刘建华老师，将从一下几个方面来梳理，HR的职业规划：

1. 如何定一个长远的目标，三年的目标

2. 职业HR的素质要求，优秀的HR应该有的样子

3. 如何快速的学习成长

4. 专家课的内容及结构

5. 不断迭代的建华弟子班

6. 15张表三天两夜PK的过去和未来

（一）HR如何做自我的职业规划

首先给大家一个表格：

根据这个表格里的内容，我们就知道如何思考，以及从哪些维度来填写。

职业规划，首先有几个问题要问大家：

你有没有长远的职业梦想？换句话说，50岁想要达到什么状态？

我的梦想就是：在50岁之前，实现个人的财富自由（人力资源方面创业）

当然每个人的梦想都不同，比如我的好朋友们，有的想成为全球500强的HRD，，有的想成为职业讲师，所以我们首先要有梦想。

现实是，许多HR没有长远梦想，这就会存在许多问题（或者是挑战、诱惑）。比如，当你面对一些高薪职位的诱惑时，没有梦想的HR往往不会选择、不善处理。我曾经也面对过许许多多诱人的职位与薪水，但想想自己的梦想和初心，就明白那些不是自己想要的，所以还是选择了拒绝。

我的梦想，要追溯到2004年4月进入HRBar，7月份的一次聚会——我有了一个梦想：“就是要把中国人力资源职业的内容做到位”。

因为我明确了自己的梦想，后面的诱惑也就没有了，因为当你有了明确的方向，你就知道许多诱惑只是过程，并不能成为你梦想的一部分。

其次，我们需要做一个3年的目标。有许多HR喜欢定制1年的目标，但我认为3年的目标更实在。做过HRD的都明白，想要完成一个完整的项目或者实施一个想法，没有2-3年无法做出成果。

我把3年目标分为：

1. 专业目标：专业上如何与运营对接，如何驱动组织成长

2. 职位目标：职位上如何突破

3. 收入目标：收入上的突破，要有想法（翻倍甚至更多）

我当年的做了HR之后，就会发现HR的工资还是很低的，所以我选择做讲师，讲师的薪水是要比HR高的。但是讲师想实现更高的财务自由不容易，因为一旦不讲课就不挣钱了。所以我们在不断迭代中，逐渐把产品转移至在线（线上），形成几个有体系的产品，这样讲师的发展才可持续、收入有保障，当然这也就是我们HRBar最近3年的目标。

当然最后要把3年的目标落地下来，再定1年的目标。长远-3年-1年，都写下来，但最关键还是要想清楚你的梦想。

（二）盘点你的现状

任何人都可以有很好的梦想，但是并非所有人都能实现。

（1）职业选择与有工作年限有关系，许多人发现自己工作10年以上，又开始做专员级别的工作，这是他们目前最大的挑战。也有很多人正值27、28岁，正当年.这个时期人想进步想晋升。我们的学员许多都是工作5-6年，这时候有学习的动力，也容易出成果。

（2）其次要看你中间经历的行业，过去工作过的行业，有曾经做家装的HR找工作，想要跳槽到互联网金融的，很难有面试机会，因为跨度比较大。

（3）再其次就是你的专业功底水平，如果专业功底上不来，很多时候是没有更多的晋升空间的。比如你做HRD新到一家公司，一上来要许多项目一起做，这时候很考验你的专业水平，有些HR只懂得“6大模块”，我认为这只是2级证书的要求，从整体梳理要更专业的功底。

我把专业功底划分为几个层次：【1】搞定一个模块，【2】搞定几个模块，【3】整个人力资源全搞明白，【4】更高的高手就是忘记人力资源，核心点只关心业绩、人效，公司的如何做盈利。

你去看没有专业功底的HR带过的项目，往往给他一件事情虎头蛇尾，再到后来就开始埋怨老板不行、经理不行，但其实回头来看其实是HR自己不行。所以提升专业功底很重要，但往往我们发现：有些HR不愿意学习，这是很可怕的。

（4）专业悟性决定了HR的未来高度，有悟性的人很容易到达高级和资深的段位。有专业悟性的人往往能把每个项目都做到“到位”。所以要从专业悟性上，评估自己是不是适合，如果适合做人力资源的话，还要分析自己擅长哪个模块：比如薪酬设计、培训体系设计等。

