过去，刘强东在银丰大厦喊一嗓子，就能叫上大家一起吃饭，在酒桌上交流经验。到了2012年，京东已是数万人的公司，师傅带徒弟，手把手教的小作坊形式已经不合时宜。

如何让内部经验、知识成体系地传承下来，形成合力？刘强东起了做京东大学的念头，2013年2月，京东大学高级总监马成功加入京东，负责京东大学事宜。

马成功原在万达集团，有数据报告万达广场客流量下降三分之一，是电商搞的鬼。他意识到电商是趋势，自己得跟着大势走。

更早之前他在李宁公司做过，李宁这些年步履蹒跚，核心原因在于，企业不能把握住消费者的动态需求。做任何战略之前，都先要找到大势。

马成功加入之后，发现第一个问题，培训费的40% 是用于差旅。面对分布全国的公司员工，培训师频频出差。他意识到，以培训班的形式，花费大量差旅费来做传播，成本太高，是不可行的。

他研究面向淘宝卖家的淘宝大学，淘宝大学的创新在于，将大学做成平台，让600万淘宝卖家把自己的经验贡献出来，想成为淘宝大学导师的卖家，将自己运营店铺的心得总结成PPT提交给淘宝大学，淘宝大学再研究，将经验提炼为理论。

淘宝大学是发动更多的社会资源帮助自己思考，而不是自己思考清楚了，做成课程再去教给学生。

马成功将京东大学分为两部分，一部分是传统培训模式，不断开班，针对管理层不同级别，进行领导力、专业力等培训。

另一部分是学习平台，例如模仿TED（美国一家私有非营利机构）的京东TALK。TED是一个人用18分钟讲一个话题，京东TALK则由区域每月组织人演讲，由员工讲自己工作中的经验。

物业公司规章制度流程、通知范本、培训资料、管理方案、质量体系资料、部门制度职责、高清培训PPT等近百套资料免费赠送给物业同行。

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物业管理市场竞争激烈不言而喻，新老物业管理公司更替更是比比皆是，不是被炒、就是亏损的物业管理项目也常见不鲜，如何保存战果甚至年年节节高，我有个观点，就是：让物业管理无法被取代。按营销学中所讲，提高客户的转换成本，并使他对你产生依赖感。这样你想走恐怕他也会千方百计地挽留你，他离不开你啊，笔者通过蜂巢物业网为您详细解读。

1完善的内部管理制度

在此我不想赘述，“没有规矩，不成方圆”，科学管理对任何行业都一样，其重要性大家也都知道。

2 主动请教

主动去征询业户意见，抱着“空杯心态”去倾听业户的意见和建议，请业户们“指教”，会使他们有一种“满足感”和“主人翁”的感觉。

3 亲情化服务

贯以亲情，让业户感到你是他们的朋友甚至亲人。

　　（1）对于保安员来讲要求有严明的纪律、铁将军把门，威严不错，可以恫吓做贼心虚的人，但又错了，致使业户们也与你“敬而远之”了。看到人员进出微笑相迎，看到老人搀扶一把，看到提重物的搭把手，凡是与业户开口前先敬礼等等，无一不是可亲形象的体现。我们试点在一个项目管理部配备了一支女子保安队，英姿飒爽、刚中有柔、柔中带刚，有着浓浓的人性化色彩，呈现出一片物业管理的新风貌。

　　（2）对于上门维修的工程人员来讲，更是“拉近乎”的好时机，要把每个办公室人员或每个家庭业户都当作有洁癖的人，干活处处不留痕，且一定要表现出十分地卖力，比修理自家的东西还重视，怎么会不让业户开心呢？

　　（3）员工最好都是一专多能者，会个小修小补，或会个能歌善舞，与业户的距离不就更近了吗？

　　（4）要求员工尽量记住每个常住业户的名字以及其所开车辆的车牌号码，这是一种交际技巧。若你能在与对方打招呼的同时都叫对方“陈先生好，李小姐早”，或在其车出入时给予礼貌的敬礼，会使对方产生一种被尊重的欣慰感受，自然会与你亲近起来。

　　（5）在力所能及的范围内，做分外的事，做会使人心头一热的事。在住宅小区里，“雪中送炭”是最贴心的。如一位独自在家的业户生病了，是由物业管理公司的员工陪她去的医院，她会是怎样的感受？再如在办公楼大堂接待台上配备了一个便民箱，内有针线和医药包，随时供业户们免费取用。拾金不昧更要提倡，在所管理辖区内明显位置设立“失物招领告示牌”，一方面可以提醒失主，一方面也展示了良好的企业公德形象。

　　（6）管理人员要“露面”。一般来讲一个项目管理人员不同于保安、保洁等经常出现在业户面前，而是经常坐在办公室里做“内部管理”和接待业户上门工作，但等业户上门是被动型服务，会错过很多交流的机会，有些业户也会因为怕麻烦或会尴尬于在封闭的空间内（管理部办公室）单独与管理人员面对面时的场景，所以我们在某个住宅小区内作了一下小小的改变，每周日管理人员在上午与下午各“立岗”一小时，主动出击，接受业户的咨询、报修、投诉、建议等，反响很好，接受的信息比原来有成倍的增长，不但对我们服务的改进有很大的帮助，而且拉近了我们与业户之间的距离。

