外行管内行，被工人蒙了还不知道怎么回事呢。除了精通工作之外的“本事”还会点啥呢？欺上瞒下，弄虚作假到头来损失更多的是公司的利益。当下很多车间主任都是从车间班组长提拔上来的，关键看是不是“跟对人”，算是领导的“自己人”，所谓的“嫡系”吧。那么，具备车间主任的素质了吗？有几个能够具备自己做PPT给员工培训的能力？有几个给车间单独提出工艺改造提升生产效率的意见？好多车间主任开个班会讲话吞吞吐吐，吭哧瘪肚，词不达意，条理混乱。说白了，就是缺乏锻炼和调教，当然这应该有公司领导的责任，把人员往那位置一放，不管不问，让其自生自灭吗？我看过很多车间主任的工作总结，流水账一样不过百十个字，夹杂诸多的错别字，小学生作文一样，傻萌傻萌的，真是笑死个人。车间主任的责任重大，别拿村长不当干部，一个好的车间主任会把车间经营的井井有条，会让车间人员的气氛融洽，会带领车间稳步前进。

2007年，我刚应聘到江苏一家饲料生产企业，上班的第一天就遇到这样一件事情，那是生产水产料的车间，小机组的配料是人工进行的，我就看到一个配料工人称量鱼粉的时候把一整包鱼粉分几个袋子装，放到磅秤（带秤砣的那种）上一过就取走了，多了也不取出来，少了也不添加。我感觉这样太不正常了，在我的追问之下，他如实交代“不认识磅秤”。他说他这么大约摸的“称量”都干了三个多月了。这件事情现在也就算是个笑话来讲了，出现这种情况是班组长的责任还是车间主任的责任呢？我们车间现在还有取错料，投错料，用错包装、标签等这种“低级错误”吗？我们车间有浑水摸鱼拖延时间的员工吗？基层管理者们，任重道远啊！

这几天朋友圈被新东方学校年会节目《释放自我》给刷了屏，对歌中涉及PPT的词语，发表一下个人见解

干活的累死累活，有成果那又如何，到头来干不过写PPT的

这句话是有些偏激的，分工不同，管理者定方向做规划比一线工作更难。凡事把握好度，不能一棍子打死！

写ppt的好处1.梳理思路

写的过程就是思路梳理的过程，我在做管理咨询方案时经常写ppt，深有感触的一点就是：“如果不把思路写下来，把模糊的思路通过ppt具体化后呈现在眼前，是无法在此基础上再做深一层的思考的”.管理者，特别是大企业的管理者，要把握正确方向，不能靠脑子里模糊的想法，要把想法具象化，ppt是很好的转化工具。

2.让别人更好的理解

我做管理咨询，写管理咨询方案，用ppt展现出来，并讲解或者培训给甲方时，我经常感觉我们是在针对甲方公司的具体问题，编订了适合他们的的教科书，这个教科书因为图文结合比纯文字的书籍更好理解，再加上咨询老师的讲解，提高了甲方人员获取知识的效率。永远不要以为每个人都是天才，一本书纯文字的书看一遍就能全部领悟。要知道从小学到大学，我们一个学期反反复复就学那么几本书，能全部学会考满分的学生寥寥无几。图文结合的ppt比文字更容易让听者理解

烂摊子从没管过，吹牛x从没停过，之前的PPT继续白活

这类行为是要批判的，跟前者轻重倒置，前文的行为是ppt是总结、是工具，是在做了大量工作的的基础上才能做出来。后者则是没有做什么实质工作，靠写写PPT骗骗自己骗骗别人。两者从PPT的表象看起来工作是一样的，实则别后有很大的差异，见下图

哪类写ppt的要被吐槽？1.堆砌，应付，没有思考，为了看起来好看而写的行为

工作中遇到太多这样的人，领导要求出工作方案，找来别人的或者之前的拼一拼，应付一下，把ppt的设计的忒花哨，看起来高大上啊，实际懂这项业务的人一眼就看出来内容很浅。