（5）再下面就是人格特质，有些人的性格：不爱说话、人际交流沟通能力不强，情商不高，个人成就感不强，往往就不适合做HR，做不好也做不强；还有的人有完美主义，凡事都追求超级完美，这样的HR 往往会让公司和员工有压力，这两种都比较不适合做HR。从九型人格来分心，2/3/5型都比较适合做HR。

（6）个人情商关系到更高职位，情商高上升容易。有的人学历高（博士）但情商不高，往往不容易晋升。

（7）对业务端的是否理解（对运营的理解）。在实际中我们发现，真正在公司获得老板信任的，往往是懂业务的HR，懂得如何与老板沟通，业务经理沟通。懂业务的人转型做HR，往往都能够很快速胜任。所以还要学会评估自己运营程度。

（8）最后就是管理能力，要会管理公司，要能够hold住人，更能够带出高级团队。

所以我总结了，优秀的HR需要什么能力？

1. 首先专业功底过硬

2. 其次就是有一定年限的工作经验

3. 专业悟性要好：学得快、学得好

4. 对运营的理解，许多HR很难晋升到HRD，是因为老板往往更愿意任用懂业务的人（不懂业务往往做不好KPI）

引申出“职业HR”四个要求：高专业、高情商、懂运营、懂管理

我们这里重点来讨论：懂专业&懂运营

【懂专业】

要懂整体体系，有些人说我有二级证，也考过加高级人力资源管理师，但往往没有含金量，有些HR天天念叨“6大模块”，也都很LOW。

我们应该打破各个模块的界限，思考更具体的实际问题：如何绩效考核到位，薪酬设计如何体现激励，如何开展任职资格搭建，干部培养，如何培训洗脑到位等等。HR还要会快速制作相应工具和模板。

【懂运营】

懂业务的人转型到HR，往往能够快速抓住本质。所以HR懂业务很有必要。

（三）明白了与梦想的差距，我们如何快速地去学习

学习的方法：

【1自己学】我早期找过老师，许多模块关键点写的很好看，但不好落地。

所以自己摸索实践，采取“优秀标杆法”，借鉴成熟的体系经验，在不断实践中学习人力资源，在实践中总结。这样的学习效果：学的扎实、但时间较长，并且需要高的悟性。

【2读书学】市面上的人力资源的书，我不推荐大家读，因为大多不系统，并且许多优秀企业的HR往往不写书，写书的许多人我也认识，大约的水平我也是知道的，所以我只推荐大家读一些基础理论的书。除了基础理论类的，我也希望HR多读一些运营的书。

【3跟平台学】我推荐找对的平台来学习，例如HRBar，有学习逻辑并且很系统。

【4跟人学】找个师傅来学，特别高段位的往往没时间，所以可以找段位高一两级的人来指导；或者是组团学习，交流方便，平时抽出时间相互分享，优点是开拓眼界，但不够系统。

讲到这儿，回头梳理一下：首先有自己的规划，二要知道好HR要做什么，心里要有数，最后则是基于自己现在状态，如何快速的提升自己。

（四）HRBar这个平台，我推荐的第一个产品——专家课

《HR专家训练营》

从诞生一直在迭代：我录课的原则（标准），必须是我自己做过的项目，这样课程比较好落地，因为有实践经验。

100门课课表如图：涵盖各个模块，按系统来讲，以实操为主。

18年的新版本，新的课程体系：是按照年薪40=50万的HR应该必备的人力资源逻辑来设置的课程体系。

第一部分：职业发展和基本修炼自我提升，情商等等。

第二部分：HR一定要懂运营，要懂产品，懂老板要什么（根据运营设置三支柱）。

第三部分：绩效部分，人力资源最核心就是绩效，因为老板最关心业绩。大多数的公司绩效都比较弱，用了我们教授的方法设置KPI会非常简单容易，辅导部门业务经理：确定他们的考核重点——“提升经理的绩效管理能力，是绩效管理的核心关键点”。

