培训，是公司培养人才，提升员工职业发展及为企业打造人才梯队建设的重要手段。

培训开发为员工提供职业生涯发展的学习平台，它基于公司战略与员工的职业发展，员工由于职业生涯的牵引不得不提升自我，提高绩效。员工个人绩效提升了，那么公司组织的绩效也相应得提升。

什么是新员工入职培训？

它是指企业将聘用的员工从校园人、社会人转化为企业人的过程。同时也是员工从组织外部逐步融入到企业组织或团队，并视自己成为企业一分子的过程。新员工入职培训，它是让新员工从了解熟悉企业、接纳企业、认可企业，到最慢慢融入企业，甘愿为企业付出个人才能，为企业添砖加瓦。那么，新员工是否愿意这么做，很大程度上取决于入职培训这段时间的感受，培训做得好与差，也将直接决定员工对企业的认可程度，有效减少新员工流失率。

不管新员工是一张白纸的校园人还是经验丰富的社会人，新入职培训的内容都应根据企业内部实际情况及公司战略而制定。它的内容一般包括：

1、公司介绍：公司发展史、基本情况、公司核心领导层介绍、公司组织架构图、部门架构图、企业文化、经营理念、产品大致介绍等内容培训；

2、公司制度：日常行为规范、基本制度、人事（考勤、请销假、离职等）制度、财务制度、劳动纪律、应知应会等内容的培训；

3、员工福利、薪酬标准和绩效考评制度。各岗位工作职责及应承担责任等内容的培训；

4、职业素养和职业道德、公共礼仪、行为规范等内容的培训；

5、后勤管理制度培训：员工宿舍管理制度、员工食堂管理制度

6、参观工厂各区办公楼：人资部、财务室、生产部等介绍；厂房及各车间介绍、产品介绍、把部门领导、组长及新同事介绍等；

7、企业优秀管理人，优秀员工的介绍及培训，鼓励、激励新员工

8、其它。

当我们确定了对新员工培训的内容后，接下来按照培训流程开展为期 X天的新员工入职培训。“凡事预则立，不预则废”。既然是对新员工入职培训，课件准备不可少。提前将培训的时间节点、地点、参训员工姓名和入职日期、培训课程内容介绍下发。

第一天培训：

主讲部门:人力资源部

负责人：XXX

培训内容流程：

1、准备工作：新员工入职培训签到表；瓶装水；培训设备检查（投影仪、麦、笔记本、荧光笔、）新员工欢迎致词；企业宣传手册；笔、记录笔记本、培训资料（人手一份）；

2、指定资深的HR为作培训师，如果企业内部有专门设定培训师最好。

3、培训师自我介绍，欢迎词。新员工见面会或自我介绍（破冰），讲述入职培训的重要性；

4、培训内容讲授：公司简介、企业文化、部门职责职责、员工行为规范、各类人事制度（考勤、请销假、入离职管理、奖惩制度）……

5、培训考核：笔试（试题自拟）、现场改卷打分，试题归入个人档案内。

6、培训总结及分享，次日新员工作安排提前通知，如在哪个地方集中，培训些什么内容？

注意点：

新员工入职上岗前，不建议让新员工加班；第一天培训结束后，HR应马上整理新员工资料，着手准备一周的新人跟进情况记录表。

第二天培训：

组织部门：人资部

主讲部门：用人部门

1、在培训室集中，由人资部工作人员带队，前往各部门报道；

2、部门经理致欢迎新员工仪式；介绍新老员工认识，介绍工位或办公位；

3、工作岗位职责、内容描述讲解；

4、“老带新”，指定一位老员工作为师傅，传、帮、带。期间除了教，还要考察员工的素质、纪律胜任能力等；

5、下发新人一周工作培训跟进表、由部门经理与之会谈，解决新员工疑问。

一周后培训：

1、再次集中入职新员工座谈会，谈谈入职感受及对公司的建议，提出发现公司存在问题。（可以下发纸张由员工写，不记名）；

2、培训测试：岗位基本操作内容的培训，不同岗位试题不同。

3、作新人一周内容培训评估，并且制度考核目标。

临近一个月或三个月前：

1、人资部提前知会部门经理，新人试用期将至，由部门经理与新员工面谈，填写试用期用人部门评语，部门经理及“教传带师傅”签字；

2、人资部与新员作试用期转正谈话；

3、试用转正表：新人填写试用总结自我评价，逐层审批，原件留人资部，财务部留一份计薪备查（转正与试用工资不同）

4、新员资料存档；

总结：不管是哪类新员工，经历过多家企业培训，只要在本公司接受培训次数多了，内容丰富了，时间久了，他们自然而然就被洗脑了，最后完全融入到自己公司当中来。我个人是这么形容新员工培训：“格式化新员工大脑，为其重装系统”。