　　（7）说说知心话。一个管理项目，难免会有些“钉子户”的存在，有的默默无闻地（仅自家不缴费，催费单过去也当作没收到，上门催费时也有抵触情绪）拖欠物业费；有的非但自己不缴费还会拉拢一些“同党”来共同“抑制”，似乎法不责众，或认为并肩作战要比单枪匹马强，没理也变得有理了。

若物业管理服务本身没有不到位的地方，那我认为这些拒缴费行为的症结在于沟通不畅，感情联络不到位。

业户与物业管理公司之间存在单纯的收费和缴费行为，与金钱挂上钩难免会给人以对立的感觉，所以作为物业管理者，虽然最终要以顾客的缴费来支撑项目的运转，但我们不能就费用论费用，谈感情在先，建立信任感为重，可有意无意地找机会与个别“不理解”的业户谈谈生活、谈谈个人爱好甚至谈谈他们家的小儿、宠物什么的，以赞美和鼓励为主，要善于倾听，要表示认同其观点。

一次、二次、三次，纯拉家常，拉近彼此的距离，不谈钱，坚决不谈缴费的事儿，等关系稳定成熟后，有的业户甚至自个儿就提出“忘记缴物业管理费了”，有的可在“启发”下（如可以在适当的时候也诉诉做物业管理的苦，一线员工工资低，若管理费收不齐的话，还会打折扣，会影响到员工家庭的和睦和工作的积极性。）动之以情，晓之以理，循循善诱地引入正题，水到渠成，不让人觉得唐突和牵强。

4 创新服务

创新实在重要，有的小区一批人管了该项目十年了，有的管理人员有了倦怠心理，对有些事也熟视无睹了，不求创新，无过就好。但同时小区业主也会有“审美疲劳”，也会有比较，看到过更好的服务，就会有潜在的不满意产生。

　　要知道，只有变化才是不变的真理，我们的管理者一定要有创新的意识，不论是有形的产品还是无形的服务。所以，我们要采取“项目经理人轮换制”，带来新的管理思路。或不断外出取经，学人之长补己之短，创新服务内容。

我们还要做个有心人，引进些新的设施和改造项目，如在楼宇电梯厅内引入媒体电视，使等待电梯不再是痛苦的事；选购一些淡雅的清香片贴于厕所和电梯内，使在此逗留者心情舒畅；再如在小区内装置驱蚊景观灯箱，既美化了环境又达到了驱蚊蝇的目的；在小区内专为养宠物人士增设“宠物粪便袋”，置于宠物们的“交通要道”上，方便主人取用，还小区一个清洁卫生的环境。

上海因限制轻便摩托车，故电瓶车的数量占到小区非机动车的四分之一左右，而电瓶车的电瓶重量达十余斤，居民们吃力地提着沉重的电瓶回家充电（有的甚至要拎到六楼）是他们的一大苦恼，我们物业管理就在非机动车车库内增设多个“电瓶车充电插座”，使他们停车和充电在一个地方完成，此举赢得赞扬无数。还可在征得业委会同意的前提下，动用维修资金对公共设施及楼宇外立面等进行维修改造，使老区换新颜。

5 公关活动

（1）业户联谊：举办形式多样的业户联谊活动，如摄影比赛、竞技比赛、卡拉OK比赛，小区里组织纳凉晚会，员工与业户一起其乐融融，像快乐家庭大聚会，彼此的感情就更进一步了。

　　（2）组织募捐：如为社区里的一个身患重病急需大量医疗费的小孩进行募捐，物业管理做了募捐箱，发出倡议书，并带头捐款，许多业户纷纷响应，宛如一个温暖的大家庭，是一次人情味很浓的活动。

　　（3）业户讲座：组织健康讲座、理财知识讲座、家庭灭火逃生知识讲座等有意义的公益讲座，我们举办的每次讲座结束后，都能感受到业户对我们工作的肯定，希望类似活动多多益善。

　　（4）突发事件演习：如火警演习，让业户们参与，既提高了广大业户的防灾意识，也增进了相互间的感情。

6搭建相互交流的平台

信息平台可以使信息畅通无障碍。我们建立了社区论坛，通过网络发布管理服务信息，并开通客户反馈渠道，增加相互的了解理解；还办了社区物业管理报，投到每位业户的信箱中，既写物业服务动态、社区动态，也刊登业户投的稿件和摄影作品，至少在本社区里，我们刊物成了居民们的热门读物，因为这是他们身边的事、自己的事，少发谁都不行。