2.无实践，纯理论。写得好，没鸟用。

也认真思考了，也仔细想了，但是过多思路依赖查资料，没有与一线员工进行沟通，没有下现场了解真实的业务。没有搞清楚真实的业务现状，思考出来的解决方案一定是偏离实际的理论。理论写了一大通，业务用不上。

结束语：

管理层写ppt一定是需要的，但是要摒弃只会写不会干，脱离业务实际空谈，乱写的行为。

用好PPT，让PPT做为管理工具，达到提升工作业绩的目标。

而不是只会写PPT，不谈实际工作，甚至用PPT为自己的工作不到位找借口！

说起入职培训，可能不同的人就有不同的见解。新员工入职培训，是员工进入企业后工作的第一个环节，又称之为岗前培训。对于企业来说入职培训无非就是想要我们更熟悉和了解企业的内部文化，清楚自己的职责和定位。而对于员工来说，企业能够帮助自己快速转换角色固然是一件好事，但是对于培训的方式能简单则简单，太复杂的培训方式，可能往往适得其反。

米娜是我的一个好朋友，最近她跟我分享了她去岗前培训时的经历，说是面试过了之后，公司要求岗前七天的带薪培训，才培训三天她就忍受不了走人了。到底是怎么回事呢？我们一起没来看看吧。

从大学毕业出来实习到今年，米娜已经在职场上摸爬滚打了两年了，可是这两年里她频繁的换工作，最长的一份工作只做了半年时间。刚出来实习的时候，她只是一个小公司的文员，一个月拿着2500的工资，但是也不奇怪，实习期，工资低能理解，实习期间她换了两份工作，第二份工作尝试了采购助理的职位，但是因为是在亲戚的公司上班，最后没做多久便又辞职了。辞职之后的几个月时间她一直么找到工作，最后经过大学同学的介绍，她进入了销售行业，做网络销售，做了销售之后他的工作由一个月3000到一个月7000，后来做半年的时间，由于公司原因她又下岗了。

因为她做销售的经验比较丰富，于是她决定继续找销售方面的工作。她在网上发了自己的简历，很快就有公司给她打电话，邀请去面试，其中就有一个大公司让她是比较感兴趣，各方面都不错，于是她决定去面试。面试的时候，公司要求要进行岗前培训，但是是带薪的，七天时间，问她能不能接受，她觉得做销售的岗前培训并不奇怪，于是就说自己没意见，之后便被直接录取了。

第二天去培训的时候，来培训的人有十几个，先是有一个老师讲了一个上午企业文化，中午的时候就趴在桌上午休一个小时，之后就是游戏环节，下午又换不同的老师继续讲课。最后要结束的时候，老师布置作业了，要求全部人分成是个小组，分别以PPT的形式回答老师布置的作业，然后第二天上台展示。OK，PPT做了，第二天也演讲了，第二天结束之后又布置了作业，8业纸的话术，要求一个晚上的时间背完，第三天要闭卷考试，分数不达90分直接走人。结果米娜当晚八点回到家，出去洗澡睡觉的时间加不起不到一个小时去背，当然强压下她还是背得差不多了。第三天去的时候，已经有一半的小伙伴受不了这种培训方式，直接不来了。考试的时候，米娜也没想到考试现场那么严格，简直能和高考PK了，当然米娜也顺利的通过了。一天结束了，结果又布置了作业，又是几页纸的话术需要拿回去背，第二天脱稿和领导面对面的进行考核，米娜最后无法忍受了，她做销售的时候，培训从来没有这么复杂过，当天结束之后，第四天她便没有再去了。