第四部分：薪酬。我们不讲岗位价值评估：我们挖掘薪酬的核心，包括：如何调薪，岗位等级标准，薪酬调查、各类岗位的薪酬设计等。

第五部分：组织发展和干部管理，大公司老板往往最关心的干部。所以越要往大的企业发展，HR越要帮助老板做到位（特别是1000人以上）。

第六部分：招聘（主要是探讨：猎聘的模式，面试的维度）；盘点，公司的人才盘点很重要。

第七部分：培训、文化，落实到位，这个部分建华老师做的最熟，最有效，体系很清楚。

第八部分：管理能力的提升。

课程一半是现成的，有些课程要重新录制。计划是所有课程都会迭代一遍，重新录制。

课程标准视频课件，PPT，表单，学习操作是比较容易，以上就是专家课。

（五）我推荐的第二个产品——弟子班

弟子班是从16年开始，做每周一课弟子班（语音），已运营为核心。

弟子班学员每月有一起读书，比录制的内容更新，16年400人报名，17年600人报名，18年报名已经开始。

弟子班主要功能是：告诉学员怎么样快速落地、消化，有很多实战的经验（更新快）。

（六）15张表三天两夜PK的过去和未来

它是把一家公司的人力资源的框架逻辑，用表格体现。

这个线下的15张表（原名12张表）效果特别好。

下面是一位学员的作业：

就好比练武术，打通任督二脉，需要修炼闭关，这样能力才能够快速提升。

查看以上图片，这个评价非常好，学员综合评价好。

有同学问，这个线下培训怎么参加，目前只针对线上学员，这意味着你先要参加线上学习，参加考试交作业。提交成功之后，打分后，就有机会参加线下培训，我们做了一个组合。

我的建议是，不论年底多忙，都是应该花时间学习的。快速有效的学习，对年底调薪，是很有帮助。

目前我们15张表1季度开一次。覆盖华北——北京；华东——上海杭州；华南——深圳广州。

推荐的专家课和弟子班，90%的课是建华老师自己录制

我们还有其他的产品：比如针对入行两三年的HR，我推荐高手课；如果你是小白，基础很薄弱，我们还有专员级课；还有BP课程，讲师的课程，股权课程等等。

我们都知道学习很痛苦，所以更要有追剧的精神，学习方法建议每节视频课要听2-3遍，听几遍才能理解到位。

目前我国培训机构鱼龙混杂，良莠不齐，讲师的标准几乎为零，当然，正是因为混乱，所以才有商机。每个培训机构、企业都可以有自己认定的讲师标准，而掌握这些标准的人也没什么标准，甚至是一个刚毕业3天连5分钟授课经验都没有的人都可以成为企业讲师认证的考官，很多培训讲师认证只是看企业领导或认证负责人的喜好或者纯洁的朋友关系。

国家职业标准企业培训讲师定义：结合经济、技术发展和就业要求，根据企业生产、经营需要，策划、开发培训项目，制订、实施培训工作方案，从事培训管理、教学和咨询活动的人员。换句话说，在企业做相关的工作，不管讲的好不好都算培训讲师。

以课程的内容来分类讲师，只有两种培训讲师，第一种叫技术课讲师，第二种叫技能课讲师。前者讲的都是人与“机器”，即固定的东西打交到的培训，比如写代码、机器操作等。后者讲的课程都是讲人与人打交到的课程，包括与“自己”打交到的心态类课。

技术课讲师相对来说比较容易，只要在做过相关工作，有技术经验，就可以进行授课了。当然，讲的有没有意思是另一回事，但大多数技术课程类的讲师讲的确实有“催眠”功效。好在技术课学员掌握了没掌握，是可以马上见到成效的。

而技能课的讲师，大多数讲的都是无法衡量东西，比如：积极的心态、团队精神、责任感、诚信、沟通、商务礼仪等课程。通常这类课程可以加入故事、案例、互动，所以授课现场的效果都很好，但这类课程没什么具体的方法和应用环境和评测方法，所以经常“听时很心动，后续没行动”。以至于很多声音质疑这类培训课都是“心灵鸡汤、洗脑、传销、打鸡血”课。

分析了以上两类讲师的之后，可以先明确自己要做哪一类的讲师了。

由于培训讲师就像“盲人摸象”一样，从哪个角度说都不会错，只会比较片面。不过综合来看，好的培训讲师是由台下的心态和行为，以及在台上呈现时的内容、形式和风格来决定的。

