1月24日晚，在某短视频平台上，被新东方年会上的一首神曲刷屏了…

这首歌是改编版沙漠骆驼，风靡各大视频平台还有大家的朋友圈，其中最让人映象深刻的一句话：“干活的累死累活，有成果那又如何，到头来干不过是写PPT的”，引发了很多人的感触。

由于内容太过真实，迅速的在网络传播开来，觉得深有体会，最后俞老板大方的在微博公告奖励节目创作者12万，令广大网友大呼这样的企业敢于自嘲值得赞赏。

在探讨这个问题之前，我们先来看看PPT是个什么东东。

绝大多数人应该都听过PPT这个叫法，但有许多人可能还不知道PPT是什么意思。

其实PPT是由微软公司推出的一款图形演示文稿软件，全称为“PowerPoint”，大家习惯性的把他简称为“PPT”。其中文名称叫“幻灯片”或“演示文稿”，一般与“投影仪”配合使用，通常在培训、会议场合使用。

白了说PPT就是一个绘声绘色的总结、汇报材料，有文字、有图片、有视频，让人一目了然。

PPT要求言简意赅，版式漂亮耐看，所以PPT并不好做，现在好多公司，有专门的人来为领导做PPT，由于这群人与领导走得近，文笔好，久居办公室，能写会道，往领导脸上贴了不少金，于是，这群PPT创作者们往往比基层干活的员工级别高、挣得多。

如此一来，下面那些加班加点干活创造生产价值的员工心里就不平衡了，他们想：那些只动口不动手，劝凭一张嘴吹牛的主，凭什么比我挣得多？

这事咱们得从一个历史故事说起，不瞒大家说战国时的纵横家张仪是PPT的始祖，不信，咱们往下看。

鬼谷子是战国时期的总工程师，据说孙膑、庞涓、张仪和苏秦都是他的得意门生。

其中，张仪和苏秦是专门靠耍嘴皮吃饭的，他们的特长就是做PPT，被称作“办公室纵横家”。

苏秦讲“合纵”，联合六国抗秦；张仪讲“连横”，以远交近攻来破除六国的合纵联盟。

张仪早年在楚国混，并不受人待见。由于他家境贫寒，被人怀疑偷了至宝“和氏璧”，被吊起来一顿好打，差点提前下课领了盒饭。

历史不允许啊！

伤痕累累的张仪被送回家里，妻子见了，无比心疼的埋怨道：

你今日受辱，都是读书游说、只会夸夸其谈做PPT所致，如果安居务农，怎么会有这样的灾祸呢？

张仪却张口问妻子：我的舌头还在吗？

妻子说：还在，不在你哪能说话…

张仪说道：舌在，便是本钱，不愁终困也！

真鸡子自信！

其实，历史上每一个能说会道、会写PPT的人都很自信，因为他们心中自有蓝图。

终于，凭着这股自信和能耐，张仪跳槽到了秦国，深得新老板秦惠文王的赏识。

张仪在秦国混得风生水起，狠狠的秀了一波神操作，成功的展现了自我才华，圆满的实现了人生价值。

最重要的是，张仪的PPT为秦国一扫六合提供了战略基础，铺平了道路。

张仪的成功经验告诉我们：别瞧不起做PPT的，只要PPT做得好，哪有业绩完不了？

所以说，各行各业各个职种都不简单，在公司里，不要以为自己是最重要的，老板的眼睛是雪亮的，谁重要谁不重要，全都体现在了工资里。

最后，我们还是以这首吐槽歌的最后一段正能量歌词来结尾吧：

白天黑夜工作，如此拼命奔波，要做出成绩才能对得起自我，前方迷途太多，坚持就有突破，正确做事就会越来越广阔，教育非常严肃，千万不能糊弄，对学员负责是一切的基础，虽然前路漫长，心中还有力量，别忘了绝望中的那种希望，问题不会灭亡，只能自己变强，牛X 的人在哪里都不会彷徨，新年有新气象，热血依旧滚烫，要相信是金子早晚会发光。

目前我国培训机构鱼龙混杂，良莠不齐，讲师的标准几乎为零，当然，正是因为混乱，所以才有商机。每个培训机构、企业都可以有自己认定的讲师标准，而掌握这些标准的人也没什么标准，甚至是一个刚毕业3天连5分钟授课经验都没有的人都可以成为企业讲师认证的考官，很多培训讲师认证只是看企业领导或认证负责人的喜好或者纯洁的朋友关系。

国家职业标准企业培训讲师定义：结合经济、技术发展和就业要求，根据企业生产、经营需要，策划、开发培训项目，制订、实施培训工作方案，从事培训管理、教学和咨询活动的人员。换句话说，在企业做相关的工作，不管讲的好不好都算培训讲师。

以课程的内容来分类讲师，只有两种培训讲师，第一种叫技术课讲师，第二种叫技能课讲师。前者讲的都是人与“机器”，即固定的东西打交到的培训，比如写代码、机器操作等。后者讲的课程都是讲人与人打交到的课程，包括与“自己”打交到的心态类课。

技术课讲师相对来说比较容易，只要在做过相关工作，有技术经验，就可以进行授课了。当然，讲的有没有意思是另一回事，但大多数技术课程类的讲师讲的确实有“催眠”功效。好在技术课学员掌握了没掌握，是可以马上见到成效的。

而技能课的讲师，大多数讲的都是无法衡量东西，比如：积极的心态、团队精神、责任感、诚信、沟通、商务礼仪等课程。通常这类课程可以加入故事、案例、互动，所以授课现场的效果都很好，但这类课程没什么具体的方法和应用环境和评测方法，所以经常“听时很心动，后续没行动”。以至于很多声音质疑这类培训课都是“心灵鸡汤、洗脑、传销、打鸡血”课。

分析了以上两类讲师的之后，可以先明确自己要做哪一类的讲师了。

由于培训讲师就像“盲人摸象”一样，从哪个角度说都不会错，只会比较片面。不过综合来看，好的培训讲师是由台下的心态和行为，以及在台上呈现时的内容、形式和风格来决定的。

一个新人入门讲师行业，不知道如何发展，通常只在讲培训技巧解决层面停滞不前。问题不是出在新人身上，而是现有的资料，根本没有分清讲师进修的层次！所以，我们应该按几个层次来引导和总结培训师进入培训的这个圈子，按层次梳理讲师的发展方法和层次。如果没有发展主线和分清层次讲解，那就都是混乱的，让人感觉云里雾里，不知所云。

我通常把培训讲师的成长过程描述成如下五步：

1、正心（讲师心智及积极的心态、正能量调整、自身发展规划）

2、修身（讲师培训技巧、风格，如逻辑思路、语言表达、肢体语言、控场能力、PPT制作等）

3、开坛（解决培训中的问题，梳理培训前、中、后的相关工作，如调研，课程开发，培训实施）

4、治企（解决企业发展中的问题，企业咨询等）

5、享天下（共享自身发展及前四步的经验给新讲师，著书立说）

同时，当别人给你描述一个“好”培训讲师的时候，还要能分清楚他说的到底是什么？因为很多人把“道、法、术、器”会搞混，给你讲了一大堆正确然而却没什么用的理念，因为这些理念无法落地。

