在工作中几乎每个人都要编写相关工作计划，或是某个项目的计划管理表。大多数人计划表都是采用EXCEL制作，也有一些采用专业的软件Project等，我个人习惯用EXCEL。

如何规划管理表，简化相应工作，更有利管理，根据个人习惯都会有所不同。

1，公司LOGO

2，项目名称

3，题头

4，项目

5，计划与实际

6，自动进度跟进

7，自动周项目提示及，上周项目回顾

8，项目状态报告

9，自动绘制甘特图。

10，折叠和展开子项目，

办公室 人事部通用 公司多岗位自动考勤管理系统excel表格模板，

办公室 人事部通用 公司多岗位自动考勤管理系统excel表格模板，

有需要模板的，关注我后，收藏转发下文章，可以私信我。免费下载，

办公室 人事部通用 公司多岗位自动考勤管理系统excel表格模板。

文/作者：人资大叔

今天，大叔给大家分享一个由EXCEL制作的员工能力评价系统，请有兴趣的朋友公众号发送关键字索取！

请将您所负责评估的员工姓名依次写在“部门初评”工作表中的“员工姓名栏”内。

对每一位员工遵照以下原则进行评估：

1、全员核心胜任能力的评估：

全员核心胜任能力所包括的行为体现企业文化和价值观，要求员工能经常表现这些行为，其

评估方式为考察员工在这些行为上的表现频率：

1=很少表现， 2=有时表现，3=经常表现，4=总是表现

2、渠道销售序列通用能力的评估：

渠道销售序列通用能力所包括的行为体现该序列员工应该具备的基本技能，它对专业技术能力

的发展有支持作用，其评估方式为考察员工在这些行为上的表现频率：

1=很少表现， 2=有时表现，3=经常表现，4=总是表现

3、渠道销售序列专业技术能力的评估

1、根据渠道销售序列5项不同的专业技能维度《专业技术能力的层级描述》考察每位参评员工的水平；

2、五项专业能力都分为初、中、高三个层级，只有员工满足某一层级中“半数以上”的行

为技能描述时，方可将其评为该层级；同时根据员工在每一层级满足“行为描述”的数

目不同，在每一层级列出了几档分数供选择，用以更精细化地区分员工在“专业技术能

力”方面的细微差异。

初级（1，2，4）：1分--不具备“初级”列出的“半数以上”行为描述

2分--满足“初级”列出的“半数以上”行为描述，但不满足所有

4分--满足“初级”列出的所有行为描述

中级（5、6、8）：在满足初级列出的所有行为描述的基础上，同时：

5分--不具备“中级”列出的“半数以上”行为描述

6分--满足“中级”列出的“半数以上”行为描述，但不满足所有

8分--满足“中级”列出的所有行为描述

高级（9、10、12）：在满足初、中级列出的所有行为描述的基础上，同时：

9分--不具备“高级”列出的“半数以上”行为描述

10分--满足“高级”列出的“半数以上”行为描述，但不满足所有

12分--满足“高级”列出的所有行为描述

4、其它说明

1、因目前暂不可能开展360度评议，因此直线经理对全员核心胜任能力和序列通用能力某方面行为描述进行评价时，可能因观察不到而产生困难，建议请向其周围同事或其客户征询意见后再评价，在时间允许的情况下，建议可先采取员工自评的方式

2、在评估之前，直线经理需要与下属员工充分交流和沟通，并将《渠道销售序列专业技术能力的层级描述》与下属员工共享

3、请各业务经理严格按照该评估工具的内容和格式，逐条对员工进行客观、公正评价，如部门初评结果和“专家评议小组”面试答辩结果差异过大，需请相关业务经理说明原因

3、各部门完成初评后，请将此表作为附件，并以部门正式文件形式，于xxxx之前发送到人力资源部

4、如有考虑不周之处或您有更好建议，请告知我们改进

（版权声明：本文属“人资大叔”创作内容，如您想索要文中涉及的表格，请私信大叔发送“能力评价”即可免费获取下载连接！）

文/作者：人资大叔

（点击“+关注”【人资大叔】，战略、薪酬、绩效、股权、合伙人的创新研究与落地实践;人资小白一对一辅导！！！)

