一切不以改变员工行为为目的的培训都是耍流氓！

一直想写一篇关于培训设计的文章，但没有找到很好的契入点。最近公司里正在推行一线岗位的技能评价工作，也打算以此为基础，完成涵盖全集团大部分岗位的岗位胜任模型建设。在推行的过程中，对各个岗位的技能或知识进行了细分，并对上一年度表现绩优的员工进行了取样，观察他们对每个技能的掌握情况，发现在实际操作过程中每个人的操作技巧差别较大。我们对他们的操作视频进行了对比分析，发现能做动作改善的不少，有非常多的原先认为很难标准化的动作或者操作，都找到了标准化的方法。把标准化的动作做出来不难，但真正要把这样的标准化推行至所有的员工才是真正的问题所在。于是有了如何推广标准化的思考，方式，当然是培训。但如何让这样的培训能真正有效，通过培训让员工的行为发生改变，从而使得QCD指标的提升。这需要我们去做非常多契合实际的、精巧的培训设计。

为什么说要让员工的行为发生改变是一件很难得事呢？从事企业培训管理的人，我想应该都清楚成人学习的几个特点吧：经验导向；自我导向；成果导向。这就决定了成年人在学习的时候非常容易受原来经验的影响，要求改变行为他会难受、不理解、只有看到别人的改变带来了更好的结果，他才愿意做，但是轻易不会做第一个吃螃蟹的人。所以，在培训设计的时候，要做到的几个事项：

1、让他自己愿意改变；

2、在亲自操作中学习；

3、引导其调整思考的角度。

要做好培训设计，我们还要了解到成人学习的几个原则：

1、成人都是通过感官学习的；说教是最LOW的培训方式！

2、你需要设计不断的重复来加深印象；

3、要有更多的互动，要让其参与其中；一切没有互动的教学都不叫培训，那是教育！

4、最好能提供轻松的环境。

培训的设计是贯穿始终的，他不是只是定个课程目标，做个PPT，甚至做个讲师手册就玩了。培训设计从培训需求调查的时候就已经开始了。

就我在开篇时候讲的关于技能技巧的推广的培训，培训需求并非来自受训者本身，他们属于被动的要接受这样的培训。所以，在做培训设计的时候，我们需要充分的考虑说服接受的过程。在设计课程破冰的时候，可以找人现身说法，可以让他们看自己和别人的操作视频，到底有何不同，可以拿出数据对比。以此来吸引他们，做到让他自己开始有意愿去做出改变。好的开头是培训成功的一半！

PDCA应该是指引我们管理者做好所有工作的基础的基础，也是一切工作得以顺利推行的不二法门，培训设计也一样。我们需要为我们每一次的培训去设定一个培训的目标、制订设计计划、根据计划去寻找相应的素材、组织相应的团队、完成计划表上的各项工作、以团队的力量不断的去做出修正，从而设计出可以让受训者行为发生改变的培训课程。

那么如何去设定一个培训目标呢？记住几个原则：尽可能的罗列出需求，并把需求进行逻辑分解。以技能技巧推广培训为例，培训需求是管理层希望员工们能掌握最有效率的工作技巧。分解：最有效率的工作技巧包括哪些？分别是怎么实现的？对员工可以有哪些帮助？要想获得这些帮助，需要做出怎么样的行为改变？。。。。。。在描述培训目标的时候，请不要使用加强、提高、深入等等定性的词语，请务必进行具体的描述。例：通过本次学习，至少使员工掌握并认同2—3种尚未掌握的操作技巧。所有的课程目标的描述都是有办法通过有效的办法进行验证的。管理类的培训也可以用同样的描述方法，例：通过此次培训至少掌握2种以上的管理工具，并能在工作中使用（一个月后进行是否使用的工作验证，受训者需提供相关证明）。

确定了课程目标，那便可以根据细化后的课程目标进行课程设计了。在做课程设计的时候，请务必能组织一个有受训者代表、受训者的管理层、授课讲师共同参与的设计小组。在设计的时候进行充分的沟通。这也是能使培训设计尽可能的符合成人学习相关理论的最有效的方法。课程设计除了常规的课件、讲师手册、学员手册外，更重要的是进行培训方式、培训场景、培训互动的设计。

能让受训者通过培训真正去改变行为，训后的追踪是必不可少的。我想大家都清楚训后跟踪的四个层次，反应层、学习层、行为层、结果层。这四个层次息息相关，层层递进。具体如何确保这四个层次的结果跟踪都是良好的，这同样需要我们的设计。继续延续技能技巧培训来举例：看受训人员的反应层如何，我们只需设计这对这个培训的感受提问即可；学习层呢？也简单，培训结束后，让他来操作一遍，能不能根据改善后技巧来执行；行为层，就设计一份记录表，由他的管理者随机进行抽查，进行记录；结果层，当然是看他一个时间段内结果的改变。

我刚刚举例说明的，是培训中相对简单的方式，这类培训的行为改变我们甚至可以使用一些管理的手段来达成。一个企业开展培训，最终结果绝对不是拉员工出来让他们轻松一下，也不是为了培训的数据好看而已。任何企业的培训都是在追求培训要有效，要带来改变。改变从何而来？当然员工行为的改变。行为没有变化，一切培训都等于零。

企业内任何岗位的存在都有其核心价值，而培训管理者存在的最大的价值就是，通过培训让企业内的所有员工的行为朝着利于企业核心价值提升的方向改变！你所有的工作都去围绕这个开展，我想，你的培训管理工作一定能做得不错。哪怕没有建立高大上的培训体系、企业商学院、企业大学、各种项目的推行，只是简单的把每一次培训都真正落地执行，带来正向的改变，也一定是受BOSS认可的！

今天（12月28日），北京冬奥组委新进工作人员入职培训班开班。2018年度新入职的137名工作人员聚集一堂，接受入职教育和业务知识培训。

据了解，2018年，北京冬奥组委新进工作人员137人，其中选调人员共67人，社会招聘和校园招聘人员共70人。新进工作人员的到来，为组委会增添了新鲜血液，补充了工作力量。