一、正心：讲师心智及积极的心态、正能量调整、自身发展规划。

以下核心理念都是绝对正确的废话，比如“有强烈的使命感”、“热爱分享与自我学习”。其实人类与动物的区别之一，就是喜欢传播自己所认为正确的文化，而不只有繁衍后代。

培训讲师更类似于话剧，所以讲师要有真才实学外，课程还要经历很多次的打磨，保留精华，更新案例，才能形成一个精品课程。这就对培训讲师的的自我学习意愿提出了更高的挑战。记住，培训讲师不是在授课，是在创造历史，改变学员的命运。

除了这些，还包括台下的“修行”，比如不能只在台上讲团队精神，下台就在背后说其他团队成员的坏话吧？言行一致、以身作则也是讲师应该具备的基本素养吧？基本上“讲我所信、做我所讲”也是你的课程是否为“洗脑”的重要标志之一。

如果只是因为讲师看起来风光，收入高而选择了这个职业，绝对不会走的很远。

二、修身：讲师培训技巧、风格，如逻辑思路、语言表达、肢体语言、控场能力、PPT制作等。

想做一个真正的好讲师，先得在一个领域有一定成绩和工作经验，这是基础。基础之上，通常初级讲师先练习的都语言表达能力，包括口齿伶俐和逻辑思维。至于“语言表达能力”只有深入思考和不断练习才能越来越好。这些也都是绝对正确的废话，“台上一分钟，台下十年功”，基本上台上如果呈现1小时的内容，内容上至少需要准备10小时。

这个时候，还是要练习背诵一些名家名言、诗词歌赋，学会讲故事和具备基本的幽默感。先把嘴皮子磨热，把话说利索，而且要有适当的语音语调，才能让听众不会为你长的丑而分心。

逻辑思维上，这个在初级讲师的培训阶段，通常是讲成熟课件，逻辑已经确定，所以不会遇到太多挑战。如果有机会参加几次正规的课程开发，逻辑能力也会成为专家了，好在讲师平时需要的逻辑并不是很多，比如Why、What、How逻辑。

至于肢体语言，这个也有汗牛充栋的资料，需要的也是大量的练习。最好的方法是拍下录像自己反复看，找相关资料，看看自己做的对不对，细节够不够。

等授课经验多了以后，就可以逐步形成自己的授课风格。授课风格怎么来？通常也是先从模仿入手，试着学习几类不同的风格，再从中选择出学员喜欢，自己也喜欢的风格，形成自己的风格。至于完全凭空生造出来的风格，目前还没见到过。基本上风格也是“专业、亲和、有趣、有料”四个词所能覆盖的。

培训讲师做一阶段后，还会遇到“平台期”，在这个阶段，如果能遇到一个“愿意且有能力”指导你的老讲师，也是非常幸运的事儿。就好比初学武功者掉山崖下边遇到个白胡子老头，恰巧他不是只会放羊，还会九阳真经一样，而且还是愿意帮助你的人。遗憾的是，大多数新讲师遇到的都是只负责骗钱的白胡子老头，甚至连白胡子都是假的……

这个时候的解决办法，就是多加入一些讲师培训和交流群认真观察，看看哪些讲师是有真才实学，哪些讲师是假借交流骗钱，择善者而从之。

在这个阶段，如果有机会就多上台练习，成功的讲师除了台下练习，就是多去实战了，哪怕是没有课酬。

三、开坛：开始解决培训中的问题，梳理培训前、中、后的相关工作，如调研，课程开发，培训实施，评估等。

如上所述初级讲师还应该先从成熟课件开始练习授课，好处是容易把控授课思路，但这个时候的讲师确实容易为PPT服务，甚至只负责朗读PPT，而不是把PPT当成工具。

过一阶段后，可以试着从现有PPT中扩展相关案例，或者是在当前PPT中根据需要深入讲解，加上自己对课程的认识。不再做课件内容的转述者，而是分析者。

这个时候要清楚的知道课程的“三个目标”，这是很多老讲师也经常混淆的，他们经常把课程目标说成“知识、技能、态度”，而正确的描述为“知识和技能，过程和方法，情感、态度和价值观”。如果用一句话来描述清楚，就是“用设定好的‘’，让学员掌握‘知识和技能’，从而影响学员的‘情感、态度和价值观’。”

“过程和方法”目标决定要增加互动和训练，而不是只有培训讲师“自嗨”式的讲解。从最简单的带领学员“跟读”到学员的“研讨与呈现”，这个时候培训讲师要掌握很多常用的互动方法。包括：提问、故事、视频、角色扮演、演示、竞赛、案例分析、研讨呈现、体验活动。

这个阶段需要掌握的内容：正确授课方法和技巧、破冰课程、活动课程等。这阶段要针对不同的地域、年龄段、男女比例来调整课程内容，选择适当的案例和活动。

在培训评估阶段，培训讲师要多看负面的意见，因为中国的学员有一个特点，一般有问题都不会说，不管讲的多烂，学员的反馈都是“挺好的”，这样就会让讲师很容易自我感觉良好，从而无法提高。

很多讲师的自我评估，都是根据学员的状态。如果遇到配合度较高的学员，很容易认为自己“授课水平提高了”。至于真正好不好，只有看下次他是不是再次选择了你的课程。通过讲课能“接更多定单”的讲师，才是目标。

四、治企：能解决企业发展中的问题，企业咨询等。

在更高阶段，如果只是会讲课，解决不了企业实际问题的讲师都是“假把式”。这类讲师不只要有授课经验，还要有实战经验，包括技术、销售和管理的实践经验，并且取得过相关的业务才行。

所以不要急于成为讲师，应该先在本行业好好发展，用真才实学和实战经验交换学员的课酬。也有很多讲师只管理过QQ群，就敢说自己的是“管理专家”，成天招摇撞骗的也不太少数。当然，这些讲师早晚会被群众雪亮的眼睛发现，大家可以一起鄙视他们到死。

在为企业咨询的过程中，也可以接触到每个企业管理中的精华，学习到客户的管理经验，积累起自己的咨询管理素材库。

五、享天下：共享自身发展及前四步的经验给新讲师，著书立说。

这个应该是讲师的最后阶段，因为一个讲师的精力毕竟是有限的，好的方法和理念如何推广呢？出书是一个不错的选择，现在的网络新媒体也是一个很好的介质。

在我初学讲师的时候，我的培训讲师告诉我“1、准备好了再上台。2、永远没有准备好的时候。”这不是自相矛盾，而是说培训讲师只有不断的学习和锻炼，才不会时代被淘汰，用一句烂俗的真理来结尾：没有最好，只有更好！

