对于保险经代企业来说，面临的行业竞争日益激烈，如何提高企业的经营管理水平、员工的整体素质、尤其外勤人员的业务能力，科学性、专业性、及时性的培训变得尤为重要。

可以说，培训是保险经代企业营销生产力、行业竞争力提升的源泉。

新时代，新变化，咱们企业在给代理人团队提供更好培训内容的同时，也遇到了一些资源管理的难题。

01系统管理类

随着企业培训课件越来越多，格式和用途不一。如何对培训课件进行存储管理、分类管理、分权限使用、分账号查看等;

02数据交互类

对代理人学习情况、培训资源下载使用排行的统计，掌握代理人对哪种形式、哪些内容的课件更喜欢，为更新升级内容、满足使用需求提供重要参考；

03使用者学习类

无论时代如何发展，保险营销的成功一定取决于代理人专业度的提升，所以对于专业知识的学习和培训需求只会与日俱增，也会是代理人选择从业平台的重点考量。

那么，如何快速获取公司最新培训课件，如何及时了解公司最新产品亮点，如何准确得知行业动态，便是代理人关注的焦点。

淞菱平台培训云专为企业线上培训+代理人展业学习打造：管理台+手机端，双向互通，实时送达！

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管理后台—分权限账号操作、资料课件快速上传、课件分类管理、学习情况科学统计与反馈；

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手机前端—您的代理人通过手机前端接收公司管理后台上传的学习材料、热卖产品详情、公司头条、朋友圈助手等，随传随学、即学即用，不受时空限制。

淞菱平台培训云自2018年10月上线以来，受到了广大企业伙伴的广泛认可和高度肯定，为企业提供了科学性、专业性、及时性的线上培训平台。企业伙伴还可根据自家特色及实际需求，通过管理后台对模块和内容进行个性化设置。

成功案例

2018年，定律安侯保险代理有限公司的业务规模与全国展业分支机构得到持续扩大, 继续深耕于保险中介市场,为了更好的服务于广大客户，培养专业强、素质高、业务水平高的代理人，提高市场竞争力。

定律安侯作为淞菱平台的深度服务客户，在已有OSAP核心业务系统、展业家手机端App、在线电投、管理台等合作领域的基础上，高效接入了“培训云”功能模块。

在运行的近半年时间里，定律安侯团队凭借超强的执行力、创新力、学习力，将“培训云”应用到了展业技巧培训、企业最新消息通知、热卖保险产品分析等实践中，取得了较好的效果：

1. 降低了以往线下人员集合人力、空间、时间成本，线上就可以随传随学、即学即用，摆脱了时空限制；

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3. 为公司6000多位保险代理人提升销售技巧、 精准获客、 增员需求、 壮大代理人队伍等提供了坚强后盾、打下了坚实基础。

客户背景

定律安侯保险代理有限公司成立于2003年9月，2012年4月经中国保监会核准成为全国性的保险代理公司，2014年总部迁址至江苏省南京市河西CBD核心商业圈。

目前公司已在江苏、河南两地开设分公司，旗下还拥有江苏定律保险经纪有限公司及四川康庄保险代理有限公司两家全资子公司。

公司资金雄厚、专业精湛，具备完备的管理系统，是中国第一家拥有专业顾问的保险代理公司。未来，定律安侯将立足长三角，辐射全中国，为每个家庭提供全方位保险保障和金融理财服务，致力于成为中国保险中介业的典范。

如今，企业越来越重视人力资源对企业长远发展的重要作用，“人力资源是企业最重要的核心资源”的理念已为企业界普遍接受。由于培训是提升员工专业能力和综合素质的有力手段，其在企业人力资源管理实践中也越来越受到重视。现在，企业对培训的投入越来越多，培训方式也越来越丰富。如何有效开展培训工作，新时代要有新思路、新举措。

首先，要提高培训的针对性和侧重点。我们一再强调，一定要把培训经费花在对的人及对的事上。怎么样把钱花在刀刃上？通常，我会先问自己几个问题：公司要突破困境，永续成长的策略是什么？我们有哪些重要的事是（必须）要做的？要做这些事，我们的主管及员工需要具备什么样的能力或技巧？在所有的事业体或阶层中，哪些人是关键族群？即我的钱要花在哪些人身上，才有最大的投资回报率？由此可见，现阶段我们应该将培训对象的范围缩小为关键员工，并把需要提升或强化的能力系统化地做深。