她走之后的半个月，公司给她发了3天的培训费，150块钱。说起来这个公司各方面还算是不错的，只是培训方式太过于复杂和严格，很多人因此无法接受。

对于这种培训方式你们是如何看待的？

文|良大师

一位读者向我求助，问PPT怎么做？

不要以为这兄弟真得不会做PPT，恰恰相反，他还参加过几次网上PPT训练营。

他说领导看完报告说：

「你花这么多精力，把PPT搞得花里胡哨，为啥不好好琢磨琢磨内容呢？重做！」

这种情况我也遇到过……

在500强给领导做过很多报告，也审过手下很多报告，发现很多年轻人的一个共性，就是把PPT做得如同苹果的产品发布会，很震撼，充满美感，可是内容空洞，味如嚼蜡。

你知道领导是什么感觉吗？

就像遇到一位浓妆艳抹的美女，含情脉脉看着你，走近了，她突然问：要学英语吗……

所以，做PPT最重要的是内容的充实，而非形式的丰盈。如果没有实实在在的内容，把版面做的再漂亮，都会给人欲盖弥彰之感。

作为甲方，我曾参加过一个大型咨询项目，很多顶级的咨询公司都有参与，那些价值千万的咨询报告，并不像你想得那么华丽，反而都很平实，甚至可以说是单调，但是他们有一个共同点，能帮你解决某个方面的问题。

从这个基点出发，谈谈我对PPT的几点看法，寥寥数千字，不指望你全盘通吃，但求有点启发。

1. 查勘：洞察客户的真实需求

你知道吗?这世界很多东西的底层原理是共通的。营销学中，把对客户洞察放在第一位，做报告也如此。

你必须了解客户的真实需求，才能不错在起点。

那么有一个很重要的问题，领导让你做一份激励销售人员的文案，你觉得谁是你的客户？是销售人员？还是你的领导？

答案是：你的领导。

这里面有太多东西要解释，举个例子，奥美广告公司接到可口可乐的生意，要做一个广告文案，那么奥美的客户是谁呢？当然是可口可乐公司，而不是喝饮料的人。

所以，谁给你的报告发准生证，谁就是你的客户。

曾一次，新来的大领导，要我做一个新产品的机构推广方案，此类东西，轻车熟路，我洋洋洒洒的搞了64P，自认为磅礴大气、玉树临风。

谁知被领导骂成狗屎，说我市场调研不充分，没有针对性，把标题改了，能用到任何一个产品上！

我去！市场调研？我一个人怎么做？但也不能撂摊子吧，无奈之下，只能勾引领导秘书，依稀了解了一些情况。

当时集团压下来很多产品，前线销售的品类太多，压力很大，领导看好的这个产品，想大力推，但又有些顾虑，一是担心市场潜力不如预期；二是害怕销售前线不认同。

此时，我终于明白，这份报告的重点根本不是怎么推的问题，而是要不要推的问题。

一旦洞察领导的意图，问题就变得简单。

我通过已有的一些数据，进行推导，预估了整体及局部的市场规模，再根据各机构的潜力大小进行分类，制定不同的推广策略。

而且，当时还抖了个机灵，电话调研了十几位前线销售人员，把他们对产品的支持态度也放到了方案里......

整体来看，报告的核心就是：潜力巨大、前线认可、分类发展。

报告完成时，比原来的页数少了一半，但是领导却非常认可。

俗说：干活不由东，累死也无功，真得是金科玉律。

做报告前，一定要搞明白领导想要的是什么。

也许你会说：「领导自己说明白不就行了吗？」

这话说的不错，但真实的情况是：

在领导心中，想达到的目的往往是一个概念，他也不清楚要哪些东西来实现，你的责任把这些东西变出来。重要的是，当你把东西交给领导时，他马上知道这是不是他想要的。

所以，洞察领导的意图是门学问，你可以和领导身边的人保持密切的联系，也可以了解领导最近发表了哪些讲话，或者打听领导的领导最近又有什么新要求......这些都就是你工作中的一部分。

也许你会说，不是说做PTT吗？怎么变成和人打交道了？

是的，这世界所有的事，归根结底都是人的事。

2. 建模：制定框架

和写作新手交流，发现很多人都是从下而上的写作方式，往往从一个金句，或者一个素材开始扩充。

这种写法有弊端很大，要不头重脚轻，要不逻辑散乱，要不渐渐歪楼......