为深化冬奥会教育培训工作，提高新进工作人员的业务能力和专业素养，北京冬奥组委建立了入职培训制度，每年都将举办一次入职培训班，目的是使新进工作人员系统学习筹办工作基本知识，了解相关国际组织及北京冬奥组委的运行规律，理解本职岗位的履职要求，掌握工作人员的行为规范，以相对完备的知识结构和能力素质投身筹办工作。

此次培训班分6个单元。每个单元为5学时，由3-4组教学课程组成，每节教学课为45分钟，均由北京冬奥组委各部门的主要负责同志授课。培训过程中，以案例教学为主，采取播放PPT、视频、现场交流问答等形式开展培训。

第一门课程是入职教育报告，由人力资源部部长闫成主讲，他就弘扬中国精神、继承北京奥运精神、培育冬奥精神等进行了阐释，与新进工作人员促膝谈心，交流了心得体会。

规划建设部场馆建设二处王敬先表示，“通过参加首场讲座，不但学习了知识、技能，也聆听了领导传授的经验和工作方法，非常受益。”

据了解，北京冬奥组委建立了由奥运会知识管理、通用培训、专业培训、场馆和岗位培训组成的培训体系，目前，已组织实施了239个培训项目，入职培训就是其中的示范项目之一。在通用培训方面，先后开办了“双周一课大讲堂”知识培训、语言培训等项目；在专业培训方面，发挥好55个业务领域的作用，强化专业知识与技能培训，并着力抓好国内技术官员和赛事保障人员的专业化培养；在奥运会知识管理方面，先后协调组织近40次国际研讨会，以会代训，学习吸收国际先进的办赛经验。据统计，2019年，北京冬奥组委将组织实施98个培训项目，其中，专业培训项目约占63%。通过开展全方位、立体化的培训，切实提高办赛人员的工作本领和专业素养，为冬奥会筹办工作提供强有力的人才支撑和智力保证。

金三银四的招聘旺季，很多朋友都在忙着找工作。也难怪，几乎每年的三四月份，都是一年当中招聘和求职的最高峰。很多朋友也确实能够在这样一个时间，找到适合自己的工作。

但是也有不少朋友，投递出去的简历杳无音信，连个面试的机会都很难有。相信这样的朋友不在少数。小编今天就来告诉大家，简历到底该怎么写，才能提高通过的几率。

排版美观，简洁大方

首先，大家都知道HR看简历的时间是非常短的，有的甚至只瞄一两眼，觉得不合适就没有然后了。这时候，简历给HR的第一印象就非常重要了。这里给大家的建议是，如果是彩色简历，颜色不要超过三种以上。可以图文并茂，但不要让人眼花缭乱。当然，如果应聘的是设计类岗位的话，就没有必要参考这条啦。

长度适中，详略得当

整个简历的长度控制在1-3页内是最合适的。

如果简历的内容比较少，就稍微排版一下，至少也要写满一页。如果连一页纸都没写满，可能给HR一种感觉就是你没做过什么实际的工作，以至于简历没有东西可写。

如果工作内容较多，一定要懂得有详有略，把主要工作重点呈现，次要工作一笔带过。这样HR会觉得你是一个条理清晰、逻辑层次分明的人。

描述工作经历要一针见血

大家仔细看一下就会发现，一份简历排版好以后，其实能呈现的内容并不多。

在这么有限的篇幅里，如果你还写大段的废话、空话，会让HR觉得很反感。那到底怎么写才能够做到一针见血呢？

我们知道，简历中最重要的部分就是工作经历。这里小编教给大家一个小窍门：每份工作经历只要三部分内容即可，包括：这份工作是干什么的，我取得了哪些业绩，以及我从这份工作中学到了什么或领悟了什么。

除此以外的内容全部都不需要写在简历中。

每次投递前适当修改简历内容

很多朋友都会犯懒：同一份简历一键群发十几家公司或者十几个岗位，通过的几率当然就会大打折扣啦。但是要每次都修改又嫌太麻烦。

其实小编告诉大家，根据公司、岗位修改简历真的没有想象中那么难，稍微改动2-3处内容，基本上只要花5分钟的时间就够了。改完之后把相应的内容加粗，或者用不同的颜色标记出来，让HR一眼就能看到，觉得你是认真准备过的。这样能够大大提高简历的通过率。

附一份你的工作成果

一般做设计、技术等岗位的朋友都清楚，面试是要带自己的设计作品或者代码去面试的。其实几乎所有的岗位都一样。前期准备好一份自己的工作成果，可以是上一份工作中的一个方案，年度工作计划总结，培训ppt等等，都是你以前的工作体现。

一份专业的工作成果，可能比你靠嘴讲半小时效果更好。

一定不要出现错别字

HR的工作大多是很严谨的。一份适合的简历HR很有可能会仔细去阅读。这时候其实你的简历已经通过筛选了，万一被发现了错别字，那岂不是得不偿失吗？

怎么样，以上几个方法你都学会了吗？

为了树立员工的消防意识，加强安全生产管理，普及职业健康等安全知识。双喜电器邀请珠海市高新区安监局主讲嘉宾汤胜仁先生，到公司进行了2018年年度安全教育培训会。

培训会上，汤先生通过精心准备的PPT课件，结合有奖问答的消防安全知识问题，充分调动在场员工的积极性，使他们对消防安全知识有了更深刻的了解。

汤先生还向大家讲解了生活中常用消防器材的重要性，以及它们的正确使用方法，让大家能够正确的使用消防器材，以便应对突发火灾时，尽可能地保证自身安全。

通过此次培训会，不仅提高了双喜员工的消防安全防范和责任意识，进一步地认识到了关注消防、重视安全生产、珍视生命的重要性，也为公司在今后工作中做好安全防范打下了基础。