其次，要更加注重培训实效。第一，要严把讲师（主要是外聘讲师）关，通过履历审查、同业咨询、试讲等措施，确保讲师资质符合要求。第二，要严把内容关，认真审核讲师的课件及辅助材料，防止内容“虚、空、假”。第三，要加强对培训效果的评估，并及时将结果反馈给人力资源负责人或企业管理者。

最后，要更加注重控制培训成本。要认真审视和梳理培训流程的各个环节，看哪些环节可以进一步优化，或者哪个环节可以花更少的钱达到同样的效果。比如，与外部讲师签订培训服务合同时，严格执行费用与培训效果挂钩，如培训效果明显达不到企业要求，企业可以拒付一定费用；再比如，可以降低某些培训物品（培训道具、课间点心等）的标准或取消之，因为这些只是徒增培训成本，与培训效果没多大关联。

培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。对于员工的内部培训，公司基本上都会投入大量的资源进去，旨在提高团队的业务能力和工作积极性。但是，一旦操作不当，进行的内部培训完全不能满足员工的需求，一切也只是白费力气。

如何能够做好内部培训，提高培训的效率，让员工在每次培训过后都能有所收获，主要应从三方面考虑。

01、课程设置

有时候培训课程本身挺好，但与员工的工作完全没有任何关系，没有任何的帮助和影响。这就是培训课程的选题出现了偏差。培训课程的设置一定要有针对性，单纯为了培训而培训，单纯流于形式，是不会有任何实效的。

提高内部培训的效率，课程的选题一定要充分结合受训员工的实际情况，比如自主的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等。在符合企业整体发展需求的前提下，应当尽可能贴近员工的个人需求，以员工比较喜欢的方式，结合工作岗位的需要来设置培训课程。

当然，脱离员工培训需求调查，或一味满足员工个人意愿，如此制定出来的培训课程都是不合格的。在确定选题之前，培训讲师要同受训部门负责人展开良好的沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等达成共识，力求课程内容详实、高实用性、高结合度，要在工作中有所体现，有效改善员工行为。

02、对讲师的要求

首先，培训讲师要真实并且深入地了解企业的发展情况、工作流程、人员素质，以及面对的外部环境和需要解决的问题等。而这也是做好课程设置的前提。

其次，培训讲师要具备相当的专业性。比如讲师对于培训氛围和节奏的把控，适当的互动与提问，甚至只是PPT课件的制作……如何能让受训员工喜欢听，并且能够听进去，是作为讲师必备的职业技能。

培训的形式多种多样，讲师需要根据实际情况，以实效为目的，懂得灵活运用。员工培训的形式，大体上可以分为三大类：演示法、内行传授法以及小组学习法。

演示法：受训者通常处于被动接受的一方, 包括传统的课堂讲解法、远程学习法等等。

内行传授法：要求受训者积极参与其中，从而展开学习, 包括在职培训、情景模拟、商业游戏、案例分析、行为塑造、交互式录像以及网络培训等。

小组学习法：小组化有助于受训者分享各自的意见和经验、树立起集体或团队的认同感、拉近同事之间的距离, 包括探险学习法、团队培训法和行动学习法等等。

03、评价与总结

离开培训室，并不意味着培训的结束。培训项目的评价是完整培训流程的最后环节, 热热闹闹地结束，而员工的行为基本没多大改变的培训同样是无效的。这既是对整个培训活动实施成效的总结, 同时又给以后的培训活动带来了重要的信息, 为下一阶段的培训提供了方向。

