卓越员工执行力培训PPT

培训现场

新湖南客户端12月1日讯(通讯员 龚素禾)11月29日，张管局索溪峪管委会组织开展2018年干部职工冬季培训。武陵源区委副书记，张管局党委副书记、常务副局长向绪杰现场授课，专题讲解了当前旅游发展的新趋势与新特点。索溪峪管委会全体干部职工120余人参加此次培训。

授课中，向绪杰以“新时代背景下旅游发展的新变化新特点与景区管理新要求”为题，结合PPT演示，从旅游的定义，新时代大背景下旅游发展的新变化、新特点、全域旅游发展思考及景区管理的新要求等方面进行图文并茂、深入浅出的授课和解读。向绪杰指出，当前核心景区的旅游发展正面临着良好的发展机遇，同时也面临着新形势下的新挑战，每一个景区工作人员都担负着创新与发展的重要责任，需要创新思路，强化意识，不断学习，提升旅游管理和服务水平，实现管理精细化、标准化。最后，向绪杰还就江西武功山景区管理的先进做法与学员进行了交流与分享。

随后，武陵源区委党校彭翔、陈丹、赵琼、余宗健四位老师分别以大力加强职业道德建设、礼仪礼节知识、党的十九大报告学习辅导及党纪党规知识为主题进行授课。通过此次培训，学员纷纷表示，将以此次培训为契机，进一步做好自己的本职工作，为武陵源景区建设添砖加瓦。

据悉，近年来，索溪峪管委会坚持创新管理，本着“旺季站好岗，淡季学文章”的宗旨，根据基层旅游服务工作需要和岗位多样化培训需求，分层次、分类别地大力实施干部职工常态化培训，努力提升员工的综合管理能力、业务技能和人文素质，同时，对培训情况进行综合考评，并将考核结果纳入到目标和绩效考核之中，确保培训质量和效果。

[责编:洪志]

[来源:新湖南客户端]

9月16日，由创业黑马主办、i黑马、创业家、火柴盒联合承办的“2018教育产业独角兽峰会”在京举行。现场数千教育产业创业者云集，百度、网易、科大讯飞、朴新教育、真格基金等教育产业顶级机构、企业悉数出席。会上《2018中国教育产业硬（准）独角兽榜》正式发布，共有50家教育产业独角兽入选。

现场，朴新教育创始人沙云龙发表《拥抱变化 创造未来》的主题演讲，以下为i黑马&创业家整编内容：

各位创业黑马营的同仁，大家上午好！非常荣幸有这样的机会，在牛总的邀请下参与这样的活动，跟大家共同学习。今天我们讲一讲变化和未来。

一、形是过去，势是未来

拳王并不是在赛场上赢得的冠军，只不过是在那里得到了公开的肯定。今天，我们会发放独角兽和准独角兽的榜单，我们相信获得殊荣的这些企业，并不是在今天取得了这样的成绩，只不过是在这样一个非常正式的场合获得了公开的认可。那是过去几年或者更长时间大家一起努力的结果。

我们在想，即使我们取得了一定的成绩，长期的成功只有在我们时时心怀恐惧的时候才有可能。不要骄傲地回首让我们过去取得成功的战略，而是要明察什么将导致我们未来的没落，这样我们才能集中精力于未来的挑战，让我们保持虚心学习的饥饿以及足够的灵活。这是非常非常重要的。

创业黑马，我们讲的并不仅仅是速度，也不仅仅是讲现在，我们更多的是关注未来。因为我们做教育培训一定要看到未来。如果我今天不面对未来，到了明天，我们还将生活在过去，怎样看到未来呢？

二、变化与创新

丘吉尔说：“你能看到多远的过去，就可以看到多远的未来。”比如说，我们要去看在过去若干年当中，在中国之外的其他国家，教育培训是如何发展的，在发展过程当中有哪些机遇。

我非常赞同牛总刚才讲的，实际上，他刚才讲的这一点在德鲁克写过的一本书当中也提到过，这本书叫《21世纪的管理挑战》。随着人口老龄化，很多国家的经济发展逐渐减速，甚至出现了负增长，它对几乎所有的行业都带来了巨大的挑战，各个行业整个的收入、增长都会降下来，甚至会变到负增长。

德鲁克认为有4个领域不会这样：1、娱乐；2、教育培训；3、医疗；4、政府，当然政府是非盈利。刚才，牛总介绍了前三点，也提到了反周期的特点。讲得非常准确，判断得也非常有预见性。

我们要对形势有一个判断，形是过去的，势是未来的。如何把握未来的形势来做今天的决定呢？我们经常讲以终为始，怎么样把握未来？拥抱未来，可能我们要去创新。大部分人经常会讲创造力。实际上，创造力和创新并不是完全相同的概念，创造力可能是从无到有，创新不一定；创造力是把我们的钱、投入的资源变成产品、服务，但是创新有的时候是把产品和服务变成钱。因为我们毕竟是做企业经营的，所以什么时候发挥我们的创造力，什么时候去创新（借鉴也是很好的创新），这一点无比重要。

而且创新判断好了、预测好了之后，要坚定不移地推进。不能太慢，有的时候太慢，外面的创新也会让我们很难受。

三、战略

实际上，我们要创新的话，要设计我们的战略，我们希望能做到这一点：我们的思考结构决定我们的投资结构，我们的投资结构会决定未来的产业结构。当然，这步要跨越的话，是需要我们做出一个非常大的创造和创新，我们产业结构的改变会决定未来的企业的收入结构和未来的利润结构。

