对于保险经代企业来说，面临的行业竞争日益激烈，如何提高企业的经营管理水平、员工的整体素质、尤其外勤人员的业务能力，科学性、专业性、及时性的培训变得尤为重要。

可以说，培训是保险经代企业营销生产力、行业竞争力提升的源泉。

新时代，新变化，咱们企业在给代理人团队提供更好培训内容的同时，也遇到了一些资源管理的难题。

01系统管理类

随着企业培训课件越来越多，格式和用途不一。如何对培训课件进行存储管理、分类管理、分权限使用、分账号查看等;

02数据交互类

对代理人学习情况、培训资源下载使用排行的统计，掌握代理人对哪种形式、哪些内容的课件更喜欢，为更新升级内容、满足使用需求提供重要参考；

03使用者学习类

无论时代如何发展，保险营销的成功一定取决于代理人专业度的提升，所以对于专业知识的学习和培训需求只会与日俱增，也会是代理人选择从业平台的重点考量。

那么，如何快速获取公司最新培训课件，如何及时了解公司最新产品亮点，如何准确得知行业动态，便是代理人关注的焦点。

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淞菱平台培训云自2018年10月上线以来，受到了广大企业伙伴的广泛认可和高度肯定，为企业提供了科学性、专业性、及时性的线上培训平台。企业伙伴还可根据自家特色及实际需求，通过管理后台对模块和内容进行个性化设置。

成功案例

2018年，定律安侯保险代理有限公司的业务规模与全国展业分支机构得到持续扩大, 继续深耕于保险中介市场,为了更好的服务于广大客户，培养专业强、素质高、业务水平高的代理人，提高市场竞争力。

定律安侯作为淞菱平台的深度服务客户，在已有OSAP核心业务系统、展业家手机端App、在线电投、管理台等合作领域的基础上，高效接入了“培训云”功能模块。

在运行的近半年时间里，定律安侯团队凭借超强的执行力、创新力、学习力，将“培训云”应用到了展业技巧培训、企业最新消息通知、热卖保险产品分析等实践中，取得了较好的效果：

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客户背景

定律安侯保险代理有限公司成立于2003年9月，2012年4月经中国保监会核准成为全国性的保险代理公司，2014年总部迁址至江苏省南京市河西CBD核心商业圈。

目前公司已在江苏、河南两地开设分公司，旗下还拥有江苏定律保险经纪有限公司及四川康庄保险代理有限公司两家全资子公司。

公司资金雄厚、专业精湛，具备完备的管理系统，是中国第一家拥有专业顾问的保险代理公司。未来，定律安侯将立足长三角，辐射全中国，为每个家庭提供全方位保险保障和金融理财服务，致力于成为中国保险中介业的典范。

培训，是公司培养人才，提升员工职业发展及为企业打造人才梯队建设的重要手段。

培训开发为员工提供职业生涯发展的学习平台，它基于公司战略与员工的职业发展，员工由于职业生涯的牵引不得不提升自我，提高绩效。员工个人绩效提升了，那么公司组织的绩效也相应得提升。

什么是新员工入职培训？

它是指企业将聘用的员工从校园人、社会人转化为企业人的过程。同时也是员工从组织外部逐步融入到企业组织或团队，并视自己成为企业一分子的过程。新员工入职培训，它是让新员工从了解熟悉企业、接纳企业、认可企业，到最慢慢融入企业，甘愿为企业付出个人才能，为企业添砖加瓦。那么，新员工是否愿意这么做，很大程度上取决于入职培训这段时间的感受，培训做得好与差，也将直接决定员工对企业的认可程度，有效减少新员工流失率。

不管新员工是一张白纸的校园人还是经验丰富的社会人，新入职培训的内容都应根据企业内部实际情况及公司战略而制定。它的内容一般包括：

1、公司介绍：公司发展史、基本情况、公司核心领导层介绍、公司组织架构图、部门架构图、企业文化、经营理念、产品大致介绍等内容培训；

2、公司制度：日常行为规范、基本制度、人事（考勤、请销假、离职等）制度、财务制度、劳动纪律、应知应会等内容的培训；

3、员工福利、薪酬标准和绩效考评制度。各岗位工作职责及应承担责任等内容的培训；

4、职业素养和职业道德、公共礼仪、行为规范等内容的培训；

5、后勤管理制度培训：员工宿舍管理制度、员工食堂管理制度

6、参观工厂各区办公楼：人资部、财务室、生产部等介绍；厂房及各车间介绍、产品介绍、把部门领导、组长及新同事介绍等；

7、企业优秀管理人，优秀员工的介绍及培训，鼓励、激励新员工

8、其它。

当我们确定了对新员工培训的内容后，接下来按照培训流程开展为期 X天的新员工入职培训。“凡事预则立，不预则废”。既然是对新员工入职培训，课件准备不可少。提前将培训的时间节点、地点、参训员工姓名和入职日期、培训课程内容介绍下发。