A科技公司是一家从事汽车零部件研发、设计、制造的综合性高新技术企业，员工有1000多人，大多为高学历、知识型员工，公司管理层非常重视培训，很早就单独挂牌成立了培训中心，牵头组织员工培训工作。公司每年都拨出专门的预算用于培训。从管理程序看，培训中心每年年末向公司各部门发放培训需求调查问卷，了解培训需求，然后由培训中心制定课程计划核算年度培训方案和预算报公司高层审批后，正式纳入公司年度培训计划予以实施。

在培训计划执行过程中，由培训中心统一从外部选择培训机构或讲师，并做好培训的行政组织。培训中心也曾经尝试组建内部培训师队伍，但是大家一方面工作忙，第二受训者的相应度也一般，再加上内训师付出没有回报，大家积极性不高。由于A公司采用了平衡计分卡作为其战略管理工具，在“员工成长”维度也设计了有关“年度培训课时数”作为考核指标，在绩效考核中对各部门负责人实行“部门培训课时数”考评。

但是，A公司如此重视培训的举措并没有收到好的效果，好像员工对培训投入并不买账，并把培训当成了一种任务或者负担。由于培训关系到部门负责人的绩效成绩，很多部门都是在年末抓紧突击培训，被迫“花钱”，以应付完成指标。员工有的不想培训也要硬逼着去。但各部门在年初做需求时，又怕不给培训机会，把培训需求做的又很多。结果可想而知，为了员工完成考核指标去培训，甚至为完成考核指标赶紧把钱花出去！大家的积极性也越来越小。

A公司处于激烈的行业市场竞争环境中，为了提升自身的综合竞争力，能不断提高员工的技术和管理能力，加大投入培训的做法无疑是正确的。但是好的培训效果不仅取决于公司重视程度、培训讲师的质量、受训者个人的素质，笔者认为更加重要的是要打造一个公司良好自发的“培训生态圈”！

说到如何让员工爱上培训，HR的小伙伴们也许忍不住要踊跃发言了：公司要重视、培训要有激励和考核；培训形式要活泼；培训老师讲课要生动；培训方式要抛开课堂授课转为更科技化的授课方式；严格要求出勤率等等。从传统的培训管理角度讲，上面说的都很有道理，但是这些都是外部因素，其本质还是从外部角度去拉着员工参加培训，没有考虑人的本性和内因。

实现“让员工爱上培训”应该从管理机制上考虑问题的本质，去除培训行政化！建立公司自动自发的培训“生态”环境，形成一个“内部培训交易市场”，而不是机械地行政命令去组织培训，员工被动“填鸭式”受训。因此，笔者建议A公司改革培训管理机制，具体有三大举措：

开发一套公司培训内部管理工具平台，把常规应知应会的通用公共类课程的课件、视频、录音挂到平台上，如历年新员工培训的课件、公司管理层的讲话、公司各项管理制度和作业规程等，工具同时应用于手机移动端，让员工触手可及，方便员工充分利用碎片时间学习，并且随时存储个性化的培训进度记录，在线考试和评价，员工也可以发布分享学习后的工作实践体会。让每一名员工都有当讲师的机会，都有发出观点的平台！员工可以自己设立某一领域的课程，制作课件，并发布课程通知，其他员工可在平台上根据自己的需求和兴趣去自愿选课报名，把“民间”的高手挖掘出来，集中员工的智慧，将员工的知识转化为组织的知识沉淀固化下来。员工在公司内发布自己的培训课程，报名的员工如果达到一定的人数就可以成“班”。员工发布并作为讲师的课程，由受训者（报名参加学习的员工）自行出钱购买，这样每个员工都不仅是知识的接受者还是知识的播种者。课程价格相对廉价，由公司给予员工讲师一定数额的奖励，单门课程受训者只需付20元以内，类似网络微课的价格。实行以后，A公司的培训成本不仅节约了不少，而且大家对培训的兴趣也提高了很多。员工可以发表自己观点，自己作为讲师制作课件发布课程。课程是否能够有“客户”，完全取决于内部培训市场的“优胜劣汰”，员工有兴趣，一定会出钱听。很多刚到公司的应届毕业生，也发布讲授一些基础学科课程，比如：高等数学、计算机编程语言、OFFICE办公软件、英语等。由于A公司在香港有大客户，一位广东籍的应届生还开设了“广东话培训课程”，受到公司市场部和销售部的积极响应和参与。A公司培训改革后，为了“抢客户”，一些生产管理、产品部的人还开设了现场体验式培训，比如参观零部件生产线，并让员工可以亲身体会生产中的配线、检测、加工的环节，再比如：产品部的自动汽车驾驶平台，也吸引了很多年轻员工的兴趣。大家在生动的实践中了解了公司的业务知识。