怎么样去做到这一点呢？我们知道守住昨天靠增量，开拓明天靠投资，要想保持持续领先，就需要有很好的战略，战略就是要不断地调整，持续地保证竞争优势。

比如说，作为黑马、独角兽，我们在一个领域取得了一定的成绩和优势，难免会有其他机构也来学习和借鉴，这都是正常的。在这种情况下，我们怎么样去持续创新，持续领先，这个是战略本质之一。

古人讲叫“无财作力，少有斗智，既饶争时”，当我们资源很少的时候，人也是这样，企业也是这样，需要投入大量的资源。人呢，比如说，钱和资源少的时候，做很多的体力上的投入。

少有斗智，就是当我们资源现在有一些的时候，我们就要去思考，我们参加这样重要的会议，参加培训，包括去参加黑马的戈壁徒步活动，表面上这是一个徒步活动，实际上是大家几天的深度交流，相互学习，这叫少有斗智。当我们有一定资源，企业做到一定规模的时候，我们不仅仅要出很多的力气，我们还要进行更多的思考。

既饶争时，就是当我们资源更多，当我们企业发展更成熟，这个时候就要把握时机，保持持续领先。古人讲话非常精炼，讲得非常准确。

我们怎么样去做呢？我认为大的结构思考就是，如果我们在自己的赛道当中比较领先，我们要先做大再做强。很多人在研究，我是先做强再做大，还是先做大再强？其实都有道理，取决于我们在什么赛道，取决于我们在什么位置。一般领先企业先做大再做强。跟随型企业先做强再做大，当然在变革目标上，要先增长后效率，先结构后能力。这些都非常地重要。

四、组织

讲完了战略，讲组织。企业要增长，很多情况下可能并不是管理问题，而是组织问题。我们讲叫战略决定组织，业务决定岗位，流程决定职责。

战略定了以后，组织如何去定？我们知道结构效益大于运营效益，运营效益大于管理效益，那么这个结构就非常重要了。结构在定的时候，我们要去克服几个组织问题，比如说我们要去提高组织智商，我们要改善组织心智，提高组织能力，每一个环节都需要做很多的事情。

什么叫组织智商呢？就是我们如何去实现组织的大脑联网，如何去克服横向的部门墙的问题，就是部门与部门之间是一个深井状态，大家沟通得少，信息不流通，如何使他们横向进行大脑联网；纵向如何去解决智力结构和权力结构倒挂的问题，因为一线最基层的员工、老师、管理者，他们的知识机构和智力结构是好的。我们上面的决策层，我们有权力结构，他们能不能有效地挂钩，上下要打通，横向也要打通。

很多时候，企业在发展，哪怕是一个创立时间不长的企业，我们要避免有组织防卫的情况，要尽量杜绝组织怠惰，更要严格避免出现组织破坏。组织防卫就是大家对于整体的机构的发展目标、策略没有形成共识，一直在观望、顾虑，当然到了组织怠惰、破坏、对抗的程度，就更麻烦了。不能够上下一心，最后业务和业绩就达不到要求。

五、人才

组织讲完了，接下来我们要讲的是人才。刚才一页PPT当中有一句话叫“先有司，赦小过，举贤才”，它的意思就是先要定组织结构，定好组织结构，让大家各司其职去做。在组织结构方面，我刚才讲了上下级、横级怎么样去避免信息流通不畅等等。

定好组织结构以后，不要盯着大家，员工这个不要犯错，那个也不要犯错。犯错误是世界上最简单的事情，每个人每天每时每刻都会在犯错误，关键就是把大的结构定好，然后去发现人才。

如何去发现人才呢？有一句话，应该是王安石写的，《读孟尝君传》，总共80多个字，是历史上很经典的一篇非常猛的文章，有80多个字，是一篇驳论文。

大家都说孟尝君能吸引人才，所以人才多，卒赖其力以脱于虎豹之秦。历史上，我们都知道，他通过这些人，有的人到了城门口不开门会学鸡叫就开门了，有的人去偷了一个东西。

请注意，他立论了，孟尝君是鸡鸣狗盗之徒的领导而已，岂足以言得士？他没有人才。为什么呢？不然的话，擅齐之强，得一士，哪怕你有一个人才，门客3000也好2000也好，其实你得一个人才，你就可以南面而制秦，你就可以把秦国打败，正是因为你是鸡鸣狗盗之徒之领导，所以人才不会来。

我们在选人才的时候很重要，这是一个重要的组织问题。如果人才的水平不行，你吸引过来的人才肯定不行，大家觉得你就是这个标准。我们要确保自身开始，从核心团队开始，我们一级一级招募的人才都是优秀人才。

因为我们知道任何企业永远都缺人，我们天天要想，今天我们发“才”了没有，有没有发现人才，怎么样发现人才，怎么样识别人才，识人有眼，你要看出来谁是人才，有的时候会逆向淘汰，一定要选拔人才，这一点很重要。

我们知道在信息非对称市场，经常会逆向淘汰，什么意思呢？比如说，买个二手车，同样的二手车，同一个品牌，有的要10万，有的9万，有的8.5万，有的7万，很可能7万的卖出去了，这个叫逆向淘汰。

在人才市场有的时候也经常会出现类似的情况，我们怎么样选择人才呢？如何让人才不被逆向淘汰，在上个世纪70年代，斯宾塞提出了一个理论叫信号理论，他认为如果去发信号，我们可以避免逆向淘汰，什么叫发信号：

比如说我们的二手车，你必须发一层一层信号告诉行驶了多少里程，有没有遇到过事故，它的各项指标怎么样。只有准确地发信号，才能防止出现逆向淘汰的情况。

所以我们在选择人才的时候，就要掌握住信号。斯宾塞通过量化推导出人才的标准，他认为主要看受教育的情况，包括他是不是名校毕业，是不是读了硕士、博士等，当然这是他定性的结论，但他是通过定量的推导得出的结论。因此我们未来在选拔人才的时候，怎么样去识别信号？我认为有三个信号：