第一天培训：

主讲部门:人力资源部

负责人：XXX

培训内容流程：

1、准备工作：新员工入职培训签到表；瓶装水；培训设备检查（投影仪、麦、笔记本、荧光笔、）新员工欢迎致词；企业宣传手册；笔、记录笔记本、培训资料（人手一份）；

2、指定资深的HR为作培训师，如果企业内部有专门设定培训师最好。

3、培训师自我介绍，欢迎词。新员工见面会或自我介绍（破冰），讲述入职培训的重要性；

4、培训内容讲授：公司简介、企业文化、部门职责职责、员工行为规范、各类人事制度（考勤、请销假、入离职管理、奖惩制度）……

5、培训考核：笔试（试题自拟）、现场改卷打分，试题归入个人档案内。

6、培训总结及分享，次日新员工作安排提前通知，如在哪个地方集中，培训些什么内容？

注意点：

新员工入职上岗前，不建议让新员工加班；第一天培训结束后，HR应马上整理新员工资料，着手准备一周的新人跟进情况记录表。

第二天培训：

组织部门：人资部

主讲部门：用人部门

1、在培训室集中，由人资部工作人员带队，前往各部门报道；

2、部门经理致欢迎新员工仪式；介绍新老员工认识，介绍工位或办公位；

3、工作岗位职责、内容描述讲解；

4、“老带新”，指定一位老员工作为师傅，传、帮、带。期间除了教，还要考察员工的素质、纪律胜任能力等；

5、下发新人一周工作培训跟进表、由部门经理与之会谈，解决新员工疑问。

一周后培训：

1、再次集中入职新员工座谈会，谈谈入职感受及对公司的建议，提出发现公司存在问题。（可以下发纸张由员工写，不记名）；

2、培训测试：岗位基本操作内容的培训，不同岗位试题不同。

3、作新人一周内容培训评估，并且制度考核目标。

临近一个月或三个月前：

1、人资部提前知会部门经理，新人试用期将至，由部门经理与新员工面谈，填写试用期用人部门评语，部门经理及“教传带师傅”签字；

2、人资部与新员作试用期转正谈话；

3、试用转正表：新人填写试用总结自我评价，逐层审批，原件留人资部，财务部留一份计薪备查（转正与试用工资不同）

4、新员资料存档；

总结：不管是哪类新员工，经历过多家企业培训，只要在本公司接受培训次数多了，内容丰富了，时间久了，他们自然而然就被洗脑了，最后完全融入到自己公司当中来。我个人是这么形容新员工培训：“格式化新员工大脑，为其重装系统”。

前言

H公来是家外贸进出口公司，产品涵盖野餐包、野营地毯、冰袋、花园工具等户外休闲用品，产品畅销欧美各国，是国内野餐包最大的生产企业，在业界有野餐包第一供应商的美称。公司人员主要为外贸业务员和跟单员，经过10多年的发展，公司年销售额数亿元。因市场环境的急剧变化，为了谋求更大的发展，公司老板深谋远虑整合资源，与合作多年的生产制造企业R，强强联合组成Y股份公司。同时大力开拓国内市场，公司战略规划未来几年内上市。至此，Y成为一家专业从事户外休闲用品开发、设计、生产和销售为一体的综合性公司。

近年来，国内掀起一股建设企业商学院的热潮，有条件要上，没有条件创造条件也要上。Y公司的总裁江总非常重视培训，在公司内部建立了企业商学院。他认为在快速变化的移动互联网时代，人才是企业的核心竞争力，公司通过整合更需要培训体系的建立，为企业文化的传承、人才梯队建设和学习型组织打造提供强有力的支持。在建立企业商学院之前，公司对企业文化进行系统的提炼，制定了企业中长短期发展战略目标。公司战略委员会对战略目标的实现制定了人力资源规划（如下图）。

人力资源规划中一项重要内容就是建立企业商学院，来满足公司快速发展的人才培养需求。Y公司整合前，原来培训基础相对薄弱，没有专门的人员和部门来做培训。因此对于Y公司来说，需要构建自己的培训体系。培训体系重要三要素：制度、讲师和课程。讲师是培训的重要载体，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。但单纯依靠外部讲师的培训形式已无法满足员工能力提升和公司发展的要求，公司更需要自己的力量来促进组织能力的提升，推动公司的变革发展。公司内部讲师的构建就是满足公司发展的重要力量！

对公司而言，在知识信息时代，知识唯有被传播并运用才会产生价值！因此，搭建自己的内部讲师队伍，搞好内部讲师体系的建设就显得非常关键。那么，作为企业管理者怎么来打造属于自己的内部讲师队伍？如何选拔、培育、使用、考评、激励和留住内部讲师？本文试图通过自己在Y公司中的实践进行分享，说我所做，做我所说，和大家一起探讨公司内部讲师队伍建设的一些心得。

一、内部讲师队伍建设是老板工程，借力不费力

对于Y公司来讲，要建立一支内部讲师队伍并不是件容易的事情。首先我们盘点了Y公司的人力资源素质状况。整合后，Y企业有员工1000多名。由营销中心、生产中心、研发中心、财务中心和服务中心构成，其中生产中心人员占75%左右。整个公司拥有大专学历以上人员所占比例10%，这部分人员年龄集中在25-35岁，整个队伍年轻化。中专高中以上文化的人员占50%，初中文化水平占20%，小学文化及以下人员占20%。

