教育信息化是推进我国信息化建设的重要组成部分，近几年来国家大力支持教育信息化的发展，在教育方面的硬件设施上投入了大量资金，学校教学硬件水平已经有了明显的的提升。但在教育信息化的师资培训方面还处于相对薄弱的阶段。教学硬件设备使用率偏低、教师信息化水平有待提升。

电子课件的使用也随着信息化的普及成为日常课堂教学中不可缺少的一部分。但同时也伴随着许多教师的抱怨。每次备课时要花费大量的时间寻找素材，找完素材还需要制作课件、单凭PPT不够生动还需要制作/插入音视频，这一系列都让老师们对于使用信息化教学倍感压力。在信息化环境下利用信息化教学已成为必然的趋势，要想高效制作电子课件选择合适的工具就显得尤为重要。操作简单、无需专业培训即可上手，自动编辑让老师不再为剪辑而烦恼的微讲师微课制作工具成为众多教师的首选。轻松将PPT课件语音视频进行完美结合，打造生动课堂。

尽管国家加大了对教学硬件的投入，大部分学校硬件设备也配备相对齐全，但许多的设备却被束之高阁，出现最多的时候也仅仅是在公开课、信息化大赛这样的场合。面对信息化设备使用率的低下我们应该总结其背后的原因。在小编看来，教师之所以不愿意使用主要有两个原因：一方面教师对设备的选择没有话语权，大部分学校的信息化设备都是当地教育局或校领导决定采购的，许多设备并不能满足教师的需求，不能为其课堂教学提供帮助，有的甚至会成为负担；另一方面相应的专业培训力度不够，学校采购信息化设备后仅仅是简单安排培训，对于许多老师来说这样粗略的培训并不能让他们掌握，尤其是对许多上了年纪或信息化基础相对薄弱的老师来说更困难。

因此，选择适合当下课堂的信息化教学设备、打造高效课堂，切实解决教师课堂教学难题成为信息化教学的重要环节。针对当下信息化课堂教学中出现的问题，依能推出全新解决方案-微讲师课堂教学系统。无线手写板，将老师从讲台的局限中解放出来，同时也避免了课堂中使用电子课件而没有板书的问题；手机掌控课堂，让课堂有图有真相，课堂教学中直接使用手机扫码即可完成随拍随传的习题讲解、案例展示对比，让课堂更高效。

在推进教育信息化的号召下，选择合适的信息化教学设备、合理运用信息化工具辅助课堂教学，切实提高课堂教学质量是实现教育信息化的关键。

10月11日，天马科技第一期企业内训师培训圆满落幕。培训由天马学院发起实施，天马学院执行院长裴远忠进行授课，培养天马科技首批内训师团队。

此次培训是为了满足集团快速发展的需求而进行，意在塑造和培养一批符合天马价值观和发展需要的内部培训人才。培训内容包括内训师角色与功能、内训师基本技能、授课实务演练等，理论联系实际，课程讲解与现场互动结合。八次课程均采用任务驱动式教学，并在课后输出作业检验成果。

为检验参训学员是否具备内训师资格，10月8日至11日，内训师认证评定工作正式开始，天马科技人力资源中心总监王水作为评委参与考评。考评围绕内训师的“编、导、演”三大核心能力，从课程内容、教学形式、PPT设计、台风控场四个维度进行审核。

经评审，学员吴景红、应学优、许淑娴、陈敏玲、陈锦、刘晓、王涛成功通过考核，成为天马科技首批企业内训师。此次内训师培训虽已圆满落幕，但对于内训师而言，学习和分享的“征途”才刚刚开始。愿他们乘风破浪，充分发挥天马人“团结、务实、创新、坚韧”的企业精神，在实践中快速成长，为天马科技作出更多贡献。

天马科技人力资源中心总监王水、天马学院执行院长裴远忠为学员颁发聘书

以CEO徐光泽为首的云开科技创始团队主要来自一家在线教育公司，以往专业为大型企业研发企业培训e-learning平台，帮助企业将课程、课件上传至网络，排课和分发课程，追踪学员的学习进度和积分；同时满足企业客户提出建立讨论组、加入商城等各种各样的个性化需求。

但是团队认为传统e-learning平台只是注重企业内训教务管理的行政工作，很多定制需求对教育培训本身的帮助并不大，过于强调教务管理部分的功能是本末倒置的。如何提升内训培训效率和评估外训的培训效果才是核心，所以他们出来创业希望做一款为企业教学服务、而非解决教务问题的产品。

笼统地说，这是一款提高企业培训效率的平台性产品，该产品的两个版本分别面向培训机构教学和企业培训。但是由于这个产品特点非常多，而且比较抽象，这篇报道先试图描述一下这些产品的特点，然后主要通过大客户的例子来说明这款产品的市场潜力。

产品

云开科技的核心产品是云开名师教学云平台。平台有这么几个特点：

独创的轻直播技术：云开科技线上直播产生的数据流量只相当于传统视频直播的三十分之一。原因是，云开科技将老师课前上传的ppt、授课过程中的音频、翻页器传达的消息等等这些通常需要录像设备采集成视频的信息，实时集合在了H5的页面中，学员通过微信可以直接参与到直播课程当中。这意味着，老师在授课过程中，通过开启云开名师PC客户端，在不增加任何额外辅助设备和不改变授课习惯的前提下，就可以做到线下授课的“在线化”。互动的即时性是线上流畅体验的关键，这套自主开发的直播技术也曾被用于GMIC全球移动互联网大会上。

教学交付“多场景一站式”：传统线上授课可能包括这些环节：准备课件、分发预习问题、上课、即时答疑、分发批改课堂作业和课后答疑等等。每一个环节又会包含多层操作步骤，以准备课件为例，它涉及用ppt制作图文课件、使用一种工具录音、使用另一种工具录屏、再使用别的工具剪辑。所谓一站式的特点就是，将线上授课全过程中所需要的所有工具，都整合在了云开科技的一个平台，尽量降低老师授课的成本，使教育体验更加顺畅。另外，除了传统的线上授课模式，云开科技还能满足翻转课堂和双师教学等新型教学场景。

企业内外训的协同：云开科技面向企业培训机构和企业分别提供了机构版产品和企业版产品。企业版产品可以记录学员的课程、互动、作业等数据，机构版和企业版接通后，机构可以更加准确地为员工提供培训服务。尤其当学员数据有沉淀之后，不同机构开展培训课程时，能够了解企业之前的培训记录和效果，避免了盲目开课，培训服务的精准度也会更高。

内置营销方案：传统培训机构传播的营销渠道只要两种：通过内部学员口碑传播，或者通过下游渠道进行推广。云开科技为培训机构提供了一个基于移动联网的分销机制，通过云开科技生成的链接，可以直接将新登记用户的信息记录在机构的后台，也可以为介绍人带去一定分成。

谁买单

云开科技的主要客户是企业培训机构。举个例子：

Gi Group(杰艾集团)旗下有一家企业培训机构，他们的咨询顾问与全球500强企业合作，开发培训方案。据光泽介绍，今年7月，联合利华开出100万人民币的预算，要求该培训机构为其10000名员工提供培训服务。问题在于，往年同样是100万人民币的预算，联合利华只要求培训覆盖1000名员工，而今年是去年人数的10倍。

该机构采用了云开名师平台，开展大量的直播线上课程和微信在线辅导等混合式教学方式，相比线下培训课程大幅减少了授课的总时长，降低授课老师的成本，省去了差旅的成本。结果，在为联合利华的这轮培训中，覆盖学员翻了10倍的同时，培训的利润反而提升了200%。

基于这样的技术条件，为什么不做会展服务或者K12教育，徐光泽认为，办会的企业和会展服务机构相对的会议业务频次不够高；而K12方面，学生通常不能保持微信实时在线，课堂内使用手机多数情况下也是体制内学校不允许的。对于成人教育或者企业学习来说，学员的学习数据与教学机构的教学数据还能产生交叉融合效应，所以更加合适。这些数据除了如上文所说可以帮助机构提供更加精准的服务之外，还有潜力将云开科技变成企业培训市场的信用评价平台。