人力资源管理，顾名思义是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

作为企业的管理者和人力资源部门人员，对于人力资源应该掌握的一些关键的知识，是否都有很好的了解呢？

今天我们就来给大家分享一下：

我们把人力资源管理工具分为11个大的管理框架(88个具体管理工具）；

一、战略管理工具

1、Swot分析矩阵：

它是指企业外部环境和内部条件分析，从而寻找二者最佳可行战略组合的一种分析工具。“S”代表企业的优势或长处（Strengths)，“W”代表企业的劣势或弱点（Weaknesses），“O”代表外部环境中存在的机会（Opportunities），“T”代表外部环境多构成的威胁（Threats）。进行这种分析的步骤是：1.进行企业外部环境分析，列出对于企业来说外部环境中存在的发展机会和威胁；2.进行内部环境分析，列出企业目前具有的长处和弱点；3.绘制swot矩阵4.进行组合分析。

2、决策树决策树(decision tree)：

一般都是自上而下的来生成的。每个决策或事件（即自然状态）都可能引出两个或多个事件，导致不同的结果，把这种决策分支画成图形很像一棵树的枝干，故称决策树。

3、五力模型：

五力分析模型是迈克尔·波特(Michael Porter)于80年代初提出，对企业战略制定产生全球性的深远影响。用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。五力分别是： 供应商的议价能力、购买者的议价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力。五种力量的不同组合变化 最终影响行业利润潜力变化。

4、波士顿矩阵法：

制定公司层战略最流行的方法之一就是BCG矩阵。该方法是由波士顿咨询集团（Boston Consulting Group, BCG）在上世纪70年代初开发的。BCG矩阵将组织的每一个战略事业单位（SBUs）标在一种2维的矩阵图上，从而显示出哪个SBUs提供高额的潜在收益，以及哪个SBUs是组织资源的漏斗。BCG矩阵的发明者、波士顿公司的创立者布鲁斯认为“公司若要取得成功，就必须拥有增长率和市场分额各不相同的产品组合。组合的构成取决于现金流量的平衡。”如此看来，BCG的实质是为了通过业务的优化组合实现企业的现金流量平衡。

二、组织管理工具

1、扁平化组织：

所谓组织扁平化，就是通过破除公司自上而下的垂直高耸的结构，减少管理层次，增加管理幅度，裁减冗员来建立一种紧凑的横向组织，达到使组织变得灵活，敏捷，富有柔性、创造性的目的。它强调系统、管理层次的简化、管理幅度的增加与分权。

2、学习型组织：

学习型组织（Learning Organization），美国学者彼得·圣吉（Peter M. Senge）在《第五项修炼》（The Fifth Discipline）一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。

3、知识型组织：

“知识型组织”(Knowledge—based Organization)一词最早由瑞典企业家与财经分析家卡尔-爱瑞克·斯威比(Karl-Erik Sveiby)博士于1986年提出IS]。通过对知识型上市企业的分析，斯威比博士发现“知识型组织”有一个共同特点，即在战略上都涉及到如何在人类所拥有的知识与诀窍的基础上建立持久性组织。在此基础上，他开创性地对知识型组织的组织特征、生命周期、治理结构和成功要素等进行了系统研究。

4、丹尼森组织文化模型：

衡量组织文化最有效、最实用的模型之一是由瑞士洛桑国际管理学院（IMD）的著名教授丹尼尔·丹尼森（Daniel Denison）创建的“丹尼森组织文化模型。丹尼森认为理想企业文化的四大特征：外部适应性、内部整合性、灵活性、稳定性

三、人力资源规划管理工具

1、德尔菲法：

德尔菲法也称专家调查法，是一种采用通讯方式分别将所需解决的问题单独发送到各个专家手中，征询意见，然后回收汇总全部专家的意见，并整理出综合意见。随后将该综合意见和预测问题再分别反馈给专家，再次征询意见，各专家依据综合意见修改自己原有的意见，然后再汇总。这样多次反复，逐步取得比较一致的预测结果的决策方法。

2、定员定额法：

定员定额法是指在特定的生产技术条件下，为保证企业生产经营活动的正常运行，对企业各岗位所需配备的具有一定素质的各类人员所预先设定的限额。

3、管理人员接续计划法：

管理人员接续计划法是对现有挂历人员的状况进行调查评价后。列出未来可能的管理人选的一种人员供给预测方法。该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种有效的方法。

4、马尔科夫模型：

马尔可夫链模型主要是分析一个人在某一阶段内由一个职位调到另一个职位的可能性，即调动的概率。该模型的一个基本假设就是，过去的内部人事变动的模式和概率与未来的趋势大体相一致。实际上，这种方法是要分析企业内部人力资源的流动趋势和概率，如升迁、转职、调配或离职等方面的情况，以便为内部的人力资源的调配提供依据。