1、看他受教育的情况。

2、看他过往业绩。因为有的人可能机缘巧合，受教育情况不是最理想的，要看他的过往业绩，如果他的过往业绩很好，这也是一个重要的信号。

这里面有几个注意事项，看他过往的业绩一定是看他的个人绩效，有的人说你看我以前在某某某，我一年能做5000万，我们要看这5000万是不是他个人的绩效。有可能是市场绩效，什么叫市场绩效？因为那个地方市场很好，如果别人去做可能都做2个亿了，做5000万并不好。

还有可能是历史沉淀绩效，他做了5000万是因为上任打下的基础好，任何人来做都至少做5000万，8000万，1个亿，2个亿。还有一种情况叫战略绩效，还有一种情况叫组织绩效。这五个绩效当中，我们只看最后一个，就是他个人绩效怎么样，如果他个人绩效很好，这是一个信号。

3、看他的投入程度，投入程度非常重要，就是他大概能花多少时间在他的工作当中，在他的职责范围内能花多少时间，我们一般认为如果他能够每周大概花80小时以上，我们认为这是符合我们的要求，尤其是我们招募高管和核心团队的同事，就是这样的要求。

最后一条，一定要关注业绩曲线和学习曲线的关系，我来说明一下，我们在做创业黑马，做创业公司的时候，很多情况下也会遇到人和岗位不匹配的情况。我相信大家都遇到过，怎么解决这个问题呢？很多时候，你要耐心地去做他的工作，一次又一次地给机会，但是我想说，十次呼吁不如一次问责，十次问责不如一次调整，该调整还要及时地调整。

但是很多人不是这样的，比如说现在是9月份，我们发现9月份了，这个人还是不行。我们就想再给他个机会，再看看，马上就到年底了，这时候你就不好意思让他走了，都快拿年终奖了，马上让他走显得你很不地道。

12月份，我们发现他还没有起色，但马上要过春节了，大过年的，别给人裁掉了，最后回家多不好，说不定过完春节他洗心革面、焕然一新。然后，过完春节回来了，刚想谈谈，正月里都是年，这个过年的时候不要给他提。

这个时候就到第二年的3月份了，3月份，这一年的预算也经过了差不多两三个月，你再去谈，他说你再给我1个月、3个月的时间，就得到5、6月份，再证明不行，再去找人，包括人再到位，就到了第二年的9月份。大部分企业都是这么做的，从9月份发现不行，到了第二年的9月份才解决。

请记住，人，是我们教育培训行业最重要的资产，但同时，如果资产不断贬值，也会给我们带来很大的负担。这个时候要及时做动作。比如9月，我们发现不行。我们有一个多年总结，这个不行的人，他往往会持续不行，我们很少见过不行的人忽然就行了。这个比较少，不能说没有，但是是小概率事件。我们更多看到的是行的人不行了，或者不投入了，或者能力跟不上了。这个是大概率情况。

所以，从组织角度来讲，发现不行，及时地调整，这是对组织负责，对组织的绩效负责。但我为什么又补充了一句要关注业绩曲线和学习曲线的关系呢？因为有的人现在业绩是不行，但是你感觉到他马上就要爆发了，如果确实有这样的情况，你不要搞错了，他可能就再需要一个月、两个月就体现出来了，这个时候如果调整，对于个体、组织都是不好的。

当然，这种概率是比较小的，因为我们一次次都是期望有这种概率出现，所以一等等到第二年的9月份，他耽误的不是一年，肯定是一年多，因为你到第二年9月份再来的人，当年业绩肯定没有了，而且他要适应，再调整，再做下一年的预算和计划。

最后反正就是几句话，我们一定要落实好与战略实施相关的决策、变革和激励，这三个关系要安排好。第二，要解决持续经营优势构建，业务�...

饲料生产车间的基层管理人员主要是车间主任、班长、组长。这几个岗位都属于管理岗位，别看有的组长管理的人就那么一两个，但是也有其管理标准和管理责任。这里重点提到“管理”二字，但是对于管理，现有的饲料车间基层管理人员中，对于管理的五要素“计划、组织、指挥、协调、控制”，能够理解并应用到工作中的少之又少，至于成本、效率、安全、质量等专业分析能够全面落实的更是凤毛麟角。

班长和组长我们统称班组长吧，除去那部分靠溜须拍马、请客送礼爬上去的，大部分班组长都是其操作岗位的技术能手，现在饲料生产车间的班组长还做不到脱产，可以说领着大家伙干活是把好手，但是在具体管理方面却是很“生硬”，譬如本班组生产方面的瓶颈问题解决，本班组人员的思想状态掌握，本班组生产效率分析，本班组人员安全落实措施情况等等方面，其管理工作不是没用心，是根本就不会，以前没搞过，没学过，也没想到今后去学。写不会写，说不会说，想不会想，就知道“干活”，顶多也就是个干活能手而已。但是对于班组长来说，你自己干好了还不行，你要把你管理范围的事情都干好了才可以。现在饲料生产车间一些能算术、会写字、干活听话的老员工基本上都提升为班组长了，也是没办法，你还期望什么样呢？能说、会写、会培训、懂技术、懂管理、有思想的那就是生产经理了。