财务状况及需求

云开科技的主要收入方式有两种，向培训机构和企业端收取年服务费，还有从企业采购平台上课程的内容分成。目前，主要的收入来源是几万到几十万人民币不等的SAAS年服务费，并且已经有企业通过云开名师平台来采购培训机构的课程。公司在今年年初获得坚果资本500万元人民币天使轮投资后，于三月初开始推广，目前现金流平衡。

接下来，云开科技寻求1500万到2000万元人民币之间的融资，释放10%的股份。这轮融资将主要用于市场推广（计划和全国前100家企业培训机构合作，目前已与前10家培训机构中5家展开合作），在全国各地布局销售点和持续的系统研发。光泽强调，云开科技关注的是企业培训的教学问题，这与市场上关注教务问题的e-learning厂商例如云学堂、或者其他碎片化的工具有本质上的不同。

郑州外语国中学开展的教师培训，来源于学校官网

芥末堆 田园 8月7日报道

如果你在某问答平台搜索：“在教师心目中，教师培训真的有用吗？”你会看到许多有趣的回答：“我能说真心话吗？如果可以的话，我就说了，教师的网上培训还真没什么用。”“能上的了天，下不了地，中看不中用。”“用四川话说，除了弯酸（刁难）人，没什么卵用，当然对于培训机构和管理人员说有重重的用处，捞票子！”

从新教师入职，到老教师退休，在每个教师30多年的从教生涯中，都要接受上百次的教师培训，大到国培、市培，小到区培、校培，多到每周一次，少则每半年一次。

从国家来看，为了提高教师水平，投入了大量的人力物力财力，单是中小学“国培计划”一项，从2010年-2014年，中央财政就投入了64亿元。教育部也多次发文重申，幼儿园、中小学和中等职业学校要按照年度公用经费预算总额的5%安排教师培训经费。

教师培训不仅是更新迭代知识、提高教学水平的重要手段，也是促进教师自省成长的驱动力。但教师培训能否真正解决教师的痛点，却是一个颇有争议，可很少有人摆在明面上讨论的话题。

近日，芥末堆征集了156位教师对培训有效性看法的调查问卷，绝大多数教师表示目前的培训比较有用。此外，如果不考虑绩效考核等功利性因素，有73.08%的教师表示，他们仍然想参加教师培训。

与此同时，老师们也反映出许多问题，如网络培训形式主义严重、教师培训内容“假大空”、培训内容的采购者与使用者分离、培训与培训之间找不到主线、培训占据大量休息时间。本应该为教师披上铠甲的教师培训，却使其身心俱疲，到底是哪里出了问题？

网络培训漏洞百出，形式主义严重

@网友教书匠：“近几年学校要求所有入编老师每年都要进行网上培训，也就是远程教育培训。培训的形式是看固定网站上的视频，就像学开车一样，必须刷够一定课时，才能开始下一个章节。很多老师都是把电脑打开，登上账号后晾在那，从来不看视频的内容。最后的考核是一篇作业，把之前做过的课件上传就可以了。我到现在也不知道，这样的培训意义何在。”

远程教育培训（以下简称网络培训）内容无趣、费时费力、学习过程敷衍、成果考核不严谨，是芥末堆此次调查问卷中，教师们反应最强烈的问题，也是网络上吐槽的焦点。

网络培训属于全员性培训，分为国家级、省级和市级，所有教师不分年龄大小和教龄长短，都要参加。此外，网络培训还与教师资格证注册挂钩，每个老师都逃不掉。

教师资格证采用五年一次的定期注册考核，教师需要在每个注册有效期内完成不少于国家规定的360个培训学时，或是省级教育行政部门规定的等量学分。考核内容包括师德、业务考核以及教学工作量考核。而网络学习则是教师完成培训学时、拿到学分的主要途径。

网络培训如此重要，但芥末堆了解到，目前很多老师都对网络培训心生厌倦，认为是在浪费时间，参加培训不过是为了走个形式，拿到学分应付考核。

“我自己听了一些课，感觉巨无聊，就像政治老师在上面讲得快睡着的感觉，剩下的课程就让朋友帮我听了。”来自福州市鼓楼区某小学的教师李婷告诉芥末堆，网络培训中，有些内容是纯理论知识，难以应用到教育教学中。有些内容太过陈旧，更新不及时。所以很多教师不愿意学，只是在空挂网页走时间。

问卷调查显示，有相当一部分教师在工作日、周六日、寒暑假都有培训

除了内容原因，还有一部分老师认为网络培训耗时太长，让平时工作已经超负荷的他们疲于应付。

在一些问答平台上，就有教师公开表示，“我每周18节课，除了上课时间，就是在批改作业，真的难以认真地完成线上培训。并且，学校硬件完全跟不上啊，电脑打开一个文档需要一分钟，反应很慢，打开网页就得有十足的耐心。可据我了解，有的小学教师甚至没有电脑。”

来自海南省的初中数学教师黄磊也有同样的感受，他介绍，一般网络培训需要学习20-30个小时，才算是完成任务，如果按照每天学习一小时计算，大概需要一个月的时间。

“最恨网络学习，耽误时间没效果。”“网络培训劳民伤财！”在众多教师看来，网络培训的出发点是好的，但占用时间过长，使得教师培训冲击了日常教学。教师一边写教案、批改作业，一边参加网络培训已是常态。

此外，因为学习系统无法判断是谁在听课、谁在考试，所以除了教师找人代听课刷分外，更让人震惊的是，有的教师还购买了外挂软件。

网络上可以随意搜索到关于教师培训外挂软件的讨论

教师培训的目的是为了提高教师专业能力，发展教师综合素质，可如果像这样走过场，搞形式主义，不解决痛点反而增加教师烦恼，试问有何意义？

培训内容“假大空”，纸上谈兵落地难

@网友物理老师老李：“一些内容听起来高大上，实际上就是假大空。比如请个大学物理老师给高中老师讲怎么教高中物理。大学老师对高中没有足够的了解，说的一些理论老师们都感觉很可笑，但是还要捂住嘴强迫自己不笑，憋着听下去。”

培训内容没有从一线教师实际需求出发，脱离课堂教学，也是教师们普遍反映的问题。来自山东省某市重点中学的秦丽丽老师也有同样的烦恼。

秦丽丽从教31年，是济南市英语学科带头人，除了参加过省市校培，她还作为志愿者，参加了山东省农村薄弱学科技能培训。在她看来，培训内容难以落实到课堂的主要原因在于培训方，但教师自身的驱动力不足以及应试的社会氛围也是影响因素。

她介绍，培训方主要包括专家、高校教授、省内教研员、优秀教师和教育行政部门购买的企业服务。培训内容多是前沿的教育理念、教育思维，缺乏实操性和可复制性，尤其是在乡镇或农村等教育资源薄弱的地区。培训方的水平也是良莠不齐。

教师看似有很大的权利，实则是“带着镣铐跳舞”。秦丽丽认为，大部分教师压力都比较大，应接不暇的上级检查、无休止的作业……让教师精力分散，甚至在参加一些培训后，还要写“不少于上千字”的心得，参加培训更像是完成上级交代的任务。

此外，培训能否落地还与教师水平、教师的成长意愿有关。“有些老师愿意待在舒适圈里，即使舒适圈不怎么舒服了，也不愿意突破自己。”秦丽丽笑着说，“革别人的命容易，革自己的命难，这部分老师大有人在。”

还有一部分老师是没有勇气去实践。秦丽丽介绍，即便培训内容对教学效果有积极的作用，但见效一般都比较慢，而许多学校领导更在意的是眼前的成绩，这导致大部分教师都不敢往前迈。在芥末堆此次调查问卷中，就显示，如果不考虑绩效考核、职称评定等功利性因素，有73.08%的教师仍想参加培训。

如果不考虑绩效考核、职称评定等功利性因素，有73.08%的教师仍想参加培训

从另一方面看，培训内容不接地气，很大一部分原因是培训内容的采购者与使用者分离，造成的信息流差距。

培训内容的采购者与使用者分离，教育信息化尤为突出

@上海教师张远：“高阶的（内容）可以对校长或中层领导培训。对基层教师而言，不是培训我们要做什么，而是告诉我们怎样去落地。有些培训‘废话’占了很长时间，留给干活的时间就不多了。”