公司的培训中心也调整了自身定位和职能，主要充当两个“角色”，一个是“培训者角色”，组织公司通用型培训，比如新员工拓展培训、中层干部的年度管理能力培训等。第二个是“市场规则制定和监督”角色，培训中就像“政府”一样，建立A公司内部培训市场公平竞争、优胜劣汰的规则，对“培训机构”（员工）和培训规则进行监督。比如：对于培训报酬的补贴，培训会议室安排，讲师资格的评定和优先权设定。课程效果的评价和奖惩等。

总之：让员工置身于培训中才会爱上培训，也希望各位HR朋友分享你们有关培训的创新观点。

一个企业的发展阶段，会遇到各设各样的问题：员工离职率高、员工对公司认同感不足、新员工不能快速的融入工作中，员工成长周期很难、中层管理人员管理无方。各种问题导致企业发展迟缓，甚至逐步衰败。那有什么良药可以解决这些问题呢，那就是“建设全面的培训体系”。

现在社会中，绝大多数企业都会安排培训，但是往往很多企业的培训效果不佳，归根结底就是没有科学的建立培训体系，培训体系的建设，不仅仅是照搬使用，也不是随便做一些课件、随便安排讲师培训；那该如果科学的建设一个培训体系呢，济南猎头公司是这么说的。

一、阶段性建立培训体系：

1、新人入职培训：新人进入公司后，针对新人进行入职培训，让新人对公司初步了解；具体培训内容如下：

A：公司介绍：详细的介绍公司的企业发展史、薪资福利、未来发展，让员工了解企业文化、展示公司美好的前景，加深员工对企业的认可度。

B：管理制度：每一个公司都有自己的规则制度，入职前让新员工了解企业的规则制度，便于后期的管理。

C：工作流程：很多公司入职培训基本上只安排“公司介绍”、“管理制度”等方面的培训，但是很多新员工进入部门后，还需要花费很多时间来了解、熟悉自己的工作流程。如果入职时就让新员工粗浅的了解自己的工作流程，这样会让员工进入部门后可以快速的进入角色，缩短了新员工学习、适应的时间。

2、技能培训：企业每个岗位都会有需要学习的知识和技巧，进行技能培训会让员工的工作更专业、更高效、更快速的成长。技能培训并不是随时找个时间，让员工集合进行培训，这样的效果往往会大打折扣，科学的培训设计应该是依照新人的成长情况、工作流程进入情况来安排技能培训；比如说猎头顾问刚入职时主要工作是寻访，所以初期会安排搜索简历、招聘网站的使用等培训，让他们快速的掌握寻访技巧；等猎头顾问到了独立安排面试、接触企业时，我们再安排“面试技巧”、“企业管理”等课程；总而言之，就是在新员工在刚接触到一个工作流程时，进行相应的培训，这样就可以最大化的优化培训的效果，

3、进阶培训：在新员工成长的过程中，企业会依照员工的发展状态，进行进阶培训。

A：企业了解新员工离职的周期情况后，针对离职原因分析，选择一个相应的课程培训员工，以达到奖励离职率的效果。比如说员工只要在入职一个月后离职，主要的原因是不能承受工作压力，那企业就可以安排新员工入职一个月时，培训如何有效的减压课程“心态管理”；从而让不能抗压的新人学会有效的调节压力，进而达到降低离职率的效果。比如发现很多员工离职原因是因为沟通不畅导致的离职，企业则可以在离职的节点，安排“沟通学”课程培训，让新员工学习、了解如果有效的和他人、同事、主管进行更有效率的沟通，从而间接的减少离职率。