正确的写法应该是至上而下，先确定好框架，再去填充，文章看起来才会严丝合缝，紧凑明快。

写PPT报告更应如此，你必须先确定框架，再逐步丰富。

报告的框架还有种叫法：故事线。

顾名思义，也就是把报告的整体脉络当成一个故事来讲。

不同的报告类型，有不同的故事线，我说一种比较通用的叫：英雄之旅。

你所看到过绝大多数的电影，走得都是这种路线。

比如《复仇者联盟3》中的灭霸，我们简单来梳理一下他的路径。

本来过着平静的生活：灭霸本是泰坦星一个领袖的儿子，拥有和正常人一样快乐的童年；

遇到了某种召唤：某日，一位神秘的女性，引诱他和小伙伴们到了一个山洞。

小伙伴相继死去，只有他活了下来。他顿悟到，人的死是一种平衡，于是他决定用杀戮来维持这个宇宙的平衡。

历经验阻、遇到导师和盟友：很快灭霸发现，一个星球一个星球的跑去维持平衡，效率太低，如果能集齐6颗无限原石，则能用一个响指解决问题。

后来，「乌木喉」、「暗夜比邻星」等英雄也加入到了这个伟大的事业，与灭霸成为了盟友。

带着宝藏回归：历经艰辛，面对亲人的背叛，以及众人的误解，灭霸用顽强的意志，打败各方诸侯，将宝石集齐。

英雄之旅的套路，也可以用于绝大多数报告的故事线：

背影描述：通过对现状的描述，为目标的提出做铺垫；

比如项目背影、市场分析、阶段总结......

目标树立：整个报告的核心观点在此抛出。你不仅要说清楚吸引大家的是什么？还要尽可能量化这种利益。

这部分篇幅占比不高，领导却特别看重。我见过很多报告，在这个部分出了问题，而被领导直接废掉，下面再精彩都是白搭。

所以，你要特注意，提出的目标，最好是个量化的结果，因为领导喜欢那些量化的东西，好追踪好评估；另外，目标一定要有逻辑支撑，经得起推敲。

问题分析与解决：在前往目标的路上，你可能会遇到哪些困难？以及如何解决？

这部分的关键在于，明确问题的边界，因为不是所有的问题都是这个报告能解决的，所以要有区隔，只提及能解决的问题。

接着，你要把问题拆解成若干个子问题，再匹配可能的解决方案。

落地举措及时间点：除了一些纯汇报性的报告，多数报告是一个序幕仪式，意味着事件的开端。

所以，将解决方案转换化成具体的标准化的动作，并配上时间点及检验手段。

好，当你完成以上四大步，报告的雏形已生成，接下来你只需要不停迭代。

3.采集：素材的广泛收集

当洞察了领导意图，搭建了故事框架，很多人发现仍然写不出好的报告，这是因为他们没有建立自己的素材库。

一个好的作家，一个好的报告写手，都有自己强大的素材库，而且这项工作完全取决于平时的努力，可以说一个好的素材库是报告成功的一半。

我有幸继承了老妈不丢破烂的传统，在任何岗位，但凡经手、看过、做过的材料都不会丢掉，而是分门别类的保存好。

这种内部收集的方法，是最便利，也最易被人忽略的办法，要知道你身边都是宝藏，就看你会不会利用。

还有一个比较讨巧的方法，就是多结交一些其他部门做报告的人。

尤其是一些大公司，由于部门隔阂，很多报告的内容是重复劳动，如果你知道谁做过类似的报告，去讨教一下，能减少巨大的工作量。

另外，就是从外部收集，以我的经验，你很难在外面找到贴合的材料，但是很多数据却是要从外部入手。

之前所属行业的缘故，我一般在WIND（金融数据较多）和一些汽车行业网站上寻找数据。现在从事咨询培训，很多数据则在艾瑞、易观 、企鹅智酷等门户上找。

说实话，采集这项工作没什么好讲的，它如同画家的小素描、作家的小随笔、音乐家的吊嗓子，枯燥且日常，但这却是拉开差距的隐性因素。

因为在采集过程中，会引发你的思考，别人为什么要这样写？他的故事线是怎么设计的？他的解决办法变换一下能不能为我所用......