张远是上海某市重点中学语文教师，从教10年，参加过国际培训、国培、市培和校培，同时也负责学校教师的教育信息化培训。

既是被培训者，也是培训者，张远认为，教师培训产品和服务的采购者和使用者相互分离，这是让他最头疼的问题。一方面，培训内容是由省市级教育行政部门决定，有高结构，却很难做到低设计。另一方面，使用者是教师和学生，缺乏充分的自主权和选择权。

以教育信息化为例，张远介绍，国培中的内容很前沿，提供了理论上的高度支持，但从实操层面看，一般都是由省市级教育行政部门购买好各种教育信息化产品“堆”到学校，自上到下，让教师以产品为中心，被动接受培训并使用。

“不是根据产品来做培训和教学，而是以教师需求为中心，由多家企业共同完成，这是最理想的状态。”张远表示，现在的情况恰恰是本末倒置。

他补充说，这造成了两个问题，首先，老师们不愿意接受培训，教育行政部门就只能用行政命令强制执行。其次是培训效果难以保证，未必能解决教师的需求。

此外，培训内容的采购者和使用者相互分离，也造成了资金、资源的浪费。以政府或学校购买的培训服务为例，这部分培训多是和高校，或是商业公司合作的项目。虽然培训内容条理清晰，但这类培训基本是以传达教育理念和能力拓展型为主，没有与学科紧密结合，培训的质量也是参差不齐。

同时，这类培训的费用也比较高。张远介绍，每次培训的费用大概在1000-10000元左右，普通教师每年会参加6-8次。如果是骨干教师可能会更多，他去年参加了26次。

培训摸不到主线，短期泡沫效应明显

@河北省泊头市教研主任白华：“培训的时候热情高涨，回去一放就凉凉，然后再实施起来什么都没有了，其实这就是培训的短期泡沫。”

如果培训的内容干货满满，但后续跟进不足，也会大大降低教师培训的效果。

白华现任泊头市教体局教研主任，1995年大学毕业后，先是做了13年的中学生物教师，然后做了10年的教研员，目前主要负责中学生物教研、教研课题管理等工作。

与大学时期总是坐在最后一排，溜出去玩的状态不同，现在的她每次参加教师培训都是坐在第一排，有时还会提前“占座”。如此翻天覆地的变化是受2011年河北省骨干教师国培培训影响。

她激动地回忆说，那次培训持续了21天，请的是国内外专家，90%多的内容都是自己希望学到的，包括怎样上课、评课、做课件、教学管理、教师成长等。虽然自己很想念家里的女儿，但一直坚持了下来，21天没有回家，反倒是婉拒了最后一天上午作为优秀学员的获奖发言，在火车站等了一个上午，下午回了家。

“许多时候，老师愿不愿意参加培训，就跟孩子上课一样，他遇到想学的东西、需要的东西，他就会克服一切困难，安心于课堂。”白华说，自打那次培训过后，她对教师培训以及教研有了新的认识。

有10年教研经验的她告诉芥末堆，教师培训的内容首先要符合教师们的需要，这样他们才能安下心来学习。其次，作为培训方，邀请的专家就确实应该是专家，能够实实在在讲出东西来。

此外，教研活动需要精心设计，这种设计不单是指一次培训，更重要的是需要有一年、两年、三年的长期规划。一次培训后，如果老师们消化不了知识，就需要教研老师反复地跟踪听课，不断地总结实践，通过比课、赛课、骨干教师引领、教学设计评选、写论文、点评优秀课例、面对面指导等多种形式练兵，最后可以以课题的方式输出培训结果，从而形成一套完整的教师培训。

白华总结说，“在教研人员把自己的思想放到老师的头脑中后，最重要的是要把这部分内容转化成教师三尺讲台上的行动和实践，最终的目的是能让孩子们获益，这才是教研活动真正的目的。”

“我们不反对培训，只是希望培训多一些价值”

除了上述问题外，培训形式单一化、培训占据大量休息时间也是此次教师反映的热点问题。但总体来看，绝大多数教师还是认为目前的教师培训是有实际用处的，并有很高的积极性继续参与。

近85%的教师认为目前的培训有用

有78.21%的教师给目前的培训打了及格以上的分数

那么，教师们期待怎样的培训呢？

芥末堆收到了公开课、自主权、学科培训、实课操练、案例分享、面对面指导、参与式工作坊等关键词。

李婷认为，比较有用的培训内容是新师岗前培训（很多教师赞同这点），比较有用的培训方式是公开课，最有用是师父带徒弟制度。她分享说，师带徒是指校内配一名师傅，区里配一名名师师傅，在第一年上半年新师培训结束后，下半年每月举办一次公开课，全校教师都要参加，并由两位师傅现场一对一指导，这是最有效的方式。

张远分享了自己体验最好和最差的培训，最好的一次培训是2015年他参加的新加坡学习创造性写作的培训。在他看来，那次培训不是简单的围绕主题讲内容，而要有精心的设计。

他介绍，培训前，培训方给他们提供了资料，探讨什么是创意写作，并提供一部分素材。课堂上，培训方给教师们创造一个情景，直截了当地告诉教师在操作中会遇到哪些困难，并一一列出来，然后一起群策群力解决这些问题。

“他们会把教学理念、教学工具、教学路径都培训得很清楚，而我们的部分培训往往就是专家名声很响、PPT做得很漂亮，但实际效果并不好。”张远认为，相比于灌输式的培训，沉浸式的学习和培训更有意义。

至于体验比较差的一次培训，张远笑着说，“现在很多培训都是一种模式，都是领导或者专家在讲，这种情况就很差了，还有比这种情况更差的嘛？我想不出来。”

应...

5个故事，说清培训课程开发中的“内容观”

好的课程和好的电影一样，内容永远为王。我把在课程开发过程中处理内容的态度，称为课程开发的“内容观”。

基于“目标”来取舍

基于“结构”来迭代

基于“内化”来呈现

我们常说，好的课程和好的电影一样，内容永远为王。课程开发者该如何处理和定位内容，体现自己的“王道”呢？

课程开发的过程，本质上也是对内容进行梳理、整合的过程。我把在课程开发过程中处理内容的态度，称为课程开发的“内容观”。

它如同人的三观一样，是课程开发活动中的一种哲学，是课程开发活动的前提假设。这里，我基于自己过去的经验故事，来跟大家分享我的课程开发的内容哲学。

01

基于“目标”来取舍

故事1

我曾在乐高教育事业部负责培训产品的开发，需要定期推出一些培训教材。

乐高的教材很活泼，国外的产品里，各种图片很多。我在开发的过程中，有时也会去刻意模仿这些教材的风格，动不动就喜欢放一些图片。

有天，提交了教材初稿给老板后，老板指着那些图片，问我：

你为什么要在这里放这些图片？

这里可以不放图片吗？如果要放，为何是这张？

可以换别的图片吗？

......