一个新人入门讲师行业，不知道如何发展，通常只在讲培训技巧解决层面停滞不前。问题不是出在新人身上，而是现有的资料，根本没有分清讲师进修的层次！所以，我们应该按几个层次来引导和总结培训师进入培训的这个圈子，按层次梳理讲师的发展方法和层次。如果没有发展主线和分清层次讲解，那就都是混乱的，让人感觉云里雾里，不知所云。

我通常把培训讲师的成长过程描述成如下五步：

1、正心（讲师心智及积极的心态、正能量调整、自身发展规划）

2、修身（讲师培训技巧、风格，如逻辑思路、语言表达、肢体语言、控场能力、PPT制作等）

3、开坛（解决培训中的问题，梳理培训前、中、后的相关工作，如调研，课程开发，培训实施）

4、治企（解决企业发展中的问题，企业咨询等）

5、享天下（共享自身发展及前四步的经验给新讲师，著书立说）

同时，当别人给你描述一个“好”培训讲师的时候，还要能分清楚他说的到底是什么？因为很多人把“道、法、术、器”会搞混，给你讲了一大堆正确然而却没什么用的理念，因为这些理念无法落地。

一、正心：讲师心智及积极的心态、正能量调整、自身发展规划。

以下核心理念都是绝对正确的废话，比如“有强烈的使命感”、“热爱分享与自我学习”。其实人类与动物的区别之一，就是喜欢传播自己所认为正确的文化，而不只有繁衍后代。

培训讲师更类似于话剧，所以讲师要有真才实学外，课程还要经历很多次的打磨，保留精华，更新案例，才能形成一个精品课程。这就对培训讲师的的自我学习意愿提出了更高的挑战。记住，培训讲师不是在授课，是在创造历史，改变学员的命运。

除了这些，还包括台下的“修行”，比如不能只在台上讲团队精神，下台就在背后说其他团队成员的坏话吧？言行一致、以身作则也是讲师应该具备的基本素养吧？基本上“讲我所信、做我所讲”也是你的课程是否为“洗脑”的重要标志之一。

如果只是因为讲师看起来风光，收入高而选择了这个职业，绝对不会走的很远。

二、修身：讲师培训技巧、风格，如逻辑思路、语言表达、肢体语言、控场能力、PPT制作等。

想做一个真正的好讲师，先得在一个领域有一定成绩和工作经验，这是基础。基础之上，通常初级讲师先练习的都语言表达能力，包括口齿伶俐和逻辑思维。至于“语言表达能力”只有深入思考和不断练习才能越来越好。这些也都是绝对正确的废话，“台上一分钟，台下十年功”，基本上台上如果呈现1小时的内容，内容上至少需要准备10小时。

这个时候，还是要练习背诵一些名家名言、诗词歌赋，学会讲故事和具备基本的幽默感。先把嘴皮子磨热，把话说利索，而且要有适当的语音语调，才能让听众不会为你长的丑而分心。

逻辑思维上，这个在初级讲师的培训阶段，通常是讲成熟课件，逻辑已经确定，所以不会遇到太多挑战。如果有机会参加几次正规的课程开发，逻辑能力也会成为专家了，好在讲师平时需要的逻辑并不是很多，比如Why、What、How逻辑。

至于肢体语言，这个也有汗牛充栋的资料，需要的也是大量的练习。最好的方法是拍下录像自己反复看，找相关资料，看看自己做的对不对，细节够不够。

等授课经验多了以后，就可以逐步形成自己的授课风格。授课风格怎么来？通常也是先从模仿入手，试着学习几类不同的风格，再从中选择出学员喜欢，自己也喜欢的风格，形成自己的风格。至于完全凭空生造出来的风格，目前还没见到过。基本上风格也是“专业、亲和、有趣、有料”四个词所能覆盖的。

培训讲师做一阶段后，还会遇到“平台期”，在这个阶段，如果能遇到一个“愿意且有能力”指导你的老讲师，也是非常幸运的事儿。就好比初学武功者掉山崖下边遇到个白胡子老头，恰巧他不是只会放羊，还会九阳真经一样，而且还是愿意帮助你的人。遗憾的是，大多数新讲师遇到的都是只负责骗钱的白胡子老头，甚至连白胡子都是假的……