饲料生产的车间主任应该是车间最高的管理者了，下面有班组长、普通员工，员工请假、工作安排、甚至工资分配、罚款等事项都可以“说了算”了，也可以说是“位高权重”了。

现在有些车间主任对制粒、膨化、中控这些稍微有点技术含量的岗位都不能单独操作，对于车间生产工艺图不能画下来，就会码垛，接料，投料这些力气活，那算什么生产车间主任？我想在很多饲料厂都有这样的车间主任，不懂下属的工作状态，不懂车间的生产工艺流程，不懂生产工艺参数标准，不懂生产设备运行原理，不懂产品特性，不懂车间成本核算，不懂管生产必须管安全，不懂……，完全是外行管内行，被工人蒙了还不知道怎么回事呢。除了精通工作之外的“本事”还会点啥呢？欺上瞒下，弄虚作假到头来损失更多的是公司的利益。当下很多车间主任都是从车间班组长提拔上来的，关键看是不是“跟对人”，算是领导的“自己人”，所谓的“嫡系”吧。那么，具备车间主任的素质了吗？有几个能够具备自己做PPT给员工培训的能力？有几个给车间单独提出工艺改造提升生产效率的意见？好多车间主任开个班会讲话吞吞吐吐，吭哧瘪肚，词不达意，条理混乱。说白了，就是缺乏锻炼和调教，当然这应该有公司领导的责任，把人员往那位置一放，不管不问，让其自生自灭吗？我看过很多车间主任的工作总结，流水账一样不过百十个字，夹杂诸多的错别字，小学生作文一样，傻萌傻萌的，真是笑死个人。车间主任的责任重大，别拿村长不当干部，一个好的车间主任会把车间经营的井井有条，会让车间人员的气氛融洽，会带领车间稳步前进。

2007年，我刚应聘到江苏一家饲料生产企业，上班的第一天就遇到这样一件事情，那是生产水产料的车间，小机组的配料是人工进行的，我就看到一个配料工人称量鱼粉的时候把一整包鱼粉分几个袋子装，放到磅秤（带秤砣的那种）上一过就取走了，多了也不取出来，少了也不添加。我感觉这样太不正常了，在我的追问之下，他如实交代“不认识磅秤”。他说他这么大约摸的“称量”都干了三个多月了。这件事情现在也就算是个笑话来讲了，出现这种情况是班组长的责任还是车间主任的责任呢？我们车间现在还有取错料，投错料，用错包装、标签等这种“低级错误”吗？我们车间有浑水摸鱼拖延时间的员工吗？基层管理者们，任重道远啊！

奇葩年会年年有，今年唯独新东方真的很敢说，赶紧一起来欣赏一下吧！

说实话，这首歌唱完可能得罪不少人，但也是底层人民，尤其是敬职敬业的员工们的心声，自己累死累活，不如一个做PPT的，这首改编的新东方版《沙漠骆驼》歌词吐槽尺度大道直接向老板“开火”，瞬间火爆了抖音、微博、B站引来无数网友疯狂追捧。

甚至有网友说，这些演员估计唱完就得“凉凉”走人了，但是这也正式许多大公司都有的病症，内部腐败，管理低效，用户不满等等，这六位来自北京新东方的老师表演的《释放自我》歌曲成为了全场地高潮，欢呼声，掌声络绎不绝，歌词直戳人心。

最近俞敏洪大佬风波不断，先是因为疑似歧视女性言论被网友们口诛笔伐，人人喊打，成了全民公敌，最后跑到妇女协会澄清道歉，让风波平息，但是一波未平一波又起，尽管新东方教育培训一直是教育体系里的龙头公司，但是新东方老师们对自身的服务吐槽却毫不留情，歌词里提到到了新东方目前存在的种种问题。

比如：“一个续班十个入口，用户不知该往哪里，哪里交钱才能报名成功？”“家长报名五个科目，有五个助教跟着，信息收集五遍，家长要炸锅。”

除了对用户体验的吐槽，作为老师的基层员工们，对内部的管理臃肿，效率低下早已苦不堪言，甚至不忌讳的直接在歌词中指出“一个简单的问题需要答案，工作流程是“董事长问总裁，总裁问校长，校长问总监，总监问经理，经理问主管，主管问专员，专员还要问兼职。”

尤其是问兼职那部分，极具讽刺意味，中层管理者成为全场吐槽火力最猛的对象，“只会为老板的朋友圈高歌，领导随口一说，立刻讨好跟着，项目马上启动不计后果”赤裸裸的诠释了，现代职场“舔狗”的定义，甚至歌词里还有说启动项目后，这些管理者总会优先挑选旅游城市作为试点。“度假都不用自己花钱，细数这么多年，不来总部这边。”

但是引爆全场的，呼应声量最大的时刻，是老师们齐唱到“干活的累死累活，有成功那又如何，到头来干不过写PPT的”一把利剑直指没有作为的“中高层管理”，表达了对这些管理者从不去一线工作，也不去了解一线情况，但是在新东方的的管理中却规定着，管理者必须接听客户电话，了解客户需求，歌词中披露了管理者从不按规章制度办事，而是用员工用户的体验，讲PPT来糊弄差事。

“业绩好功劳在你，业绩差不能怪你”或是是职能部门不够给力，歌词里提到，这些没有业绩，只会抢功劳的管理者在公司混完资历就会立刻跳槽，到同业内的其它公司升职加薪，却给原来的团队留下一堆烂摊子，毫无责任心。

员工们毫不留情的在年会上揭露公司管理者的弊病，想必一些中层领导当时脸都绿了，有人会问担心这些员工后面会不会被领导“穿小鞋”和“报复”，其中一位表演者在接受记者采访时说：“我们并不担心被开除什么的，因为们职能部门是搞IT的，就是想把新东方业务部门老师的心声说出来”据说表演完的时候，新东方董事长俞敏洪台下笑的合不拢嘴，最后带头鼓掌。