内容概要

1

资产管理行业发展现状

描述了中国资管格局以及中国证监会监管下的行业格局，并指出：

证券期货公司资管结构优化私募基金快速发展，行业优胜劣汰效果明显

2

私募基金的自律监管逻辑

以资金的来源和投向为主线，阐述了私募基金的自律监管逻辑。主要包括如下两方面：

资金来源必须为合格投资者；在资金的投向端须以服务实体经济为己任，必须有利于形成资本金；要保证基础资产真实有效、合理估值，并充分做好风险防范。

3

协会私募基金自律管理

1、建立健全"7+2"自律监管体系

2、从登记备案源头，规范展业秩序

3、构建市场信用约束机制——信息系统建设、推动“三重博弈”、分类公示制度、百度私募地图、信用信息报告

4、建立健全多渠道投诉调节机制

5、加强自律执纪

4

未来发展方向及展望

多层次资本市场的核心是长期资本形成能力，提高资本形成能力必须大力发展直接融资，而私募基金是壮大直接融资、提高资本形成能力的重要载体。

以下为PPT内容：

拓展阅读：

再有人问你私募基金怎么监管，就把这篇文章发给他

声明丨本文作者为金融监管研究院 研究员许继璋、李巧巧。欢迎个人转发，谢绝媒体、公众号、网站等第三方进行抄袭，转载，或部分引用。

整体而言，当前的监管形势是持牌金融机构的产品进入史上最严监管环境，非持牌的机构禁止发行、销售金融产品。而私募经过过去4年多的规范和发展，逐步被纳入到金融监管框架，虽然面临类似持牌金融机构的监管要求，但在这轮金融整顿中得以生存下来，并快速发展，彻底和非持牌的机构划清界限，获得金融监管部门认可。本文追根溯源，同时也重点追踪近一年私募的监管热点，全面展现私募的监管体系。

本文大纲

一、当前私募基金监管体系（2018年5月）

二、私募基金的监管历程

三、监管原则及思路

四、近期监管热点与监管趋势

当前私募基金行业发展迅速，步入12万亿“大私募”时代，在多层次资本市场中扮演着越来越重要的角色。根据中国证券投资基金业协会公布的最新数据，截至2018 年 2 月底，协会已登记私募基金管理人 23097 家，已备案私募基金 70802 只，管理基金规模 12.01 万亿元，私募基金管理人员工总人数 24.21 万人。已登记的机构类型为私募证券投资基金的私募基金管理人 8639 家；私募股权、创业投资基金管理人 13682 家；其他私募投资基金管理人 776 家。同期，我国境内113家共有基金管理公司管理的公募基金资产合计12.17万亿元。从2014年的2万亿到如今的12万亿，私募基金管理规模与公募基金资产相当。

随着私募规模的扩张，加上私募基金行业独有的高风险、高收益、透明性低等特点，由此带来的金融风险也与之俱增。为严格把控风险，监管层在事前、事中、事后三个阶段监管升级，加强事中事后监管，加大检查执法力度，其立法速度、细化程度和实施力度可谓空前。去年上半年，证监会对328家私募机构开展了专项检查，占行业总规模的14.8%。 今年3月1日启动的证监会私募基金专项检查，重点关注“集团化跨辖区私募机构、管理非标债权的私募机构、其他存在问题风险线索的私募机构”。除了证监会监管，自律监管也在趋严。截至今年4月2日，中基协已公示了20批失联机构，涉及 334家私募机构，其中113家机构已被注销登记，9家机构已自行申请注销登记。

回顾私募行业的监管历程，从2013年只有一部《证券投资基金法》到“两规七办法”，从去年中基协的70部左右法规到今年叫停借贷型私募、启用管理人信用报告机制、强化自律监管、颁布私募估值指引，我们看到监管层对私募行业的规范涵盖了私募基金管理人备案登记、私募产品的募集、信息披露、外包服务、合同指引等各个方面，并且持续细化。

在目前的严监管趋势下，各私募机构和从业人员对私募行业的政策问题，以及私募机构的法律法规层面上的约束需要更加关注。合规管理对于私募机构的长久发展日益重要，除了专业投资水平，合规风控水平和勤勉忠实的商业伦理也不可小觑。

因此，在严监管趋势下私募机构越来越需要持续关注私募基金监管趋势。从高层到管理人的每一名员工都需要了解私募监管体系和趋势，具有合规意识，不逾越合规红线，加强自律与合规，并探索合规边界的拓展，通过合规创造价值。为此，本文总结了截止到4月份的最新私募基金政策、法律、法规体系，梳理了私募基金的监管历程，以期帮助私募从业者更好的把握私募监管原则和思路、了解私募监管趋势，合法合规创造价值。

一、当前私募基金监管体系（2018年5月）

二、私募基金的监管历程

（一）混沌时期：寄人篱下

20世纪90年代初，境外私募股权投资及风险创投机构相继进入并主导了中国私募市场，直到2006年以后，中国本土机构才在政策支持等要素下迅速发展壮大。私募基金首次登上中国资本市场舞台的时间是2003年，当时的典型代表是赵丹阳的赤子之心。

发展伊始，私募基金领域的相关立法几乎空白，私募证券基金多是以阳光私募基金的形式存在——即私募基金管理人通过投资顾问的形式，借助信托计划等正规金融机构的产品为载体，来进行投资运作。

在2013年之前，国内的私募基金多为私募股权基金，处于发改委时代，受发改委监管。

2006年3月1日，发改委令2005年第39号《创业投资企业管理暂行办法》下发：定义了创业投资企业，并对其首提备案要求。同时，对创业投资企业提供一定政策扶持：可享受国税总局的税收优惠政策。2010年，中国投资协会股权和创业投资专业委员会（简称中国创投委）经发改委批准成立，是国内首个经政府主管部门正式审批注册的全国性股权和创业投资行业协会组织，旨在宣传贯彻政策法规、推进理论研究和推动行业发展。2011年11月，发改办财金[2011]2864号文《关于促进股权投资企业规范发展的通知》下发，简单规范了股权投资企业的设立、资本募集与投资领域，并要求股权投资企业至发改委或省级备案管理部门备案。2012年5月份，发改委在全国股权投资备案管理工作会议上明确要求，各省级备案管理部门应在2012年10月底以前，完成本地区股权投资企业备案管理规则的立法程序。（二）初建体系：探索前行