B：新员工逐步走向老员工的“行列”后，会对工作逐渐的失去激情和兴趣，企业研究分析出这个周期后，安排一些“打鸡血”的培训课程，比如“成功学”，进而点燃员工的工作激情。

C：在工作中发现很多员工的工作效率不高、成长过于缓慢时；企业则可以给这类员工进行效率方面的培训，比如“成功人士的*的习惯”，让这类员工了解、学习优秀员工的工作习惯和方法，进而逐步提高工作效率

二、讲师的培养、筛选：

1、讲师筛选：常常会发现，同样是一个课程，不同的讲师授课效果则完全不同；所以说讲师也是培训的一个重要环节，讲师的筛选条件之一是讲师必须是一个资深人士，这样才能在培训中生动的表达培训内容的深处含义，同时因为比较资深的因素让学员更愿意倾听和学习。讲师还必须是具有良好的沟通能力和强大的气场，这样才能很好的掌控培训的现场。

2、讲师的培训：公司培训选拔讲师，往往大部分讲师之前并没有讲师经验，这样我们就需要给讲师进行培训，内容包括：授课语气、站姿、互动方式、如果提升会场气氛、培训方式等等。

三、课程的设计

1、培训课程的设计，必须依照企业的实际情况来设计制作，不要复制其他企业的培训课程来使用；所以需要先进行企业内部情况调查、分析后，制作最合适的课件。

2、课件的制作时，建立同时制作一个讲义版本，因为课件不一定都是课件制作人来授课，为了让其他讲师可以尽快的熟悉课件，讲义是最好的工具。

3、课程制作好后，前期建议找一些优秀员工、主管一起了解这个课件，给于一些建议， 我们可以把建议作为参考，修改出更合适的课件，这样你的课件就更契合企业的现状。

四、后期的维护、优化

1、前期的培训体系搭建好之后，我们可以收集培训数据，同时结合接受培训的员工各类数据，分析培训的效果，以便后期的优化课程。

2、培训课程加入打分制度，让培训员工给培训讲进行打分；定期早讲师团内部公布讲师的分数，优秀的讲师则进行颁奖和奖励；进而让讲师可以更认真的对待培训授课。

3、员工培训进行签到，后期可以在员工晋级、升职的行为上，把培训作为指标体现，进入让员工更愿意参与培训学习中，让培训体系融入人事体系中，进而发挥更大的作用。

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老鸟实战——入职培训实操

大家好！一个从事培训近10年的老鸟，与大家分享一下，入职培训，到底培训什么？怎么培训？如果觉得有帮助，给个鲜花，点个赞！没时间看的先收藏起来！

每个公司会根据行业特点把入职培训的时间分为以下几种情况：

1、入职前培训—就是员工还没有办理入职，在入职前一周参加集中培训，帮助新人了解公司企业文化与规章制度，基本上不涉及业务的培训。

主要课程：

企业发展历程：介绍公司企业沿革，发展历史，老板的文化理念等，让新人快速认识公司，让公司形象变得更加高大尚！

人事规章制度：上下班时间，员工享受的福利、员工职业生涯规划、办公室管理规定等

商务礼仪：着装要求、日常行为规范、礼貌用语等

行业发展趋势：介绍行业发展空间、公司在行业地位、其它竞争品牌情况等

培训时间：1天

培训考核：书面考试、课堂满意度评估

小提示：入职培训中一定安排入职典礼，邀请公司高层对新人进行鼓励，让新员工感受到企业归属感

2、入职后培训—分为两种，一种是入职后若干天集中在一起进行培训，像消费品行业大部分都是如此，还有一种是入职当天进行培训，这种类型与前一种差不多，由企业人力资源部统一去组织协调，那么课程有哪些呢？