其实，在公司员工很少有说真话的机会，大多数的时候老板爱听什么，我们捡什么说，因为这是成年人默认的“潜规则”加班辛苦吗，辛苦但不能说；有没有年终奖，有吗，不能问；管理层更是只捡好话说尽，问题放在一边，但是敢于在年会上说的签刻君要给这些老师们树立一个大拇指。

“大企业病不止大企业有，小企业也有”只要是有人的地方，就避免不了贪腐，但是如何管理是每个公司决策者的考题，水清无鱼，但是水混了这池塘和鱼就都废了……

签刻君建议所有的公司其实都应该有这样的精神，敢于听取员工的意见，让管理者真正下到一线去体验，才能做到真正的有效，每个人都应该在反讽中自我反思，犀利，有趣，深刻，这种方式也值得每个公司学习，需要有不同的声音来反应问题。

其实，2019年初的时候，俞敏洪就已经向集团高管连发五封邮件，怒斥高管们变成了“老油条”，还常常拉帮结派，身为管理职不干活，效率低下，职责重叠，由于高管的不作为导致公司业务难以标准化，产品定价，学校组织五花八门。

但是上有政策，下有对策，真正能听见去的高管又有几个呢，但是今年这场年会也让那些对警告不以为然的高管们吓出了一身冷汗，内部流传的信中写道“我们首先要放弃的是平庸的管理”，这也证明了俞敏洪打算换血改革的决心，要将担任新东方“三化”（标准化、系统化、信息化）改革负责人和公司内部6级以上的管理者都整顿一遍，通过“三化”改革提高运营效率，内部管理“亮剑”也将成为新东方不可避免的要面临的来自内外部不同的声音，压力颇大。

据最新财报显示，新东方这一季度净亏损达到2580万美元，成为创市12年以来最大季度亏损，新东方自2006年上市至今，其实仅有2次季度亏损，上一次距今天已有7年之久，在外部看来，是2018年开始的培训机构整治带来的影响，是业绩大幅下降，但是新东方公司本身的管理问题也是重要因素，内有坏血外有高压，面临新东方的考验还将持续一段时日。

说回到年会上，老师们在表演中唱到“别忘了绝望中的那种希望”，大屏幕放上了俞敏洪的照片，文字是俞敏洪爱在演讲时鼓励学生的一句话：“A better you a better world.”现在的新东方，开始需要用这句话，鼓励自己走出内部管理问题，突破财务业绩下滑困境。

干活的累死累活

有成果那又如何

到头来干不过写PPT的！

什么独立人格

什么诚信负责

只会为老板的朋友圈高歌

～工作里怪事真多

奇葩围绕着我～

～只想应付考核，不想踏实干活

出现问题指挥甩锅～

这两天，新东方年会节目——改编自网络歌曲《沙漠骆驼》的《释放自我》骤然火了。视频中，6名员工冒着被“开”风险吐槽公司内部管理问题，点燃现场，高潮迭起，直怼台下坐着的一众BOSS。

歌词犀利、大胆

把企业管理的弊病生动唱出

这样的花式吐槽戳心戳肺

说的何止是一家“新东方”

吃瓜网友们大呼“太过真实”

以至于都“不像真实”

很多人留言：看笑了，然后哭了......

各种点赞、各种感同身受

大数据之农民的女儿 ：引起各个教育机构深思，庆幸的是一直在一线对学员负责。问心无愧！（这都不忘表扬一下自己。）

黄昏锝仰望 ： 哈哈哈，把一年的辛酸都通过年会统一爆发了。不过这样类型挺好的， 领导也应该觉得开心，因为员工敢吐槽心里话。（领导要都像你这样心态就好了。）

王淇：我们这干活的也要写PPT，然后某些人上去说！！！（呃，你们好惨。）

青青子衿-悠悠我心Whinney-Liu：太给力了，非常敢写，循环了不下百遍。（您可真有时间精力。）

北京市社会公信建设促进会：内容过于真实，谨慎模仿。（谁模仿，谁小狗。）

spirin_Faye：教育机构通病，讲出了干实事儿人们的心声。（请参考楼上观点。）

也有部分视角清奇

小主真的还是假的：PPT做得确实挺好。（说不定大屏幕上那个不叫PPT。）

一级番爱写字：总部的年会屏幕都比我们多。（所以你是几个意思？）

雲_在晴天：唱这么好，快出道吧，别当老师了。（这么有想法有担当的老师，凭啥去唱歌？）

背着单反去远方：平日里累死累活，过年过节还要表演节目讨好领导。这点工资取悦自己都难，还要去取悦别人…（我要是有机会上台吐槽领导，倒贴钱我都乐意。）

有人觉得吐槽得还不够

慕林山2012：呵呵！前半段还行，后半段又回归平庸！（你也替参演员工的前途考虑一下呗。）

把歌唱呀把歌唱：刚毕业的大学生都是努力踏实干活的，为什么时间长了就成为办公室老油条，因为会哭的孩子有奶喝，努力工作的什么都得不到，试问有什么理由怪那些变了的人？有的时候都是公司和领导环境导致的。（“努力工作的什么都得不到”这句话我不同意，至少可以得到“问心无愧”...）

因为内容过于“劲爆”