这几个问题，让我冷静下来去思考：放这个内容的目的是什么？

故事2

有一段时间我玩搜索引擎玩得很6，自己还发明了一个词“搜商”，每一个培训课题，我都会把在网上扒下来的资料存档归类。在百度还没推出文库的时候，我那个硬盘文件夹是很多人羡慕的。

有天，领导让我做一个内容的开发，我很骄傲地说：这个内容开发起来方便，我有很多素材！

领导想了想，有点质疑地说：素材要为需求目标服务，素材本身不是目的。

从那以后，每当我做培训课程开发和设计的时候，我都会静下来问自己：我的培训目标是什么？这个内容为哪个目标服务？

这两个故事，跟大家分享第一个培训课程开发的内容哲学：

内容要为目标服务，内容要为目标而存在。

做课程设计，很多时候我们会掉进一个陷阱：为了呈现内容，而忘记自己为何而出发。和培训目标相关的内容是课程资源，具有存在的价值，不相关的内容最多是素材。

02

基于“结构”来迭代

故事3

大概是2012年的夏天，漕河泾人力资源服务中心请我去做个公益分享，我很乐意地答应了。

想想，我分享什么题目呢？肯定是自己的实践经验，但要想个好听的题目吧。

那段时间全脑思维这个概念比较多，自己也看了一些这方面的书，我就起了一个题目：培训经理的全脑思维——从右脑和左脑两种思维模式去诠释自己的培训实践和方法论。用了一个通用的结构，对自己的实践内容进行了包装。

打响了第一枪，感觉效果不错，我就把PPT挂在微盘上供大家下载，效果是1周内，下载量过1000，在微博上互动效果超好！

得到了肯定后，我当然更愿意去优化了，把课件和内容逻辑再理了理，马上推出2.0版。之后，只要有人找我去做公益分享，我就给他这个题目，基于分享过程中大家的反应来优化调整。

现在更新到了5.0版，公益分享受众学员过千人，这门课程也成为了我自己个人的第一门个人版权课。每当我有新的实践感悟和习得之后，我就会丰富到这个结构，同时不断地想：这个结构本身还有什么地方值得优化的？

这个故事，想跟大家分享第二个培训课程开发的内容哲学：

基于一个相对稳定的内容结构，对培训课程的内容进行不断积累和优化。

好的培训课程中的内容是不断优化和迭代出来的，如同装修房子，结构是毛胚，是一个稳定的框架，内容是精装修，在一个位置，工匠不断精致化，最终成为一个产品，甚至是艺术品。

当一门课程结束后，学员首先会记得什么？是结构框架。我们都知道版权课好，好在哪里？首先是结构，难能可贵的是基于一个结构不断优化和内容精进。

03

基于“内化”来呈现

故事4

有一次，我在做一个3天的岗位技能培训。培训对象是新上岗的员工，很紧急，也很重要。

但培训一开始，投影仪就坏了，现场十分尴尬。作为培训师的职业操守，时间到了，人都齐了，就要准时开始。

投影也没那么快修好，至少这3天是不能指望了。我头皮一硬，把幕布拉上去，拿起白板笔，开始“脱口秀”。

3天下来，不仅学员的反馈不错，我自己的感觉也非常好。我开始思考：用PPT和不用PPT的区别在哪里？

答案是：没有了PPT，我做回了自己。每个内容都是自己内化的信息，真诚的风格学员喜欢，内化的逻辑也非常自然和畅流。

从此以后，这门课程，我就没用PPT再讲过，每次讲这门课程，我都很潇洒，笔筒里抽两只白板笔就进教室了。

再后来，这门课程还作为公司解决方案的一部分，卖给了公司的客户。

我就常跟团队说：当一门课程，你能不用PPT，只用一支白板就可以讲清楚，那这门课程就可以卖出去了。

故事5

我特别喜欢做培训，也特别喜欢讲课。在工作后的第5、6年后，我很自信地跟领导说：我什么课都能讲！备课还不容易吗？自己先学习下，然后再讲——那时是一种激情，激情中难免幼稚。

当年，幼稚的我曾经这样去开发过很多课，讲了很多课。结果是，有些课程的效果很不好。

激情遇到打击后，我就去反思，也逐渐开始领悟：即使再有激情，但这个世界上，不是所有课你都可以去讲的。每个人都有自己内容的边界。

在采购培训的过程中，也发现了一些讲师的问题，总结出了“讲师评价的SEO模型”。SEO模型的精髓，就是这两年我经常挂在嘴上的一个词：人课合一。

这两个故事，想跟大家分享第三个培训课程开发的内容哲学：

内容，字面上可以诠释为“你内在的认知容器里的料”。

课程开发过程中的内容要是属于自己内化的东西。你的内容，是你做过的事、读过的书、想过的观点，你的课就是你自己，你的内容就是你经历的积累和沉淀。

世界上内容很多，但不是所有内容都是你能用的，屠龙刀放在你面前，能挥舞起来的人其实不多。

用了5个故事，分享了自己的培训课程开发中的内容观。希望对大家做培训课程开发能有启发，每当课程开发的时候，问自己：

培训目标是什么？ 这个内容对应哪个目标？

课程结构是什么？这个内容放在哪个模块里？

这个内容是你的吗？ 你能驾驭这个内容吗？

做培训，我始终是内容主义，始终信仰内容为王，一直相信内容的力量，当要让内容产生力量，我们需要有“内容观”去遵循。

一名优秀的培训师除了要具备扎实的专业知识，还应深谙各种培训技巧，比如：如何读懂参训者的肢体语言；怎样妥善统筹时间；如何让培训充满趣味等等。就像烹制一道佳肴，鸡、鸭、鱼等原料必不可少，而添加油盐酱醋这些佐料更能将原料的美味发挥得淋漓尽致。

1、 制定时间表 每个人都需要有一定计划。时间表就好像是一幅地图，指导着学习目标的完成。对时间 的安排可以进行讨论和展示，而且可为每一部分设定大致的时限。时间表还可以不时地提醒培训师进行到了哪儿。

2、 一切为了学习 注意！如果学习场所偏离得较远，而且持续时间较长，将有可能使你的参与者失望。如果不能在工作中运用 所学到的方法，将无法衡量学习效果，而这恰恰是培训成功与否最重要的指示剂。

3、 把成年人当作成年人来培训 现在的培训已不仅仅以说和演示的方式进行，作为培训师你应该： 　给予学员一定挑战 　尊重学员 　使他们有可能影响或改变学习过程和某一段内容 　给他们以自我发现的方式学习的机会 　提供一个安全的学习场所 　给予专业的反馈

4、 保证均等的参与 让一些性格外向的、比较自信的参与者在讨论中扮演主角非常容易，但你应该确保时间 得到公平的分配： 　采用轮流的方式，使每个人都有发言的机会 　避免与那些想要主导讨论的人进行眼神交流 　直接向那些沉默不语的人提问 　私底下让人们意识到他们想要控制讨论的倾向。也可寻求他们的帮助，以引导其他人畅所欲言地发表观点。 　谢谢他们愿意将自己的想法与人分享，然后可以说：“让我们来听听其他人的想法。”

5、 应对不良表现 有时会有这样的情形，有人看上去冷淡，不友好或者比较内向，培训师应主动干预。在 很多情况下，干预此类表现可以起到影响其他人行为的作用。培训师可以试图： 　拉近他 　让他意识到你正在关注他 　把注意力放在问题上，不要进行人身攻击 　倾听他的任何抱怨 　提供帮助，在你力所能及的范围内

6、 拿出你的最佳状态 人们往往对培训有很高的期望。所以，培训师需要拿出100%的热情和知识。如果事情并不像计划的那样顺利，你应试着略作调整： 　不要为任何不足道歉，你的学员可能并没有意识到那是一个问题。 　处理问题时要有自信。软弱和缺乏果断将会使你的学员在过程中渐渐丧失信心。

7、 回顾 在每天结束时或者第二天开始时，回顾一下大家已学过的内容。可以通过如下方式进行： 　培训是做一个简短的总结 　所有学员轮流发言，回忆到目前为止他们学到最有用的是什么

8、 善于倾听 千万不要在真空中工作，否则你会为忽视参与者而付出代价。 　倾听他们说什么和怎么说 　观察学员的肢体语言，消极的态度通常表现为： 眼珠不停地转动 极力避免眼神的交流 把胳膊和腿相互交叉 将胳膊折叠放在脑后，身体后倾 频频离开教室　 　当你注意到一个问题，仔细听清它所表达的含义，这样你才能做完整地回答。运用以下技巧，你可以取得 更佳的效果： 　　 复述他们的问题，使你对问题的理解更充分 　　 不要一味反驳

9、 提供良好的学习氛围 当人们学习了某种技能，在运用之前需要有机会去实践。你可以通过以下方式创造学习 气氛： 　运用幽默和自我否定 强调从反馈中学习的重要 进行角色模仿，并及时进行反馈 　建立学习交流，鼓励互相学习

10、让培训更有趣 如果有轻松的学习环境人们可以学得更好，也可以从中获得乐趣。但这并不意味对学习 的不重视。培训师可以通过以下方式让学员保持轻松的心情： 　讲一此合适的笑话 　自我解嘲 　用一些奇闻、轶事来解释枯燥的理论 　进行一些简短、有趣的游戏 　保持欢快的节奏

无论是企业培训师，职业培训师，自由职业的职业讲师也好。首先第一件要做的事情就是我们要看清趋势.