2012年6月6日，中国证券投资基金业协会（简称“中基协”）经国务院批准后成立，是证券投资基金行业的自律性组织，接受证监会和民政部的业务指导和监督管理。2013年2月，证监会公告[2013]10号《资产管理机构开展公募证券投资投资基金管理业务暂行规定》规定：符合条件的私募证券基金管理机构，亦可向证监会申请开展公募基金管理业务。2013年3月25日，发改办财金〔2013〕694号文《关于进一步做好股权投资企业备案管理工作的通知》发布，要求各地抓紧推进股权投资企业备案管理制度建设、尽快出台地方性股权投资企业备案管理规则。各地方股权投资企业发起或管理公募或私募证券投资基金、投资金融衍生品、发放贷款将被认定为违规行为。（三）步入正轨：身份确立

2013年之后，私募基金由发改委时代步入了证监会时代，种类也由原来的私募股权类丰富为私募股权、私募证券和其他类多种。《证券投资基金法》给予私募基金正式法律身份，证券投资基金归证监会监管；中编办文件规定私募股权、传业投资监管权转移证监会。

2013年6月，全国人大常委会于2012年12月修订的《证券投资基金法》正式实施，正式将“非公开募集基金”纳入监管范畴，相当于给了私募基金正式法律身份。对于私募基金行业而言，2013年的基金法修订是个里程碑式的事件。《基金法》在市场准入、投资范围、业务运作等多方面优化了行业业态，首次将非公开募集基金纳入法律调整范围，拓展了行业的发展空间。2013年6月27日，中央机构编制委员会办公室发布《关于私募股权基金管理职责分工的通知》，明确将私募基金划归证监会管理，证监会接手了发改委对私募股权基金的监管权。证监会负责制定私募股权基金的政策、标准与规范，对设立私募股权基金实行事后备案管理，负责统计和风险监测，组织开展监督检查，依法查处违法违纪行为，承担保护投资者权益工作。而发改委则负责组织拟订促进私募股权基金发展的政策措施。两部门协调配合。2014年1月17日，证监会正式接替发改委监管私募行业。中基协发[2014]1号《私募投资基金管理人登记和基金备案办法（试行）》下发，证监会正式授权中基协负责对私募基金管理人进行登记，对私募基金产品进行备案，对私募基金行业进行自律管理。2014年2月，中央编办综合司发布《关于创业投资基金管理职责问题意见的函》，再次强调中国证监会为创业投资基金的主要监管部门，并将创业投资企业的称谓修改为创业投资基金。2014年2月7日，中基协私募登记备案工作开启第一个时期：初始探索期。在这一时期，私募基金登记备案性质定位还较为模糊，缺乏规则，属于登记备案的探索期。当时，平均每月有765家机构申请登记，1563只产品申请备案。2014年4月，证监会成立私募基金监管部，专门负责私募基金监管。2014年5月，国发〔2014〕17号《关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》为私募基金的发展方向定调：明确应建立健全私募发行制度、规范募集行为。对私募发行不设行政审批，并提出发展私募投资基金。按照功能监管、适度监管的原则，完善股权投资基金、私募资产管理计划、私募集合理财产品、集合资金信托计划等各类私募投资产品的监管标准。2014年8月21日，证监会令105号《私募投资基金监督管理暂行办法》发布，作为私募监管的主要法规之一，从整体上规范私募投资基金活动，确立了私募基金管理机构登记和产品备案制度、合格投资者制度等，有助于保护投资者及相关当事人的合法权益，促进私募投资基金行业健康发展，确立了符合私募基金行业运作特点的监管制度。2014年12月22日，中基协私募登记备案工作开启第二个时期：全口径登记备案期。当时中基协为摸清行业底数，响应商事改革和“双创”要求，对该时期的登记备案不设门槛。这也导致当时大量背景各异、主业模糊或无明确展业目标的机构纷纷申请登记，登记数呈爆发式增长，行业良莠不齐、风险积聚。这一时期，平均每月有2016家机构申请登记，2294只产品申请备案。（四）回归本源：规范发展

从2016年初，证监会与中基协持续细化私募监管体系，要求提交法律意见书，开始整顿。尤其是2017年“最严监管年”至今，规范基金募集机构销售行为，加强投资者适当性管理，加强分业经营整顿、提高专业化经营等，监管力度与细化程度持续加强，而私募现场检查等更是加速行业洗牌。

2016年2月5日，中基协私募登记备案工作开启第三个时期：底线审核和信用约束期。以中基协发[2016]4号文《关于进一步规范私募基金管理人登记若干事项的公告》的发布为标志，协会从登记备案的源头开始，全面规范私募基金行业的展业秩序和信用环境。2016年7月15日，证监会公告[2016]13号，即在业内被称作“新八条底线”的《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》下发。“新八条底线”扩大了“八条底线”适用范围，私募证券投资基金管理人亦需参照执行。在正本清源的前提下，重点加强对违规宣传推介、结构化产品、违法活动、“资金池”业务等的规范。2016年12月12日，证监会[2016]第130号令《证券期货投资者适当性管理办法》下发，将投资者分为专业投资者和普通投资者，私募基金行业也在其调整范围之内。2017年1月13日，发改财金规[2016]2800号《政府出资产业投资基金管理暂行办法》下发，自2017年4月1日起施行。该办法明确政府出资产业基金的定义及范畴，并确立了管理体制，要求此类管理人在相关信用信息登记系统登记。此外明确管理人实收资本不低于1000万，产品应委托商业银行托管。在投资范围上，该办法明确此类基金应当以未上市企业股权投资为主，禁止明股实债等变相增加政府债务的行为。2017年3月1日，中基协《私募投资基金服务业务管理办法（试行）》规范了基金募集、投资顾问、份额登记、估值核算、信息技术系统等服务业务。此外规定申请机构应当根据《私募投资基金服务机构法律意见书指引》（附件3）的要求，在登记系统中上传法律意见书。2017年3月31日，基金业协会发布《私募基金登记备案相关问题解答（十三）》进一步提高了对私募基金管理人“专业化管理”的要求，规定同一私募基金管理人不可兼营多种类型的私募基金管理业务，明确私募基金管理人在申请登记时仅选择一类机构及业务类型进行登记，且只可备案与本机构已登记业务类型相符的私募基金，不允许此前所谓的“全牌照”、“多牌照”私募管理人的存在。2017年4月5日，基金业协�...