众所周知，要成为内部讲师需要具备一定的条件。内部讲师的人选主要是企业中高层管理者、业务骨干或技术尖子，这些人平时忙于工作，成为内部讲师只能采取内部兼职的形式进行，大多数利用完成本职工作之外的时间进行授课。公司高层认为培训是给员工最大的福利，因此内部讲师也主要以精神激励为主。而在目前这种人力资源素质不是非常优秀的状况下，要发展内部讲师需要借助最高层的力量。Y公司整合之前，员工所受到的培训非常有限。但Y企业有很好的企业文化氛围，从基层管理者、中层管理者到高层管理者都有比较喜欢学习的心态。企业经过10多年的发展，Y公司已经成为行业的领导者，在业界具有非常高的声望。公司内部具有很多优秀的研发技术人员，和公司一起成长起来。老板本身比较爱学习，通过到外部培训学习已经具有很强的培训意识。但中高层人员还需要再强化意识，让他们也认同培训的重要性，上下同心才能更快建立内部讲师队伍。老板亲自挂帅企业商学院院长，也是公司的荣誉讲师。借助老板每次外出学习回来公司召开中高层学习会议，强调中高层人员外出学习，回来后也要在企业内部做分享。大家一看老板学习回来都分享了，中高层出去学习那就更要分享了。

对于我们培训管理者来讲，很多企业的高层并不了解如何建设内部讲师队伍。因此如果企业老板没有真正重视此事，作为培训管理者我们有责任和义务进行“向上管理”。通过不断沟通去影响老板，让老板理解认同支持培训，并借助老板的力量推动中高层参与进来，至少已经成功了一半。这是一个职业人的价值来源！实践经验证明，老板的支持与表率是最有力的影响。对于国内很多企业来讲，老板是企业精神动力的源泉！当我们借力了老板，后面的内部讲师队伍建设就轻松得多了。

二、内部讲师成长的制度保障

一个完善的培训体系，制度、课程和讲师这三方面必须完善并环环相扣，互相支持。一般来说，行政命令的内部讲师，会抱有“事不关己高高挂起”的心态，一方面觉得准备课程授课会占用自己大量时间，另一方面也担心自己讲不好，导致培训效果不好。因此，在得到Y公司老板和中高管的支持下，公司制定适合本企业的《培训管理制度》和《内部讲师激励制度》，在内部进行热烈讨论，做了好几次修改，形成一套比较完善内部讲师选拔机制、明确内部讲师义务权利和激励机制。

我们与人力资源部做了多次沟通，把内部讲师授课与绩效挂钩，列入绩效考核中，作为一项岗位考核指标。内部讲师须在不影响自己正常工作外收集资料、制作课件和讲解，会占用一定的私人时间，所以应给予相应激励和帮助。高层管理者和培训管理部门有义务主动协助讲师解决培训过程遇到的困难。实践证明，规范的制度是内部讲师成长的重要保障，对内部讲师队伍的成长具有重要作用。

三、内部讲师的选、育、用、评、励、留

内部讲师队伍建设是个系统工程。内部讲师队伍的管理和激励是否充分地表现在选、育、用、评、励和留的各环节中，是公司内部讲师队伍建设成败的关键。下面重点介绍Y公司的内部讲师队伍建设中选、育、用、评、励和留各环节的过程。

（一）选：即内部讲师的选拔

1、首先列出Y公司选拔内部讲师的原则和基本条件：原则上内部讲师要高度认同企业文化，内部讲师选拔覆盖各部门和各层级员工。内部讲师基本条件从学历、年龄、工作经验、入职年限、个性特征、专业能力、语言表达能力等方面进行综合考虑。为了造势扩大影响，让更多人报名参与，我们把内部讲师某些基本条件定得比较低，比如学历，结合Y公司实际情况，对于技术骨干能手来说，他们是企业宝贵的财富，但他们学历可能只有初中水平，但他们完全可以成为内部讲师，因为具有非常丰富的专业经验，在公司内部也有很高的声望，所谓宽进严出！只要他们愿意并敢于上台，公司完全可以提供一个平台让他们展示和成长。

2、其次大力宣传，积极动员：要在企业高层管理者的支持下进行。利用公司内宣传栏、大型海报、悬挂条幅、公司内部网站、内部AM系统、中高管会议和员工大会进行全方位动员，使得内部讲师选拔工作更具有影响力和权威性，从而自上而下获得各个方面的支持。同时也完成一次培训意识的宣导，为后续选拔工作开展奠定良好基础。凡符合要求的员工，可以通过部门推荐、个人自荐或是领导行政指定的方式进行报名。在这种强大的宣传下，总共报名了60人，人员来自生产部、销售部、市场部、外贸部、大客户部、研发部、设计部、采购部、行政部、财务部和物流部等各部门不同岗位,超出了我们原来的预期。培训部根据年度总体人才培养计划，结合报名者的专业背景、工作岗位和个人影响力等，从众多的报名者中选出符合要求的内部讲师培养对象。