7 公关宣传

管理区域内，一定会发生些“动人”的事，我们要搜集这些素材，积极与媒体、杂志沟通宣传报道，这样从另一个侧面也宣传了物业管理公司的形象，在广大业户中也可流传开来。

要在项目中贯彻以上“诀窍”，务必注意以下几个方面：

　　第一，内部培训是重中之重，这些理念要加以灌输，不是说一次就够的，要反复加深印象，时刻提醒，木鱼是要多敲敲的。培训要有效，需注意以下几点：

　　a. 要有针对性，哪里薄弱补哪里，要立竿见影，讲究时效性。

　　b. 加强受挫心理培训，并要求学会换位思考，将心比心。努力从各方面杜绝与业户产生争执。我们在招聘员工时必问的一句话是“你的脾气好不好，这是个常常会受委屈的工作，你能承受吗？”

　　c. 服务行业从业者普遍学历水平不高，尤其在物业管理领域，“四零五零”人员也吸收了不少，让他们动笔比做力气活可难多了，所以说实用案例培训很重要，易于他们接受。模拟实战演练更不可少，只有剧情模拟经历一遍就记忆深刻了，比纸上谈兵强百倍。

　　d. “偷师学艺”，同行培训是最有效和省钱的方法，我们就曾经外请其他物业管理公司富有实战经验的保洁主管给我们的保洁员上课，并带他们实地参观“作品”，反响特别好。我们还组织过各项目管理人员的相关交流取经，像头脑风暴般出现好多金点子，完善了我们的服务理念。

　　e. 培训评估是关键，是一个圆的封闭点，要到现场去观察了解，看看服务水平在培训前后是否有改善，总结培训经验。另一方面，到服务现场作评估也是再次巩固培训内容，再次提醒培训要点的过程。

　　第二，学会处事之道和与人沟通能力是重点，应当适当进行一些交际心理学方面的培训。服务业是与人打交道的行业，有时埋头苦干并不讨好，容易让人熟视无睹，感觉不到你的存在，让人怎么来“依赖你”？善于揣摩对方心理、适当地进行沟通与表达，但沟通要讲究尺度，参与是非、张家长李家短讨论别人隐私是坚决不允许的。

要求员工以公司名义工作，而非涉及私人交情帮忙做什么事，概念要清晰。我们曾有一位员工，在学校做保洁工作，与某个老师打得火热，帮其洗车、洗衣，热心过度，而引起其他教师的侧目。该员工甚至还在老师间传闲话，更引起个别老师的不满，虽然她保洁工作质量较高，但我们还是及时地劝她另谋高就去了，并引以为戒。

　　第三，不支持绝对的“零干扰服务”。曾有物业管理企业提出零干扰服务，“无人化”的理想状态如汽车开到住宅区门口，门就自动开了，主人走到楼门口，楼道门也应声而开，路口电子屏流动显示着当天的天气预报和社区内特别通知等需要让业户们了解的当天信息。抄表、收费、浇花这些也全是“无人化”的，让被服务方感受不到服务方的存在。

我不认为这是件好事，似乎缺少了些人情味的交流，就让我联想到以前住弄堂房子时，邻里间的亲情是现在独门独户的新工房无法比拟的。所以我们要适当地“干扰”，甚至组织些“干扰”活动，形成一种家庭、邻里、物业管理公司服务人员其乐融融的良好氛围。

　　第四，切记别在业户面前“偷懒”。员工不是永动机器，总有个间断休息时间，但要注意休息时要“躲”起来，而呈现在众人眼前，一定是热火朝天的劳动景象。这是一种微妙的心理反映，也是我常年观察业户心理的一点经验。

　　第五，稳定员工队伍，企业为员工服务，使其能更好地从心底里为业户着想。很欣赏“最佳雇主”之一波特曼集团的一句话：“让绅士淑女们为绅士淑女服务”。

尤其是服务企业，对员工的培养和爱护必不可少，关心他们的心理感受，使他们有良好的心态，才能乐观地面对生活和工作。而且，业户们对常有生面孔为他们服务持有异议，或者因要重新开始建立关系而在某些方面会觉得不自然。

　　第六，合同执行要灵活，别老拿着合同说：这不是我们的服务范围，若要做请先签补充协议。没干活先谈条件，会让对方感到心里不舒服。做了再说远远好于说了再做。我们要相信业户是“理性”人，要确立信任感，摆实事、讲道理，一般被服务方因接受了服务，且对服务质量感到满意时是不会不认帐的。

如我们服务的一个机关办公楼，原合同上白纸黑字写明：负责清扫镇长、书记办公室。即其他办公室内部是不负责打扫的，我们人员预算安排也是根据该工作量来定的。

但是，在服务过程中，办公室主任、副镇长等相继提出要打扫他们的办公室，我们先一口答应下来，然后紧急从口头上征询镇长意见，在征得其同意后，立马干，员工加班，甚至新招人手。然后，在博得他们啧啧称赞我们室内保洁服务好的同时，提出关键问题——“费用”，巧妇难为无米之炊呀，当然结果圆满，只不过是我们先垫一下资而已，乐得把事做得漂亮些。

　　当然，真正要做到被业户“依赖”的物业管理公司，不是一朝一夕的事，点点滴滴，日积月累，感情是靠培养和浇灌才能茁壮成长的，坚持不懈地贯以贴心的服务，才能获得亲情般的回报，...