四、工作分析与评价管理工具

1、观察法：

在人力资源管理中，观察法指工作分析人员直接到现场，亲自对特定对象（一个或多个工作人员）操作进行观察、收集、记录有关工作的内容，工作间的相互关系，人与工作的作用，以及工作环境、条件等信息，最后把取得的职务信息归纳整理为适用的文字资料。

2、工作日志法：

现场工作日记法也称为工作日志法，是在企业主管人员的领导下由员工本人自行进行、按活动发生的先后顺序随时填写的一种职务分析方法。此方法所获得的信息可靠性很高，有利于管理人员了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷。现场工作日记记录的内容不但对职位分析有用，而且也是自我诊断的工具。

3、关键事件法：

关键事件法是由美国学者福莱·诺格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。

4、职位分析问卷

职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、 培训等领域，以建立企业的职位信息库。

5、管理职位描述问卷法：

所谓MPDQ（management position description question）指利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。它是一种管理职位描述问卷方法，它是一种以工作为中心的工作分析方法，是国外近年的研究成果。这种问卷法是对管理者的工作进行定量化测试 的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征，

6、职能工作分析法：

职能工作分析法是由美国劳工部提出的，由美国培训与就业服务机构开发。后来，法因（Sindey·A·Fine）对职能工作分析作了某些修改和详细说明，其中包括对任务描述方式的特殊规定。

7、职位说明书

职务说明书是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的详细说明。它是职务分析的结果，是经职务分析形成的书面文件。

8、岗位排列法

岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。

9、岗位分类法

岗位分类法需事先确定工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评估岗位确定到各等级中去。

10、因素比较法：

因素比较法最初是评分法的一个分支。1926年由高速交通股份公司的E·J·本奇和他的助手们最先提出，他们是在试图完善评分法时创立了因素比较法的最初形式。因此，因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有岗位排列法和岗位评分法的特征。

11、因素计点法

因素计点法是通过若干因素来评定各个职位的价值大小，由于其具有较高的准确性与适当的成本，是目前国内咨询公司中最广泛使用的岗位评估方法。

12、海氏评价法

海氏评价法又称“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家爱德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来。这一方法有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化问题。

五、招聘面试管理工具

1、胜任素质模型：

1973年，麦克里兰博士发表了“测量胜任特征而不是智力”一文，他从相关人员调查的第一手材料中直接发掘出真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，后来这些条件和特征被定义为胜任能力

2、心理测验法

心里测验是指通过一系列手段将人的某些心里特征数量化，以此来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学测量方法。

3、笔试

笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。

4、压力面试

压力面试（Stress Interview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

5、行为事件访谈法

"行为事件访谈法"（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。

6、结构化面试法

标准化面试又称结构化面试，它通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等并加以规范化和标准化的对面试者进行系统的面试。其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作，同时也是对工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。

7、公文筐测验法

文件筐检测，又称公文处理测验，是指被检测者扮演（模拟）某一角色，在规定的时间内对面前的一系列文件和信息进行处理。这些文件盒信息可能包括信函、邮件、电话记录、报表等。

8、无领导小组讨论法

无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(6—9人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

9、内部竞聘

内部竞聘是指在本单位按照规定的程序，通过公开报名、考试、考察，选拔任用相关岗位的一种方式。

10、校园招聘

校园招聘（Campus Recruitment）是一种特殊的外部招聘途径，狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类层次的�...

现如今，人力资源管理系统已经越来越复杂了，一款好的人力资源管理软件，能够帮助企业在正确的时间里，选择到正确的人，安排到正确的职位上，发挥其正确的作用，从而实现企业正确的战略目标和最大化的经济效益。那么人力资源管理系统中包含什么内容呢?

通过对人力资源管理系统中包含什么内容的简单解析得知人力资源管理系统， 通过提高内部员工的满意度、忠诚度，从而提高员工贡献度，即绩效，帮助管理者通过有效组织管理降低成本和加速增长来创造价值链利润。则科人力资源综合管理解决方案从人力资源管理的角度出发，用集中的数据将几乎所有与人力资源相关的信息(包括：组织规划、招聘管理、人事在职离职档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、办公用品、医院保险、调动管理、培训管理、绩效管理、考勤管理、计时工资、计件工资、宿舍管理、员工自助、领导审批等)统一管理起来。

人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

一丶人力资源规划的目标

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

二丶人力资源规划

(HR工作的航标兼指南)

1、组织机构的设置;

2、企业组织机构的调整与分析;

3、企业人员供给需求分析;

4、企业人力资源制度的制定;

5、人力资源管理费用预算的编制与执行。

(在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论; 2、组织内部评估;3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展; 5、比较国际人力资源管理综述; 6、开发人力资源发展战略计划; 7、工作中的绩效因素; 8、员工授权与监管。)