这个时候的解决办法，就是多加入一些讲师培训和交流群认真观察，看看哪些讲师是有真才实学，哪些讲师是假借交流骗钱，择善者而从之。

在这个阶段，如果有机会就多上台练习，成功的讲师除了台下练习，就是多去实战了，哪怕是没有课酬。

三、开坛：开始解决培训中的问题，梳理培训前、中、后的相关工作，如调研，课程开发，培训实施，评估等。

如上所述初级讲师还应该先从成熟课件开始练习授课，好处是容易把控授课思路，但这个时候的讲师确实容易为PPT服务，甚至只负责朗读PPT，而不是把PPT当成工具。

过一阶段后，可以试着从现有PPT中扩展相关案例，或者是在当前PPT中根据需要深入讲解，加上自己对课程的认识。不再做课件内容的转述者，而是分析者。

这个时候要清楚的知道课程的“三个目标”，这是很多老讲师也经常混淆的，他们经常把课程目标说成“知识、技能、态度”，而正确的描述为“知识和技能，过程和方法，情感、态度和价值观”。如果用一句话来描述清楚，就是“用设定好的‘’，让学员掌握‘知识和技能’，从而影响学员的‘情感、态度和价值观’。”

“过程和方法”目标决定要增加互动和训练，而不是只有培训讲师“自嗨”式的讲解。从最简单的带领学员“跟读”到学员的“研讨与呈现”，这个时候培训讲师要掌握很多常用的互动方法。包括：提问、故事、视频、角色扮演、演示、竞赛、案例分析、研讨呈现、体验活动。

这个阶段需要掌握的内容：正确授课方法和技巧、破冰课程、活动课程等。这阶段要针对不同的地域、年龄段、男女比例来调整课程内容，选择适当的案例和活动。

在培训评估阶段，培训讲师要多看负面的意见，因为中国的学员有一个特点，一般有问题都不会说，不管讲的多烂，学员的反馈都是“挺好的”，这样就会让讲师很容易自我感觉良好，从而无法提高。

很多讲师的自我评估，都是根据学员的状态。如果遇到配合度较高的学员，很容易认为自己“授课水平提高了”。至于真正好不好，只有看下次他是不是再次选择了你的课程。通过讲课能“接更多定单”的讲师，才是目标。

四、治企：能解决企业发展中的问题，企业咨询等。

在更高阶段，如果只是会讲课，解决不了企业实际问题的讲师都是“假把式”。这类讲师不只要有授课经验，还要有实战经验，包括技术、销售和管理的实践经验，并且取得过相关的业务才行。

所以不要急于成为讲师，应该先在本行业好好发展，用真才实学和实战经验交换学员的课酬。也有很多讲师只管理过QQ群，就敢说自己的是“管理专家”，成天招摇撞骗的也不太少数。当然，这些讲师早晚会被群众雪亮的眼睛发现，大家可以一起鄙视他们到死。

在为企业咨询的过程中，也可以接触到每个企业管理中的精华，学习到客户的管理经验，积累起自己的咨询管理素材库。

五、享天下：共享自身发展及前四步的经验给新讲师，著书立说。

这个应该是讲师的最后阶段，因为一个讲师的精力毕竟是有限的，好的方法和理念如何推广呢？出书是一个不错的选择，现在的网络新媒体也是一个很好的介质。

在我初学讲师的时候，我的培训讲师告诉我“1、准备好了再上台。2、永远没有准备好的时候。”这不是自相矛盾，而是说培训讲师只有不断的学习和锻炼，才不会时代被淘汰，用一句烂俗的真理来结尾：没有最好，只有更好！

好领导是什么样的，是“不管你跳槽到哪，我也跟着去”

没有那种完美无缺的好领导，但有那么几种优秀特质好领导就一定是好领导。

以下是网友分享的好领导

我的领导跟员工说话很体贴，他很懂说话的方式，有次我工作很敷衍，交了一份明显就是应付任务的PPT上去，他拿到后对我说，“你的实力绝对不止这样，是不是最近生活中遇到了什么难题了”，我当时其实并没有什么问题，就是懒，但听了他的话，又感动又羞愧。