饲料生产车间的基层管理人员主要是车间主任、班长、组长。这几个岗位都属于管理岗位，别看有的组长管理的人就那么一两个，但是也有其管理标准和管理责任。这里重点提到“管理”二字，但是对于管理，现有的饲料车间基层管理人员中，对于管理的五要素“计划、组织、指挥、协调、控制”，能够理解并应用到工作中的少之又少，至于成本、效率、安全、质量等专业分析能够全面落实的更是凤毛麟角。

班长和组长我们统称班组长吧，除去那部分靠溜须拍马、请客送礼爬上去的，大部分班组长都是其操作岗位的技术能手，现在饲料生产车间的班组长还做不到脱产，可以说领着大家伙干活是把好手，但是在具体管理方面却是很“生硬”，譬如本班组生产方面的瓶颈问题解决，本班组人员的思想状态掌握，本班组生产效率分析，本班组人员安全落实措施情况等等方面，其管理工作不是没用心，是根本就不会，以前没搞过，没学过，也没想到今后去学。写不会写，说不会说，想不会想，就知道“干活”，顶多也就是个干活能手而已。但是对于班组长来说，你自己干好了还不行，你要把你管理范围的事情都干好了才可以。现在饲料生产车间一些能算术、会写字、干活听话的老员工基本上都提升为班组长了，也是没办法，你还期望什么样呢？能说、会写、会培训、懂技术、懂管理、有思想的那就是生产经理了。

饲料生产的车间主任应该是车间最高的管理者了，下面有班组长、普通员工，员工请假、工作安排、甚至工资分配、罚款等事项都可以“说了算”了，也可以说是“位高权重”了。

现在有些车间主任对制粒、膨化、中控这些稍微有点技术含量的岗位都不能单独操作，对于车间生产工艺图不能画下来，就会码垛，接料，投料这些力气活，那算什么生产车间主任？我想在很多饲料厂都有这样的车间主任，不懂下属的工作状态，不懂车间的生产工艺流程，不懂生产工艺参数标准，不懂生产设备运行原理，不懂产品特性，不懂车间成本核算，不懂管生产必须管安全，不懂……，完全是外行管内行，被工人蒙了还不知道怎么回事呢。除了精通工作之外的“本事”还会点啥呢？欺上瞒下，弄虚作假到头来损失更多的是公司的利益。当下很多车间主任都是从车间班组长提拔上来的，关键看是不是“跟对人”，算是领导的“自己人”，所谓的“嫡系”吧。那么，具备车间主任的素质了吗？有几个能够具备自己做PPT给员工培训的能力？有几个给车间单独提出工艺改造提升生产效率的意见？好多车间主任开个班会讲话吞吞吐吐，吭哧瘪肚，词不达意，条理混乱。说白了，就是缺乏锻炼和调教，当然这应该有公司领导的责任，把人员往那位置一放，不管不问，让其自生自灭吗？我看过很多车间主任的工作总结，流水账一样不过百十个字，夹杂诸多的错别字，小学生作文一样，傻萌傻萌的，真是笑死个人。车间主任的责任重大，别拿村长不当干部，一个好的车间主任会把车间经营的井井有条，会让车间人员的气氛融洽，会带领车间稳步前进。

2007年，我刚应聘到江苏一家饲料生产企业，上班的第一天就遇到这样一件事情，那是生产水产料的车间，小机组的配料是人工进行的，我就看到一个配料工人称量鱼粉的时候把一整包鱼粉分几个袋子装，放到磅秤（带秤砣的那种）上一过就取走了，多了也不取出来，少了也不添加。我感觉这样太不正常了，在我的追问之下，他如实交代“不认识磅秤”。他说他这么大约摸的“称量”都干了三个多月了。这件事情现在也就算是个笑话来讲了，出现这种情况是班组长的责任还是车间主任的责任呢？我们车间现在还有取错料，投错料，用错包装、标签等这种“低级错误”吗？我们车间有浑水摸鱼拖延时间的员工吗？基层管理者们，任重道远啊！

VR一直是近些年的热门话题，除了在游戏领域的应用外，VR培训领域也备受关注。如今，VR培训正在被越来越多的行业所运用，比如医疗、教育、军事等方面。甚至有业内人士指出：预计到2022年，VR培训市值将达180亿美元。

那么，为什么越来越多人把目光投向VR培训领域？VR培训现阶段发展状况如何？

其实，VR培训的市场需求很大

通过VR技术，任何场景几乎都能够被创建、模拟出来。而逼真、互动、情节化的特点，是它独特的魅力所在，正是这些特点让VR可以作为一个强大的培训工具存在着。当然，VR培训既然受到越来越多人的青睐，就必然有着传统培训方式不可替代的优势。

安全性：成本和风险低，高危行业需求大

利用VR培训，可以打破场地和设备的限制。例如，对于轨道交通、煤矿、安防、航空航天等专业性领域，如果用传统的培训方式，对培训场地和所用设备要求都比较高，成本自然也很高，而且培训过程中还存在发生意外的潜在风险。

可见，传统的培训方式显然不能很好地满足高危行业的培训需求，而相比之下，VR培训则不失为一种解决方案。

利用VR技术构建培训和控制系统，可以降低操作误差和生产风险，保护高危环境下的工作人员。例如在医疗领域，通过VR仿真培训系统，可以为医学生提供模拟手术培训、提前熟悉操作规范、排查错误，从而大大降低实际手术中的出错概率。

趣味性：体验式教学有利于筛选和留住员工

VR培训具备情景化学习、协作学习、远程教育等多种特性。它不像传统培训方式那般枯燥死板，而是以一种生动有趣的方式——身临其境、全方位运用感官和思维去学习，让员工能比较快速地，建立起对培训课程的兴趣。

一方面，员工可以在培训中，就比较直观地了解清楚岗位工作职能，提前判断适合从事该工作（当然，企业也能从中得出判断）。另一方面，从培训中获得学习乐趣的员工，更容易学得扎实，也更愿意从事当前的工作（例如，美国海军2017年使用VR来招聘、培训新兵，最后应征率高达126％等等）。

效率性：数字化培训代替纸上谈兵的“PPT培训”

VR培训能为培训者提供一个和真实环境，几乎一致的虚拟环境。培训者可以在这个，具有真实沉浸感与交互性的虚拟环境中，和场景里的所有事物进行交互，体验实时的物理反馈，进行多种实验操作。

基于此，可以让学员加速对产品知识的掌握，同时提升实操技能，而不仅仅是纸上谈兵的“PPT”培训。除了实操技能，VR技术还能用于培训员工软技能，例如同理心、敏锐度和团队合作精神。而这些软技能，往往是传统的培训方式，很难顾及到的。

另外，数字化的VR培训，对企业的长期培训来说，也是更便于延续和更新的。

同时，B端VR培训解决方案不断被提出

于此同时，从最近不断被提出的多种B端VR解决方案中，可见，相关厂商也在一直关注着VR培训领域。

惠普和DiSTI：端到端的企业级VR培训解决方案

近期，惠普和DiSTI宣布，将为企业客户提供端到端的，企业级VR培训解决方案。其中包括惠普提供的硬件（HP Z VR背包）、DiSTI的VE Studio软件平台以及两家公司的专业服务团队。该解决方案将专注于汽车、飞机以及工业设备等精密设备的维护、操作和精修培训。