在互联网，我们喜欢谈风口，大家能够感受得到从13年14年15年16年，这四年的时间是我们整个培训行业大家最焦虑的一个过程。

因为那个时候总感觉互联网啊，要来颠覆我们了，好像一夜结盟跨界打劫，这种现象越来越频繁。

我们圈内的很多企业培训师都有一种焦虑。到那个时候，我就在想，其实根本不用焦虑的。

你们到了17年你就会知道，自媒体不会像以前那样了，所谓的各种网红企业培训师大部分也会沉寂下来。

当然，我们需要懂目前到底有些什么样的趋势，那么我希望跟大家分享的第一句话就是，我们平时要无为而无所不为，什么意思呢？

就是看起来好像什么都不关心，但是呢，又是很用心很小心。

每天有那么多新的东西，如果你每一个都很认真，当然需要花很多精力。

所以呀，你在那么多的信息轰炸之下，你干脆就什么都不做也是对的，但这个过程我们一定要细心的去留意身边的这些变化，这样才能够预判未来的趋势。

举个例子，很多人说微信朋友圈广告太多了，于是我们就把朋友圈怎么样，可以屏蔽的嘛，对不对？或者只显示最近三天半年的内容给朋友看。

本人平时最喜欢研究的是朋友圈里面最近有些什么人？发什么广告？

我就发现，在2017年年初的时候，有很多人运用什么打卡的机制啊，比如七天打卡学ppt啊，七天打卡跑步啊，把七天打卡学手绘啊，这种方式在朋友圈里面去传播一张二维码建群。

这个方式蛮有意思的，我就立刻马上进行复制，等于复制完了，很快就建立了四个群，每个群很快就可以突破一百人，就发现问题了，什么问题呢？

纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，发现这样免费建立起来的群，骗子太多，微商太多，于是我就停下脚步思考，怎么回事？

但从这一点来我们看看，其实我是不经意的，好像没有什么太大的目的在做这样一件事情，但是我很快会感受到圈层经济，社群经济。

微信群营销他的利和弊，所以在后来的我的体系建设当中，我就通常不会做免费的微信群。免费的微信群啊，真的是很难识别这些恶劣的分子。

我经常说有一些所谓暗黑互联网的群体非常庞大，那正因为暗黑的庞大，你慢慢就感受到2016年的下半年，我们出现了一个词叫post truth,是什么意思啊？中文叫做后真相时代。

什么意思呢？就是当我可以天天吐槽的时候啊，可以弹幕的时候，已经没有人关心事实了。

所有人都在发泄他自己的情绪，我不管这件事情对还是不对，我只要我的情绪爽就好了。

所以以特朗普为代表的那个时候我们称之为post truth，就是这样一个时代。这个时候我就在想了，如果互联网再这样放任下去的话，一定会完蛋，要出事情。

大家都感受到，在2017年的国庆节开始，我们的很多大陆网站已经关闭了大部分功能，很多的网站都需要实名制的身份证的认证，或者是手机的验证。

包括百度，你才能够进行使用，这个时候为什么会这样呢？

我当时就预测到，因为失控和控制这样一个理论，凯文凯利很早就讲过，互联网会有失控的状态，但是一定会有控制的成分在。

像我们天朝这么大一个国家，如果任由互联网这种情绪化的方式的表达的时代，再往深处发展，就会出现大问题。

去年网信部刚开始约谈百度贴吧，开始约谈新浪微博，要进行控制。当我在一年前我就会知道会出现这样的事情，所以呢，我们在营销的布局上面就一定要注意，哪些平台我们可以进行花大精力，哪些平台要小心谨慎了？

要想成为一个企业培训师时，我们未来有很多运营的事情，你首先要看清楚趋势了，谋定而后动，这个过程看起来是无为，最后的是无所不为的。

作为企业培训师应该看清楚哪些趋势呢？

第一：您选择切入的培训领域未来是否还有市场

培训行业也是一个不断在生长的过程，现在流行的培训课程，可能一年后就没有市场需求了。

第二：企业培训师你要分析自己的领域是2B还是2C

2B就是面向企业，企业方采购培训课程。买单的是企业客户，所有你就要尽可能的满足企业的需求。

2C就是面向个人市场，比如很火的张萌，乐嘉性格色彩，还有大部分演讲与口才的训练班，手绘等课程。

不要抱着一个心态，所以我今天做一件事情，就一定要马上取得效果，这样的心态去做，看清趋势的条件。

11月16日，集团经营系统人员商务礼仪及招投标业务实操培训会在集团一楼会议厅举办。此次培训会邀请到渭南市规划局讲解部主任薛娟花和陕西省采购招标有限责任公司魏玉才两位老师作授课指导。集团总经理助理赵一叶出席会议并讲话，市场开发部，各分公司、基层单位的全体经营人员以及合约部、企业发展部、工程管理一部等相关部门工作人员共计80余人参训。会议由市场开发部部长张礼鹏主持。

会上，赵一叶阐明了举办此次培训会的重要意义，要求全体参训人员用甘当“学生”的精神认真听讲，以“空杯”的心态虚心学习，积极做到学有状态，学有纪律，学有所成，学有所用。同时希望经营战线上的同志能凝聚共识，把经营工作既当职业、更当事业，既有感情、更有激情，真正把经营工作刻在心中、扛在肩上、落到实处，为四建集团更好更快发展贡献力量。

培训课上，薛娟花老师结合集团培训需求，从礼仪概述、职业形象、商务礼仪三个方面，全面讲解了仪容仪表仪态、站姿坐姿走姿、介绍致意握手等一系列礼仪知识，并通过现场实操练习的方式，让枯燥的礼仪知识变得直观易懂。

魏玉才老师则结合自己多年从事招标工作的经验，旁征博引、深入浅出地讲解了招投标法律法规知识及投标各环节的注意事项，同时还为大家讲解了PPP项目的相关知识，对经营人员投标工作具有良好的启发性、针对性和实用性。

参训人员纷纷表示此次培训受益匪浅，要将今天所学的商务礼仪知识和招投标实操技能运用到工作中去，当好集团公司的形象窗口，用扎实的业务技能开展日后的经营工作，为集团公司转型发展贡献自己的一份力量。

5月9日，携程董事长梁建章与CEO孙洁联合向携程股东发表公开信，回顾了携程18年来的发展历程、携程的核心价值观以及携程未来的发展重点。在这封信中，梁建章反复提到携程旅游生态系统这一概念，通过开放平台系统的搭建、技术的大力投入、对每日50TB旅游数据的精准分析、开展深入合作以及战略投资等，携程建立起领先的旅游生态系统，同时将旅游供应链、客户群和先进技术等提供给生态系统中其它公司，通过技术创新为生态系统中的合作伙伴持续赋能。

无独有偶，5月14日，阿里巴巴与四川航空宣布达成战略合作，共同成立川航阿里营销中心，川航将派出团队常驻位于飞猪杭州总部的阿里营销中心。根据协议，双方还将在品牌号、云计算、会员服务、电商培训、商旅业务、金融支付、机上媒体等方面开展深入合作。阿里巴巴集团副总裁、飞猪副总裁胡臣杰宣布飞猪与航司合作全面进入OTM（Online Travel Marketplace）在线旅游生态时代。【回顾：刚刚，飞猪抛出OTM新概念，还邀航司派驻团队，背后是怎样一盘棋】

仔细看看这份战略合作，其实与几年前飞猪与东航、春秋签署的并没有实质性的变化【回顾：刚刚，与携程相恋一年的东航，又与阿里牵手了！、现场 | 阿里飞猪高层集体造访春秋 他们要一起做点啥？】，反倒是OTM在线旅游生态模式引起了笔者的兴趣，值得好好深究一番。