主要课程：

产品知识：主要由销售经理或老业务主讲，主要对产品卖点和标准话术讲解

销售技巧：主要由业务骨干或销售冠军主讲，主要是销售拜访的流程，实战的演练等环节

财务制度：主要由财务部主讲，报销流程、市场费用核销流程等

运营流程：主要由市场部主讲，涉及市场投入申请流程，核销流程等

市场实战：2人一组，带着样品去市场进行销售，1天时间将学习的内容进行运用

培训时间：3天

培训考核：书面考试、课堂满意度评估、销售数据

小提示：销售数据是指在培训中，安排新人实地去销售产品，大概是1－2天，考核目标达成率、顾客成交率两项内容。

接下来再聊一下，入职培训的课程是如何准备？一般大公司会由各部门主管、经理去准备相应培训课件，培训经理只需要审核培训的逻辑、汇编学员手册。小公司需要自己亲力亲为，整理公司相关制度，汇总形成PPT。总之，入职培训目的是让新人快速融入公司，了解营运流程，掌握核心技能。培训后还需要相关岗位人员去手把手的指导与督促。这样才能保证新人在3个月内安全的度过试用期。

用对工具，人力资源管理更高效!

人力资源管理者普遍存在的疑惑：

关于招聘：

小微企业如何招到大牛?

招聘就是电话面试办入职?

最容易忽略的招聘风险，你知道吗?

关于培训：

员工对公司安排的培训不“感冒”，怎么办?

如何用入职培训留住新员工?

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关于薪酬：

核心员工提出不加薪就离职怎么办?

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关于绩效：

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人力资源部内训课件，招聘、面试、培训、薪酬等技能快速提升的14套PPT

人力资源部内训课件14套源文件目录：

1、员工招聘实务培训PPT课件

2、面试官技能培训PPT课件

3、招聘管理与面试甄选技巧培训PPT课件

4、销售人员招聘和甄选诊测技术培训PPT课件

5、员工培训实务培训PPT课件

6、企业文化培训PPT课件

7、目标管理培训PPT课件

8、薪酬设计培训PPT课件

9、有效沟通技巧培训PPT课件

10、员工关怀培训PPT课件

11、团队忠诚度培训PPT课件

12、以KPI设计思路与实施实践培训PPT课件

13、商务管理KPI介绍培训PPT课件

14、商务礼仪培训PPT课件

新员工入职培训往往能够体现出企业对于人才培养的重视程度，他们初来乍到，对企业的很多规范制度、公司文化都不了解。优秀的入职培训能够帮助新员工快速了解企业，避免不必要的人才流失问题，但是如果没有计划性的培训，那么往往培训内容混乱，效果不佳，进而只会让培训变成形式主义，这样的培训是没有意义的。那么，如何制定一份新员工入职培训计划呢？

我们分为以下八个内容模块来谈：

一、 入职培训的目的：即为本次计划的明确目的， 通过培训实现什么的结果。

1、使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范；

2、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。

3、帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的态度。

二、培训对象：即为我们需要培训哪些人

公司所有新进员工

三、培训排期：即为培训需要花费的周期，哪些阶段，每个阶段需要培训的主要内容。具体时间可以先不确定。

新员工入职培训为期1个月，共分为3个阶段：

第一阶段：初步认识（1周）

企业文化、公司制度、薪资福利、员工职责、产品介绍等。

第二阶段：岗位指导（2周）

集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。

第三阶段：任务挑战（1周）

团队融入、主动完成工作

人力资源根据具体情况确定培训日期。

四、培训方式：采取何种培训形式，线上还是线下，集中培训还是小组指导等。

采用线上+线下相结合的方式进行培训，线上进行基础课程资料学习，线下进行集中面授，现场互动形式。

1.脱岗培训：由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的形式。　　

2.在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。可采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训资料：针对培训需求内容、形式，所需要的培训课程课件、资料文件等。

《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。

六、培训内容：培训具体内容，进行分门别类的整理计划好。

如下图：

七、培训考核：既然是培训，就要有考核标准，没有考核就无法进行有效的效果评估。

培训期考核分线上考核和线下应用考核两部分，基本客观常识以线上考核为主，在岗培训以线下应用考核为主，各占考核总成绩的50%。在线考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一上传到e企学企业培训平台；线下应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。

八、培训评估：通过培训后的各种问卷调查和一段时间后的员工表现综合评估培训效果，发现培训中存在的问题，及时调整改进。

人力资源部与新员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并在线制定一系列的培训问卷调查，直接推送问卷调查链接，进行线上培训问卷调查，进行培训后的跟踪了解。逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。