惠普公司HP Z工作站，副总裁兼总经理Xavier Garcia和DiSTI首席营收官John Cunningham均表示：企业端VR培训解决方案的市场需求量是巨大的。这种解决方案，让客户能够创建更高效，更易于实施，且成本更低的VR培训。

值得一提的是，该解决方案，能够由内部员工开发和管理，可以充分发挥员工的创意。

Pico：基于Pico Zense深度视觉的VR教育解决方案

在5月的中国教育装备展示会上，Pico展示了基于Pico VR一体机，和Pico Zense深度视觉摄像头的教育解决方案。Pico表示，在Pico Zense的视场范围内，能实现稳定、准确的手势识别，以及精准测量模型的高度信息，整体交互非常自然。

据了解，该方案覆盖K12教育、安全教育、创客教育和心理教育领域。另外，Pico目前已推出了针对教育市场的配套服务，包括加密系统、联播平台和设备管理平台等，适配了包括Pico Goblin（小怪兽）和Pico Neo在内的所有Pico VR一体机产品。

其中，Pico Goblin（小怪兽）一直以“性能强劲、价格亲民”深受教育客户青睐，仅半年就落地超过500个VR教育项目。

谷歌与Labster：合作推出远程学习VR实验室

对现在很多学生来说，受教育的同时还要兼顾工作（兼职/全职），但是往往受限于地点、时间等因素而不能两全。于是，很多人选择报名在线课程，作为一个解决办法。但是，在线课程也存在缺陷，例如对互动性要求比较高的、实操类课程来说，普通的在线课程，仅仅是隔着屏幕观看，并不能身临其境地去有效学习。

基于此，谷歌和Labster合作，推出了远程VR实验室，不仅可以解决时间、地点的问题，还可以满足学生的动手需求。这对于学校等机构来说也是一大福利，因为VR模拟比同等设备成本便宜得多。

另外，在2017年，谷歌就推出慈善计划Daydream Impact，为相关组织者提供VR培训和设备租赁。而今年，该计划将与世界野生动物基金会、联合国艾滋病规划署、红十字国际委员会等进行合作。

如上所述，VR培训市场需求始终存在，于此同时，B端VR培训解决方案也被不断推出。因而，实际上，VR培训的案例也早就不少。

当前，VR培训实例已遍布教育、医疗等各领域

首先看国内，在今年的MWC大会上，大众展示了利用Innoactive Hub SDK开发的虚拟现实培训模拟实例。并表示，将利用与VR工作室Innoactive合作开发的，30多个VR培训模拟体验，来培训生产和后勤部门的1万名员工。

而早在2016年，冬雷脑科医生集团就已经将VR技术应用于专业技术培训，特别是对神经血管解剖学的还原，和对手术场景的模拟。让学员以操作者的视角观看并学习手术，最大程度的接近实际操作场景，增强学习效果。

再看国外，英国水务公司Thames Water，为管理员工心理健康，在近期宣布推出VR培训课程。该课程可以模拟出，员工抱有负面心理时的状态，并对此种状态下的员工进行正确引导，从而帮助其走出心理困扰。

Thames Water健康与安全部主管Karl Simons表示：该课程，帮助公司大幅度降低了员工因心理问题而缺席工作的情况。他还鼓励其他企业采用类似方法，来管理员工的心理健康。

今年1月，美国全国滑雪和单板滑雪运动的主管部门，通过STRIVR360度视频（根据实际比赛的赛道进行拍摄），让滑雪运动员迅速熟悉赛道或进行受伤康复训练。

而2017年，肯德基在培训员工时，就引入了“生化奇兵VR密室逃脱”游戏。员工在游戏中桑德斯上校的干扰下，要学习炸鸡的五个步骤，即检查、清洗、裹面、推压、油炸，只有制作出招牌炸鸡，才能“逃出生天”。

显而易见，VR培训正被应用在各个领域，看好VR培训的也大有人在。但不可忽视的是，VR培训要想普及的话，还有些问题亟待解决。例如，许多VR应用缺乏专业知识，优质、精准的培训内容不多。另外，不得不说，部分企业的VR培训只是用来吸引年轻求职者的一种“噱头”，而非真心想要推广VR这种培训方式。

不过，小编相信，随着VR技术的进步，VR设备成本逐渐降低后，好的VR内容会不断增加，VR培训也会被更大范围地推广。

本文属VRPinea原创稿件，转载请洽：brand@vrpinea

前言

H公来是家外贸进出口公司，产品涵盖野餐包、野营地毯、冰袋、花园工具等户外休闲用品，产品畅销欧美各国，是国内野餐包最大的生产企业，在业界有野餐包第一供应商的美称。公司人员主要为外贸业务员和跟单员，经过10多年的发展，公司年销售额数亿元。因市场环境的急剧变化，为了谋求更大的发展，公司老板深谋远虑整合资源，与合作多年的生产制造企业R，强强联合组成Y股份公司。同时大力开拓国内市场，公司战略规划未来几年内上市。至此，Y成为一家专业从事户外休闲用品开发、设计、生产和销售为一体的综合性公司。

近年来，国内掀起一股建设企业商学院的热潮，有条件要上，没有条件创造条件也要上。Y公司的总裁江总非常重视培训，在公司内部建立了企业商学院。他认为在快速变化的移动互联网时代，人才是企业的核心竞争力，公司通过整合更需要培训体系的建立，为企业文化的传承、人才梯队建设和学习型组织打造提供强有力的支持。在建立企业商学院之前，公司对企业文化进行系统的提炼，制定了企业中长短期发展战略目标。公司战略委员会对战略目标的实现制定了人力资源规划（如下图）。

人力资源规划中一项重要内容就是建立企业商学院，来满足公司快速发展的人才培养需求。Y公司整合前，原来培训基础相对薄弱，没有专门的人员和部门来做培训。因此对于Y公司来说，需要构建自己的培训体系。培训体系重要三要素：制度、讲师和课程。讲师是培训的重要载体，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。但单纯依靠外部讲师的培训形式已无法满足员工能力提升和公司发展的要求，公司更需要自己的力量来促进组织能力的提升，推动公司的变革发展。公司内部讲师的构建就是满足公司发展的重要力量！

对公司而言，在知识信息时代，知识唯有被传播并运用才会产生价值！因此，搭建自己的内部讲师队伍，搞好内部讲师体系的建设就显得非常关键。那么，作为企业管理者怎么来打造属于自己的内部讲师队伍？如何选拔、培育、使用、考评、激励和留住内部讲师？本文试图通过自己在Y公司中的实践进行分享，说我所做，做我所说，和大家一起探讨公司内部讲师队伍建设的一些心得。