3、最后内部试讲，考评筛选：培训部门初次筛选出符合要求的40名内部讲师候选人后，对这些员工进行审查，首先审查他们的工作绩效和工作态度，通过走访这些员工的同事和上级进行实地了解;其次审查他们的语言表达能力和现场感染能力，我们通过试讲来审查的，要求这40名内部讲师候选人制作一份PPT课件并做10－15分钟的试讲，然后由评委评分，评委包括企业高层、外部专家、人力资源经理和培训经理组成。PPT课件内容要求是行业知识、公司产品知识、研发技术、销售技巧、制度流程或者管理相关内容。为后续内部讲师开发课程内容奠定基础，做到一脉相承。

Y公司老板亲自参与评分，这个环节过程中，有部分候选人就会因各种原因放弃掉，完成自然淘汰。成为内部讲师需要具备愿讲，敢讲和能讲的特征。如果不具备这三点,即使评上内部讲师,后续的成长会比较困难。内部讲师不是用来摆设的,需要能在企业中传道授业解惑。评分内容包括内部讲师候选人台风、仪容仪表、语言表达能力、逻辑思维能力、课程内容实用性、课件制作美观等维度设定不同的权重进行综合测评。根据现场试讲评分高低，同时平衡各中心各部门的工作需要，确定内部讲师人选20名！在公司内部公布这20名具有潜质的内部讲师名单，张贴他们个人照片，让这些人员具有荣誉感。同时对于没有当选的内部讲师候选人员表示感谢，并鼓励他们继续关注，内部讲师的大门时刻为他们敞开着。至此Y公司第一批内部讲师选拔圆满完成。

（二）育：即内部讲师的培育

1、TTT训练、专人辅导：Y公司培训部门负责对选拔出来的20名内部讲师人员进行培训技能方面的训练。经过综合评估，我们选定一家外部培训机构，邀请经验丰富的职业培训师通过2-3天封闭式讲授TTT内部讲师初级课程。这个环节分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。内部讲师系统学习讲师通用培训技巧、成年人学习特点、现场控制技巧、如何克服紧张、如何制作PPT课件、如何学会设计课程等。初步掌握内部讲师“编、导、演”的技能，同时树立内部讲师授课的信心。

2、培训测试、颁发证书：TTT训练结束后，Y公司培训部要求每一名内部讲师要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试讲，时间在5分钟左右，由专业培训师现场点评，并给出书面综合评价及评分。每位内部讲师试讲进行录像，课后内部讲师可以自己观看了解自己的讲课风格。在还没开始培训辅导前让每位内部讲师就一个话题讲2-3分钟，然后录像。和训练辅导后的录像进行对比，可以看出辅导前后的变化。对内部讲师来说是个成长的过程,很多人会惊讶自己的成长!从心里感谢公司对自己的培养和老板提供的机会。

对培训合格后的人员进行内部讲师的资格认定，召集企业中高层管理者在公司内部召开隆重的会议，由商学院院长逐一给每位内部讲师颁发资格证书，并在公司网站和宣传栏进行公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感，正式聘任的内部讲师将纳入公司内部讲师资料库。首次颁发内部讲师初级证书，期限为一年。这样所有内部讲师都同在一个起跑线，为后面内部讲师的晋级认证奠定基础。

3、建立平台，分享交流：Y公司培训部门充分认识到颁发完内部讲师资格证书后,并没有完成任务。对于内部讲师来讲, 他们在讲师的路程上只是刚刚起步,他们需要学习的知识还非常多,距离他们成为合格的内部讲师还有一段很长的路要走。建立共享的学习氛围和平台是内部讲师最好的成长方式。因此,Y公司培训部门在商学院院长支持下,建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，E-learning学习，邀请外部讲师分享经验，以促进共同成长。Y公司内部建立图书馆,定期举办读书会等，这是正式的共享渠道。非正式的共享则依靠共享的氛围来解决。气氛一上来,沟通就容易了,打破了部门墙,各部门效率提高了。

同时,Y公司培训部门积极寻找内部讲师建设方面优秀的标杆企业，进行外部交流，参观这些标杆企业,了解他们企业内部讲师建设的经验。通过内外部交流活动,让内部讲师开阔了视野,积累了经验,同时也在交流学习的过程中培养内部讲师的管理水平,可谓一举多得!

（三）用：即内部讲师的使用

1、开发课程、评审课件：TTT训练合格后，Y公司培训管理部门着手安排内部讲师开发课程了。由于他们还属于初级入门者，课程开发的技能并不成熟，运用模板和工具能够帮助内部讲师更为规范地进行课程开发。特别是内部很多讲师可能都不会熟练使用办公软件，对于制作PPT课件会感觉很吃力。一方面，我们可以让这部分讲师列出具体的课程大纲和课程内容，由培训管理部门的人员协助帮忙制作PPT课件，制作完成后再和内部讲师沟通完善。同时Y公司培训部门对这部分内部讲师进行基础的PPT制作技巧培训，让他们学会这些技能。起初标准不要太高，多鼓励这部分内部讲师，待他们熟悉一段时间再提高标准，以免打击他们的积极性。培训课件完成后，培训管理部门要组织高层管理者、内部讲师团和外部评审专家对课件进行综合评审，提出改善建议和辅导。

2、课程试讲，上台授课：课件...