卓越员工执行力培训PPT

成立近16年的开创集团，一直没有负债，从10平方米逼仄办公室，3位员工，到如今不但坐拥2.1万平方米面积的办公区，12家子公司，1500名员工，并且投资了16家企业，构建了以云生态、大数据、工业互联网、内容创意为主要核心的双创孵化体系，成功孵化了百余家企业，跻身为中国互联网百强，是何种力量让其在跌宕起伏市场变换中越战越勇，成为山东省互联网进程中的引擎？

市场回答说，始终服务于B端用户的开创，其业务价值与作用符合了用户实际业务需求，符合了互联网经济的发展趋势。

但是，开创集团的创始人、董事长周伯虎认为，市场的青睐，用户的依赖，是开创精益求精服务于用户的外部馈赠，得到如此馈赠与开创万众一心的同向力量，与开创整体的阵型不乱是分不开的。

同向、阵型不乱，具体指的就是信息相互传递、接受准确，互相之间有效协作，工作高质量性推进，指哪打哪高效执行。这4个必要条件的实现，则源于有一面鲜明的旗帜，将开创人凝聚在一起，这就如同古代军队传令兵通过手里的旗帜，让整个军队的攻击方向保持一致。

那么，开创的旗帜是什么？“让用户和员工共同成长”这是开创高举的旗帜，而保障这面旗帜高高飘扬剑指目标的守卫军，则是开创12字价值观：正直、参与、学习、共享、创新、感恩。

周伯虎认为，看似平常的12个字蕴含着无限的力量，将不同学历、阅历、经历的人凝聚在一起。正是由于开创人对企业价值观的信任和坚守，影响到其每一天的行为、沟通、做事的动机，并作用在开创的运营、品牌、用户，才有了现在的开创。

周伯虎称，开创缺乏辨别“最优秀的人”的能力，但是却有“培养适合开创的优秀人才”的能力。也就是说对于开创而言“最优秀的人”都已经在自己企业里了。“招聘时严格把关，把人招进来，不管是怎样的人，管理者就有责任把人培养出来，认同开创的价值观，以开创的价值观作为行事准则，符合开创用户需要”，在开创季度总结会上，周伯虎如是说。

可以说企业价值观是开创的灵魂，左右着整个企业的发展轨迹。结合开创的几个故事，与大家分享企业价值观对企业、对员工不可忽视的影响及促进作用，以及开创人从企业价值观中获得的给养。

正直：敢作敢当，勇于承担责任，主动承认错误

在开创有一位神奇女侠刘胜楠，性格豪爽，为人洒脱，工作之余会给伙伴们煲银耳粥，红豆薏米粥，鸡肉粥等暖心茶点，是团队中每天睡得最晚的人，因为“今日事今日毕”这条由她制定的铁律，规范她每天晚上都会等着团队各负责人，向她汇报“事件、难点、解决、结果”，并一一给予回复。

在开创14年来，刘胜楠职务12级连跳，成为开创高级副总裁，但是在14年前，她曾经忍痛向开创说过再见。

2004年入职后不久，刘胜楠凭借出色的业务能力，升职为见习销售经理，试用期一个月，圆满完成试用期任务才可以正式晋升到销售经理。在刘胜楠的见习期内，销售任务非常重，她深知任务极难完成，仍咬牙承担了下来，带领团队的兄弟姐妹一起玩命地拓展业务。一个月试用期结束后，结果喜忧参半。喜的是她的销售业绩是当时见习销售经理中最高的，忧的是即便如此，她仍没能完成预定任务。按照集团规定，刘胜楠无法正式晋级为销售经理。刘胜楠认为，任务完成不了，就要按照公司规定，服从公司的安排，并准备辞职。“辞职是我的选择，但是我要把最后一班岗站好。”刘胜楠如是说。

准备辞职的刘胜楠给周伯虎发了一封长长的邮件。邮件内容大致如下：面对较为沉重的销售任务，我已经拼尽全力了。我愿意承担任务完成不了的后果。根据公司的规定，我自愿辞去销售经理一职。但是，我所带领的团队人员都有着极强的工作能力，在他们的管理上还请公司给予更多的重视。在他们意向客户的管理上，我建议......

尽管当时刘胜楠没有完成任务，其敢作敢当，勇于承担责任，主动承认错误的态度，不但鼓舞了士气，也让周伯虎赞赏有加，不但退回了刘胜楠的辞职信，还将刘胜楠正式任命为销售经理。

对于正直的释义，还有“遵守国家法律和公司制度，坚守道德底线，不搞公司政治，对事不对人”，这是作为开创人的价值观底线。

参与：以主人翁心态，自下而上积极参与公司的发展，集体荣誉高于个人利益。

“人人都是总裁”是开创人管理思维、工作思维的提炼与总结，体现了每一位员工对开创发展的参与深度，这要求每一位开创人以主人翁心态积极参与到公司的每个事项中来。

因此凡是开创人，把自己的事情做好以外，还要高度认同集团文化，需要及时补位和协助团队其他人。要站在总裁的角度去思考问题、解决问题。“人人都是总裁”的管理思维的贯彻是从“将一个业务部门转化为内部公司”开始的。