你的思维韧带，也就在这个过程中不断强化的。

4. 塑型：结构化的输出

说起结构化，现在很火，市场上有很多教你结构化思考的课程。

但说实话，人的思考模式并不是结构化的，而是散乱的，所以需要先去发散式的思考，把你能想到点子，无论对错，都先写下来，你可以用思维导图，或者用莲花图作为工具。

我有篇文章，是关于《零秒思考》的，这是一个锻炼发散思维的办法，文末有链接，有兴趣的可以看看。

开始用发散思维，为了打开脑洞，形成一个个思维线头。接下来，你需要收敛，把这些线头收入某种逻辑形式。

为方便收敛，我推荐你尝试方格笔记本，建立报告全景图。

方格笔记本，可以不借助工具，徒手画图表，就相当于产品的原始手绘，不见得有多精美，但大概知道报告能长成什么样子。

而且，全景图一出，就可以和领导进行讨论，避免返工。

作为领导，用全景图指导员工也很方便。

当时针对老员工，我只写出每页的标题和要点，剩下的让他自由发挥；

而对新员工，则画出需要的图表，他比葫芦画瓢即可。

市面上有不少种方格笔记本，我觉得「百词斩」出品的比较好，淘宝上有卖。

真不是打广告，确实好用，这款还能把每页拆下来，就相当一张A3纸，几个人做头脑风暴都可以。

报告全景图

需要切记的是：每图即为一页PPT，每页PPT都是一个单独的论点，这些论点连起来，就是延展后的故事线。

每页的内容，都是每页论点的展开，一般由以下6种逻辑结构承载，你需要多加练习才能熟练掌握。

值得一提的是，在结构化输出的过程中，之前发散出来的思维线头，意思一致的，要合并；不符合整体逻辑的，就要删除，哪怕再好也不能留着。

这样的报告才简洁紧凑，铿锵有力。

5. 修饰：形成自己的专属风格

这是一个讲究调性的年代，你要学会打造自己的个人标签。

包括做PPT，可以修饰成你专属的风格。

通过一些小图标来点睛，也可以通过一些小动画来调情，但不要把锦上添花，变成弄巧成拙。

色彩搭配、字体选择属于个人喜好，本不用多讲，但我总认为商务用PPT，还是简结、干净、统一为好。

渐渐你就能打造出一套属于自己的风格。

我在500强时，看到那些好的报告写手都如此，即使不署名，根据风格也能猜出大概是谁的作品。

花了4000来字，介绍了报告制作的5个步骤，可能没那详尽，但大套路就是如此。

鄙视了PPT的花架子，可能会招来口水，但我的真实想法就是如此。

PPT是报告的一个载体，相当于人的衣服，你身材不好，却偏偏要穿低腰裤，紧身衣，背过身去，赘肉便沟壑纵横；倘若你凸凹得体，随意一件大衬衫，也会让人浮想翩翩。

所以，没有好内容，PPT再漂亮也没用，只不过是一场自我意淫的买家秀......