我的领导会给我们充分的自主权，给好建议和要求，剩下的就交给我们，不会干涉我们的想法。最关键的是，如果我们除了差错，领导会把责任承担到自己的头上，一次两次这样的事情发生后，我就决定，跟定这个领导了。

我的领导没有你们说的那么体贴，但也是好领导，因为很厉害，几乎没有他解决不了的情况，基本只要有他在，再难的情况我们都有信心解决，跟着他，能学到很多东西。

把员工当朋友，这一点很多领导都做不到，但我们领导就很好，她有自己的办公室，却没事就捧着杯子跟我们聊会天，开开玩笑，遇到临时加班的时候，她会仔细问我们现在方不方便，能不能赶过去，还给我们带饭菜。

说说我的经历吧，有次跟男朋友分手了，心情很郁闷想辞职，离开这个城市，领导找到我问了原因，并且明确表示不放我走，以下是领导的原话，“你现在感情不稳，工作也一时找不到下家，说实话，你现在的状态我不放心你就这样辞职，不如再在公司呆一段时间缓缓，我会少安排工作给你，等你在别的城市找到更好的工作，我会祝福你的。”说实话，当时感动得不要不要的，他完全从我的立场上考虑，所以到现在，我都没有离职。

我不知道我的领导好不好，但主动给我申请加薪，还将我的失误背到自己身上，这样的领导就值得追随了。

体贴，理解员工，不推卸责任的领导是好领导

严厉，高要求高标准，这也属于好领导，对于工作中的细节必须步步到位，标点符号一定要正确，发给别人的文件要在、多次检查没有错误的数据和错别字 ，发邮件再三检查抄送人和附件，嫌打字慢要求学盲打……有时觉得这样的要求很烦人，但这些其实都是受益终身的习惯。

有能力有底气的领导是好领导，有的领导是从本职岗位上升上去的，对于自己擅长的领域还好说，最怕的就是明明自己不懂的地方，仗着领导的地位瞎指挥。相反，合格的领导知道发挥员工的自主能力，只要设置好任务的最低标准，达到标准就合格，超过标准就嘉奖。

给员工面子，不在公共场合不分缘由的训斥员工有，有问题也是私下沟通，好人却又不烂好人，对于几次三番都不愿意配合的人会果断的辞退，保证整个团队的工作氛围的和谐。

不仅分享工作的经验，还交给你做人的道理，谆谆教诲，像个可靠的长辈，这样的领导，怎么不值得追随。

来源 | 都市现场综合中国青年报

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有网友笑称，这世间走过最长的路就是理发店的套路，从踏上理发店的那一刻起，就意味着你进入了一个战场。面对Tony老师网友表示又爱又恨。目前，人社部办公厅颁布包括美容师、美发师、眼镜验光员等26个国家职业技能标准。

如何成为Tony老师

根据美发师的新国标，美发师职业共设五个等级：五级/初级工，四级/中级工，三级/高级工，二级/技师，一级/高级技师，受教育程度要求为初中毕业(或相当文化程度)。

对于一级/高级技师来说，不仅要能够精通洗剪吹，设计出引领时代潮流发型，还要能够化新娘妆、晚宴妆。

此外，还要能使用计算机进行发型绘画，能用PPT制作课件，能撰写专业技术论文，等等。

看到理发师也要写论文还好做PPT，被Tony老师支配过的网友可是炸开了锅。

有网友表示，楼下的tony老师可能要失业了……

还有网友表示，瑟瑟发抖，tony老师都比自己厉害太多了。。。这个英文错没错。。。

有网友道出了原因，一级美发师除了完成本职工作，还要传授和传播，所以才要求要做PPT.