开创云的直销团队是“人人是总裁”思维“利润中心”的第一个试点团队。作试点团队的初期，卢言强在定季度任务时，仍按照之前的模式。在季度结束后，与财务核算时发现，作为一个小公司，直销团队非但没有盈利，连基本的营收平衡都未达到，是亏损的。此后，卢言强积极寻找失败问题的根源，不断优化自己的管理。他提出了销售团队只允许减员不允许增员的要求，并主动与财务人员学习，精确到团队要达到的盈利目标与人员成本支出的控制，设置团队个人达到盈利平衡点需完成的目标值。第二季度，试点团队达到了营收平衡。经过坚持不懈的努力，卢言强“小公司”的业绩开始好转，并实现了盈利，且业绩收入比之前翻了2倍。

“人人都是总裁”不但是开创人深度参与公司的发展行为指导，也是对“集体荣誉高于个人利益”在思维高度的保障。

企业越大，分工越繁，部门越多，这是发展的必然现象。推诿、扯皮、自保等负面现象在部门不断增多的进程中也在一箩筐的暴露出来，例如支持部门与业绩部门在相互合作中黑洞不断，有的需求部门不到最后一刻不提需求，有的支持部门在对方急的如热锅蚂蚁般时，刻板不知道变通，造成事倍功半，这既是没有大局观念，不分主次的表现，更是以部门利益为优先，将“集体荣誉高于个人利益”抛之脑后的渎职行为。

轻则重罚，重则辞退，对于此类事情周伯虎毫不手软。周伯虎称：“公司存在问题是很正常的，如果没有问题就不正常，在开创工作就是解决问题，开创不需要的就是抱怨的人、负能量的人，需要的是解决方案和工作结果。并且在开创工作要追求长期的结果，而非短期。虽然每个人都有KPI，但不要为了完成KPI而完成，不要为了完成而违背原则和价值观。有句话叫秋后算帐，说的就是公司知道员工付出的辛苦和努力，一定会对员工好，但员工要主动做正确的事情，不要太看重眼前的利益。”并制定了部门合作规则，例如：

本着为大家服务的态度，支持体系、平行部门之间要主动提供服务，拒绝“把工作分得非常清楚”。

支持体系要帮助销售和客服完成任务，不能以只做好自己工作为标准，很多时候支持体系起着非常关键的作用。就像足球队里，前锋的牵制，让后卫得以成功的进球，支持体系也要发挥足球前锋的作用。

开创大本营，顾名思义，是为前方战场提供炮弹和支援，以及后勤保障。服务的意识和心态要放在第一位，要做企业的首席服务员。

在互相尊重的基础上，不违背公司制度和道德底线的情况下，必需增强服务意识，加强合作，以集体利益大于个人利益为准则，共同努力打造一个和谐的、具有战斗力的开创大家庭。

这是“人人都是总裁”在思维格局上的体现，要求每一位员工要看见偌大的森林、海洋、天空，不要纠结于一个个具体问题，部门得失，而要从公司整体的利益出发。

学习：新知识、新技能、新方法、新管理

追求卓越，做到极致，保持好奇心，主动迎接新的任务和挑战。是开创企业价值观对“学习”其中两条释义。但是做到这两条的基础是不断的学习新知识、新技能、新方法、新管理。

开创十分注重学习与人才培养，有深厚的学习文化。在开创，读书虽不是一项硬性要求，却成了一种潜移默化的习惯，开创商学院也是开创人日常学习之地。开创副总裁马洪表示：重视员工培训，注重员工成长，是开创集团一直在做的事情，也是开创未来继续要做的事情。

开创有每月读一本书的活动，不但会推荐书籍给员工阅读，还会举办开创读书会，请到书籍的作者或者业界‘大咖’到开创分享。在刚刚结束的10月份，开创就聘请了国际精品品牌战略研究院院长卢晓解读《品牌赋能》，为开创人分享了品牌背后的产业、效率、价值等的一整套体系及逻辑。

同时开创商学院聚集了百度、华为、联想等业界“大咖”级讲师，定期为开创人带来相关课财务培训、营销之道、市场维护、舆情公关、广告宣传、创业培训、技术技能、产品运营、人才培训、管理之道等课程的培训。

“学院的课程不仅拓展了知识面及个人视野，也让我更容易理解、分析隐藏事件背后的发生原理、正确分析客户的想法，在人生格局及解决问题的能力上也得到了很大提高。”在一次课后分享会上，业务部门高磊说。

对于人才，周伯虎认为：“肯学习、能学习才能在开创得到长足的发展”。善于学习，对未来无所畏惧，聪明练达，能够进行团队合作，这是周伯虎定义的人才，“我愿意给他们足够的时间，对他们培训，让他们成长，也允许他们试错、犯错。”

坚持学习，已经是开创人的好习惯。工作的本质，就是发现问题，然后解决问题，谁能解决得又快又好，谁的机会就更多，解决别人解决不了的问题，不可替代性才会更强，而解决问题的能力则取决于学习的能力。

一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。而员工素质的培训和能力的提升，最终达到的就是“提高企业核心竞争力，适应市场的发展与更好地满足用户需求”的高度。