OTA-OTP-OTM的模式演变

众所周知，OTA（Online Travel Agency，在线旅行社），是早期比较传统的在线旅游形态，采用采销+运营模式，从酒店和航司获取佣金收入。国外以Priceline、Expedia等为代表，国内则携程无出其右。其通过丰富的旅游产品、标准化的呼叫中心、完善的会员制度和定制化的服务体系，构筑起行业壁垒，成就了高速发展的黄金十年。但近几年行业突变，尤其是去哪儿异军突起，逼迫OTA改变其传统的采销模式，不得已开放平台给航司和第三方供应商销售，从而赚取交易手续费。以机票为例，OTA平台的自营和平台采购比例出现严重倒挂，其中平台采购约占35%-40%，自营仅占20%-25%，剩余35%-40%为航司旗舰店销售。因此，现阶段传统意义上的OTA早已不复存在。

OTP(Online Travel Platform，在线旅游平台)，可以说是OTA的升级版。OTP天生就是开放平台，骨子里带有互联网基因和流量思维，通过吸引航司、酒店、授权第三方代理等商家入驻，支持航司独立运营自己官方旗舰店，从而形成流量聚集效应，部分不良平台通过搭售产品（目前已被叫停）或者违规操作（目前正在整改）实现流量变现，按照交易量的百分比进行抽成。目前OTA和OTP的界面越来越模糊，呈现日益融合的趋势。

OTM（Online Travel Marketplace，在线旅游生态），可以理解为OTP的PLUS版本。按照飞猪的设想，基于阿里强大的技术支持、交易数据和客户画像，提供精准营销工具和定制应用，为航司、酒店等入驻商家实现平台赋能，最终实现商家产品服务与个人消费、金融支付、信用体系等一起构筑阿里完整的在线旅游生态。纵贯群雄，目前国内也只有BATX（百度/阿里/腾讯/携程）具备这个实力和底气，作为阿里旗下旅游品牌飞猪和深耕旅游多年的携程提出这一旅游生态概念也就顺理成章了。

殊途同归

花开两朵，各表一枝。虽然携程和飞猪都不约而同提出了旅游生态的概念，但二者却走上了两条截然不同的发展道路。

携程对旅游生态的构建是利用资本运作手段大规模投资和收购完成的，由此携程也获得了“资本收割机”的称号。携程策略主要体现在以下三个方面：

1、参与规则制定，提高话语权。2016年携程耗资30亿入股东航，以期获得东航股份的一个董事席位。先后投资途家、华住、汉庭等连锁酒店，收购一嗨、易到等租车公司，争取核心资源库存和定价权，积极参与规则制定，提高自己的话语权。

2、扫清竞争对手，持续做大做强。通过收购去哪儿，投资同程艺龙、途牛，收购全球最大的国际机票搜索引擎—天巡，投资Travelfusion掌握全球分销直连技术解决方案，一举扫清竞争对手，快速补齐自身短板，一支独大打造行业巨无霸。

3、国际化扩张，布局全球供应链。通过入股众信旅游，巩固出境游市场；收购三家美国旅行社和美国最大社交旅游网站Trip，并将其打造成为面向亚太地区全新旅游品牌。携程计划在未来5年内将国际市场收入提升40%至50%。此外，与超音速飞机制造商BoomSupersonic达成战略投资，对未来的新一代旅行进行战略投资。

反观阿里，2017年7月，马云提出全球买、全球卖、全球付、全球运和全球游的“五个全球”战略，阿里内部组织架构和人员分工也随之调整。作为“全球游”的重要承接平台，飞猪被推到风口浪尖。在阿里巴巴和川航的签约后，胡臣杰提出，阿里营销中心的设立和航司飞猪品牌号的推出，是飞猪OTM在线旅游生态的两大抓手。航司阿里营销中心主要帮助解决营销的效率，所谓“品牌号”，就是目前飞猪航司旗舰店的升级，希望打造成为类似航司APP的功能，协助航司构建垂直生态，增加航司的多元化辅营收入。

无论是携程通过资本运作手段布局的产业链，还是飞猪开放数据和平台，最终目的都是基于自身优势资源打造各自的旅游生态，并实现为合作伙伴赋能，可谓殊途同归。其背后，是我们所处的这个时代，正在经历从传统的互联网供应链模式向网络协同的商业智能模式转变。

S2B与OTM赋能

2017年5月26日，阿里巴巴集团学术委员会主席、湖畔大学教务长曾鸣在首届阿里巴巴供应链开放日活动中首次提出，未来五年最有可能领先的商业模式是S2B(Supply chain platform To Business, 即服务于企业的供应链平台)。S是一个基于大数据和云计算的供给侧平台，集成了诸多的服务商和丰富资源，提供强大的云服务支持；B是生长于平台的合作伙伴，S2B模式通过S端的网络协同和商业智能实现对B端赋能，帮助 B端合作伙伴在客户服务和营销方面提供场景化的支持，同时降低运营成本。

一夜之间，“赋能”成为互联网行业炙手可热的概念“网红”。不仅阿里巴巴要赋能商家、赋能中小企业，腾讯也提出了“连接一切，赋能于人”的格局观，京东到家更是发布了“零售赋能”新战略……

飞猪的OTM可以说是阿里在旅游行业的一次S2B商业模式实践。那么，飞猪如何借助阿里巴巴的旅游生态，实现OTM对航司的赋能呢？

笔者总结归纳出OTM赋能航司的三层架构模型，如下图所示：

第一层，大数据整合与加工

基于阿里的大数据分析，通过数据采集和清洗，借助数据建模，构建OTM用户画像，建立用户行为、消费行为、信用等级等多维度分析，并提供灵活、高效的可视化数据钻取能力，以及资源整合解决方案。同时，OTM根据不同的使用场景提供定制化的数据加工，协助航司在市场研究、消费者洞察和精准营销等方面提供数据支持。

第二层，SaaS（Software-as-a-Service）软件即服务平台

OTM为航司提供SaaS服务，按需定制应用和解决方案，并实现灵活配置、快速上线和高效响应。一方面节省航司IT设施和应用开发成本，同时，为航司提供内容聚合、资源共享、合作伙伴，并创造潜在商业机会。笔者了解到，目前飞猪内部正在全力开发一套基于“机票+”的销售平台，为航司提供附加服务的SaaS平台解决方案，以解决航司目前在辅营销售方面的痛点。

第三层，场景应用

场景应用是OTM赋能航司的关键，需要双方基于深入合作的基础上，通过业务探讨彼此加深了解，发挥各自的优势才能够碰撞出创意的火花。结合目前航司的迫切需求和急需解决的用户痛点，笔者大胆畅想以下三个场景应用：

1、航线网络优化设计

通过阿里大数据分析，统计城市O&D流、旅游目的地热度的变化，把握客源流向及流量，辅助提高航司航班计划编排的科学性；结合旅游搜索热点变化，发掘潜力市场，开发新航线；根据节假日期间动态迁徙图，了解客源流向及热点城市，寻找机会市场。

2、精准营销

通过OTM用户画像，能够掌握用户行为偏好，提供用户标签服务，帮助航司快速完成现有客户数据的匹配分析，丰富客户的属性标签。结合航司的电商活动、双十一大促以及旅游产品、单向性航班以及竞争航线需求，开展精准营销，真正“投其所好”，实现推广资源效率的最大化。

3、旅客一站式服务

借助OTM旅游生态体系，实现旅客出行全链条覆盖，通过旅客身份识别和订单跟踪，贯穿旅客出行四场景的一站式服务体验，提供全流程服务，开展场景化营销，提高辅助营收转化率，提升旅客满意度和出行体验。如下图所示：

现代企业管理学之父彼得德鲁克说过：“当今企业之间的竞争，不是产品和服务之间的竞争，而是商业模式的竞争”。从B2C到C2B再到S2B，从OTA到OTP再到OTM，传统的互联网供应链模式正在逐步向网络协同的商业智能模式转变。现阶段，移动互联网的风口和流量红利基本已经过去，在线旅游目前正处于跑马圈地、胜者为王的时代，强者愈强的马太效应逐一应验，大鱼吃小鱼的好戏每天都在上演。OTM如果要取得成功，除了产品、团队、市场规模、竞争策略、资本运作、技术壁垒等成功商业模式的基本要素之外，如何基于自身优势打造旅游生态的核心竞争力，如何理解合作伙伴的业务痛点并提供落地的解决方案，为客户创造价值，才是最终制胜的不二法宝。