对于员工内部培训，追求的是培训的结果。而如何使企业内部培训起到应有的作用，是每一位管理者都应深入思考的问题。

老鸟实战——入职培训实操

大家好！一个从事培训近10年的老鸟，与大家分享一下，入职培训，到底培训什么？怎么培训？如果觉得有帮助，给个鲜花，点个赞！没时间看的先收藏起来！

每个公司会根据行业特点把入职培训的时间分为以下几种情况：

1、入职前培训—就是员工还没有办理入职，在入职前一周参加集中培训，帮助新人了解公司企业文化与规章制度，基本上不涉及业务的培训。

主要课程：

企业发展历程：介绍公司企业沿革，发展历史，老板的文化理念等，让新人快速认识公司，让公司形象变得更加高大尚！

人事规章制度：上下班时间，员工享受的福利、员工职业生涯规划、办公室管理规定等

商务礼仪：着装要求、日常行为规范、礼貌用语等

行业发展趋势：介绍行业发展空间、公司在行业地位、其它竞争品牌情况等

培训时间：1天

培训考核：书面考试、课堂满意度评估

小提示：入职培训中一定安排入职典礼，邀请公司高层对新人进行鼓励，让新员工感受到企业归属感

2、入职后培训—分为两种，一种是入职后若干天集中在一起进行培训，像消费品行业大部分都是如此，还有一种是入职当天进行培训，这种类型与前一种差不多，由企业人力资源部统一去组织协调，那么课程有哪些呢？

主要课程：

产品知识：主要由销售经理或老业务主讲，主要对产品卖点和标准话术讲解

销售技巧：主要由业务骨干或销售冠军主讲，主要是销售拜访的流程，实战的演练等环节

财务制度：主要由财务部主讲，报销流程、市场费用核销流程等

运营流程：主要由市场部主讲，涉及市场投入申请流程，核销流程等

市场实战：2人一组，带着样品去市场进行销售，1天时间将学习的内容进行运用

培训时间：3天

培训考核：书面考试、课堂满意度评估、销售数据

小提示：销售数据是指在培训中，安排新人实地去销售产品，大概是1－2天，考核目标达成率、顾客成交率两项内容。

接下来再聊一下，入职培训的课程是如何准备？一般大公司会由各部门主管、经理去准备相应培训课件，培训经理只需要审核培训的逻辑、汇编学员手册。小公司需要自己亲力亲为，整理公司相关制度，汇总形成PPT。总之，入职培训目的是让新人快速融入公司，了解营运流程，掌握核心技能。培训后还需要相关岗位人员去手把手的指导与督促。这样才能保证新人在3个月内安全的度过试用期。

相信培训圈里的小伙伴们应该都听过“马斯洛需求层次理论”吧。

马斯洛是一名美国人，作为心理学家的他曾经在论文《人类激励理论》中阐述：人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

这五种需求就像一个金字塔一般，由低到高，层层递进。

其实，在企业培训之中，也存在着“马斯洛需求”。企业培训实施的目的在于人才的开发与培养。对于人才体系打造的过程，每一家成长中的企业也都是遵循着由点到面，有基础到精深的升级过程。

课程资源是企业人才培养的初级需求

国内的培训市场，从2000年起开始快速发展。从最初的公开课、内训课到2010年e-learning的兴起以及内部讲师课程的开发，再到当今的智能学习。在整个发展过程中，课程资源一直都是企业培训的基础必备资源。不管是电子课件还是线下课程，都是企业培训传播知识信息的载体。因此，对于企业来讲，课程资源是培训实施的最基础需求，也就是初级需求。

平台功能是企业人才培养的中级需求

当企业对于课程的需求得到一定程度的满足之后，下一步的目标则升级为对学习平台功能的需求。

企业培训实施及运营，需要借助平台进行管理。最初的在线学习平台基本上是以看课为主，随着技术的进步，平台的功能进一步完善，增加了调查、直播、考试、课程管理等众多新功能。这些功能的运用有效地提升了企业培训的效率及效果。

项目实施是企业人才培养的高级需求

当企业拥有课程资源以及学习平台之后，它的最新需求就是要整合这些资源，用来实现企业中的培训项目。

举个例子，每个企业之中都会涉及到新员工培训。新员工是企业发展的新动力，前期的引导教育则对新员工的稳定和提升有着重要的作用。新员工培训需要在拥有新员工培训课程，诸如企业文化、企业发展史、企业规章制度等，以及线上学习平台、线下拓展培训的基础上，作为一个培训项目去实施运作。这样，才能通过培训去促成企业人才培养机制的形成。