一、内部讲师队伍建设是老板工程，借力不费力

对于Y公司来讲，要建立一支内部讲师队伍并不是件容易的事情。首先我们盘点了Y公司的人力资源素质状况。整合后，Y企业有员工1000多名。由营销中心、生产中心、研发中心、财务中心和服务中心构成，其中生产中心人员占75%左右。整个公司拥有大专学历以上人员所占比例10%，这部分人员年龄集中在25-35岁，整个队伍年轻化。中专高中以上文化的人员占50%，初中文化水平占20%，小学文化及以下人员占20%。

众所周知，要成为内部讲师需要具备一定的条件。内部讲师的人选主要是企业中高层管理者、业务骨干或技术尖子，这些人平时忙于工作，成为内部讲师只能采取内部兼职的形式进行，大多数利用完成本职工作之外的时间进行授课。公司高层认为培训是给员工最大的福利，因此内部讲师也主要以精神激励为主。而在目前这种人力资源素质不是非常优秀的状况下，要发展内部讲师需要借助最高层的力量。Y公司整合之前，员工所受到的培训非常有限。但Y企业有很好的企业文化氛围，从基层管理者、中层管理者到高层管理者都有比较喜欢学习的心态。企业经过10多年的发展，Y公司已经成为行业的领导者，在业界具有非常高的声望。公司内部具有很多优秀的研发技术人员，和公司一起成长起来。老板本身比较爱学习，通过到外部培训学习已经具有很强的培训意识。但中高层人员还需要再强化意识，让他们也认同培训的重要性，上下同心才能更快建立内部讲师队伍。老板亲自挂帅企业商学院院长，也是公司的荣誉讲师。借助老板每次外出学习回来公司召开中高层学习会议，强调中高层人员外出学习，回来后也要在企业内部做分享。大家一看老板学习回来都分享了，中高层出去学习那就更要分享了。

对于我们培训管理者来讲，很多企业的高层并不了解如何建设内部讲师队伍。因此如果企业老板没有真正重视此事，作为培训管理者我们有责任和义务进行“向上管理”。通过不断沟通去影响老板，让老板理解认同支持培训，并借助老板的力量推动中高层参与进来，至少已经成功了一半。这是一个职业人的价值来源！实践经验证明，老板的支持与表率是最有力的影响。对于国内很多企业来讲，老板是企业精神动力的源泉！当我们借力了老板，后面的内部讲师队伍建设就轻松得多了。

二、内部讲师成长的制度保障

一个完善的培训体系，制度、课程和讲师这三方面必须完善并环环相扣，互相支持。一般来说，行政命令的内部讲师，会抱有“事不关己高高挂起”的心态，一方面觉得准备课程授课会占用自己大量时间，另一方面也担心自己讲不好，导致培训效果不好。因此，在得到Y公司老板和中高管的支持下，公司制定适合本企业的《培训管理制度》和《内部讲师激励制度》，在内部进行热烈讨论，做了好几次修改，形成一套比较完善内部讲师选拔机制、明确内部讲师义务权利和激励机制。

我们与人力资源部做了多次沟通，把内部讲师授课与绩效挂钩，列入绩效考核中，作为一项岗位考核指标。内部讲师须在不影响自己正常工作外收集资料、制作课件和讲解，会占用一定的私人时间，所以应给予相应激励和帮助。高层管理者和培训管理部门有义务主动协助讲师解决培训过程遇到的困难。实践证明，规范的制度是内部讲师成长的重要保障，对内部讲师队伍的成长具有重要作用。

三、内部讲师的选、育、用、评、励、留

内部讲师队伍建设是个系统工程。内部讲师队伍的管理和激励是否充分地表现在选、育、用、评、励和留的各环节中，是公司内部讲师队伍建设成败的关键。下面重点介绍Y公司的内部讲师队伍建设中选、育、用、评、励和留各环节的过程。

（一）选：即内部讲师的选拔

1、首先列出Y公司选拔内部讲师的原则和基本条件：原则上内部讲师要高度认同企业文化，内部讲师选拔覆盖各部门和各层级员工。内部讲师基本条件从学历、年龄、工作经验、入职年限、个性特征、专业能力、语言表达能力等方面进行综合考虑。为了造势扩大影响，让更多人报名参与，我们把内部讲师某些基本条件定得比较低，比如学历，结合Y公司实际情况，对于技术骨干能手来说，他们是企业宝贵的财富，但他们学历可能只有初中水平，但他们完全可以成为内部讲师，因为具有非常丰富的专业经验，在公司内部也有很高的声望，所谓宽进严出！只要他们愿意并敢于上台，公司完全可以提供一个平台让他们展示和成长。

2、其次大力宣传，积极动员：要在企业高层管理者的支持下进行。利用公司内宣传栏、大型海报、悬挂条幅、公司内部网站、内部AM系统、中高管会议和员工大会进行全方位动员，使得内部讲师选拔工作更具有影响力和权威性，从而自上而下获得各个方面的支持。同时也完成一次培训意识的宣导，为后续选拔工作开展奠定良好基础。凡符合要求的员工，可以通过部门推荐、个人自荐或是领导行政指定的方式进行报名。在这种强大的宣传下，总共报名了60人，人员来自生产部、销售部、市场部、外贸部、大客户部、研发部、设计部、采购部、行政部、财务部和物流部等各部门不同岗位,超出了我们原来的预期。培训部根据年度总体人才培养计划，结合报名者的专业背景、工作岗位和个人影响力等，从众多的报名者中选出符合要求的内部讲师培养对象。

3、最后内部试讲，考评筛选：培训部门初次筛选出符合要求的40名内部讲师候选人后，对这些员工进行审查，首先审查他们的工作绩效和工作态度，通过走访这些员工的同事和上级进行实地了解;其次审查他们的语言表达能力和现场感染能力，我们通过试讲来审查的，要求这40名内部讲师候选人制作一份PPT课件并做10－15分钟的试讲，然后由评委评分，评委包括企业高层、外部专家、人力资源经理和培训经理组成。PPT课件内容要求是行业知识、公司产品知识、研发技术、销售技巧、制度流程或者管理相关内容。为后续内部讲师开发课程内容奠定基础，做到一脉相承。

Y公司老板亲自参与评分，这个环节过程中，有部分候选人就会因各种原因放弃掉，完成自然淘汰。成为内部讲师需要具备愿讲，敢讲和能讲的特征。如果不具备这三点,即使评上内部讲师,后续的成长会比较困难。内部讲师不是用来摆设的,需要能在企业中传道授业解惑。评分内容包括内部讲师候选人台风、仪容仪表、语言表达能力、逻辑思维能力、课程内容实用性、课件制作美观等维度设定不同的权重进行综合测评。根据现场试讲评分高低，同时平衡各中心各部门的工作需要，确定内部讲师人选20名！在公司内部公布这20名具有潜质的内部讲师名单，张贴他们个人照片，让这些人员具有荣誉感。同时对于没有当选的内部讲师候选人员表示感谢，并鼓励他们继续关注，内部讲师的大门时刻为他们敞开着。至此Y公司第一批内部讲师选拔圆满完成。