共享：共享资源，与合作伙伴、社会共赢。

共享资源，与合作伙伴、社会共赢是开创追求的终极奥义，这属于战略性目标。制定之前，开创人首先要达到就是要共享专业知识和工作经验，与同事共同成长，让员工成为合作伙伴，共享公司成长。

在一次季度总结会上，周伯虎向员工们发出了邀约，“让员工成为合作伙伴，共享公司成长”。周伯虎表示“开创人不光是赚到钱，还要被尊重，能够有晋升的机会！让每个人更有价值，开创需要的是能够和公司一起成长的员工，而且未来的薪资由员工自己说了算，公司只是提供一个良好的平台，让大家尽情发挥自己的价值。”

怎样最快的成长，那就是共享知识、经验。投资在愿意成长的人身上，让各个子公司的人才与总公司共同成长。秉持着这样的目标，“寻龙计划”与活动经常在开创开展。

2017年，由6个子公司选拔出的优秀员工，到开创济南总部进行了为期一个月的课程培训。业务知识、产品知识，时间管理，锻炼销售能力，探讨如何管理团队，进行角色转换等一系列的课程结束后，将参加培训的子公司的员工分配到济南总部的各个团队中，展开实操练习。对员工在实操中暴露的问题，进行针对性的指导，帮助分公司的员工更好地成长。为期一个月的训练结束后，在结业分享时，每一位子公司的员工通过制作PPT课件来展示一个月的学习心得与成果。

“‘寻龙计划’很有成效，接受培训后的员工回到子公司后，业绩有了明显的提升，”林森(“寻龙计划”负责人)说。通过本次‘寻龙计划’，公司选拔出了两名管理者与多位储备总监。

不断发掘、培养新人也是开创管理者的考核项目，需要新生力量的迭代，这在企业每个发展阶段都是必须的。

开创是一个平台，不但每一位员工都可以平等共享同事的知识、经验，开创的资源。而且合作伙伴、创业者也可以共享开创的资源，从而达到共赢。

现在开创已独资构建了以“孵化+投资”为特色的双创服务产业生态链，覆盖互联网技术研发、行业解决方案、企业上云、大数据、文化创意、人工智能等领域的多个孵化器正在运营，已为超过百余个创业项目提供了服务。纳入开创双创孵化产业生态链的创业企业，不仅可以共享办公场地、技术服务、金融服务、市场营销、人才培训等支持，还将在商业模式、产品研发、品牌营销、产品销售等方面得到开创集团的深度参与和专项投资，让初创企业不但可以迅速在市场上建立自己的独立品牌，也将深度参与开创整个业务生态链的建设。

这就是开创的共享精神，开创要的不是一家好，而是万家好，一起抵抗市场的风云变幻。

创新：是开创的基因，人人可创新，事事可创新。

任何公司、业务模式、公司产品都会面临生命周过期，也就是说衰退是必然，只是时间不确定而已。所以，企业要在衰退即将来临前主动寻求变革和创新，以时间换得空间，使产品和模式能处在相对安全�...

在职场中，作为老板的你是否已经发现了自己的员工执行力差。员工执行力差，不仅影响工作效率，还导致员工工作的热情越来越低，影响团队的整体氛围。那么员工执行力差要怎么办呢？下面就一起来看看吧！

第一招：统一执行力很重要

统一员工的执行力是很重要的，比如说在分配任务的时候，可以分组来执行，每一个组的负责人一定要有，该位负责人一定要是一个思维缜密的人。那么他就只要负责好他的组就行了，在做事情的时候，就会大力的调整方向。这时候在开展工作中，该负责人就可以看到问题的所在，在向你汇报工作的时候，会挑重点来说。于是就会，逐渐的提高员工的执行力。

第二招：制定一个可行的方法

员工执行力差，说到底还是管理不到位，没有可行的方法来管理。在一个团队中，要想管理好员工，让员工有执行力，那么就一定要确立一个可行的方法。既然你是作为管理者，员工是你的执行者，那么有时候你就要假设员工没有思想，从而来让自己想出具体的操作方法来应对。一个可行的方法，肯定是可以有效的管理员工，提高员工的执行力。

第三招：流程一定要合理

在大多数的公司里，流程在形式上没有不合理，但是在执行中往往就表现出不合理。那是因为权利的不对等导致的，让员工的执行力越来越差。那么要想提高员工的执行力，就要让流程合理，转变领导的管理思想，要适当放权。

第四招：用绩效来约束员工

要想提高员工执行力，那么就要了解目前员工倦怠的原因是什么，团队为什么松散。了解员工执行力差的原因之后，那么接下来做的就是要制定员工的目标，对于完成工作之后达到的结果是什么要跟员工达成共识，用绩效来约束员工。

　第五招：调整团队的整体气氛

当员工执行力差的时候，整个团队的气氛就会懈怠以及松散，充满了负能量。那么这时候最主要的就是要调整团队的整体气氛，做到关键节点的监控与及时指导，及时的了解员工的具体情况。只要团队气氛调整好了，那么员工的执行力肯定是会提升上来的。