从OTA到OTP再到OTM，航司应该如何更好利用？欢迎文末留言探讨

前言

H公来是家外贸进出口公司，产品涵盖野餐包、野营地毯、冰袋、花园工具等户外休闲用品，产品畅销欧美各国，是国内野餐包最大的生产企业，在业界有野餐包第一供应商的美称。公司人员主要为外贸业务员和跟单员，经过10多年的发展，公司年销售额数亿元。因市场环境的急剧变化，为了谋求更大的发展，公司老板深谋远虑整合资源，与合作多年的生产制造企业R，强强联合组成Y股份公司。同时大力开拓国内市场，公司战略规划未来几年内上市。至此，Y成为一家专业从事户外休闲用品开发、设计、生产和销售为一体的综合性公司。

近年来，国内掀起一股建设企业商学院的热潮，有条件要上，没有条件创造条件也要上。Y公司的总裁江总非常重视培训，在公司内部建立了企业商学院。他认为在快速变化的移动互联网时代，人才是企业的核心竞争力，公司通过整合更需要培训体系的建立，为企业文化的传承、人才梯队建设和学习型组织打造提供强有力的支持。在建立企业商学院之前，公司对企业文化进行系统的提炼，制定了企业中长短期发展战略目标。公司战略委员会对战略目标的实现制定了人力资源规划（如下图）。

人力资源规划中一项重要内容就是建立企业商学院，来满足公司快速发展的人才培养需求。Y公司整合前，原来培训基础相对薄弱，没有专门的人员和部门来做培训。因此对于Y公司来说，需要构建自己的培训体系。培训体系重要三要素：制度、讲师和课程。讲师是培训的重要载体，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。但单纯依靠外部讲师的培训形式已无法满足员工能力提升和公司发展的要求，公司更需要自己的力量来促进组织能力的提升，推动公司的变革发展。公司内部讲师的构建就是满足公司发展的重要力量！

对公司而言，在知识信息时代，知识唯有被传播并运用才会产生价值！因此，搭建自己的内部讲师队伍，搞好内部讲师体系的建设就显得非常关键。那么，作为企业管理者怎么来打造属于自己的内部讲师队伍？如何选拔、培育、使用、考评、激励和留住内部讲师？本文试图通过自己在Y公司中的实践进行分享，说我所做，做我所说，和大家一起探讨公司内部讲师队伍建设的一些心得。

一、内部讲师队伍建设是老板工程，借力不费力

对于Y公司来讲，要建立一支内部讲师队伍并不是件容易的事情。首先我们盘点了Y公司的人力资源素质状况。整合后，Y企业有员工1000多名。由营销中心、生产中心、研发中心、财务中心和服务中心构成，其中生产中心人员占75%左右。整个公司拥有大专学历以上人员所占比例10%，这部分人员年龄集中在25-35岁，整个队伍年轻化。中专高中以上文化的人员占50%，初中文化水平占20%，小学文化及以下人员占20%。

众所周知，要成为内部讲师需要具备一定的条件。内部讲师的人选主要是企业中高层管理者、业务骨干或技术尖子，这些人平时忙于工作，成为内部讲师只能采取内部兼职的形式进行，大多数利用完成本职工作之外的时间进行授课。公司高层认为培训是给员工最大的福利，因此内部讲师也主要以精神激励为主。而在目前这种人力资源素质不是非常优秀的状况下，要发展内部讲师需要借助最高层的力量。Y公司整合之前，员工所受到的培训非常有限。但Y企业有很好的企业文化氛围，从基层管理者、中层管理者到高层管理者都有比较喜欢学习的心态。企业经过10多年的发展，Y公司已经成为行业的领导者，在业界具有非常高的声望。公司内部具有很多优秀的研发技术人员，和公司一起成长起来。老板本身比较爱学习，通过到外部培训学习已经具有很强的培训意识。但中高层人员还需要再强化意识，让他们也认同培训的重要性，上下同心才能更快建立内部讲师队伍。老板亲自挂帅企业商学院院长，也是公司的荣誉讲师。借助老板每次外出学习回来公司召开中高层学习会议，强调中高层人员外出学习，回来后也要在企业内部做分享。大家一看老板学习回来都分享了，中高层出去学习那就更要分享了。

对于我们培训管理者来讲，很多企业的高层并不了解如何建设内部讲师队伍。因此如果企业老板没有真正重视此事，作为培训管理者我们有责任和义务进行“向上管理”。通过不断沟通去影响老板，让老板理解认同支持培训，并借助老板的力量推动中高层参与进来，至少已经成功了一半。这是一个职业人的价值来源！实践经验证明，老板的支持与表率是最有力的影响。对于国内很多企业来讲，老板是企业精神动力的源泉！当我们借力了老板，后面的内部讲师队伍建设就轻松得多了。

二、内部讲师成长的制度保障

一个完善的培训体系，制度、课程和讲师这三方面必须完善并环环相扣，互相支持。一般来说，行政命令的内部讲师，会抱有“事不关己高高挂起”的心态，一方面觉得准备课程授课会占用自己大量时间，另一方面也担心自己讲不好，导致培训效果不好。因此，在得到Y公司老板和中高管的支持下，公司制定适合本企业的《培训管理制度》和《内部讲师激励制度》，在内部进行热烈讨论，做了好几次修改，形成一套比较完善内部讲师选拔机制、明确内部讲师义务权利和激励机制。

我们与人力资源部做了多次沟通，把内部讲师授课与绩效挂钩，列入绩效考核中，作为一项岗位考核指标。内部讲师须在不影响自己正常工作外收集资料、制作课件和讲解，会占用一定的私人时间，所以应给予相应激励和帮助。高层管理者和培训管理部门有义务主动协助讲师解决培训过程遇到的困难。实践证明，规范的制度是内部讲师成长的重要保障，对内部讲师队伍的成长具有重要作用。

三、内部讲师的选、育、用、评、励、留

内部讲师队伍建设是个系统工程。内部讲师队伍的管理和激励是否充分地表现在选、育、用、评、励和留的各环节中，是公司内部讲师队伍建设成败的关键。下面重点介绍Y公司的内部讲师队伍建设中选、育、用、评、励和留各环节的过程。

（一）选：即内部讲师的选拔

1、首先列出Y公司选拔内部讲师的原则和基本条件：原则上内部讲师要高度认同企业文化，内部讲师选拔覆盖各部门和各层级员工。内部讲师基本条件从学历、年龄、工作经验、入职年限、个性特征、专业能力、语言表达能力等方面进行综合考虑。为了造势扩大影响，让更多人报名参与，我们把内部讲师某些基本条件定得比较低，比如学历，结合Y公司实际情况，对于技术骨干能手来说，他们是企业宝贵的财富，但他们学历可能只有初中水平，但他们完全可以成为内部讲师，因为具有非常丰富的专业经验，在公司内部也有很高的声望，所谓宽进严出！只要他们愿意并敢于上台，公司完全可以提供一个平台让他们展示和成长。

2、其次大力宣传，积极动员：要在企业高层管理者的支持下进行。利用公司内宣传栏、大型海报、悬挂条幅、公司内部网站、内部AM系统、中高管会议和员工大会进行全方位动员，使得内部讲师选拔工作更具有影响力和权威性，从而自上而下获得各个方面的支持。同时也完成一次培训意识的宣导，为后续选拔工作开展奠定良好基础。凡符合要求的员工，可以通过部门推荐、个人自荐或是领导行政指定的方式进行报名。在这种强大的宣传下，总共报名了60人，人员来自生产部、销售部、市场部、外贸部、大客户部、研发部、设计部、采购部、行政部、财务部和物流部等各部门不同岗位,超出了我们原来的预期。培训部根据年度总体人才培养计划，结合报名者的专业背景、工作岗位和个人影响力等，从众多的报名者中选出符合要求的内部讲师培养对象。