企业类似的培训项目还有很多，比如：基层岗位员工培训项目、经销商培训项目、中层领导力培训项目等等。这些项目都是企业人才培养的高级需求。

经验传承是企业人才培养的特级需求

企业最大的浪费是经验的浪费，随着人员的调岗或离职，经验也被带走。

企业战略目标的实现离不开企业内的优秀人才，单靠招聘引入，并不能真正解决企业的人才需求问题。而培训在这个过程中则扮演着举足轻重的角色。

对优秀员工的经验进行萃取并生成课程，再通过引入平台载体以及制定培训管理制度，进而完成经验的传承。这种传承的本质是打造出一整套人才复制的电子课程体系，只要拥有人员缺口，则可以通过这套体系快速地进行人才的复制。这种模式则是企业人才培养的特级需求。

企业培训中的“马斯洛需求”同样也如同阶梯一般，由低到高，层层升级。而熟知这种需求层级，对培训管理者来讲，则是推动企业培训有序、合理提升的良好途径。

企业内训团队建设培训方案，HR培训必备!

本培训课件主要是针对团队建设，主要课题为团队三要素、为人处世、赢在执行力以及感恩，做培训的HR可以借鉴参考下。

了解培训

培训的目的是什么，读书的目的是什么

将要我培训变成我要培训

应知培训;

应会培训;

心态培训;

培训是企业的一种福利;

终身学习，边工作边学习

人不学、不如物

培训，是公司培养人才，提升员工职业发展及为企业打造人才梯队建设的重要手段。

培训开发为员工提供职业生涯发展的学习平台，它基于公司战略与员工的职业发展，员工由于职业生涯的牵引不得不提升自我，提高绩效。员工个人绩效提升了，那么公司组织的绩效也相应得提升。

什么是新员工入职培训？

它是指企业将聘用的员工从校园人、社会人转化为企业人的过程。同时也是员工从组织外部逐步融入到企业组织或团队，并视自己成为企业一分子的过程。新员工入职培训，它是让新员工从了解熟悉企业、接纳企业、认可企业，到最慢慢融入企业，甘愿为企业付出个人才能，为企业添砖加瓦。那么，新员工是否愿意这么做，很大程度上取决于入职培训这段时间的感受，培训做得好与差，也将直接决定员工对企业的认可程度，有效减少新员工流失率。

不管新员工是一张白纸的校园人还是经验丰富的社会人，新入职培训的内容都应根据企业内部实际情况及公司战略而制定。它的内容一般包括：

1、公司介绍：公司发展史、基本情况、公司核心领导层介绍、公司组织架构图、部门架构图、企业文化、经营理念、产品大致介绍等内容培训；

2、公司制度：日常行为规范、基本制度、人事（考勤、请销假、离职等）制度、财务制度、劳动纪律、应知应会等内容的培训；

3、员工福利、薪酬标准和绩效考评制度。各岗位工作职责及应承担责任等内容的培训；

4、职业素养和职业道德、公共礼仪、行为规范等内容的培训；

5、后勤管理制度培训：员工宿舍管理制度、员工食堂管理制度

6、参观工厂各区办公楼：人资部、财务室、生产部等介绍；厂房及各车间介绍、产品介绍、把部门领导、组长及新同事介绍等；

7、企业优秀管理人，优秀员工的介绍及培训，鼓励、激励新员工

8、其它。

当我们确定了对新员工培训的内容后，接下来按照培训流程开展为期 X天的新员工入职培训。“凡事预则立，不预则废”。既然是对新员工入职培训，课件准备不可少。提前将培训的时间节点、地点、参训员工姓名和入职日期、培训课程内容介绍下发。