（二）育：即内部讲师的培育

1、TTT训练、专人辅导：Y公司培训部门负责对选拔出来的20名内部讲师人员进行培训技能方面的训练。经过综合评估，我们选定一家外部培训机构，邀请经验丰富的职业培训师通过2-3天封闭式讲授TTT内部讲师初级课程。这个环节分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。内部讲师系统学习讲师通用培训技巧、成年人学习特点、现场控制技巧、如何克服紧张、如何制作PPT课件、如何学会设计课程等。初步掌握内部讲师“编、导、演”的技能，同时树立内部讲师授课的信心。

2、培训测试、颁发证书：TTT训练结束后，Y公司培训部要求每一名内部讲师要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试讲，时间在5分钟左右，由专业培训师现场点评，并给出书面综合评价及评分。每位内部讲师试讲进行录像，课后内部讲师可以自己观看了解自己的讲课风格。在还没开始培训辅导前让每位内部讲师就一个话题讲2-3分钟，然后录像。和训练辅导后的录像进行对比，可以看出辅导前后的变化。对内部讲师来说是个成长的过程,很多人会惊讶自己的成长!从心里感谢公司对自己的培养和老板提供的机会。

对培训合格后的人员进行内部讲师的资格认定，召集企业中高层管理者在公司内部召开隆重的会议，由商学院院长逐一给每位内部讲师颁发资格证书，并在公司网站和宣传栏进行公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感，正式聘任的内部讲师将纳入公司内部讲师资料库。首次颁发内部讲师初级证书，期限为一年。这样所有内部讲师都同在一个起跑线，为后面内部讲师的晋级认证奠定基础。

3、建立平台，分享交流：Y公司培训部门充分认识到颁发完内部讲师资格证书后,并没有完成任务。对于内部讲师来讲, 他们在讲师的路程上只是刚刚起步,他们需要学习的知识还非常多,距离他们成为合格的内部讲师还有一段很长的路要走。建立共享的学习氛围和平台是内部讲师最好的成长方式。因此,Y公司培训部门在商学院院长支持下,建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，E-learning学习，邀请外部讲师分享经验，以促进共同成长。Y公司内部建立图书馆,定期举办读书会等，这是正式的共享渠道。非正式的共享则依靠共享的氛围来解决。气氛一上来,沟通就容易了,打破了部门墙,各部门效率提高了。

同时,Y公司培训部门积极寻找内部讲师建设方面优秀的标杆企业，进行外部交流，参观这些标杆企业,了解他们企业内部讲师建设的经验。通过内外部交流活动,让内部讲师开阔了视野,积累了经验,同时也在交流学习的过程中培养内部讲师的管理水平,可谓一举多得!

（三）用：即内部讲师的使用

1、开发课程、评审课件：TTT训练合格后，Y公司培训管理部门着手安排内部讲师开发课程了。由于他们还属于初级入门者，课程开发的技能并不成熟，运用模板和工具能够帮助内部讲师更为规范地进行课程开发。特别是内部很多讲师可能都不会熟练使用办公软件，对于制作PPT课件会感觉很吃力。一方面，我们可以让这部分讲师列出具体的课程大纲和课程内容，由培训管理部门的人员协助帮忙制作PPT课件，制作完成后再和内部讲师沟通完善。同时Y公司培训部门对这部分内部讲师进行基础的PPT制作技巧培训，让他们学会这些技能。起初标准不要太高，多鼓励这部分内部讲师，待他们熟悉一段时间再提高标准，以免打击他们的积极性。培训课件完成后，培训管理部门要组织高层管理者、内部讲师团和外部评审专家对课件进行综合评审，提出改善建议和辅导。

2、课程试讲，上台授课：课件...

清风最近很开心，因为要升职了。这直接导致了明月的郁闷。明月郁闷的倒不是清风抢了他的位置，他与清风同属不同的工种。一个售后工程师，一个售前工程师，没有直接竞争关系。

明月郁闷的是同为工程师，同时入职，感觉也同样努力干活，却是人同命不同。清风却有一个做HR的女朋友。这个女朋友帮清风做了一套PPT，然后还教了清风一些技巧。之后清风就拿这套PPT人前忽悠了客户，人后忽悠了领导，甚至好像连自己也给忽悠进去了。可谓是忽悠的风生水起，加薪升职每次都有份。而明月呢，几乎进公司位置就没怎么动过，薪水也就是每年的普涨。

看着清风迎面走来，明月脑子里冒出了“PPT工程师”这个想法。不过他还是迎了上去：

明月(满脸笑容的)：风哥，刚才会议上PPT很不错。新做的啊，能不能copy给我参考一下

清风：好的。不过明月，咱们兄弟这么多年，我还是说一下。你最好还是好好的学习一下怎么做PPT和讲PPT，我媳妇只是在最开始的时候帮了我一下，后面的都是我自己。

明月：真的假的？

清风：看来你还是不懂。不说了，一会儿我邮件把PPT发你。

一会儿之后，明月收到了清风的邮件。坐在电脑前，明月看着清风发过来的PPT，想着他刚才说的话，陷入了沉思。自己不会做和讲PPT难道是应为没有女朋友，这算是什么理由......

以上场景纯属半虚构，勿对号入座。

工作中我们经常会听到一些评论，某某A只会搞PPT，没什么真本事。某某B就是一个PPT工程师，活做的一塌糊涂。

对此，我一向的观点是：如果你连一个只会搞PPT的人都竞争不过，还谈什么快意职场。

上大学的时候学校会开公共课，马列毛邓之类的。我上大学的时就候没有好好学习马列毛邓，毕业十年后，自己到书店买了《毛泽东选集》补课。职场上也有公共技能，Office这样的生产力工具就是公公技能之一。如果你是专业人员，面试的时候公司都不会对这些生产力工具进行考核。但是这并不意味着我们能够轻视这些东西。可以说他们的重要程度甚至超过了你每天用来干活的工具。而Power Point软件作为和老板、客户传递信息的媒介工具之一，熟练掌握和使用就显得尤其重要

废话完毕，下面进入主题。

今天的书是《PPT动画传奇--解密专业演示动画特效》，作责陈魁，锐普PPT策划与培训师。本书只为致力于成为0.01%的人而准备。

首先，为什么是动画？我曾经被这样一些思想误导过：

1. PPT动画很简陋。

2. 动画演示不严肃。

3. 动画难做，费时费力。

如果你也有这三个观点，那么我告诉你真相是这样的：

1. 很久以前的Power Point动画功能是简陋。但是现在已经不是很久以前了，有必要装一个新版的Power Point了。

2. 胡说。我知道很多演讲大牛在他们的PPT中大量使用了动画。比如罗振宇在《时间的朋友》演讲中，PPT就有大量动画。还有一个多月他就又要开讲了，有心的朋友可以留意一下。