今天是我们培训架桥系列的最后一课，主要分享如何让学员投入、如何让学员执行的技巧以及培训总结与评估，试想一下如果我们在课上提出一个问题。台下一个举手的学员都没有，那样的冷场得有多尴尬，今天的分享就会带大家来化解这样的问题。

（一）如何让学员投入

1、让学员投入，先缓解学员疲累感

学员在长时间的听讲后，经常会显得无精打采。昏昏欲睡，这很考验一个讲师的培训技巧，有经验的讲师就会在预计出现此情况的时候安排一些互动、讨论或者小组竞赛来缓解学员的疲惫感。下面介绍一些可以缓解学员疲惫感的方法及流程：

（1）头脑风暴法：明确要讨论的主题和时间、要求每名学员独立准备、确定讨论思路，小组成员阐述各自的观点，宣布结果、代表发言；

（2）角色扮演：明确目的和重点、设定场景、准备剧本、确定评价体系、角色分配、确定时间、汇报表演；

（3）案例分享：在预计疲劳的节点，设置一些生动有趣提神的案例，活跃课堂气氛；

（4）利用多媒体：选择3-5分钟与培训主题的相关的视频，杜绝枯燥无味的培训。

（5）实操训练：我们在培训中有些部分可以穿插若干个实操活动。让学员亲自动手实践，以缓解学员久坐的疲累感。

（二）用提问唤醒学员的投入感

提问可以让学员提高警惕，增强学员参与的感，活跃气氛，启发思维，突出重点，同时也可以了解学员掌握程度。但是学员们回答出的答案经常让经验不足的讲师挠头，下面就和大家分享一些关于提问的技巧和如何化解提问中的尴尬。

1、提问技巧

（1）提问的方式

封闭式：封闭式提问学员只需回答“是与否”即可。学员容易回答、也便于征求意见。但是提问的价值不高，而且不断地提出封闭式问题，不利于学员进一步发挥，甚至会让学员感到无聊，反感，有一种被审问的感觉。

开放式：是指提出的问题比较概括广泛，对回答的内容限制不严格，给对方以充分自由发挥的余地，常会用到“什么”、“怎么”、“为什么”等词。开放式提问对讲师的控场和文化积累要求较高，不过可使学员更多地阐述自己的想法等。

泛问式：询问的对象是全体学员，主要是讲师想得到更多答案，不过采用泛问式提问有可能会遭遇冷场，比较考验讲师的应变能力。

指定式：是指邀请固定学员回答自己的问题，通常是讲师在了解某些学员的理解能力的前提下，了解学员的对自己所讲授知识的吸收情况，或用于化解由于泛问式提问造成冷场的尴尬。

2、提问的尴尬

当讲师满怀欣喜(*^▽^*)的向学员们提出了问题，可学员都在座位上装不知道╮(╯﹏╰）╭，经验不足的讲师瞬间感觉自己被这个世界所抛弃了(╥╯^╰╥)，这种无奈，谁能懂？