培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。对于员工的内部培训，公司基本上都会投入大量的资源进去，旨在提高团队的业务能力和工作积极性。但是，一旦操作不当，进行的内部培训完全不能满足员工的需求，一切也只是白费力气。

如何能够做好内部培训，提高培训的效率，让员工在每次培训过后都能有所收获，主要应从三方面考虑。

01、课程设置

有时候培训课程本身挺好，但与员工的工作完全没有任何关系，没有任何的帮助和影响。这就是培训课程的选题出现了偏差。培训课程的设置一定要有针对性，单纯为了培训而培训，单纯流于形式，是不会有任何实效的。

提高内部培训的效率，课程的选题一定要充分结合受训员工的实际情况，比如自主的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等。在符合企业整体发展需求的前提下，应当尽可能贴近员工的个人需求，以员工比较喜欢的方式，结合工作岗位的需要来设置培训课程。

当然，脱离员工培训需求调查，或一味满足员工个人意愿，如此制定出来的培训课程都是不合格的。在确定选题之前，培训讲师要同受训部门负责人展开良好的沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等达成共识，力求课程内容详实、高实用性、高结合度，要在工作中有所体现，有效改善员工行为。

02、对讲师的要求

首先，培训讲师要真实并且深入地了解企业的发展情况、工作流程、人员素质，以及面对的外部环境和需要解决的问题等。而这也是做好课程设置的前提。

其次，培训讲师要具备相当的专业性。比如讲师对于培训氛围和节奏的把控，适当的互动与提问，甚至只是PPT课件的制作……如何能让受训员工喜欢听，并且能够听进去，是作为讲师必备的职业技能。

培训的形式多种多样，讲师需要根据实际情况，以实效为目的，懂得灵活运用。员工培训的形式，大体上可以分为三大类：演示法、内行传授法以及小组学习法。

演示法：受训者通常处于被动接受的一方, 包括传统的课堂讲解法、远程学习法等等。

内行传授法：要求受训者积极参与其中，从而展开学习, 包括在职培训、情景模拟、商业游戏、案例分析、行为塑造、交互式录像以及网络培训等。

小组学习法：小组化有助于受训者分享各自的意见和经验、树立起集体或团队的认同感、拉近同事之间的距离, 包括探险学习法、团队培训法和行动学习法等等。

03、评价与总结

离开培训室，并不意味着培训的结束。培训项目的评价是完整培训流程的最后环节, 热热闹闹地结束，而员工的行为基本没多大改变的培训同样是无效的。这既是对整个培训活动实施成效的总结, 同时又给以后的培训活动带来了重要的信息, 为下一阶段的培训提供了方向。

对于员工内部培训，追求的是培训的结果。而如何使企业内部培训起到应有的作用，是每一位管理者都应深入思考的问题。

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大家会使用PPT制作出员工培训流程图吗？假如还不会操作的话，就看看下面小编就带来的PPT制作出员工培训流程图的详细教程吧，希望可以帮助到大家。

1、安装office后，在桌面上新建一个ppt文件，打开，依次点击“开始”——“新建幻灯片”选项，在下拉模板中选择 “空白”模板。

2、然后依次点击“插入”——“文本”——“横排文本框”，在出现的文本框中输入内容。并对文本框中的文字进行 字体大小、字体颜色等内容进行编辑。

3、选择绘图工具，绘制需要的图形，并对图形底色和边框颜色等进行调整。之后在图形内插入文字，编辑文字。

4、添加导向箭头，指示前进路径。

5、重复上述方法，添加需要的项目块。相同图形可以复制黏贴，然后移动位置、编辑文字、修正图形继续使用。

6、初步示例作品完成。

上面就是小编带来的PPT制作出员工培训流程图的详细教程 ，大家都学会了吗?

关于员工礼仪、素养的培训课件有很多，但很多课件内容太多、太杂，没有头绪，缺少针对性，并且往往与实际工作存在一定程度的脱节。在这里，为大家提供一份简洁、实用的“员工礼仪素养培训课件（PPT版）”，这份课件分为外在形象、内在素养和日常礼仪三个部分，涵盖了员工从内到外，再到日常行为应该注意的地方，思路清晰，内容合理，有了它从此企业礼仪培训再也不愁找不到合适的课件了。请看下文：