第一天培训：

主讲部门:人力资源部

负责人：XXX

培训内容流程：

1、准备工作：新员工入职培训签到表；瓶装水；培训设备检查（投影仪、麦、笔记本、荧光笔、）新员工欢迎致词；企业宣传手册；笔、记录笔记本、培训资料（人手一份）；

2、指定资深的HR为作培训师，如果企业内部有专门设定培训师最好。

3、培训师自我介绍，欢迎词。新员工见面会或自我介绍（破冰），讲述入职培训的重要性；

4、培训内容讲授：公司简介、企业文化、部门职责职责、员工行为规范、各类人事制度（考勤、请销假、入离职管理、奖惩制度）……

5、培训考核：笔试（试题自拟）、现场改卷打分，试题归入个人档案内。

6、培训总结及分享，次日新员工作安排提前通知，如在哪个地方集中，培训些什么内容？

注意点：

新员工入职上岗前，不建议让新员工加班；第一天培训结束后，HR应马上整理新员工资料，着手准备一周的新人跟进情况记录表。

第二天培训：

组织部门：人资部

主讲部门：用人部门

1、在培训室集中，由人资部工作人员带队，前往各部门报道；

2、部门经理致欢迎新员工仪式；介绍新老员工认识，介绍工位或办公位；

3、工作岗位职责、内容描述讲解；

4、“老带新”，指定一位老员工作为师傅，传、帮、带。期间除了教，还要考察员工的素质、纪律胜任能力等；

5、下发新人一周工作培训跟进表、由部门经理与之会谈，解决新员工疑问。

一周后培训：

1、再次集中入职新员工座谈会，谈谈入职感受及对公司的建议，提出发现公司存在问题。（可以下发纸张由员工写，不记名）；

2、培训测试：岗位基本操作内容的培训，不同岗位试题不同。

3、作新人一周内容培训评估，并且制度考核目标。

临近一个月或三个月前：

1、人资部提前知会部门经理，新人试用期将至，由部门经理与新员工面谈，填写试用期用人部门评语，部门经理及“教传带师傅”签字；

2、人资部与新员作试用期转正谈话；

3、试用转正表：新人填写试用总结自我评价，逐层审批，原件留人资部，财务部留一份计薪备查（转正与试用工资不同）

4、新员资料存档；

总结：不管是哪类新员工，经历过多家企业培训，只要在本公司接受培训次数多了，内容丰富了，时间久了，他们自然而然就被洗脑了，最后完全融入到自己公司当中来。我个人是这么形容新员工培训：“格式化新员工大脑，为其重装系统”。

前言

H公来是家外贸进出口公司，产品涵盖野餐包、野营地毯、冰袋、花园工具等户外休闲用品，产品畅销欧美各国，是国内野餐包最大的生产企业，在业界有野餐包第一供应商的美称。公司人员主要为外贸业务员和跟单员，经过10多年的发展，公司年销售额数亿元。因市场环境的急剧变化，为了谋求更大的发展，公司老板深谋远虑整合资源，与合作多年的生产制造企业R，强强联合组成Y股份公司。同时大力开拓国内市场，公司战略规划未来几年内上市。至此，Y成为一家专业从事户外休闲用品开发、设计、生产和销售为一体的综合性公司。

近年来，国内掀起一股建设企业商学院的热潮，有条件要上，没有条件创造条件也要上。Y公司的总裁江总非常重视培训，在公司内部建立了企业商学院。他认为在快速变化的移动互联网时代，人才是企业的核心竞争力，公司通过整合更需要培训体系的建立，为企业文化的传承、人才梯队建设和学习型组织打造提供强有力的支持。在建立企业商学院之前，公司对企业文化进行系统的提炼，制定了企业中长短期发展战略目标。公司战略委员会对战略目标的实现制定了人力资源规划（如下图）。

人力资源规划中一项重要内容就是建立企业商学院，来满足公司快速发展的人才培养需求。Y公司整合前，原来培训基础相对薄弱，没有专门的人员和部门来做培训。因此对于Y公司来说，需要构建自己的培训体系。培训体系重要三要素：制度、讲师和课程。讲师是培训的重要载体，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。但单纯依靠外部讲师的培训形式已无法满足员工能力提升和公司发展的要求，公司更需要自己的力量来促进组织能力的提升，推动公司的变革发展。公司内部讲师的构建就是满足公司发展的重要力量！

对公司而言，在知识信息时代，知识唯有被传播并运用才会产生价值！因此，搭建自己的内部讲师队伍，搞好内部讲师体系的建设就显得非常关键。那么，作为企业管理者怎么来打造属于自己的内部讲师队伍？如何选拔、培育、使用、考评、激励和留住内部讲师？本文试图通过自己在Y公司中的实践进行分享，说我所做，做我所说，和大家一起探讨公司内部讲师队伍建设的一些心得。