3. 任何事情，不会就难，会了就简单。

这三个观点导致我很长一段时间去寻求那些所谓高人所谈论的创意、布局等等其他东西。也不能说他们的观点不对，但是对不同水平的人而言，需求很显眼不一样。

学会PPT动画的好处

1. 手感。这是我最大的感受，会做PPT动画之前，立马找到了做PPT的手感。之后哪怕是一点动画效果也没用上，也感觉比以前做的好一些了。

2. 强化对做PPT这件事情的认知。以前不会动画，都是随便做。理由很简单，我一个工程师，又不会做设计，不会做Power Point是很正常的。难不成还因为这个把我开除了。有了这个理由，既然我不会做而又必须要做，那当然就是随便做了。这是你们逼我做的，好不好我是不管的。学会动画之后不同了，自我认知自己算是会做PPT的那一类的人了，那就要好好做。

3. 掌握一种新技能，而且是经常会用到的新技能，感觉是非常不错的。

PPT动画是一种惠而不费的东西。书中作者为我们已经规划好了路线图，跟着一步步走就行了。

掌握PPT动画，首先当然要会使用Power Point软件的动画功能。这个实在是非常简单。书中只用了一张的篇幅讲软件的使用。作者列举了8个要点。我这里有个极简方案，那就是掌握好时间轴和选择窗格就可以了

所有的动画操作都是基于时间轴的，当动画被附加到对象后，会在时间轴上显示其生命周期。可以在时间轴上对动画做各种操作，比如调整起止时间、设置执行条件、组合等等。

选择窗格可以选中、临时隐藏对象，以及调整对象间的层级关系。在也页面上对象较多时会非常有用。

用好时间轴和选择面板，基本上可以算是Power Point这个软件使用没什么问题了。总而言之，这些都是具体软件操作技术方面的问题，没什么难度，照着书中的步骤做。有有基础的，三天内熟练掌握没问题。

到这里，算是能够使用PPT软件实现动画效果。注意，只是能够实现动画效果。离可以制作PPT动画还差一大步。这就好比搞清楚了快门、光圈这些概念，离拍出好照片也差着一大步。

这一大部就是刻意练习。作者使用四个章节列举了四大类动画，分别是：开场动画、转场动画、页内动画和结尾动画。每一种都有不少的实例，我个人意见是尽可能的按照作者举的例子，每个都动手做一下。不说每个都达到百分百的完成度，至少要七七八八才行。

这里要特别注意了，完成刻意练习这个步骤之前，千万不要在给老板的汇报的PPT中使用动画。那样只会让你成为“不加动画可能还好一些的”反面典型。我在这件事上有惨痛的教训，大家不要学我刚学会时间轴就去献宝，然后很惨的回家改PPT。

训练和模仿是画画、弹琴、拍照这些艺术类的活动最重要的环节之一。做PPT动画也属于这一类，这是不可逾越的必要环节。注意是不可逾越，哪怕你天纵之才盖世无双也不行。

作者在书中也说，能用PPT作动画不代表能做好动画。这里还要说了，动画用的不合适，真的是会起反作用。有一次参加一个行业聚会，有个小姑娘做的PPT，用了大量的各式各样的PPT自带的专长动画。结果她说了什么，我根本没印象，尽去数用了多少种转场了。

如何做好动画，作责总结了六字真诀：真、变、分、连、统、新。

真：就是动作要逼真，不能僵硬；

变：动画要有节奏感，不能太平静；

分：动画要有层次感，主次要分明；

连：前后要连贯，PPT是一页一页的，缺乏连贯性，动画是补足这一缺点的重要手段之一；

统：风格要统一，不多说。i像前面那位小姑娘使用了众多不同的类型的转场动画，实在要不得；

新：创意要新颖，关于这一点，我认为相比起没有动画的PPT，有动画就是创新

总结一下：

一、学会使用Power Point软件是职场必备技能，如果还不会就赶紧补上吧。这个非常简单。

二、PPT动画惠而不费。装酷神技，一个月见效，手艺终生

二、切忌还没学会走就去飞。个人感觉做PPT的大牛们最喜欢教人飞了，也不管人家会不会走。防火防盗防专家。

三、模仿，模仿再模仿。总有一天会模成高手的。在成为高手之前不要谈什么创意之类的东西。

四、竞争往往在发生看不见的地方，你轻视的东西就是你的弱点

冬季节性特点复杂，

消防安全隐患多，

企业重、特大火灾事故集中

一旦发生，

损失惨重，

教训惨痛！

近一周工厂企业火灾频发

1、陕西宝鸡一在建楼盘工地发生火灾

10月23日早上，陕西宝鸡高新吾悦广场A段在建工地S2号商业楼发生火灾，冒起浓烟。宝鸡市消防支队迅速赶赴现场将火扑灭，幸无人员伤亡。经查询，着火时两名防水工正在第四层楼顶做屋面防水，一名工人用焊枪(燃料为液化气)烘烤SBS防水卷材时不慎烤燃了堆放在一旁的泡沫保温板引发火灾。

2、福建龙海市榜山镇一祭祀用品工厂发生火灾

台海网10月25日讯 23日深夜，福建龙海市榜山镇一工厂发生火灾。所幸，火灾没有造成人员伤亡。据了解，起火工厂是一家做纸金(祭祀用品)的工厂。

3、河北沙河市龙星化工脱硫塔起火

10月24日下午2:50左右，河北沙河市龙星化工有限公司六号发电机组脱硫塔，在停产检修时，对烟气出口切割引起树脂玻璃鳞片着火。

4、河北保定高阳县一厂房起火，1死2伤

10月24日，保定市高阳县南马村一处厂房突然起火，现场冒出滚滚浓烟，3名女工被困，其中1人死亡，另外2名女工送往医院抢救。

5、重庆华萃电镀厂发生燃爆

10月24日晚8点左右，重庆九龙坡区中梁山街道西山村工业园区附近的居民发现，重庆华萃电镀厂车间冒出了大火和浓烟。因为厂房里面堆有硫酸等化学用品，火势猛烈，不时传来爆燃声。大火燃烧了5个多小时，直到25日凌晨1点过明火才被扑灭。

6、贵阳市新民村一轮胎仓库起火

10月25日下午，贵阳市修文县扎佐镇新民村一轮胎仓库起火，火势凶猛，散发浓烈胶臭味。

7、河北沧州献县一生产编织袋企业发生火灾

10月26日中午，沧州市献县临河乡一家生产编织袋的企业突发大火，由于燃烧物为塑料制品，滚滚黑烟伴随着有害物质直冲天际。当天18点多大火被扑灭，所幸并未造成人员伤亡。

8、天津一润滑油仓库放生爆炸

10月28日17时50分许，天津市滨海新区一润滑油仓库发生火灾。火灾已被扑灭 未造成人员伤亡。

今天小编为大家分享一则

企业防火防爆安全培训PPT

来源：EHS俱乐部、中国应急管理报

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来源：科创见闻（kcjianwen），作者张超，文中观点不构成投资建议。