总之一句话，要想解决员工执行力差的问题，那么就要想对方法，及时应对！

太多的管理者埋怨员工素质太差，员工没有执行力，员工不听话，员工太娇气……这些都是管理者无能的表现，小编做高管近二十年，始终认为，所以的执行力问题都在于领导，而非在于员工，如果你的团队执行力差，一定是下面这五个问题没有得到解决，对照对照一下，自己遇到的是哪个问题。

1.意愿是执行力的首要因素——解决不了这个问题，一切的制度与命令都是苍白无力的。这是一个大家最容易忽视的重大问题，很多领导觉得下属执行你的意图是天经地义的，是应该的，态度是必须端正的，实际上，当下属不愿意执行的时候，你再多的办法都难以从根本上解决执行力的问题，即使去执行，也是问题一大堆，所以，管理者要解决的第一个问题就是员工意愿问题，也就是员工愿意去做，愿意执行，否则的话，一切都是空谈。

2.标准是执行力一致的基础——没有标准的执行力是参差不齐的，就会给你执行力差的感觉。解决了员工的意愿问题，接下来就是标准的问题，如果没有标准，执行起来的效果是千差万别的，给人的感觉就是一个乱字，一个累字，所以，制定统一的标准，让员工在统一的标准下执行，才能使结果得到保证，注意，标准的三要素一个都不能少哦，那就是，标准，责任与制约。

3.能力是执行力得到保证的基本条件——没有执行能力的员工就是没有绩效。解决了上面两个问题是不是万事大吉了呢？否也，员工也愿意干，也有标准，如果员工没有能力做到位，你的执行力也是没有的，所以，当你安排一件事情的时候，给员工分配工作的时候，必须考虑这个问题，让有能力的员工去做匹配的事情，否则，你的执行力也等于零。

4.氛围是解决整体执行力提升的文化精进——没有良好的势力氛围，好员工照样学坏。大家对于文化的理解比较复杂，在小编看来，一个团队的文化就是这个团队的一种氛围，如果氛围不好，好的员工也能快速的变坏，这就是为何一个积极性非常高的新员工，到一个氛围差的环境当中，很快就消极了的核心原因，所以，管理者必须营造良好的执行文化，在团队内树立正能量，让消极的员工也能变积极，否则的话，大家的执行力也会出现起伏。

5.监督稽核是结果保证的最有力保证——没有检查，就没有执行力。没有检查的工作，下属一定会懈怠，这就像红灯罚那么厉害照样有一闯是一样的道理，如果有一个交警在在那里站着，才会最大限度的杜绝，所以，前面的所有工作都是基础，建立一套完善的监督稽核体系，是执行力出结果的最大的保障，是防止执行力起伏不定的法宝，把这样的体系建立起来之后，执行力的提升才是持续的。

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所谓执行力，就是部门和个人理解、贯彻、落实、执行公司决策和工作任务的能力。它是企业竞争力的核心，是战略落地、获得效益的关键。在中国，华为是执行力创造商业王国的一个典范，甚至有人这样形容任正非的成功：偏执狂 执行力!

任正非说过一句话：“没有执行力，一切都是空谈”！企业的成功，与其说是取决于决策，不如说是取决于执行。战略再正确，方案再完美，计划再细致，没有人去认真执行的话，其价值为0。那么应该如何打造团队执行力呢？

一，领导带头。美国著名管理学大师，《高效能人士的7个习惯》作者史蒂芬.柯维说：“要领导好别人，首先要领导好自己”。一个执行力强大的狼性团队，离不开头狼。头狼是狼群的核心所在。在狼群遇到困境时，它必须挺身而出，用自己锋利的牙齿将敌人扑倒，率领狼群逃出生天。

二，待遇给力。华为是典型的“三高”企业：高效率、高压力、高工资。任正非坚信：高工资是第一推动力。《华为基本法》中有这样一句话，“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平”。兔子急了都会咬人，同理，钱给到位了，羊也会变成狼。

三，目标明确。执行力有三大驱动力：目标、利益、危机。有目标才有愿望，有利益才有动力，有危机才有压力；员工为什么缺乏执行力？不知道到哪里去—没有方向；不知道要达到什么结果—没有目标。生活没有目标，就是混吃等死，工作没有目标，必然得过且过。所以，目标指向性一定要明确。

四，责任清楚。如果不想做，肯定做不好。“想做”来源于责任。无论这责任是主动的责任感还是被动的责任心。执行力差有很多原因，但深层次原因都是缺乏责任。提高执行力需要多种措施，但每项措施能够执行到位，核心就是落实责任。责任清楚了，扯皮就少了，理由就没了。

五，制度严肃。制度是什么？是火炉。别摸，一摸就被烫。“强制性”是制度鲜明的属性，但同时也表明了企业的价值取向，蕴含丰富的教育意义。如果企业内部约束机制不健全，员工干与不干、干好与干坏一个样，必然导致执行力低下。因此，必须建立相应的奖惩制度。