-END-

03第一张ppt-hr核心指标完成情况

述职的内容核心应该有两个部分，第一个部分是核心数据完成情况，第二部分是关键项目的进展情况。第一部分一定要明确公司的关键数据，HR部门核心价值是什么？第一个是定义HR关键KPI，第一条就是人力成本的占比，用人力成本除以公司的收入或者毛利算出来一个值，这个值的分析非常有意义。一张

第二个值是人效比，这样的话等于除出来一个上半年业绩占比情况，这两个指标是人力资源要分析的。还要做员工入职多少人招聘多少人，招聘这些人经过部门试用转正了多少人，然后是员工流失率，留下多少人走了多少人，走的人分布是什么样的。

第一页PPT上来几个数据，就把这个东西列出来，说明人力资源部是要为提高人效来负责的，第二是降低人力成本来负责，第三是要为找牛人负责，第四是要为流失率来负责。先把几条核心的指标列出来，这样的述职就特别震撼了。

04找出工作亮点-按模块梳理核心项目

第二个维度是重点做的关键项目分析。你要把上半年里整个项目情况进行分析，要把上半年工作项目拉个清单出来，进行模块的分类，实际工作的项目：招聘做了什么，培训做了什么，绩效做了什么，薪酬做了什么，员工关系做了什么，组织发展上做了什么，把这几条都列出来，这里面我个人建议PPT不要写太多，写拿得出手的事，让人看着觉得靠谱的事情，要挑选出核心项目有亮点的项目做一个总结，大概有六七页PPT就够了。

05以业绩实现为出发点列出有高度的问题

这些东西都有了以后再加一页问题，HR一定要直面公司的问题，你能看到公司问题本身也是一个特别牛的事情，你要站在HRD和公司老板的角度去定义公司的问题。

大多数中国公司的问题，第一个是人效比比较低，第二是干部比较缺失，第三是HR体系机制搭建不全的问题，大多数都离不开这些问题。如果问题都没有高度的话，意味着你角色定位没有定义清楚，连意识都没有到位，你能把工作做到位吗？很难。

06核心一招-基于下半年业绩的核心人员盘点

当你把问题列出来之后，可以在PPT里加一页，叫公司人力资源的盘点。当你做这个方案的时候一定要清楚，一定要列出来一句话，我要基于下半年公司目标，如果要完成这样的目标，我们现有人力资源的实际情况是什么样的，换句话说我做的人力资源盘点并不是空头想的，我是拿目标为基础做这样的盘点。

为什么说这样比较冒险，因为需要你讲的非常到位。我去一个公司做半年总结的时候，把东西拿出来给老板一看，公司有11个总监，现在胜任的是谁，勉强的是谁，拉一个清单出来，这确实挺震撼的，当然前提是你不能写错了。

你所有做的工作内容要有一个依据，就是完成下半年的业绩，所以当你把这页PPT列出来，下半年的目标是多少，现有人力资源的情况常态是什么样的，把这个写出来之后加上前面的问题定义，人力出发点就会很清楚，就是为了实现组织业绩的提升。

没有执行力的两大原因

对执行力的解释

对执行力的解释

执行力为什么差------原因1

原因2

原因3

原因4

原因5

不能做------语言的巨人，行动的矮子

不能------当一天和尚撞一天钟

怎样的员工是：乞丐员工

第一种

我们应该这样做

第二种

我们应该这样做

第三种及做解决方法

第四种及解决方法

第五种及解决方法

第六种及解决方法

乞丐员工总结

满足执行力的9个条件

人的三大特性

三大特性解释

保障执行力1

人需要用制度、机制来约束和激励

保障执行力2

西点学校执行力要求

保障执行力3

猴子取食的例子

猴子取食的例子

说明团队合作很重要

保障执行力4

丰田做法

保障执行力5

温水煮青蛙的启发

保障执行力6

华为的人才战略

华为的狼文化

华为的人才定位

华为的组织能力依据

华为的人才培训机制

保障执行力7

管理工具1

管理工具2

管理工具3

管理工具4

保障执行力8

羊群效应的启发

保障执行力9

薪酬激励

薪酬架构

当我们在做工作汇报PPT的时候，经常会烦恼如何汇报我们的工作计划。这里分享一个关于计划制定实施的方法给大家！

首先，我们做计划的经常碰到的误区就是，罗列出一、二、三、四、五、六点，然后就结束了。问题在哪？问题是这些罗列出来的根本不是计划！我们只不过是告诉别人，准备做这些事情，却离真正的计划还差很远，充其量不过是一个目标，甚至连目标都不是。