每年年会都让HR绞尽脑汁，目的就是为了让老板满意、同事满意。那怎么策划一个好的年会呢？今天我们来分享一下。

（小编整理了1.5G的年会资料，年会PPT、方案策划、流程、背景音乐、年会游戏、精选节目、主持人台词一应具全，有需要的朋友可以关注我们的熊掌号“企赢培训”，回复“年度培训计划书”索取！）

一个好的年会策划方案会包括年会预算、年会流程、年会节目、年会游戏、年会抽奖等几个方面。下面我们分别来说一下：

一、年会预算

预算总是不够的，所以年会活动款每一分都要用在刀刃上，做好年会预算清单表格，制定可行预算或按既定预算安排有关工作；确定各项工作的时间安排。

年会预算包含几类支出：场地宴席费、年会抽奖费用、表彰奖金、节目奖金、年会道具制作费、外地员工或邀请嘉宾住宿费等。其中场地费和各类奖品、奖金是大头。

每类支出清楚地将分成各项支出小类、数量、单价、小计等，预算表制作越清晰明白，越容易获得批准，同时根据领导预算节约的指示，能够在修改预算时，快速查找出可节约的事项。

二、年会流程

作为重要的年度盛典之一，年会是职工一年的期待，因此要确保做到万无一失。把整个活动的流程比如上年度总结、颁奖表彰、抽奖等大环节打理清楚，在细致方面也要面面俱到。

其中要注意一下节目、游戏、抽奖一定要穿插着来，让员工保持期待和热情。节目中歌曲、舞蹈、小品也要穿插着来，让员工不会审美疲劳，下面提供一个模板可以参考一下：

1、年会现场布置（签到处、气球、舞台、背景板、音响、桌椅等）

2、现场彩排

3、公司员工组织出发

4、员工到达酒店、签到进场

5、年会准备（化妆、更换服装、道具等）

6、年会正式开始

7、开场节目表演——XXX舞蹈

8、主持人登场并做相关介绍

9、CEO演讲

10、主持人介绍抽奖、节目、奖项、评选等事宜

11、节目表演——歌曲《XXX》

12、节目表演——舞蹈《XXX》

13、抽取幸运奖（XXX抽取第一位，后续由中奖者抽）

14、节目表演——小品《XXX》

15、抽取三等奖（XXX抽取第一位，后续由中奖者抽）

16、节目表演——舞蹈《XXX》

17、节目表演——歌曲《XXX》

18、抽取二等奖（XXX抽取第一位，后续由中奖者抽）

19、节目表演——小品《XXX》

20、抽取特等奖(一名）

21、结束语

22、年会结束

三、年会节目

“哎呀，我先去个厕所”“我最近嗓子不太好”，每一年的年会演出都是最头疼的环节，每次到了征集节目的时候大家都各种推脱，各部门也都绞尽脑汁策划节目。作为策划我们也可以给予各部门的节目一些建议，其实只要你找好剧本，串烧翻唱、相声小品、爆笑脱口，哪个公司还找不出几个戏精来表演呢？

四、年会游戏

年会就是要把气氛嗨起来，策划年会时，年会游戏少不了，一定要穿插在年会节目中，同时节目要迎合8090年轻一代员工的兴趣点，让员工保持期待和热情，让你的年会现场不再是充满尬聊 。

五、年会抽奖

抽奖环节根据年会整体设计时长、节目数量安排，一般在两个节目和游戏后安排一次抽奖，从幸运奖、三等奖、二等奖降序抽取。而最后一个一等奖，可以放在0点时抽取，或者放在年会所有节目结束时候抽取。

传统的方式是在抽奖箱里，抽取中奖人员。

也通过抽奖软件，输入奖品和参会人员信息，进行抽奖，主持人或者领导只需要喊开始、停止即可。

2019年1月18-21日，子谦国际创业教育学院在海口成功举办“2018-2019年度高校专创融合师资培训（精华班）”，本次活动有来自全国51所高校（覆盖15个省）的高校创新创业教育负责人、专业课教师共90位学员参与。接下来小编将用知识点关键词和总结图片，带着大家一起回顾本次培训。（干货较多，建议收藏或转发后阅读）