3、最后内部试讲，考评筛选：培训部门初次筛选出符合要求的40名内部讲师候选人后，对这些员工进行审查，首先审查他们的工作绩效和工作态度，通过走访这些员工的同事和上级进行实地了解;其次审查他们的语言表达能力和现场感染能力，我们通过试讲来审查的，要求这40名内部讲师候选人制作一份PPT课件并做10－15分钟的试讲，然后由评委评分，评委包括企业高层、外部专家、人力资源经理和培训经理组成。PPT课件内容要求是行业知识、公司产品知识、研发技术、销售技巧、制度流程或者管理相关内容。为后续内部讲师开发课程内容奠定基础，做到一脉相承。

Y公司老板亲自参与评分，这个环节过程中，有部分候选人就会因各种原因放弃掉，完成自然淘汰。成为内部讲师需要具备愿讲，敢讲和能讲的特征。如果不具备这三点,即使评上内部讲师,后续的成长会比较困难。内部讲师不是用来摆设的,需要能在企业中传道授业解惑。评分内容包括内部讲师候选人台风、仪容仪表、语言表达能力、逻辑思维能力、课程内容实用性、课件制作美观等维度设定不同的权重进行综合测评。根据现场试讲评分高低，同时平衡各中心各部门的工作需要，确定内部讲师人选20名！在公司内部公布这20名具有潜质的内部讲师名单，张贴他们个人照片，让这些人员具有荣誉感。同时对于没有当选的内部讲师候选人员表示感谢，并鼓励他们继续关注，内部讲师的大门时刻为他们敞开着。至此Y公司第一批内部讲师选拔圆满完成。

（二）育：即内部讲师的培育

1、TTT训练、专人辅导：Y公司培训部门负责对选拔出来的20名内部讲师人员进行培训技能方面的训练。经过综合评估，我们选定一家外部培训机构，邀请经验丰富的职业培训师通过2-3天封闭式讲授TTT内部讲师初级课程。这个环节分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。内部讲师系统学习讲师通用培训技巧、成年人学习特点、现场控制技巧、如何克服紧张、如何制作PPT课件、如何学会设计课程等。初步掌握内部讲师“编、导、演”的技能，同时树立内部讲师授课的信心。

2、培训测试、颁发证书：TTT训练结束后，Y公司培训部要求每一名内部讲师要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试讲，时间在5分钟左右，由专业培训师现场点评，并给出书面综合评价及评分。每位内部讲师试讲进行录像，课后内部讲师可以自己观看了解自己的讲课风格。在还没开始培训辅导前让每位内部讲师就一个话题讲2-3分钟，然后录像。和训练辅导后的录像进行对比，可以看出辅导前后的变化。对内部讲师来说是个成长的过程,很多人会惊讶自己的成长!从心里感谢公司对自己的培养和老板提供的机会。

对培训合格后的人员进行内部讲师的资格认定，召集企业中高层管理者在公司内部召开隆重的会议，由商学院院长逐一给每位内部讲师颁发资格证书，并在公司网站和宣传栏进行公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感，正式聘任的内部讲师将纳入公司内部讲师资料库。首次颁发内部讲师初级证书，期限为一年。这样所有内部讲师都同在一个起跑线，为后面内部讲师的晋级认证奠定基础。

3、建立平台，分享交流：Y公司培训部门充分认识到颁发完内部讲师资格证书后,并没有完成任务。对于内部讲师来讲, 他们在讲师的路程上只是刚刚起步,他们需要学习的知识还非常多,距离他们成为合格的内部讲师还有一段很长的路要走。建立共享的学习氛围和平台是内部讲师最好的成长方式。因此,Y公司培训部门在商学院院长支持下,建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，E-learning学习，邀请外部讲师分享经验，以促进共同成长。Y公司内部建立图书馆,定期举办读书会等，这是正式的共享渠道。非正式的共享则依靠共享的氛围来解决。气氛一上来,沟通就容易了,打破了部门墙,各部门效率提高了。

同时,Y公司培训部门积极寻找内部讲师建设方面优秀的标杆企业，进行外部交流，参观这些标杆企业,了解他们企业内部讲师建设的经验。通过内外部交流活动,让内部讲师开阔了视野,积累了经验,同时也在交流学习的过程中培养内部讲师的管理水平,可谓一举多得!

（三）用：即内部讲师的使用

1、开发课程、评审课件：TTT训练合格后，Y公司培训管理部门着手安排内部讲师开发课程了。由于他们还属于初级入门者，课程开发的技能并不成熟，运用模板和工具能够帮助内部讲师更为规范地进行课程开发。特别是内部很多讲师可能都不会熟练使用办公软件，对于制作PPT课件会感觉很吃力。一方面，我们可以让这部分讲师列出具体的课程大纲和课程内容，由培训管理部门的人员协助帮忙制作PPT课件，制作完成后再和内部讲师沟通完善。同时Y公司培训部门对这部分内部讲师进行基础的PPT制作技巧培训，让他们学会这些技能。起初标准不要太高，多鼓励这部分内部讲师，待他们熟悉一段时间再提高标准，以免打击他们的积极性。培训课件完成后，培训管理部门要组织高层管理者、内部讲师团和外部评审专家对课件进行综合评审，提出改善建议和辅导。

2、课程试讲，上台授课：课件...

转载自百家号作者：小鹿说职场

说起入职培训，可能不同的人就有不同的见解。新员工入职培训，是员工进入企业后工作的第一个环节，又称之为岗前培训。对于企业来说入职培训无非就是想要我们更熟悉和了解企业的内部文化，清楚自己的职责和定位。而对于员工来说，企业能够帮助自己快速转换角色固然是一件好事，但是对于培训的方式能简单则简单，太复杂的培训方式，可能往往适得其反。

米娜是我的一个好朋友，最近她跟我分享了她去岗前培训时的经历，说是面试过了之后，公司要求岗前七天的带薪培训，才培训三天她就忍受不了走人了。到底是怎么回事呢？我们一起没来看看吧。

从大学毕业出来实习到今年，米娜已经在职场上摸爬滚打了两年了，可是这两年里她频繁的换工作，最长的一份工作只做了半年时间。刚出来实习的时候，她只是一个小公司的文员，一个月拿着2500的工资，但是也不奇怪，实习期，工资低能理解，实习期间她换了两份工作，第二份工作尝试了采购助理的职位，但是因为是在亲戚的公司上班，最后没做多久便又辞职了。辞职之后的几个月时间她一直么找到工作，最后经过大学同学的介绍，她进入了销售行业，做网络销售，做了销售之后他的工作由一个月3000到一个月7000，后来做半年的时间，由于公司原因她又下岗了。

因为她做销售的经验比较丰富，于是她决定继续找销售方面的工作。她在网上发了自己的简历，很快就有公司给她打电话，邀请去面试，其中就有一个大公司让她是比较感兴趣，各方面都不错，于是她决定去面试。面试的时候，公司要求要进行岗前培训，但是是带薪的，七天时间，问她能不能接受，她觉得做销售的岗前培训并不奇怪，于是就说自己没意见，之后便被直接录取了。

第二天去培训的时候，来培训的人有十几个，先是有一个老师讲了一个上午企业文化，中午的时候就趴在桌上午休一个小时，之后就是游戏环节，下午又换不同的老师继续讲课。最后要结束的时候，老师布置作业了，要求全部人分成是个小组，分别以PPT的形式回答老师布置的作业，然后第二天上台展示。OK，PPT做了，第二天也演讲了，第二天结束之后又布置了作业，8业纸的话术，要求一个晚上的时间背完，第三天要闭卷考试，分数不达90分直接走人。结果米娜当晚八点回到家，出去洗澡睡觉的时间加不起不到一个小时去背，当然强压下她还是背得差不多了。第三天去的时候，已经有一半的小伙伴受不了这种培训方式，直接不来了。考试的时候，米娜也没想到考试现场那么严格，简直能和高考PK了，当然米娜也顺利的通过了。一天结束了，结果又布置了作业，又是几页纸的话术需要拿回去背，第二天脱稿和领导面对面的进行考核，米娜最后无法忍受了，她做销售的时候，培训从来没有这么复杂过，当天结束之后，第四天她便没有再去了。

她走之后的半个月，公司给她发了3天的培训费，150块钱。说起来这个公司各方面还算是不错的，只是培训方式太过于复杂和严格，很多人因此无法接受。

对于这种培训方式你们是如何看待的？