一、内部讲师队伍建设是老板工程，借力不费力

对于Y公司来讲，要建立一支内部讲师队伍并不是件容易的事情。首先我们盘点了Y公司的人力资源素质状况。整合后，Y企业有员工1000多名。由营销中心、生产中心、研发中心、财务中心和服务中心构成，其中生产中心人员占75%左右。整个公司拥有大专学历以上人员所占比例10%，这部分人员年龄集中在25-35岁，整个队伍年轻化。中专高中以上文化的人员占50%，初中文化水平占20%，小学文化及以下人员占20%。

众所周知，要成为内部讲师需要具备一定的条件。内部讲师的人选主要是企业中高层管理者、业务骨干或技术尖子，这些人平时忙于工作，成为内部讲师只能采取内部兼职的形式进行，大多数利用完成本职工作之外的时间进行授课。公司高层认为培训是给员工最大的福利，因此内部讲师也主要以精神激励为主。而在目前这种人力资源素质不是非常优秀的状况下，要发展内部讲师需要借助最高层的力量。Y公司整合之前，员工所受到的培训非常有限。但Y企业有很好的企业文化氛围，从基层管理者、中层管理者到高层管理者都有比较喜欢学习的心态。企业经过10多年的发展，Y公司已经成为行业的领导者，在业界具有非常高的声望。公司内部具有很多优秀的研发技术人员，和公司一起成长起来。老板本身比较爱学习，通过到外部培训学习已经具有很强的培训意识。但中高层人员还需要再强化意识，让他们也认同培训的重要性，上下同心才能更快建立内部讲师队伍。老板亲自挂帅企业商学院院长，也是公司的荣誉讲师。借助老板每次外出学习回来公司召开中高层学习会议，强调中高层人员外出学习，回来后也要在企业内部做分享。大家一看老板学习回来都分享了，中高层出去学习那就更要分享了。

对于我们培训管理者来讲，很多企业的高层并不了解如何建设内部讲师队伍。因此如果企业老板没有真正重视此事，作为培训管理者我们有责任和义务进行“向上管理”。通过不断沟通去影响老板，让老板理解认同支持培训，并借助老板的力量推动中高层参与进来，至少已经成功了一半。这是一个职业人的价值来源！实践经验证明，老板的支持与表率是最有力的影响。对于国内很多企业来讲，老板是企业精神动力的源泉！当我们借力了老板，后面的内部讲师队伍建设就轻松得多了。

二、内部讲师成长的制度保障

一个完善的培训体系，制度、课程和讲师这三方面必须完善并环环相扣，互相支持。一般来说，行政命令的内部讲师，会抱有“事不关己高高挂起”的心态，一方面觉得准备课程授课会占用自己大量时间，另一方面也担心自己讲不好，导致培训效果不好。因此，在得到Y公司老板和中高管的支持下，公司制定适合本企业的《培训管理制度》和《内部讲师激励制度》，在内部进行热烈讨论，做了好几次修改，形成一套比较完善内部讲师选拔机制、明确内部讲师义务权利和激励机制。

我们与人力资源部做了多次沟通，把内部讲师授课与绩效挂钩，列入绩效考核中，作为一项岗位考核指标。内部讲师须在不影响自己正常工作外收集资料、制作课件和讲解，会占用一定的私人时间，所以应给予相应激励和帮助。高层管理者和培训管理部门有义务主动协助讲师解决培训过程遇到的困难。实践证明，规范的制度是内部讲师成长的重要保障，对内部讲师队伍的成长具有重要作用。

三、内部讲师的选、育、用、评、励、留

内部讲师队伍建设是个系统工程。内部讲师队伍的管理和激励是否充分地表现在选、育、用、评、励和留的各环节中，是公司内部讲师队伍建设成败的关键。下面重点介绍Y公司的内部讲师队伍建设中选、育、用、评、励和留各环节的过程。

（一）选：即内部讲师的选拔

1、首先列出Y公司选拔内部讲师的原则和基本条件：原则上内部讲师要高度认同企业文化，内部讲师选拔覆盖各部门和各层级员工。内部讲师基本条件从学历、年龄、工作经验、入职年限、个性特征、专业能力、语言表达能力等方面进行综合考虑。为了造势扩大影响，让更多人报名参与，我们把内部讲师某些基本条件定得比较低，比如学历，结合Y公司实际情况，对于技术骨干能手来说，他们是企业宝贵的财富，但他们学历可能只有初中水平，但他们完全可以成为内部讲师，因为具有非常丰富的专业经验，在公司内部也有很高的声望，所谓宽进严出！只要他们愿意并敢于上台，公司完全可以提供一个平台让他们展示和成长。