不少网友担心表演者的命运……

不过，这样的担心

显然有些多余了

俞老板不仅在微博上亲自转发

还表示“对敢于揭露新东方问题的，创作这个节目的创造演职人员，奖励10万元”。

而不到20分钟，这条微博就被删除

啊？什么情况？

没想到1个多小时后

又峰回路转

奖金加到12万元

不过看来演职人员的饭碗

应该是保住了……

当然，热闹过后还是要直面问题

此前就有网友yosingwoo评论

这节目应该是大Boss首肯的，要不能上年会嘛？很明显是要借着员工的激愤和网友的关注度整顿集团高层。可见内部管理机制已经失灵了吧？以至于用这种手段来处理。

据媒体报道

俞敏洪此前给内部高管连发五封邮件

内容直指新东方存在的种种问题

俞敏洪表示：“对于管理者，不管是基层管理者还是一级主管，都是新东方发展的中坚力量。但现在很多的中坚力量，变成了中间力量。”

1

有些管理者变成了当官的，层层下指令，就是自己不干活；

2

管理者职责重叠，效率低下，工作边界不清；

3

有些管理者在岗位上很久，变成了老油条，还常常拉帮结派；

4

管理者严重缺乏系统性培训，和员工一样，野蛮生长；

5

管理者人才发掘机制严重缺乏，不少管理者为了自己的岗位安全，不愿意让能干的人才出头，只用和自己亲近给自己安全感的人，结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。

同时，俞敏洪指出高级管理干部中也存在几大问题：

1

对于谁合格谁不合格的管理者考核机制没有建立起来；

2

不合格的管理者在岗位上呆的时间常常很久，没有建立迅速替换机制；

3

管理者人才梯队没有建立起来，不少机构好几年一个英才和优才都没有出现，有些机构第一负责人之下，人才寸草不生；

4

内部选拔人才机制封闭落后，新东方优才英才这两年的选拔，越选越缺人的感觉，觉得新东方人才越来越少。新东方有5万多人，中间一定有大量人才，但新东方却选不出来；

5

人才留引能力差，新东方的很多人才，都流失到了其他机构和平台，主要原因是新东方对于人才的分辨和爱护能力缺乏；

6

有些第一负责人进步能力差，固步自封，不思进取，工作方法不对，居功自傲；

7

挑三拣四的事情增多，集团想要调动人才变得非常困难，本位主义严重。好未来的“不服从调动，视为辞职”，在新东方的宽容文化下，完全不管用。

有网友猜测

就算俞老板年会前

真的不知道会有这么一出

但从创意策划到精彩上演的那几位

会不会是通过相关渠道揣测上意而量身定制呢？

也许身在职场，总是难免套路

但无论多么混沌，心中总得留下那束光！

发现问题，挑明问题，才能解决问题嘛！

-本文完-

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一首《沙漠骆驼》改编的年会歌曲在抖音、微博、B站火了起来，歌词的吐槽尺度大到直接向老板开炮。歌词里一句“干活的累死累活，到头来干不过写PPT的”，让不少人开玩笑说“表演完估计直接被开除”。

新东方年会节目《释放自我》一首《沙漠骆驼》改编的年会歌曲在抖音、微博、B站火了起来，歌词的吐槽尺度大到直接向老板开炮。歌词里一句“干活的累死累活，到头来干不过写PPT的”，让不少人开玩笑说“表演完估计直接被开除”。这场网红节目是1月24日新东方（NYSE:EDU）的公司年会表演。在北京工人体育场，新东方总部举办了12000人左右的公司年会，来自北京新东方学校6位老师表演的《释放自我》歌曲成为全场高潮，歌词直指新东方存在的“大公司病”：用户不满、管理低效、管理层腐败。

尽管新东方教育培训领域一直是龙头公司，但新东方老师们对自身服务的吐槽却毫不留情。歌词里提到“一个续班十个入口，用户不知该往哪走，哪里交钱才能报名成功？”“家长报名五个科目，有五个助教跟着，信息收集五遍，家长要炸锅”。

除了用户体验，老师作为基层员工，对内部管理臃肿、效率低下等问题体验颇多。表演老师在歌词中举例称，当一个简单的问题需要答案，工作流程是“董事长问总裁，而总裁问校长，校长问总监，总监问经理，经理问主管，主管问专员，专员还要问兼职”。

中高层管理者成为全场吐槽火力最猛的对象。“只会为老板的朋友圈高歌，领导随口一说，立刻讨好跟着，项目马上启动不计后果”，歌词里提到，启动项目后，这些管理者总会优先挑旅游城市作为试点，“度假都不用自己花钱，细数这么多年，不来总部这边”。

全场欢呼声音量最大的时刻，是老师们唱到“干活的累死累活，有成果那又如何，到头来干不过写PPT的”。

“写PPT的”指代的是公司中高层管理者。歌词里认为，这些管理者从不去一线工作，不了解一线情况。新东方要求，管理者必须接听客服电话、了解客户需求，但歌词里揭露这些管理者从来不做，而是用员工用户的体验来讲PPT糊弄。

“业绩好功劳在你，业绩差不能怪你，或许是职能部门不够给力”。歌词里提到，这些没有业绩、只会抢功劳的管理者在公司混完资历就跳槽，在行业内其他公司升职加薪，却给原来的团队留下一笔“烂账”。

员工们毫不掩饰地在年会上揭露公司管理者的弊病，但参与表演的赵烜焕告诉界面新闻记者，自己不担心被开除。“我们是职能部门搞IT的，就是想把新东方业务部门老师的心声说出来。”赵烜焕发现表演的时候，新东方董事长俞敏洪在台下笑得合不拢嘴，最后带头鼓掌。

“大企业病确实很严重，”一教育行业人士对界面新闻表示，“但敢于这样说出来还是要给个好评。”

新东方的一位高管则在朋友圈将该节目评价为年会最佳：“我喜欢这个开放的精神，也希望每个人在反讽中自我反思。”