计划必然包括四个部分：目标、策略、任务分解、行动计划。

我们不单要列出自己想要完成的目标，还要出具一个具体可行的方案。下面我们来讲一讲怎么出具体的计划方案。

一、如何制定目标（SMART）

不知道大家听说过SMART原则没有。制定目标必然要按照SMART原则来制定。这五个大写字母的定义是：

1）S（标准）——目标必然需要一个达到的标准；

2）M（量化）——具体的，要数量化或者质化；

3）A（可以达到）——不能太高，也不能太低；

4）R（相关性）——与自己、结果或现实相关；

5）T（时效性）——要有一个具体完成的时间。

我们在制定目标的时候，要有上面的五点，才算是一个具体的可执行的目标。

我们来举一个实际例子。我们准备在2018年11月9日举办一次消防灭火演练，然后制定的目标是：在2018年11月9日前成功组织全公司员工联合大厦安全保卫部，完成举办一次消防灭火演练。

二、如何制定策略（SWOT分析）

（一）列出内外部因素

关于策略，这里会用到一个工具叫做内外部分析（SWOT）的工具。“S”是我们的内部优势；“W”是我们的内部弱势；“O”是我们的外部机会；“T”是我们的外部威胁。

好啦！我们先画出一个十字坐标轴，然后把自己的四个内外部情况写进去。要是你有几个人一齐商讨，可以各自添加，越多越好，最后面就可以总结出更多有效的策略。

（二）内外部分析

画出来以后怎么办呢？按照下面的方法排列组合：

1）利用强项捉住机会；

2）利用强项克服威胁；

3）改进弱项捉住机会；

4）改进弱项克服威胁。

明白了没有？没有明白。好！我们举个例子，还是上面的灭火安全演练。我总结出我现存的强项是培训老师、设备充足；弱项是与大厦安全保卫部平常联系不多、感情不深；机会是马上就要是119灭火消防宣传日；威胁是时间上面可能不能协调。

（三）得出策略

然后可以得出三条策略，分别是：

1）提前沟通落实时间，确保可以培训；

2）当面沟通促进沟通效果、增进感情；

3）提供灭火器、防烟面罩等器材，协助举办。

三、任务分解（WBS）

当我们已经分析出了具体策略，就可以进行下一步的具体任务行动分解。任务分解我们可以直接使用具体任务分解工具WBS来分析。它是一个类似于思维导图的工具。

还是上面的例子，总任务是成功举办消防灭火演练。我们可以把这一个总任务分解成为八个子任务，分别是：

1）与总经理汇报计划；

2）沟通大厦安全保卫部举办时间；

3）与总经理再次落实；

4）统计物资设备清单；

5）安排当天值班；

6）通知人员参加；

7）现场安全措施；

8）结束后现场杂物清扫。

通过这个任务清单，我们就很清晰需要做什么了，接下来我们再说一下任务的行动计划。

四、行动计划（甘特图）

甘特图是做行动计划最好的工具。可以很清晰的规划好每一项子任务的完成节点。关于这个内容我们就不详细展开来讲了。大家有需要可以自行查询一下相关资料。

今天的内容就讲到这里。祝愿大家都能从这次的文章中学到对自己有用的东西，做出一个好的PPT计划实施汇报出来。如果大家发现文章里面的内容有不明白的以及错误内容可以留言提出。谢谢各位！

培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。对于员工的内部培训，公司基本上都会投入大量的资源进去，旨在提高团队的业务能力和工作积极性。但是，一旦操作不当，进行的内部培训完全不能满足员工的需求，一切也只是白费力气。