2、其次大力宣传，积极动员：要在企业高层管理者的支持下进行。利用公司内宣传栏、大型海报、悬挂条幅、公司内部网站、内部AM系统、中高管会议和员工大会进行全方位动员，使得内部讲师选拔工作更具有影响力和权威性，从而自上而下获得各个方面的支持。同时也完成一次培训意识的宣导，为后续选拔工作开展奠定良好基础。凡符合要求的员工，可以通过部门推荐、个人自荐或是领导行政指定的方式进行报名。在这种强大的宣传下，总共报名了60人，人员来自生产部、销售部、市场部、外贸部、大客户部、研发部、设计部、采购部、行政部、财务部和物流部等各部门不同岗位,超出了我们原来的预期。培训部根据年度总体人才培养计划，结合报名者的专业背景、工作岗位和个人影响力等，从众多的报名者中选出符合要求的内部讲师培养对象。

3、最后内部试讲，考评筛选：培训部门初次筛选出符合要求的40名内部讲师候选人后，对这些员工进行审查，首先审查他们的工作绩效和工作态度，通过走访这些员工的同事和上级进行实地了解;其次审查他们的语言表达能力和现场感染能力，我们通过试讲来审查的，要求这40名内部讲师候选人制作一份PPT课件并做10－15分钟的试讲，然后由评委评分，评委包括企业高层、外部专家、人力资源经理和培训经理组成。PPT课件内容要求是行业知识、公司产品知识、研发技术、销售技巧、制度流程或者管理相关内容。为后续内部讲师开发课程内容奠定基础，做到一脉相承。

Y公司老板亲自参与评分，这个环节过程中，有部分候选人就会因各种原因放弃掉，完成自然淘汰。成为内部讲师需要具备愿讲，敢讲和能讲的特征。如果不具备这三点,即使评上内部讲师,后续的成长会比较困难。内部讲师不是用来摆设的,需要能在企业中传道授业解惑。评分内容包括内部讲师候选人台风、仪容仪表、语言表达能力、逻辑思维能力、课程内容实用性、课件制作美观等维度设定不同的权重进行综合测评。根据现场试讲评分高低，同时平衡各中心各部门的工作需要，确定内部讲师人选20名！在公司内部公布这20名具有潜质的内部讲师名单，张贴他们个人照片，让这些人员具有荣誉感。同时对于没有当选的内部讲师候选人员表示感谢，并鼓励他们继续关注，内部讲师的大门时刻为他们敞开着。至此Y公司第一批内部讲师选拔圆满完成。

（二）育：即内部讲师的培育

1、TTT训练、专人辅导：Y公司培训部门负责对选拔出来的20名内部讲师人员进行培训技能方面的训练。经过综合评估，我们选定一家外部培训机构，邀请经验丰富的职业培训师通过2-3天封闭式讲授TTT内部讲师初级课程。这个环节分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。内部讲师系统学习讲师通用培训技巧、成年人学习特点、现场控制技巧、如何克服紧张、如何制作PPT课件、如何学会设计课程等。初步掌握内部讲师“编、导、演”的技能，同时树立内部讲师授课的信心。

2、培训测试、颁发证书：TTT训练结束后，Y公司培训部要求每一名内部讲师要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试讲，时间在5分钟左右，由专业培训师现场点评，并给出书面综合评价及评分。每位内部讲师试讲进行录像，课后内部讲师可以自己观看了解自己的讲课风格。在还没开始培训辅导前让每位内部讲师就一个话题讲2-3分钟，然后录像。和训练辅导后的录像进行对比，可以看出辅导前后的变化。对内部讲师来说是个成长的过程,很多人会惊讶自己的成长!从心里感谢公司对自己的培养和老板提供的机会。

对培训合格后的人员进行内部讲师的资格认定，召集企业中高层管理者在公司内部召开隆重的会议，由商学院院长逐一给每位内部讲师颁发资格证书，并在公司网站和宣传栏进行公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感，正式聘任的内部讲师将纳入公司内部讲师资料库。首次颁发内部讲师初级证书，期限为一年。这样所有内部讲师都同在一个起跑线，为后面内部讲师的晋级认证奠定基础。