下面我就为大家分享一些如何化解提问时遇到的尴尬的叫技巧：

（1）提问后学员没有回答

①这时候先不要忙着伤心，也许是学员没有听清我们的问题，这种情况我们应该先重复刚才所提问的问题；

②如果还是没有学员回答，我们可以考虑一下我们的问题对于学员来讲是不是有些难度，这时候我们可以对所提问题给予提示；

③如果还是没有反应，基本可以断定是学员的积极性没有被调动起来，这时候我们可以指定某位学员进行回答；

④采用指定式提问，只能解决表面问题，要彻底解决这类问题，讲师在培训伊始，就要为学员分好组，引入小组积分排名，用竞争激发学员的积极性和好胜心。

（2）学员所问的问题自己不知道答案

①面对这样的尴尬，我们可以把问题抛给学员们，从他们的回答中寻找问题答案；

②如果从学员的回答中，唤醒了我们遗忘的答案，则可以适当赞扬学员，向大家详细解释学员的问题。如果还是没有思路，则可以说“等我课下查阅相关资料后给准确的回复”；

③最后一种情况则是坦白地告诉学员自己不知道，这种回复需要讲师有极大的勇气，同时处理不好会极大的影响讲师的权威，慎用。

（3）回答的是错误答案

①此种情况下，我们一定要先肯定该学员的勇于发言的精神，以免打消学员的积极性；

②待回答错误的学员坐下后，再向其他学员询问，是否有不同的答案；

③如果还是回答不对，就有可能是我们的问题设置难度过大，此时我们应当给予学员适当的提示再提问。

（4）回答的答案不清晰，很模糊

①在此情况下，我们还是要先肯定该学员的勇于发言的精神；

②然后我们要让学员解释没有回答清楚的部分，如果回答的是错误的，我们可以再次询问其他学员意见。

（5）遇到钻牛角尖的学员

我们在课堂上都见过与老师抬杠的同学。当然，在对职场的学员进行培训的时候，也是有可能会遇到的。

①这个时候，讲师不要慌张，马上用最短的时间恢复冷静，并肯定其提问的价值；

②明确的告知课堂上时间有限，我们课后私下交谈 。

（三）如何让学员执行

（1）很多学员不执行的原因在于自己不知道该如何执行，这时候我们应该给学员一些利于执行的工具 ，例如二八原则、SMART原则、5W2H原则、SWOT原则、四象限法则等方便他们执行的工具。

（2）学员不执行还有可能是因为自己在执行过程中遇到了一些困难，这时候就要求我们培训师对他们的执行要多检查、多跟进，及时解决他们所困惑的问题；

（3）人都是有惰性的，要让学员执行的根本，就是要解决他们的惰性，这时候作为讲师的我们一定要起到督促作用，时常鞭策他们；

（4）为了应对学员偷懒，我们应该在课上就为学员制定明确的执行标准， 使其明确做到何种情况才为合格；

（5）在布置任务前，给学员明确的完成时间，让他们在规定的时间内完成我们所布置的任务。

培训总结与评估

（一）培训课程总结

在课程培训的最后，讲师一定要带领大家做课程回顾，如果时间充裕，还可以请学员带领大家进行回顾。从回顾中总结学习成果，如有必要，应予以记。如果时间允许，向全体学员寻求关于培训的意见和建议（时间不够时也可以让学员在培训结束后填写《课程评估表》）。

（二）培训效果评估

在做完上一步的工作后，我们的在课堂的培训也就结束了，但这不意味着整个培训的结束。作为讲师，我们还应该在培训后评估我们培训的效果，寻找我们的提升点。

我们在做合理的培训效果评估时，主要依据学员培训前和培训后的对比，参加培训与未参加培训的对比，评估学员在工作方法、工作习惯、工作态度、工作精神等几个方面上是否有明显的改善，我们可以针对本次受训学员，制作适合的《培训效果评估表》供自己使用。

如果以上几个方面都没有明显的改善，那就证明我们的培训是无效培训，这时候，我们一定要利用与学员课下交流的机会，与他们讨论没有明显改善的原因，寻找改善我们培训内容和培训方法的内容，在准备好新的培训后，为他们准备进阶的培训。

作为讲师，我们不是在培训后拿到报酬就拍拍屁股走人。要记住！我们讲师的天职并不是一味地赚钱，而是教书！育人！

希望通过这一周的分享，喜欢小管家的亲在讲台上会有更加精彩的表现！

到此《教你如何做一场培训，纯干货，看完以后别再说你不会》系列的管理培训告一段落，我们这次的系列培训主要分享了培训需求分析、培训课件开发、培训前的准备、培训中的控场、培训演绎技巧和培训总结和评估等内容。这是i管理的小管家入住头条号的第一个系列培训，很高兴与大家一起度过的这七天，以后的分享，我们还是会坚持分享关于管理的相关知识。

本课程大纲：

一、 事故为何发生？

1.1 事故案例、案例分析、案例引出

1.2 事故预防的重要性

什么是事故？ 造成事故的原因是什么？如何防止事故的发生？造成事故常见的因素

二、 企业的安全隐患

2.1现场案例、隐患分析、现场案例、隐患分析、现场案例、隐患分析

三、电气安全

3.1用电安全必会知识3.2配电箱常见的安全隐患3.3其他用电常见的安全隐患

四、消防安全

4.1消防安全必会知识 、4.2灭火器常见的安全隐患、4.3消防栓常见的安全隐患 、4.4消防指示标志的安全隐患

五、设备及设施安全

5.1设备设施安全必会知识、5.2后厨设备设施安全隐患、5.3车间设备设施安全隐患

六、作业环境安全要求

6.1场所环境安全必会知识 、6.2场所环境常见的安全隐患

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PMP认证考试我自己这边是今年6月份考过了的，手里觉得对自己有帮助的资料就是这5个PPT，讲解的比较清晰，知识点详细。结合自己做的笔记，备考十分轻松。所以推荐大家也看一下。

今天没来的及，我明天修改的时候看看能不能带上网盘链接，大家直接下载。

PPT主要内容：

上一讲我们分享了一些关于培训前的准备工作，今天我们来谈一下培训控场中的一些技巧，即将开始本次系列课程中的重点，希望能给大家带来新的启发。

培训课件做的再好，如果培训师不能控制好节奏，不能有意识的引导学员的思路，完全照本宣科地念课件，那也一定是一堂无效的培训，只会浪费学员的时间。今天，我们就来谈一下关于培训中控场的一些技巧。闲言少叙，我们继续开始。