如何能够做好内部培训，提高培训的效率，让员工在每次培训过后都能有所收获，主要应从三方面考虑。

01、课程设置

有时候培训课程本身挺好，但与员工的工作完全没有任何关系，没有任何的帮助和影响。这就是培训课程的选题出现了偏差。培训课程的设置一定要有针对性，单纯为了培训而培训，单纯流于形式，是不会有任何实效的。

提高内部培训的效率，课程的选题一定要充分结合受训员工的实际情况，比如自主的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等。在符合企业整体发展需求的前提下，应当尽可能贴近员工的个人需求，以员工比较喜欢的方式，结合工作岗位的需要来设置培训课程。

当然，脱离员工培训需求调查，或一味满足员工个人意愿，如此制定出来的培训课程都是不合格的。在确定选题之前，培训讲师要同受训部门负责人展开良好的沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等达成共识，力求课程内容详实、高实用性、高结合度，要在工作中有所体现，有效改善员工行为。

02、对讲师的要求

首先，培训讲师要真实并且深入地了解企业的发展情况、工作流程、人员素质，以及面对的外部环境和需要解决的问题等。而这也是做好课程设置的前提。

其次，培训讲师要具备相当的专业性。比如讲师对于培训氛围和节奏的把控，适当的互动与提问，甚至只是PPT课件的制作……如何能让受训员工喜欢听，并且能够听进去，是作为讲师必备的职业技能。

培训的形式多种多样，讲师需要根据实际情况，以实效为目的，懂得灵活运用。员工培训的形式，大体上可以分为三大类：演示法、内行传授法以及小组学习法。

演示法：受训者通常处于被动接受的一方, 包括传统的课堂讲解法、远程学习法等等。

内行传授法：要求受训者积极参与其中，从而展开学习, 包括在职培训、情景模拟、商业游戏、案例分析、行为塑造、交互式录像以及网络培训等。

小组学习法：小组化有助于受训者分享各自的意见和经验、树立起集体或团队的认同感、拉近同事之间的距离, 包括探险学习法、团队培训法和行动学习法等等。

03、评价与总结

离开培训室，并不意味着培训的结束。培训项目的评价是完整培训流程的最后环节, 热热闹闹地结束，而员工的行为基本没多大改变的培训同样是无效的。这既是对整个培训活动实施成效的总结, 同时又给以后的培训活动带来了重要的信息, 为下一阶段的培训提供了方向。

对于员工内部培训，追求的是培训的结果。而如何使企业内部培训起到应有的作用，是每一位管理者都应深入思考的问题。

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大家会使用PPT制作出员工培训流程图吗？假如还不会操作的话，就看看下面小编就带来的PPT制作出员工培训流程图的详细教程吧，希望可以帮助到大家。

1、安装office后，在桌面上新建一个ppt文件，打开，依次点击“开始”——“新建幻灯片”选项，在下拉模板中选择 “空白”模板。

2、然后依次点击“插入”——“文本”——“横排文本框”，在出现的文本框中输入内容。并对文本框中的文字进行 字体大小、字体颜色等内容进行编辑。

3、选择绘图工具，绘制需要的图形，并对图形底色和边框颜色等进行调整。之后在图形内插入文字，编辑文字。

4、添加导向箭头，指示前进路径。

5、重复上述方法，添加需要的项目块。相同图形可以复制黏贴，然后移动位置、编辑文字、修正图形继续使用。

6、初步示例作品完成。

上面就是小编带来的PPT制作出员工培训流程图的详细教程 ，大家都学会了吗?

关于员工礼仪、素养的培训课件有很多，但很多课件内容太多、太杂，没有头绪，缺少针对性，并且往往与实际工作存在一定程度的脱节。在这里，为大家提供一份简洁、实用的“员工礼仪素养培训课件（PPT版）”，这份课件分为外在形象、内在素养和日常礼仪三个部分，涵盖了员工从内到外，再到日常行为应该注意的地方，思路清晰，内容合理，有了它从此企业礼仪培训再也不愁找不到合适的课件了。请看下文：