3、建立平台，分享交流：Y公司培训部门充分认识到颁发完内部讲师资格证书后,并没有完成任务。对于内部讲师来讲, 他们在讲师的路程上只是刚刚起步,他们需要学习的知识还非常多,距离他们成为合格的内部讲师还有一段很长的路要走。建立共享的学习氛围和平台是内部讲师最好的成长方式。因此,Y公司培训部门在商学院院长支持下,建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，E-learning学习，邀请外部讲师分享经验，以促进共同成长。Y公司内部建立图书馆,定期举办读书会等，这是正式的共享渠道。非正式的共享则依靠共享的氛围来解决。气氛一上来,沟通就容易了,打破了部门墙,各部门效率提高了。

同时,Y公司培训部门积极寻找内部讲师建设方面优秀的标杆企业，进行外部交流，参观这些标杆企业,了解他们企业内部讲师建设的经验。通过内外部交流活动,让内部讲师开阔了视野,积累了经验,同时也在交流学习的过程中培养内部讲师的管理水平,可谓一举多得!

（三）用：即内部讲师的使用

1、开发课程、评审课件：TTT训练合格后，Y公司培训管理部门着手安排内部讲师开发课程了。由于他们还属于初级入门者，课程开发的技能并不成熟，运用模板和工具能够帮助内部讲师更为规范地进行课程开发。特别是内部很多讲师可能都不会熟练使用办公软件，对于制作PPT课件会感觉很吃力。一方面，我们可以让这部分讲师列出具体的课程大纲和课程内容，由培训管理部门的人员协助帮忙制作PPT课件，制作完成后再和内部讲师沟通完善。同时Y公司培训部门对这部分内部讲师进行基础的PPT制作技巧培训，让他们学会这些技能。起初标准不要太高，多鼓励这部分内部讲师，待他们熟悉一段时间再提高标准，以免打击他们的积极性。培训课件完成后，培训管理部门要组织高层管理者、内部讲师团和外部评审专家对课件进行综合评审，提出改善建议和辅导。

2、课程试讲，上台授课：课件...

最近有一个网友在知道中提问了这么一个问题：在校招结束后，现在已经在准备开始着手公司新人培训，但是却不知道怎么着手去做PPT。对于HR来说，对新人开展企业文化以及一些公司的行政相关内容培训是很有必要的，那到底怎么制作PPT呢？

培训PPT有点类似于课件PPT，所以它们在PPT模板上是完全可以通用的，但是在制作这类PPT之前我们需要先做好准备工作，其中最重要的就是整个PPT的结构规划。这部分可以使用百度脑图或者Xmind来做。

建立好了内容结构或者框架之后接下来我们要做的就是为新人培训PPT选择一个合适的PPT模板，由于是内训，所以PPT的主色调建议采用公司的主色，比如百度的主色调就是白色、红色和蓝色，这个可以从我们的logo或者产品中获取到。

此外，培训PPT也属于演讲PPT的一种，因此在制作PPT的时候切记言简意赅，展示部分多为一些内容中的要点，千万不要打断罗列文字，这样很容易让受培训者因为视觉疲劳而产生倦意。

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企业团队普遍面临的问题：

团队协同合作差，各自为战心态不好，悲观消极员工普遍没有忠诚度工作热情不足本位主义，不换位思考等等

7月为转化能力头条号分享月，适合企业团队能力培训课件，意志力、心态、合作、忠诚度等全方位13套PPT

企业团队能力培训课件13套源文件目录：

1. 团队意志力毅力培训ppt课件

2. 团队心态培训ppt课件

3. 关系管理培训ppt课件

4. 团队关怀培训ppt课件

5. 团队合作培训ppt课件

6. 团队忠诚培训ppt课件

7. 压力管理培训ppt课件

8. 工作热情培训ppt课件

9. 中层经理管理培训ppt课件

10. 课程开发培训ppt课件

11. 招聘实务培训ppt课件

12. 培训计划制定ppt课件

13. 培训实务ppt课件

具体的13份培训课件PPT源文件如下（以下为部分源文件展示）

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具体的13个企业团队能力培训课件PPT：

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