六，沟通到位。有好的理解力，才会有好的执行力。下属对上级的目的或期望不清楚，也不敢问，执行就会南辕北辙。要想使团队具备强大的执行力，沟通至关重要。通畅沟通让执行更加迅速，也能增强团队凝聚力，有效节省时间成本。沟通需要做到“两个讲清”：一，结果讲清（目标）。二，后果讲清（责任）。

七，方法可行。一件事，一天干完，叫执行；一个小时干完，叫执行力。而执行的高效率来自于好方法。执行层的任务是执行，管理者应该告诉其提高效率的好方法。可以是业务指导，也可以是内部或外部培训。对于执行层来说，传授工具和方法远比思想改造更重要。因为，解决问题更多是靠方法而非洗脑。

八，流程合理。流程是什么？事物进行的次序或顺序的布置和安排。很多企业，流程存在两个典型问题：一，没流程。大家不知道该找谁。二，流程太复杂。屁大的小事搞得八个人审批。流程不合理，员工的执行热情就会受到影响，激情一点点被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。

九：激励灵活。激励有很多种，既有奖励类正激励，也有惩戒类负激励。作为一个领导要灵活掌握。古代作战时，如果城池久攻不下，将军一声令下：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。项目关键时刻，领导说一句：“辛苦点，一会我请客”，员工立即就像打了鸡血。

十，监督及时。稻盛和夫说，要想员工正确且高效地执行，必须“随时监督员工的工作进度”。员工缺乏执行力，是因为企业存在“三多三少”：安排多，检查少；突击检查多，常态检查少；口头要求多，文字要求少。提高执行力，不但要对执行结果检查，而且也要对执行过程进行监督。

十一，考核有效。将军带兵，对逃兵都是“斩立决”，否则就会有人开小差。美国通用电气（GE）是世界500强，之所以经营得好，和他们采用了合理的考核制度密不可分。GE原总裁杰克韦·尔奇说过：“执行力是淘汰出来的”。韦尔奇用“活力曲线”的考核办法很好地促使员工学习、成长和执行。

十二，文化驱动。仅有制度的约束和考核的激励，虽然形式上有执行，但员工内心会有抵触。这种强制性的执行是被动的，没有赋能的。只有将执行力融入到企业文化中，才是真正的执行力。在跳槽如家常便饭的今天，华为核心管理层却惊人地稳定——很多高阶主管，都在华为干了十几年、二十几年。为什么？文化的力量！

在职场上，我们经常被要求要有执行力，有执行力的员工就是好员工，但是也有另外一种说法这种只懂执行的员工，就是让奴隶一般领导发号什么施令，他们就屁颠儿屁颠儿的去了。到底什么才是真相呢？员工到底是要有执行力还是没有执行力呢？

【1】哪个领导不喜欢听话的员工？

为员工你可能还没有领导的高度，理解不了领导的真实想法，那没关系，这时候你可以学会换位思考，假如现在你站在领导这个位置，你喜欢听话的员工，还是喜欢跟你对着干的员工呢，答案肯定是听话的员工，对于这类执行力强的员工，其实他们很听话，领导说什么他们就去干什么，这类人很容易掌控，一般领导让他往东，他都不会往西。只要领导下达正确的指令，这类员工他们就能给你干出相应的业绩来。

【2】抗日胜利靠的就是“一切行动听指挥”

在军队里，只要领导下达命令，那下面的兵就是无条件执行。如果不是这样的军纪严明哪有抗日战争的胜利？同样在职场上也是如此，作为小员工，你没必要想那么多，只要领导下达命令，你按照领导的想法去做就行了，不要再去衍生其他的想法，有些人就是想法太多，才会导致不能全心全意的去执行领导的策略才会导致各种各样的事情发生，但是如果想让公司的业绩提升上去，那作为领导是必须要下达正确的指令的，否则肯定是做不好的。

【3】敢跟领导拍板的要么留有后路，要么走上绝路，不能以偏概全

职场上当然也有人跟领导叫板，领导对着干，对于此类人，他们要么是自己留有后路，不知道跟领导这样对着干之后，自己要怎样全身而退，所有的这一切他们都能很灵活的掌握到。但是也有这样一类楞头青，他们甘愿把自己逼到这个绝路上，就是不想按照领导的方法做领导就是错的，只有按照自己的方法做，他是对的。跟领导叫板，那不就是死路一条吗？无论是顺应领导的，还是跟领导对着干的，无非就这两种结局嘛！

【4】职场上讲的不是服从，而是执行力

在职场上虽然不要求跟战场一样，完全的服从自己的上级，但是一定要有强的执行力就算领导下达的命令是错的，也要去执行，因为你没有站在领导的高度，怎能理解领导的真实依图呢，只有有一天你坐上那个位置，你才能真正的理解领导！

各位职场的伙伴们，你们有没有很强的执行力呢？大家可以一起来分享讨论哦。

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3、选择绘图工具，绘制需要的图形，并对图形底色和边框颜色等进行调整。之后在图形内插入文字，编辑文字。

4、添加导向箭头，指示前进路径。

5、重复上述方法，添加需要的项目块。相同图形可以复制黏贴，然后移动位置、编辑文字、修正图形继续使用。

6、初步示例作品完成。

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