对内部管理的犀利吐槽，很可能正是俞敏洪所喜闻乐见的。根据此前在网络中流传的新东方内部邮件，对内部管理组织模式的批评与纠正是新东方管理层近期关注的重点。

据部分网络媒体报道，俞敏洪在2019年初向高管们连发五封邮件，批评高管们“变成了老油条，还常常拉帮结派”，身为管理者不干活，效率低下，职责重叠。内部信认为，高管的混乱导致公司业务难以标准化，产品定价、学校组织五花八门。

“我们首先要放弃的是平庸的管理者。”这封网络流传的内部信写道，俞敏洪将担任新东方“三化”（标准化、系统化、信息化）改革负责人，要将新东方公司内部6级及以上的管理者都整顿一遍。这在1月22日公布的新东方2019财年第二季度财报得到了印证，新东方CFO杨志辉在财报中表示，公司将通过“三化”改革提高运营效率。

俞敏洪对内部管理“亮剑”，正是新东方面临内外部压力颇大的时间点。

1月22日刚刚发布的财报显示，新东方在这一季度净亏损达到2580万美元，创上市12年来最大季度亏损。2006年上市至今，新东方仅有过两次季度亏损，上一次距今已经有7年之久。外部原因来说，2018年开始的培训机构整治无疑影响了公司业绩，但新东方公司本身的管理问题也是重要因素。

“别忘了绝望中的那种希望。”老师们在表演中唱道。在节目的结尾，大屏幕上放上了俞敏洪的照片，文字是俞敏洪最爱在演讲时鼓励学生的一句话：A better you, a better world.现在，新东方开始需要用这句话来鼓励自己，走出内部管理问题、财务业绩下滑的困境。

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年终了，

有公司的都在开年会，

没公司的在看别人家的年会。

但是有一点是毋庸置疑的，

就是越大的公司，

节目越“作妖”！

这不，昨晚，

在某短视频平台上，

就被新东方年会上的一首歌刷屏了，

这首改编自《沙漠骆驼》的《释放自我》

歌词写得非常大胆，

算得上是今年各大年会精彩节目之一了！

▼

5分钟的节目句句精彩，

用流量也要看一看

沙漠骆驼改编曲目《释放自我》

看完之后，

不得不说真敢唱啊！

这六位新东方的小伙伴，

为了新东方的发展，

冒着离职的风险，

也是豁出去了。

接下来是完整版歌词

↓

《释放自我》

工作里怪事真多

奇葩围绕着我

今天必须吐槽一曲释放自我

只想应付考核

不想踏实干活

出现问题只会互相甩锅

一个续班十个入口

用户不知该往哪走

哪里交钱才能报名成功

家长报名五个科目

有五个助教跟着

信息收集五遍家长要炸锅

什么独立人格

什么诚信负责

只会为老板的朋友圈高歌

领导随口一说

立刻讨好跟着

项目马上启动不计后果

找个学校试点

旅游城市优先

度假都不用再自己花钱

细数这么多年

从不来总部这边

难道是嫌北京学校太远

干的累死累活

有成果那又如何

到头来干不过写PPT的

要问他成绩如何

他从来都不直说

掏出PPT一顿胡扯

小程序做了几个

就连APP也没放过

做完就完了也不关心结果

您混完资历走了

只剩下脏乱差了

转场同业机构职位升了

什么节操品格

什么职业道德

只会为人民币疯狂的高歌

烂摊子从没管过

吹牛(滴—）从没停过

之前的PPT继续白活

一线工作从没去过

客服电话从没停过

借用户和员工的名义去胡说

重复的都抢着做

创新的没有几个

美其名曰“延续性”是怕担责

一个简单问题需要答案

董事长问总裁，总裁问校长

校长问总监，而总监问经理

经理问主管，主管问专员

专员还要问兼职

什么全球视野

什么志高行远

说好的三年规划每年都在变

业绩好功劳在你

业绩差不能怪你

或许是职能部门不够给力

白天黑夜工作

如此拼命奔波

要做出成绩才能对得起自我

前方迷途太多

坚持就有突破

正确做事就会越来越广阔

教育非常严肃

千万不能糊弄

对学员负责是一切的基础

虽然前路漫长

心中还有力量

别玩了个绝望中的那种希望

问题不会灭亡

只能自己变强

牛（滴-）的人在哪里都不会彷徨

新年有新的气象

热血依旧滚烫

要相信是金子早晚会发光

虽然通篇吐槽，

从最后两段的吹捧还是可以看出，

这六位员工的求生欲满满...

这首歌因为内容太过真实，

迅速在网络上传播开来，

网友们纷纷表示：

唱的不就是我们公司吗？！

安然_jinchang ：有才，哈哈哈哈

慕风眠 ：看了两遍，精彩

我所遇见的 ：这是已经找好下家了吧

来自非洲的大叔：最后几句，求生欲很强！

怎奈倾城国：改词的绝对是个人才，知道怎么吐槽，然后怎么收场

座羯魔是我惜可：教练！我想学做PPT！！！

人生何必悲画扇：最厉害的是坐那听ppt的，加油，往这努力

塞纳河畔左岸的cafe：回去之后，领导：歌词谁改的，明天不用来上班了

28岁的幼稚表弟：新东方这方面做的好，值得学习

爱酒爱九：到头来干不过会写PPT的，太现实了

cMONKEYJC：老俞：太天真，没我授意，你们也看不到这个节目

吉奥奴隶：看到新东方都这样，我也就平衡了。

这些在节目中提到的问题。

在俞敏洪近期连发的5封内部邮件中，

都有提及，

看来这种呼声已经压抑太久，

到了不得不治的地步了。

↓俞敏洪：

新东方要整顿管理者

不会干活的人先离开一批！

在华为创始人任正非表态要放弃平庸员工后，新东方创始人俞敏洪也跟进了。

俞敏洪近期给新东方全体高管连续发布了五封公开信，直指新东方存在的种种问题。

俞敏洪还提出改革措施，并表态要亲自上阵，担任“三化”工作组组长，推动新东方内部效能优化，淘汰平庸员工。

新东方日前公布财报。财报显示，新东方2019财年第二季度净收入5.97亿美元，同比增27.8%；运营亏损2900万美元，上年同期运营亏损1300万美元。

这是新东方上市以来第二次在季报出现亏损，也创下了其上市12年以来最大季度亏损额。

狠抓人才每年末位淘汰5%-10%”