（一）龙头——精彩开场

龙，在我国历史上是皇权的象征，代表着权威和威严。所谓龙头，是我们的开场一定要能hold住全场，并带动起全场学员的学习热情，让他们明确此次培训重要性。

1、引人入胜

培训刚开始的时候，许多学员都不能马上集中精神投入到培训讲师的授课中，怎么解决这个问题呢？其实很简单，我们可以先与大家一起做个小游戏、一起跳一个简单的舞蹈或者讲一个关于此次培训的小故事或小笑话，将学员的思路快速引导到我们即将开始的培训中。

进入到正式的培训开场后，需要向学员讲解明确此次培训会为其带来什么样的收获，具备什么样的能力，让其意识到此次培训的重要性，提高学员的兴趣，以便让学员集中精神认真听讲。

2、当头一棒

现在很多的企业都要求员工具有空杯的心态，只有怀着空杯的心态，我们才能吸收接纳新的知识、新的能力。必须坚决打掉学员自以为是的心理，让学员意识到自己还不具备该项能力，或者通过培训自己能做的更好，坚定学员学习的渴望。

3、柳暗花明

打掉了学员自傲的心理后，学员的心理可能会产生落差，甚至一蹶不振。此时培训讲师必须给学员们希望，坚定学员的信心，让他们相信，通过此次的培训，他们一定可以掌握该项能力。所谓“打个巴掌再给个甜枣吃”，就是这个意思。

（二）猪肚——答疑解惑

所谓猪肚，就是丰富实在的内容。我们的培训如果只有龙头和凤尾，那么就有可能会给学员留下外强中干的印象，学员对我们的专业能力和培训能力都会产生怀疑。这就需要我们用心准备，为学员带来一次思想的盛宴！

1、迷雾重重

当一个人在刚刚接触到新的概念和技能的时候，出现困惑都是正常的现象。

我们的培训进行到这个阶段，发现学员脸上出现了迷茫困惑的表情，不要慌，这恰恰证明了学员们重视了此次的培训，正在认真听讲，这也是我们判断此次培训是否有价值一个重要依据。如果在进入正题以后，我们所培训的内容都是学员不用听讲就都明白的，不用怀疑，一定是讲师课前没有用心准备。

2、答疑解惑

“古之学者必有师。师者，所以传道授业解惑也。”

当学员开始在困惑中挣扎，找寻答案时，就到了我们拨云见日的时候。我们可以适时的安排小组谈论，提问互动、或者开始我们的讲解。在讲解的时候，讲师切忌一下子就将答案或是方案告诉学员，我们可以给他们一个方向，引导他们的思路，要知道学员们自己领悟出来的知识远比听来的要刻骨铭心。

3、指点迷津

学员们对我们讲授的知识讨论出结果与方案后，我们应第一时间给予鼓励，并开始我们的耐心讲解。在讲解的过程中，我们不光要告诉他们怎么做，而且还要给学员工作捷径、工作标准、可能遇到的问题、解决问题的工具及使用方法等。避免学员日后出现可预知的错误，保证工作的完成顺利。

（三）凤尾——压轴好戏

凤尾飘逸洒脱，给人一种意犹未尽之感，我们的培训也应如此，在培训结束后要让学员回味无穷的感觉，让他们能在课下还能有所思索，有所收获。我们可以采用以下；两个方式来做好我们的压轴好戏。

1、检查与考核

我们在培训快接近尾声之时，可以带领学员一同复习一遍此次培训的各个部分，让他们再次明确其中的逻辑关系，可以采用提问的方式的考核学员的对于此次培训的消化吸收的情况，并视学员的学习情况，适当留下课后作业。

2、激励与希望

在课程的最后，我们可以恭喜学员又掌握了一门新的知识和能力，为他们课后的实践树立信心，点燃的希望，并鼓励学员将知识转化为能力。

我们培训的时间也可以分为若干个部分，今天我们分享的培训控场的一些技巧，主要是在培训的各个阶段我们的应该注意的要点，以更好的控制培训的节奏。正所谓什么时间做什么时间的事，希望大家能够熟练掌握这些技巧和要点。

下一部分，我会分享培训演绎技巧，这是此次分享中的最为重要的部分，直接关系到我们在讲台上能不能将培训做好，欢迎大家共同讨论。

上次给大家分享了：程序猿和产品狗撕逼大战！什么仇什么怨？为了确保解决方案的可执行性，作者做了一个PPT与相关部门人员配合执行，这是中小企业最实用的培训课件！有需要的请收藏！

初创的公司重点是执行力，当面有效沟通比流程规范重要，当企业处于成长阶段之前留下的坑就开始凸显，此时团队人员增加，融合困难，沟通成本高，撕逼成为司空见惯的事情，你会发现有讨论，无执行；有执行，无结果；有结果，无效果，这说明企业内部发展已经进入了流程化和制度化阶段。然后我们开始看各种管理的书籍，参加各种培训，引入各种规范的管理流程，结果还是发现效果不佳，这说明引入的不等于适用，因此我们在制定流程规范时一定要结合企业内部现状，整理出来一套切实可行，接地气的流程规范，以下是作者亲自经历的成长期流程规范，适用于管理50-100人的产品研发团队，如果你觉得有用可以收藏，如果你觉得有价值可以购买，如果你觉得需求进一步交流请加群！