今天看了下央视大神对港珠澳大桥介绍的视频，逻辑清晰，结构明了，我们来剖析一下

整个视频不到三分钟，整体一共可以分为5个部分：

1、 全局图：

开篇介绍的是大桥的长度和构成的部分：55km+主体工程+2个人工岛+3个连接线，并进行了分别的示意，

2、 重要局部图：

然后介绍主体工程的重点部分: 在图上标注了总长度，并在桥梁+岛隧 2个分段进行了长度标注，一目了然,同时注明岛隧：东西人工岛+5664m的海底隧道

3、 重点数据展示：

开篇基础介绍之后，然后开始整体细化，开始列举大桥数据体现品质，并且在一些观众没有概念的数据上加以类比，清晰概念

首先一句话定位高度：

然后具体解析数据：对观众不熟悉的数据还贴心的做了“可建60座埃菲尔铁塔”的对比：

4：自然过度：

用通行管理模式，说明三地口岸，珠海和澳门的模式，自然过渡到西边的人工岛

5：细部介绍：

过渡至珠澳人工岛后，开始自然地从西向东介绍大桥各部分内容，每一个部分内容基本版式：名字+数据+定位+寓意，在定位一栏尤其高度归纳：

桥梁介绍总分结构开篇：总起：三座都是可以通船的桥

第一座：重点是像风帆

第二座：桥上3座塔像海豚

第三座：全线单体最大桥梁

西人工岛：救援功能，10万方

海底隧道：体现沉管大，怕观众不清楚，用“体积比辽宁舰还多8500T，耗费8座迪拜塔的钢筋”的方式进行类比

东人工岛：观光功能：10万方

最后确认方位：东岛以东依次为大屿山水域和香港口岸

通篇没有一句废话，一气呵成，归纳总结恰到好处。整体以总分的形式阐述，又以重点信息过度完成整体标注的顺利衔接，可作为所有汇报类文件或项目介绍的撰写参考。

好了不说了，我要参考视频写项目价值ppt了！

节操社做的这个约会大作战第三季我算是看哭了，你要说他崩坏吧，好歹节操社也算是个大公司，还没有崩坏到我们不能接受的地步，换言之就是节操社的崩坏是有下限的，它会平衡当前的工作量，要崩坏大家一起崩坏，反正都没到崩坏下限就是了，你抓不到我大毛病，不像妹非妹的而制作，崩坏无下限。但是这个只做你看起来就是不舒服，不好，这个制作对不起约战的名声。这刚更新的一集更好，约战三最新一集变ppt！“能动就行”的标准都达不到了吗？“能动就行”的标准都是奢望吗？

我算是发现了，越是这种制作工期不足的动漫越是喜欢用远景，这个远景就越崩，更体现出这部番的崩坏来了。一开始妹非妹就是喜欢用远景，你看看那崩坏的，根本就没法看，到了后期学聪明了，开始用横屏半身照了，虽然说脖子比较难受，但是起码他工作量减少，精细度上去了，还稍微能看一点。约战三永远精我记忆最深的就是第四集大家都被七罪变成小孩子之后，大家都在客厅玩，琴里和八舞姐妹斗智斗勇要回自己的糖，近景的时候三个人还是很可爱的，结果一拉远景，我的妈呀，夕弦都变成蜡笔小新了！这个镜头笑了我半天

最新一集第五季讲的什么呢，当然讲的是封印七罪啦，士道凭借后宫男主buff加成光环，一举一动都在攻略着七罪，然而dem社的卫星堕天计划也开始了，为了保证七罪的安全，男主只身一人在外面继续寻找七罪，ppt的第一次出现也就是在这里，士道发动技能日剧跑，开始寻找七罪，一边找一遍说好话，什么我不会再把你关起来了巴拉巴拉的，这一段嘴炮一共持续了十秒钟，中间穿插着四张一动不动的图，你这可是，真的省事啊！弹幕都开始疯狂小嘴抹了蜜了。

为了阻止卫星砸到自己的欧尼酱，琴里先是来了一套巴啦啦小魔仙变身为精灵兴涛，召唤出灼烂歼鬼轰他一炮，虽然成功了，但是后面还有俩，但是琴里已经没蓝了，危急时刻后宫们纷纷到场处理第二颗卫星然后dem社的战斗机器人，叫啥我忘了，就是第二季出现的那个。然后大家又和那些个机器人干上了，打斗场面又是ppt，不过加了一点点的特效，但是依然不能阻止他是个ppt的事实，还有个问题，小四的帽子去哪了？怎么光剩兔子耳朵了？嗯？节操社麻烦你解释一下？虽然大叫都说能动就行，但是你这不动就过分了吧！