上交所科创板股票发行上市审核系统正式开门迎客之际，保荐代表人培训也在紧锣密鼓地进行。

3月18日，由中国证券业协会和上海证券交易所联合主办的《2019年证券公司保荐代表人系列培训班（科创板专题）》在上海举行，全天候科技独家获取了一份内部培训资料，多家券商已确认该材料的真实性。

从全天候科技获取的资料来看，本次培训主要由三个部分的内容构成：科创板定位与上市标准、《科创板股票发行上市审核规则》解读、《科创板股票发行上市审核问答》解读。

根据培训内容，科创板的审核从提交到出结果，时限最长为6个月。其中，审核3个月，回复3个月。主要流程分四步，分别为：受理、审核机构审核、上市委会议、向证监会报送。

受理即为申请文件齐备性审查、中介机构资质检查，决定是否受理。

监管层特别在培训会上对保荐机构推荐企业提出“六个不要”，即：不要简单对照行业清单来推荐企业、不要简单对照上市条件来推荐企业、不要抱着闯关的心态、不要降低标准来推荐企业、不要追求保荐数量、不要降低保荐质量。

01

科创板定位与上市标准

如何理解科创板的定位？培训材料中写到，企业是科技创新的主体、是科创板定位的落脚点；科创板要尊重科技创新规律、资本市场规律、企业发展规律；还要处理好现实与目标、当前与长远的关系。

而要落实科创板的定位，就需要多方共同努力。不仅要发行人做好自我评估，保荐机构也要有专业判断，交易所则需要在审核中予以关注，科技创新咨询委员会也要做好咨询工作。

券商作为科创板上市企业的保荐机构，在做好专业判断前首先需要加深对《推荐指引》（即《上海证券交易所科创板企业上市推荐指引》）的理解。这部分不光介绍了保荐机构需要坚持的四大原则，还对科创板上市企业的科技创新能力有一个明确的评估标准。

在讲到科创板上市标准时，材料指出，科创板是“多元包容的上市标准”，以市值为核心、以财务指标为逻辑、以成熟市场为对标、从境外运行实践中获取经验。

02

《科创板股票发行上市审核规则》解读

上海证券交易所科创板上市审核中心从规则体系、审核理念、审核内容、审核方式、审核程序、自律管理、相关事项和工作要求这八个方面对《科创板股票发行上市审核规则》进行了解读。

会上，不仅介绍了科创板试点注册制的主要制度创新，还强调，审核要坚持以信息披露为中心、透明公开、压严压实中介责任、加强事前事中事后全过程监管。

在注册制下，发行人要结合科创板定位，就是否符合相关行业范围、依靠核心技术开展生产经营、具有较强成长性等事项，进行审慎评估；保荐人则要就发行人是否符合科创板定位进行专业判断；上交所既要在审核中关注发行人的评估是否客观、保荐人的判断是否合理，还要根据需要就发行人是否符合科创板定位，向科技创新咨询委员会提出咨询。

就上市的节奏来看，从申请受理到向证监会报送，总体时限约为6个月（其中审核3个月、回复3个月），特殊情形除外。

上海证券交易所科创板上市审核中心明确要求，保荐机构切实学好改革文件和配套规则，切实做好承担严格把关责任的准备，切实把好科创板公司质量入口关，切实遵循廉洁执业的纪律要求。

同时，监管层还加强了自律管理，明确了发行人的惩罚细则，有以下情形的1年-5年内不接受发行上市申请条件：

1、被认定存在虚假陈述；

2、拒绝、阻碍、逃避上交所检查，谎报、隐匿、销毁相关证据材料；

3、发行人极其关联方以不正当手段严重干扰审核；

4、重大事项未向上交所报告或未披露；

5、伪造、变造签字、盖章。

上交所审核不通过或中国证监会不予注册的，再次申报限制时间为6个月。

利润实现数未达盈利预测的80%、50%，通报批评、公开谴责或“冷淡对待”。

对于保荐人、保荐代表人及相关责任人员，则要求有以下情形的3个月-3年内不接受发行上市申请文件、信息披露文件：

1、伪造、变造签字、盖章；

2、内控、尽调等制度存在缺陷或者未有效执行；

3、重大事项未报告或者未披露；

4、通过相关业务谋取不正当利益；

5、以不正当手段干扰审核；

6、不履行其他法定职责。

未勤勉尽责，致使申请文件被认定存在虚假陈述，1年至3年内不接受发行上市申请文件、信息披露文件。

保荐人报送的发行上市申请在1年内累计两次被上交所不予受理，保荐人再次申报限制时间为3个月。

利润实现数未达盈利预测的80%、50%，保荐代表人通报批评、公开谴责或“冷淡对待”。

03

《科创板股票发行上市审核问答》解读

培训会上，上海证券交易所科创板上市审核中心指出，《科创板股票发行上市审核问答》制定的原则是既要体现科创板包容性要求，又要体现注册制改革精神；为此，重点介绍了科创板与主板/中小板、创业板之间的不同，并从发行条件、上市条件和审核标准三个层面分析了科创板上市标准的包容性。

值得一提的是，针对红筹企业，上市标准已有放宽，共有4套上市标准可用：

第一，已经在境外上市的大型红筹企业，市值不低于2000亿元的，没有其他要素要求。

第二，尚未在境外上市的红筹企业，估值不低于200亿元，要求最近一年营业收入应不低于30亿元。

第三，尚未在境外上市的红筹企业，预计市值不低于100亿元，须符合营业收入快速增长，拥有自主研发、国际领先技术，同行业竞争中处于相对优势地位。

第四，尚未在境外上市的红筹企业，预计市值不低于50亿元，除上述第三条中提及的“营业收入快速增长，拥有自主研发、国际领先技术，同行业竞争中处于相对优势地位”要求外，还应满足最近一年一个业收入不低于5亿元的条件。

而针对存在表决权差异安排的企业，则有2套上市标准可用：

第一，预计市值不低于100亿元，没有其他要素要求；

第二，预计市值不低于50亿元，要求最近一年营业收入不低于5亿元。

随后，讲师还从首发审核问答财务性、非财务性两方面做了详细说明，总共涉及16小点。

中国证券业协会此前发布的通知指出，该培训班旨在帮助证券公司准确理解科创板股票发行、上市、信息披露、退市和投资者保护等各环节的制度安排，以及试点注册制下发行上市审核的基本理念、标准、机制和程序，切实担负起中介机构责任，确保设立科创板并试点注册制工作的平稳启动实施。

媒体称，中国证监会发行监管部、上海证券交易所的相关业务负责人担任此次培训的讲师，来自约一百家券商分管投行业务的高管、投行部门负责人参与了此次培训。据悉，该培训会共有三期，分别在上海、北京和广州三地先后举行。

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来源：安全生产技术、ABC安全

编辑：新密市安全生产委员会办公室 石建丽

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