三丶招聘管理

招聘是HR们最重要也是最头疼的一项工作，一方面需要跟用人部门确认沟通，另一方面大量的简历需要根据条件去筛选。特别是大型企业，每次招聘多达几十甚至上百人，工作量之大。而人力资源管理系统的招聘管理模块，则打通了用人端和人事部的信息传达，智能化地简历筛选功能大大提高了人事部的工作效率。

四丶报表分析

对高层领导来说，人力资源管理系统最值钱的地方，无疑是给他们提供了公司的各项人力资源数据报表，像汇通科技的数据分析模块，每张报表都有简便而灵活的条件查询页面，可随时变更筛选条件、排序规则、显示项目，并且生成图表，导出至Excel以供分析。

五丶人员调配措施

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施;

2、进行人才梯队建设;

3、从企业内部优先调配的人事政策;

4、实行公开竞争的人事政策。

五、人力需求诊断的步骤

1、由公司统一的人力资源规划或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

通过对人力资源管理系统中包含什么内容的简单解析得知作为人资资源管理企业，员工的基本信息记录统计是最重要的，这是首先功能。其次就是员工的合同以及薪资发放记录，这两个功能比不可少。以上就是一个完善的人力资源管理系统包含的内容了，当然，不同品牌的人力资源管理软件功能上会略有不同，但总体上都是围绕着这些功能进行展开的，HR在选购系统的时候，可以根据自己企业的需求，选择相应的模块。

EXCEL公式表格制定简易实用的【自动生成工资系统】管理工具

本文的自动生成工资系统结合了公式：VLOOKUP、IF、IFERROR、INDEX、SMALL、OR、AND、ROW( )等函数以及数组、绝对引用、相对引用以及超链接等功能。（本文适用于有一定的EXCEL应用基础的人）