好啦，今天的文章就到这里了，有什么想法和建议可以在评论中告诉我哦~

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大家绝大多数都是搞机加出身，很多都是想获取更多知识，今天小编就为大家分享110页PPT，能够十分直观地讲明白工程制图的标准件和常用件，相信会对大家有用的！

（图片来源：全景视觉）

经济观察网 远山/文1月24日晚，新东方年会上，6名员工演唱《释放自我》(改编自沙漠骆驼)的视频疯狂刷屏，歌词吐槽到：有成果那又如何，到头来干不过写PPT的，要问他成绩如何，他从来都不直说，掏出PPT一顿胡扯……大胆的歌词被曝光后引发社会热议。1月25日上午，新东方教育集团有限公司董事长俞敏洪微博转发了该视频。他还表示：“对敢于揭露新东方问题的，创作这个节目的创作演人员，奖励10万元。”

很多人就此赞扬新东方的开放文化，管理层的宽容态度，这也是因为，“干活的不如做PPT的”一直以来都是不少职场中人的吐槽重点。在对应的语境中，PPT指向的是某些人擅长表面文章，用以向上邀功，甚至于将他人的付出在PPT里转换为自己的功绩。尤其是去年年末各大互联网企业纷纷结构性调整，末位淘汰、裁员等现象屡屡出现，而被裁员的往往是基层员工，相当比例的员工将此归咎于”苦干“与”做PPT“的付出回报不对等，并且认为那些擅长做PPT的人才是真正的企业“老白兔”，理应纳入淘汰范围，而不是辛苦付出的自己。“写PPT的”一时成为众矢之的。

其实， PPT不过是一款图形演示文稿软件，主要用于企业文化、产品功能对外演示。在企业内部，产品、运营、市场、公关、设计、行政等部门对于PPT的使用频次较高，而技术研发部门对PPT则是相对较低频次使用。虽然个人制作PPT水平不一，但市面上还有大量PPT模板提供，也就提供了减负渠道。PPT在内部跨部门工作对接、沟通及外部合作过程中，还是起到了重要作用。

当然，在新东方员工演唱的《释放自我》中，PPT泛指为不作为、投机等企业文化弊端，这其实也是通行的大企业病。由于企业规模越来越大，层级管理带来基层员工与管理层之间的信息传递与沟通断裂，管理层对于基层员工的认知乃至日常管理，更多来自于员工的KPI考核。相比于KPI产出容易量化的销售、广告等部门，其他部门的KPI产出则相对模糊，于是用PPT述职也就成为KPI考核的一环。在这个过程中，PPT制作能力某种程度上也代表了员工的“向上管理”能力，有些员工并不擅长于此，自然也就有抱怨情绪。

职场能力体系本身就是多元化的，也趋向于让员工向综合型人才发展，智商、情商等缺一不可，PPT制作能力也是情商与智商的部分体现。当然，任何考核都需要不断细化和改进，不可能适用于所有岗位。

而俞敏洪之所以表彰创作节目的员工，恐怕主要不是批“做PPT的”，而是要借此构建员工与管理层更多对话与互动的良好氛围。尤其是在前一阵子他提出新东方内部管理问题颇多、需要重构企业发展框架之际，更需要通过基层员工的“炮轰”来警示各级管理人员，从而为接下来的组织架构调整、人事洗牌等动作提供助力。

因此，干活很重要，PPT也有其相当功能性，当然最关键的是公司治理过程中，需要是合理科学的KPI设计，以保障每一位员工的付出都能得到对价的回报。

对于新东方以及其他企业来说，唯有通过KPI考核指标设置持续优化、建立更为便捷的基层员工信息反馈渠道，才能让企业管理更加扁平化、人性化，激活员工的创新变革活力，避免“劣币淘汰良币”的恶性循环。

正如清华大学教授陈劲所写，传统的劳动力，以追寻传统的工作规则完成，强调执行力为主。知识经济时代更强调创造力。如何激发员工的创造力，科学选拔有创造力的员工是企业未来管理的重点。最重要的能力不是执行力，是创造力。执行力较强的工作将来会被机器取代，这是非常明显的趋势。