M1 不确定性与新时代

不确定性的内涵（不知道，不知道）

不确定性下的新时代特征（RUPT，急速-莫测-矛盾-缠结）

不确定性容忍度评估（五个维度的行为特征）

不确定性的两面性（挑战与机会）

对待不确定性的态度（拥抱-制造-转化）

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M2 不确定性转化与创业新思维

不确定性决策与思维演变（运动与静止）

效果推理理论

面对不确定性决策的五大原则（手中鸟、可承担损失、疯狂被子、柠檬、飞行员）

从创业思维与管理思维对比的视角来看五大原则

五个原则之间的逻辑关系图

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M3 创业方法演进：从GBF到精益创业

GBF模式的本质（工业时代/牛顿思维/科学管理）

硅谷的集体反思：两种创业模式（计划-实施，假设-验证）

两种模式与创业进程（0-1，1-N）

0-1的方法与工具（精益创业，设计思维-四部创业法-精益画布-商业模式画布）

Amazon Fresh的试错与迭代

测试模式-PMF（Product-Market-FIT）

精益创业方法的应用

创业方法演进与创业教育教学思维的演变（特质-流程-认知-方法）

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M4 创业工具：精益创业画布

创业教育的核心（成长线-学习、实践线-机会/价值）

精益创业画布范式（目标客户及痛点、产品卖点和功能、渠道、收入分析、成本分析、战略共识、门槛优势）

精益画布的测试和迭代（想法-原型-数据）

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M5 教练入门

教练的由来（网球教练添高威）

教练思维（关注点+沟通方式，面向未来的提问）

教练的五大原则（欣赏、相信、接纳、原谅、成长）

教练工具：NLP思维逻辑层次（使命、身份、价值观、能力、行动、环境）

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M6 教练与学习科学

影响学习效果的三个关键要素（注意力、参与、思考）

三脑原理（学习中心、情绪中心、安全中心）

三脑原理对教学的指导意义

大脑处理信息的特性

大脑与逻辑层次探索

4F提问结构（ORID，事实、感受、发现、未来）

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M7 引导认知

引导着的角色定位（过程领导者）

引导师和教师的区别（6个维度）

教师转型-从教师到引导师（高行动，高反思）

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M8 引导范式

引导过程范式（CSA，澄清、解决方案、行动计划）

引导过程反思

引导的核心原则（中立、相信、激发）

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M9 案例教学入门

案例教学的本质：借尸还魂

传统讲课和案例教学的区别

案例教学中教师和学生的角色

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M10 融入创业思维的新案例教学法

经典案例教学的优势和挑战（理论与实务的有效结合，思考有余-创造不足）

案例教学与两种思维（管理思维，创业思维）

融入创业思维的新教学法（借鸡生蛋，无中生有）

借鸡生蛋案例教学法要诀（图画、行动、挑战、反思)无中生有案例教学法要诀(设计为基、行动在先、成果可视、深度反思）

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M11 子谦创业能力框架

创业能力定义（不确定情景下把有价值的想法变成现实的能力)创业能力分类与框架(自我认知、自我发展、发现问题、解决问题）

教师新观点（教练、引导、专家、幼教）

教学新观点（教学新思维、教学新范式、教学新方法）

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M12 融入创业能力的教学案例与教学设计演练

创业能力导向的教学设计逻辑（能力-行为-成果-学生-老师）

创业能力导向的教学设计工具（内容-创业能力目标-学习成果-学习活动设计）

子谦专创融合金课开发平台（支持高效备课、有效教学设计、手机智能助教、高品质资源包）

子谦思创融合金课课程包（PPT、设计、资料、活动、题库）

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知识点汇总

2018年度年报公示工作于2019年1月1日开始，为了更好的宣传年报公示政策，指导中关村延庆园区企业正确及时进行年报，延庆工商分局企监科、康庄工商所、延庆工商所于1月9日上午在中关村延庆园开展年报公示培训，宣讲年报公示政策，讲解年报公示注意事项。参加此次培训的共有200余家企业，发放宣传资料300余份。

培训会上，企监科胡晓轩副科长对年报公示工作的背景情况进行了介绍，提示各位企业重视年报及时年报。然后企监科干部李会朴结合PPT课件对年报公示政策和年报公示填报进行介绍，尤其是对以往报告年度容易出现的问题和注意事项进行重点的讲解和强调，提醒企业正确理解填报事项，及时报送年报信息，高度重视年报公示工作，切不可敷衍了事，掉以轻心，进而进入企业经营异常名录。

此次年报公示培训指导会的召开，为中关村延庆园企业及时准确报送年报，推进年报公示工作高效开展奠定坚实基础。近期企监科将结合辖区实际，进一步深入到市场主体集中地区开展年报公示培训，切实推动全区年报公示工作的顺利开展。

前言

H公来是家外贸进出口公司，产品涵盖野餐包、野营地毯、冰袋、花园工具等户外休闲用品，产品畅销欧美各国，是国内野餐包最大的生产企业，在业界有野餐包第一供应商的美称。公司人员主要为外贸业务员和跟单员，经过10多年的发展，公司年销售额数亿元。因市场环境的急剧变化，为了谋求更大的发展，公司老板深谋远虑整合资源，与合作多年的生产制造企业R，强强联合组成Y股份公司。同时大力开拓国内市场，公司战略规划未来几年内上市。至此，Y成为一家专业从事户外休闲用品开发、设计、生产和销售为一体的综合性公司。

近年来，国内掀起一股建设企业商学院的热潮，有条件要上，没有条件创造条件也要上。Y公司的总裁江总非常重视培训，在公司内部建立了企业商学院。他认为在快速变化的移动互联网时代，人才是企业的核心竞争力，公司通过整合更需要培训体系的建立，为企业文化的传承、人才梯队建设和学习型组织打造提供强有力的支持。在建立企业商学院之前，公司对企业文化进行系统的提炼，制定了企业中长短期发展战略目标。公司战略委员会对战略目标的实现制定了人力资源规划（如下图）。

人力资源规划中一项重要内容就是建立企业商学院，来满足公司快速发展的人才培养需求。Y公司整合前，原来培训基础相对薄弱，没有专门的人员和部门来做培训。因此对于Y公司来说，需要构建自己的培训体系。培训体系重要三要素：制度、讲师和课程。讲师是培训的重要载体，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。但单纯依靠外部讲师的培训形式已无法满足员工能力提升和公司发展的要求，公司更需要自己的力量来促进组织能力的提升，推动公司的变革发展。公司内部讲师的构建就是满足公司发展的重要力量！

对公司而言，在知识信息时代，知识唯有被传播并运用才会产生价值！因此，搭建自己的内部讲师队伍，搞好内部讲师体系的建设就显得非常关键。那么，作为企业管理者怎么来打造属于自己的内部讲师队伍？如何选拔、培育、使用、考评、激励和留住内部讲师？本文试图通过自己在Y公司中的实践进行分享，说我所做，做我所说，和大家一起探讨公司内部讲师队伍建设的一些心得。

一、内部讲师队伍建设是老板工程，借力不费力

对于Y公司来讲，要建立一支内部讲师队伍并不是件容易的事情。首先我们盘点了Y公司的人力资源素质状况。整合后，Y企业有员工1000多名。由营销中心、生产中心、研发中心、财务中心和服务中心构成，其中生产中心人员占75%左右。整个公司拥有大专学历以上人员所占比例10%，这部分人员年龄集中在25-35岁，整个队伍年轻化。中专高中以上文化的人员占50%，初中文化水平占20%，小学文化及以下人员占20%。

众所周知，要成为内部讲师需要具备一定的条件。内部讲师的人选主要是企业中高层管理者、业务骨干或技术尖子，这些人平时忙于工作，成为内部讲师只能采取内部兼职的形式进行，大多数利用完成本职工作之外的时间进行授课。公司高层认为培训是给员工最大的福利，因此内部讲师也主要以精神激励为主。而在目前这种人力资源素质不是非常优秀的状况下，要发展内部讲师需要借助最高层的力量。Y公司整合之前，员工所受到的培训非常有限。但Y企业有很好的企业文化氛围，从基层管理者、中层管理者到高层管理者都有比较喜欢学习的心态。企业经过10多年的发展，Y公司已经成为行业的领导者，在业界具有非常高的声望。公司内部具有很多优秀的研发技术人员，和公司一起成长起来。老板本身比较爱学习，通过到外部培训学习已经具有很强的培训意识。但中高层人员还需要再强化意识，让他们也认同培训的重要性，上下同心才能更快建立内部讲师队伍。老板亲自挂帅企业商学院院长，也是公司的荣誉讲师。借助老板每次外出学习回来公司召开中高层学习会议，强调中高层人员外出学习，回来后也要在企业内部做分享。大家一看老板学习回来都分享了，中高层出去学习那就更要分享了。