据多知网介绍，俞敏洪在邮件中表示，2019狠抓人才，“将制定明确的人才流动计划彻底打碎人才地盘意识，每年末位淘汰5%-10%”，同时强化新东方的人才培养和引入机制。

俞敏洪说，新东方常犯的错误是认为员工是螺丝钉，就是来干活的。和老师相比，新东方对于员工的培养几乎等于零。员工完全是自动自发摸索和干活。

所以在很多情况下，新东方员工的创造力和效率低下，结果就是用更多的员工来干活。新东方现在不少机构的员工老师比率很异常，甚至员工比老师人数还要多。

新东方需要做两件事情：精兵+强将。精兵就是优秀员工，强将就是优秀管理者。除此之外，新东方必须不断优化流程、调整结构，来帮助工作效率提升。

通过系统建设减少重复性工作的岗位，通过培训让员工能力提升。真正实现我说的用五个人，干十个人的活，拿八个人的工资的效率目标。

对于管理者，不管是基层管理者还是一级主管，都是新东方发展的中坚力量。但现在的中坚力量，很多变成了中间力量，在中间的一帮人。

目前存在几个问题：

1、有些管理者变成了当官的，层层下指令，就是自己不干活；

2、管理者职责重叠，效率低下，工作边界不清；

3、有些管理者在岗位上很久，变成了老油条，还常常拉帮结派；

4、管理者严重缺乏系统性培训，和员工一样，野蛮生长；

5、管理者人才发掘机制严重缺乏，不少管理者为了自己的岗位安全，不愿意让能干的人才出头，只用和自己亲近给自己安全感的人，结果形成了新东方管理队伍一层比一层更挫的现象。

对于高级管理干部，经过很多年的磨练，新东方有了一批高质量的机构负责人，但并不是每个人都是合格的。这个队伍新东方有几大问题：

1、对于谁合格谁不合格的管理者考核机制没有建立起来；

2、不合格的管理者在岗位上呆的时间常常很久，没有建立迅速替换机制；

3、管理者人才梯队没有建立起来，不少机构好几年一个英才和优才都没有出现，有些机构第一负责人之下，人才寸草不生；

4、内部选拔人才机制封闭落后，新东方优才英才这两年的选拔，越选越缺人的感觉，觉得新东方人才越来越少。新东方有5万多人，中间一定有大量人才，但新东方却选不出来；

5、人才留引能力差，新东方的很多人才，都流失到了其他机构和平台，主要原因是新东方对于人才的分辨和爱护能力缺乏；

6、有些第一负责人进步能力差，固步自封，不思进取，工作方法不对，居功自傲；

7、挑三拣四的事情增多，集团想要调动人才变得非常困难，本位主义严重。好未来的“不服从调动，视为辞职”，在新东方的宽容文化下，完全不管用。

俞敏洪说，新东方将会做：

1、把各级人才工作作为考核高级管理者的重点；

2、希望各机构各部门广开门路发现人才；

3、新东方将打通越级发现和使用人才的通道；

4、对于第一负责人，新东方会提出明确的人才指标，包括人才梯队和继任者计划；

5、新东方将制定明确的人才流动计划，彻底打碎人才地盘意识，实现全新东方的人才高效配置；

6、实现末尾淘汰制，每年5%-10%左右的人员淘汰率，确保优秀人才的留存，不适合人才的淘汰；

7、加大薪酬差距，对于能干的人，做贡献的人实行更好的激励。

8、集团通过系统，为全体新东方各级人才，提供更好的培训计划和培训课程。

“不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸”

俞敏洪认为，新东方要向华为学习，如任正非讲话所言，核心点是要过苦日子，要放弃平庸的员工。

过苦日子不是不让大家吃肉吃饭，而是要学会资源的充分利用，要极大提高做事的效率和效果。

新东方现在有些管理者，能力不强还不奋进，安于现状得过且过，上班迟到早退，甚至不在工作现场出现，基层调研基本不做。

有的机构利润率很低，花费很大，不考虑如何提高效率，还组织管理者出国一年两趟。这就是不会过日子。

第二、关于放弃平庸的员工。首先要放弃的，是平庸的管理者。兵熊熊一个，将熊熊一窝。新东方的管理者，从中层到高层，有些人已经变成了没有创新、没有眼光、拉帮结派、懒政怠政的人物，不思进取没有危机感。

俞敏洪说，新东方首先要整顿的是管理者，凡是6级及以上的管理者都要整顿一遍，让平庸的、捣乱的、只会奉承拍马、不会干活的人先离开一批。

新东方要建立起尽量没有死角的评价机制和评价标准，不靠感觉说话，靠事实说话。今年集体人力资源最重要的工作之一，就是建立各级管理者的评价机制。新东方不会等到什么年底换人，不合格的人随时撤换。

俞敏洪说，不会过苦日子，新东方就是败家子；不挤出平庸的人，新东方就会不断平庸；没有优秀人才，新东方就没有活力；优秀人才没有舞台，新东方必然走向衰落。

齐鲁晚报

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