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上一讲我们分享了一些关于培训前需求分析的注意事项，今天我们来谈一下陪伴我们整个培训全程的课件开发问题，闲言少叙，我们继续开始。

（一）课件开发的思路

1、明确贯穿课程的主线，保证一个中心贯穿始终。这条主线就是我们根据学员的培训需求，所确定的课程的主题，我们的主题要有针对性，切勿贪图高大全。不论我们的课件分为几个部分，都要牢记所有的部分都是为了我们的主题服务；

2、保证各部分营养充分、逻辑清晰。浪费学员的时间也是谋财害命，学员不需要心灵鸡汤，我们一定要保证我们课件的各个部分都是干货，让学员有所收获。其次，课件的各个部分都要有清晰的逻辑思路与编号，一方便利于学员分类理解、消化吸收；另一方面也利于我们把控当前的讲解进度；

3、详略得当，实现单位时间内的效益最大化。我们培训一定分为重点、次重点和非重点，我们在制作课件时，一定要清晰次重点和非重点都是为重点来服务的。在讲解时分配好时间，切勿在次重点和非重点方面花费过多的时间；

4、我们是标准，我们是规范，我们是权威。信任是学员用心听讲的前提，我们站在讲台上，所讲授的一定是事先求证好的标准和规范。我们的所有观点和论据一定要经得起推敲，如果学员对我们的权威产生疑虑，那么我们接下来所讲授的课程，很难产生应有的效果；

5、将生涩难懂的点进行通俗讲解。 我们的在讲授的时候，经常会遇到一些学员难以理解的知识点、词语或是事件，这时候我们需要我们用通俗的话将这些知识点解释出来。我们在制作课件时，要准备好解释该知识点的一些道具、事例，图表、小幽默或者互动游戏等，以便学员快速理解消化；

6、不要忽视附件的作用：在PPT中搭配一段发人深省的视频 、培训前一首沁人心脾或激扬向上的音乐等，都能为我们的培训起到很大的帮助作用，但万不可为了添加附件而添加附件，一定要保证我们的附件是恰当自然的；

7、课件的检查与模拟培训。课件做好后一定要多检查几遍，也可以让家人帮忙再检查一下，避免出现逻辑错误、板式不对、配图不恰当和错别字等问题，一旦在授课过程中让学员发现自己的低级错误，一方面会影响自己的权威，另一方面也会分散学员的注意力。预演可以将在课堂上出现的问题，提前解决，以保证培训的顺利进行，同时也是我们对自己学员负责任的表现。

（二）PPT 的制作技巧

网上关于PPT的使用方法很多，在此不再赘述，我们仅谈一下制作PPT应该注意的一些要点。

1、简洁为王。留白也是一种艺术，请记住，我们的PPT模板的选择一定是越简洁越好，请记住，越是花哨的PPT越会分散学员的注意力，反而不利于学员的听讲；

2、控制字数。在PPT的讲述的页面，个人建议控制在3到5行为宜，字数不要过多，篇幅不宜多大，每行只写要点，切忌大篇幅的段落文字。要记住，培训是我们用语言的艺术演绎出来的，不是照本宣科的念PPT上的文字；

3、注重版式。

（1）为了增强学员对公司的认知，建议在PPT每一页加上公司的logo。

（2）建议使用统一字体，尽量选择系统自带的字体，以免出现字体丢失的问题。如果想简单方便，推荐使用微软雅黑，使用1.2-1.3这样的多倍行距。

（3）PPT的标题字号是44号，一级文本是32号，二级文本是28号文本。建议最多使用到二级字号，使用PPT投影时，最小字号最好控制在28号字以上。

（4）字体颜色大体统一，可以将需要突出的内容采用增大字号、加粗、更改字体颜色等方法。

4、去掉水印。我们在加入图片时，水印的存在常常会让学员觉得培训讲师的技能很水，个人常用的是某图秀秀的剪裁功能，在不影响图片的整体效果前提下，直接将水印剪裁下去，或者用浏览器的识图功能搜索没有水印的相同图片；

5、动画效果。个人认为动画还是有必要的，自定义动画可以使我们的若干个要点逐条显示出来，利于我们逐条讲解。不要把动画做的时间太长或太花哨，时间最好控制一个变换中所有的动画在1-2秒之内完成；

6、留个作业。在PPT 的最后可以适当为学员留少量的作业，以便学员在课下还能回忆起我们课上所讲的内容，起到复习的作用。引导学员远离艾宾浩斯遗忘曲线的陷阱。

今天我们分享了培训课件开发的一些要点，做好培训课件，需要我们长时间的伏案工作，其实所谓的一分耕耘一分收获也正是如此，希望大家能够熟练掌握这些技巧和要点。

下一部分，我会分享培训前的准备工作，欢迎大家共同讨论。