对于我们培训管理者来讲，很多企业的高层并不了解如何建设内部讲师队伍。因此如果企业老板没有真正重视此事，作为培训管理者我们有责任和义务进行“向上管理”。通过不断沟通去影响老板，让老板理解认同支持培训，并借助老板的力量推动中高层参与进来，至少已经成功了一半。这是一个职业人的价值来源！实践经验证明，老板的支持与表率是最有力的影响。对于国内很多企业来讲，老板是企业精神动力的源泉！当我们借力了老板，后面的内部讲师队伍建设就轻松得多了。

二、内部讲师成长的制度保障

一个完善的培训体系，制度、课程和讲师这三方面必须完善并环环相扣，互相支持。一般来说，行政命令的内部讲师，会抱有“事不关己高高挂起”的心态，一方面觉得准备课程授课会占用自己大量时间，另一方面也担心自己讲不好，导致培训效果不好。因此，在得到Y公司老板和中高管的支持下，公司制定适合本企业的《培训管理制度》和《内部讲师激励制度》，在内部进行热烈讨论，做了好几次修改，形成一套比较完善内部讲师选拔机制、明确内部讲师义务权利和激励机制。

我们与人力资源部做了多次沟通，把内部讲师授课与绩效挂钩，列入绩效考核中，作为一项岗位考核指标。内部讲师须在不影响自己正常工作外收集资料、制作课件和讲解，会占用一定的私人时间，所以应给予相应激励和帮助。高层管理者和培训管理部门有义务主动协助讲师解决培训过程遇到的困难。实践证明，规范的制度是内部讲师成长的重要保障，对内部讲师队伍的成长具有重要作用。

三、内部讲师的选、育、用、评、励、留

内部讲师队伍建设是个系统工程。内部讲师队伍的管理和激励是否充分地表现在选、育、用、评、励和留的各环节中，是公司内部讲师队伍建设成败的关键。下面重点介绍Y公司的内部讲师队伍建设中选、育、用、评、励和留各环节的过程。

（一）选：即内部讲师的选拔

1、首先列出Y公司选拔内部讲师的原则和基本条件：原则上内部讲师要高度认同企业文化，内部讲师选拔覆盖各部门和各层级员工。内部讲师基本条件从学历、年龄、工作经验、入职年限、个性特征、专业能力、语言表达能力等方面进行综合考虑。为了造势扩大影响，让更多人报名参与，我们把内部讲师某些基本条件定得比较低，比如学历，结合Y公司实际情况，对于技术骨干能手来说，他们是企业宝贵的财富，但他们学历可能只有初中水平，但他们完全可以成为内部讲师，因为具有非常丰富的专业经验，在公司内部也有很高的声望，所谓宽进严出！只要他们愿意并敢于上台，公司完全可以提供一个平台让他们展示和成长。

2、其次大力宣传，积极动员：要在企业高层管理者的支持下进行。利用公司内宣传栏、大型海报、悬挂条幅、公司内部网站、内部AM系统、中高管会议和员工大会进行全方位动员，使得内部讲师选拔工作更具有影响力和权威性，从而自上而下获得各个方面的支持。同时也完成一次培训意识的宣导，为后续选拔工作开展奠定良好基础。凡符合要求的员工，可以通过部门推荐、个人自荐或是领导行政指定的方式进行报名。在这种强大的宣传下，总共报名了60人，人员来自生产部、销售部、市场部、外贸部、大客户部、研发部、设计部、采购部、行政部、财务部和物流部等各部门不同岗位,超出了我们原来的预期。培训部根据年度总体人才培养计划，结合报名者的专业背景、工作岗位和个人影响力等，从众多的报名者中选出符合要求的内部讲师培养对象。

3、最后内部试讲，考评筛选：培训部门初次筛选出符合要求的40名内部讲师候选人后，对这些员工进行审查，首先审查他们的工作绩效和工作态度，通过走访这些员工的同事和上级进行实地了解;其次审查他们的语言表达能力和现场感染能力，我们通过试讲来审查的，要求这40名内部讲师候选人制作一份PPT课件并做10－15分钟的试讲，然后由评委评分，评委包括企业高层、外部专家、人力资源经理和培训经理组成。PPT课件内容要求是行业知识、公司产品知识、研发技术、销售技巧、制度流程或者管理相关内容。为后续内部讲师开发课程内容奠定基础，做到一脉相承。

Y公司老板亲自参与评分，这个环节过程中，有部分候选人就会因各种原因放弃掉，完成自然淘汰。成为内部讲师需要具备愿讲，敢讲和能讲的特征。如果不具备这三点,即使评上内部讲师,后续的成长会比较困难。内部讲师不是用来摆设的,需要能在企业中传道授业解惑。评分内容包括内部讲师候选人台风、仪容仪表、语言表达能力、逻辑思维能力、课程内容实用性、课件制作美观等维度设定不同的权重进行综合测评。根据现场试讲评分高低，同时平衡各中心各部门的工作需要，确定内部讲师人选20名！在公司内部公布这20名具有潜质的内部讲师名单，张贴他们个人照片，让这些人员具有荣誉感。同时对于没有当选的内部讲师候选人员表示感谢，并鼓励他们继续关注，内部讲师的大门时刻为他们敞开着。至此Y公司第一批内部讲师选拔圆满完成。

（二）育：即内部讲师的培育

1、TTT训练、专人辅导：Y公司培训部门负责对选拔出来的20名内部讲师人员进行培训技能方面的训练。经过综合评估，我们选定一家外部培训机构，邀请经验丰富的职业培训师通过2-3天封闭式讲授TTT内部讲师初级课程。这个环节分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。内部讲师系统学习讲师通用培训技巧、成年人学习特点、现场控制技巧、如何克服紧张、如何制作PPT课件、如何学会设计课程等。初步掌握内部讲师“编、导、演”的技能，同时树立内部讲师授课的信心。

2、培训测试、颁发证书：TTT训练结束后，Y公司培训部要求每一名内部讲师要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试讲，时间在5分钟左右，由专业培训师现场点评，并给出书面综合评价及评分。每位内部讲师试讲进行录像，课后内部讲师可以自己观看了解自己的讲课风格。在还没开始培训辅导前让每位内部讲师就一个话题讲2-3分钟，然后录像。和训练辅导后的录像进行对比，可以看出辅导前后的变化。对内部讲师来说是个成长的过程,很多人会惊讶自己的成长!从心里感谢公司对自己的培养和老板提供的机会。

对培训合格后的人员进行内部讲师的资格认定，召集企业中高层管理者在公司内部召开隆重的会议，由商学院院长逐一给每位内部讲师颁发资格证书，并在公司网站和宣传栏进行公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感，正式聘任的内部讲师将纳入公司内部讲师资料库。首次颁发内部讲师初级证书，期限为一年。这样所有内部讲师都同在一个起跑线，为后面内部讲师的晋级认证奠定基础。

3、建立平台，分享交流：Y公司培训部门充分认识到颁发完内部讲师资格证书后,并没有完成任务。对于内部讲师来讲, 他们在讲师的路程上只是刚刚起步,他们需要学习的知识还非常多,距离他们成为合格的内部讲师还有一段很长的路要走。建立共享的学习氛围和平台是内部讲师最好的成长方式。因此,Y公司培训部门在商学院院长支持下,建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，E-learning学习，邀请外部讲师分享经验，以促进共同成长。Y公司内部建立图书馆,定期举办读书会等，这是正式的共享渠道。非正式的共享则依靠共享的氛围来解决。气氛一上来,沟通就容易了,打破了部门墙,各部门效率提高了。

同时,Y公司培训部门积极寻找内部讲师建设方面优秀的标杆企业，进行外部交流，参观这些标杆企业,了解他们企业内部讲师建设的经验。通过内外部交流活动,让内部讲师开阔了视野,积累了经验,同时也在交流学习的过程中培养内部讲师的管理水平,可谓一举多得!

（三）用：即内部讲师的使用

1、开发课程、评审课件：TTT训练合格后，Y公司培训管理部门着手安排内部讲师开发课程了。由于他们还属于初级入门者，课程开发的技能并不成熟，运用模板和工具能够帮助内部讲师更为规范地进行课程开发。特别是内部很多讲师可能都不会熟练使用办公软件，对于制作PPT课件会感觉很吃力。一方面，我们可以让这部分讲师列出具体的课程大纲和课程内容，由培训管理部门的人员协助帮忙制作PPT课件，制作完成后再和内部讲师沟通完善。同时Y公司培训部门对这部分内部讲师进行基础的PPT制作技巧培训，让他们学会这些技能。起初标准不要太高，多鼓励这部分内部讲师，待他们熟悉一段时间再提高标准，以免打击他们的积极性。培训课件完成后，培训管理部门要组织高层管理者、内部讲师团和外部评审专家对课件进行综合评审，提出改善建议和辅导。

2、课程试讲，上台授课：课件...

国内某三大老牌券商投行团队招聘投行ppt设计师，

年薪开到了30-60万！

要求2年以上工作经验，统招本科！

你.......心动了吗？

小编可是才被《我的前半生》碾压过的辣条，当看到这条招聘信息时彻底沦为屌丝，真心感慨：

1.金融投行界简直“壕无人性”。

2.做PPT不仅是本职，还可以成为本事！！

可是，你会做PPT吗？

你的PPT做的够好吗？

60万年薪PPT岗或许有些遥不可及，

但PPT能为我们切身带来的好处不少，

每逢临近年末，各种报告满天飞。

而年度述职报告则是与自己关系最重大的一份，

你要用它表述自己履行职责是否称职，

对过去工作的总结，对未来工作的展望。

并且，最重要的，

你需要展示自己，获得认可，

或许就是一个PPT，成为你升职加薪的开始。

千万别再随便的找个模板对付了事，

尤其那些3D，立体，小人！！

这会使你在leader心中的形象很容易扑街！

过于草率，像是在应对完成任务。

除非你已经萌发了“世界那么大，我想去看看”的想法。

据一份人资报告调查显示，越来越多的企业雇主，特别是一些外企，更倾向于招募具有一定设计美感的职场人士，从简历排版的细节，到工作文档的排版，他们会认为这些更能体现一个人的自我要求和做事的专业程度。

当然有很多专业的模板平台，也会给大家一些捷径，提供现成的述职报告模板，

但某宝上“2.98元，千套PPT模板合集”的事儿，就是要严重的考验审美的时候了。

遇到个入眼的合适模板不容易，接下来

可以用万事俱备只欠打字来形容！

模板的好处在于方便，不用花心思，

但撞衫率也非常之高，毕竟图方便的人远不止你一个。

曾经，就发生过在一次PPT培训结束后，老师留下一个“PPT资源大礼包”，结果领导们开始抱怨很多人的PPT都长成了一个样，右下角还清一色的留了一串韩文字符...（ThemeGallery PPT模板，以高光，立体，水晶风格为主，盛传于10年前...）

今天，小编给大家带来述职报告的主题的尝鲜版，

后续这些内容将整理成标准主题更新在iSlide中的【主题库】中。

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明确的目标

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主流商务风

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宏观与展望

关于iSlide主题库：

主题可以理解为 PPT 的一套“皮肤”，包含专属的字体，色彩，样式规则，还有封面、封底、章节页、内页等设计好的版式。

配合色彩库，随时变化色彩风格，一键享用全球流行的品牌色彩。

与图示库结合，快速创建符合个性需求的内容页面。

iSlide—— PPT“一键”美化神器

让PPT设计简单起来

islide.cc

...

窗外，笔直的天府大道上来往的车辆早已拉成了一条望不到头的霓虹...

默默的转身坐下，

又看了一眼那条很火的投行PPT设计师招聘，

尽管提示该职位已结束，但那些灰色的数字在小编看来依然灿烂，

做好PPT是多么重要的一件事啊！