关键点：

【工资表】、【全部工资条】、【查询表】、【查询工资条】、【系统介绍说明】等条框上面的矢量图标须与对应的表格进行超链接。

IFERROR函数的功能在于如果公式的计算结果为错误，则返回您指定的值；否则将返回公式的结果。作用与ISERROR与IF组合相类似。

数组“大扩号”的输入是：选择须要输入的单元格范围，按Ctrl+Shirt键，再敲Enter键即可。

第一步：建立一个EXCEL文档与表格，如下截图：

共分建立以下六个表格：【首页】、【工资表】、【全部工资条】、【查询表】、【查询工资条】、【系统介绍说明】等。

关键点：对应的表格顺序依上面截图排列。

第二步：设定每张表的格式或内容样式，先在【工资表】逐项填写年月及员工工资信息；如下截图：

注意关键点：

【工资表】的样式须与【工资条】的内容排列顺序完全一致。

【全部工资条】中的自动生成全体员工的工资条，如下截图：

注意关键点：

【全部工资条】的样式须与【查询工资条】的内容完全一样；

如上截图，全部工资条前面增加“2018年3月工资”字样的目的在于打印工资条后便于纸档的裁切。

【查询表】中，输入员工的姓名，可以查出该员工的工资条相关全部信息，如下截图：

并在【查询工资条】表格中自动生成该员工的工资条;输入部门名称，则可以查出该部门所有员工的工资，并在【查询工资条】表格中自动生成该部门所有员工的工资条。

注意关键点：个人所得税计算一列，可以依实际扣税标准并套用IF函数。

以上查询表正表显示的信息内容与工资料内容完全一样。

第三步：公式输入与链接

工资表公式链接，如下截图：

注意关键点：

上面A列平时在操作使用时可以隐藏；

这列公式的目的与【查询表】信息匹配。此表须注意函数AND（与）与OR（或）的结合使用以及绝对引用与返回行函数ROW( )的运用。

工资条公式链接，如下截图：

查询表公式链接，如下截图：

查询表第A列在平时操作时一般隐藏。

第五步：制作完成效果显示，如下截图：

只要依以上步骤操作，则可以实现简易的工资管理工具的制定，前提是须对相关公式函数有初步的了解与应用。

薪酬管理模块从功能分类上，分为五个部分：

基础设置：成本中心、薪酬项目、薪酬带宽及薪资级别、个人所得税税率表、银行报盘格式、法定工资标准

薪酬福利方案：法定福利方案、企业福利方案、薪酬结构方案、薪资核算方案

法定福利：法定福利关系、缴费基数、保险缴费、公积金缴费

薪酬：薪资关系、薪资标准、薪资核算

员工自助：我的法定福利、我的企业福利、我的工资单

十、薪资核算方案：

1、主要功能设计：新增、编辑、更正、导出

新增 功能可以对薪资核算方案进行增加。包括薪资核算方案名称、薪酬结构方案名称、生效日期、失效日期、所属组织、薪酬项目设置、公式设置 等属性。

编辑 功能可以将指定薪资核算方案记录的属性进行变更，同时，生成一条新的法定福利方案历史记录。

更正 功能可以对薪资核算方案的历史记录进行修订，为“编辑”功能有可能带来的误操作提供“悔改”的机会。

导出 功能可以将页面数据导出为可编辑的excel文件

薪资核算方案中的 薪酬项目设置、公式设置 是系统设计的重点，也是整个薪酬福利模块设计的难点。

（1）薪酬项目设置：

薪资核算方案缺省的薪酬项目来自于对应的薪酬结构方案。

可以对缺省薪酬薪酬项目进行删除、追加操作。追加操作的数据来源于基础设置->薪酬项目 的列表。

薪资核算方案中的每个薪酬项目在被应用之前，还需要设置其以下属性：

下期处理方式、舍入方式、是否手工修改

这些属性最终会应用到薪资核算页面。

（2）公式设置：

信息集信息项、薪酬项目、函数、变量、页面参数 是在公式设置中会用到的几个重要内容。

它们所包含要素的全面性以及对这些要素的准确定义，是非常考验系统设计者的HR、IT综合专业能力的。

2、业务数据库表、码表设计：（示例）

刘书生，资深 HR & IT 跨界专家

研究方向：人力资源管理体系变革、人力资源信息管理系统（eHR）

十多年人力资源管理实操经验，数家大型集团企业人力资源信息管理系统（eHR）设计、实施经验

数十家企业人力资源管理咨询经验

知名上市集团公司人力资源信息管理系统（eHR）实施咨询经验

高效率人力资源信息管理系统（efficient HR） 产品总监

创世晟 企业管理咨询（天津）有限公司 （transformhr）人力资源管理变革创新辅导式咨询管理体系（ICS）创始人

薪酬管理模块从功能分类上，分为五个部分：

基础设置：成本中心、薪酬项目、薪酬带宽及薪资级别、个人所得税税率表、银行报盘格式、法定工资标准

薪酬福利方案：法定福利方案、企业福利方案、薪酬结构方案、薪资核算方案

法定福利：法定福利关系、缴费基数、保险缴费、公积金缴费

薪酬：薪资关系、薪资标准、薪资核算

员工自助：我的法定福利、我的企业福利、我的工资单

七、法定福利方案：

1、主要功能设计：新增、编辑、更正、导出

新增 功能可以对法定福利方案进行增加。包括法定福利类别、名称、缴纳地区、缴纳组、是否为默认缴纳组、生效日期、失效日期、常量、缴纳比例、基数下限、基数上限、舍入方式 等属性。

编辑 功能可以将指定法定福利方案记录的属性进行变更，同时，生成一条新的法定福利方案历史记录。

更正 功能可以对法定福利方案的历史记录进行修订，为“编辑”功能有可能带来的误操作提供“悔改”的机会。

导出 功能可以将页面数据导出为可编辑的excel文件。

需要特别强调的是：

（1）法定福利方案的“缴纳组”、“是否默认缴纳组” 属性是实现同一地区、相同险种 不同缴纳比例（比如 工伤保险） 的有效途径。

（2）法定福利方案的“舍入方式” 属性 可选值的涵盖全面性也是考查eHR设计者对人力资源业务理解的关键点。

2、业务数据库表、码表设计：（示例）

八、企业福利方案：

新增 功能可以对企业福利方案进行增加。包括方案名称、生效日期、失效日期、发放标准、发放周期、适用规则、所属组织 等属性。

编辑 功能可以将指定企业福利方案记录的属性进行变更，同时，生成一条新的企业福利方案历史记录。

更正 功能可以对企业福利方案的历史记录进行修订，为“编辑”功能有可能带来的误操作提供“悔改”的机会。

需要特别强调的是，和法定福利方案不同，企业福利方案有“所属组织”属性，即，企业福利方案是针对特定组织所设置的。

九、薪酬结构方案：

1、主要功能设计：新增、编辑、删除、浏览、薪酬结构矩阵、导出

新增 功能可以对薪酬结构进行增加，包括薪酬结构的详细设置。

编辑 功能可以对薪酬结构记录进行修改。

删除 功能可以对不需要的薪酬结构记录进行删除。

浏览 功能可以查看已经存在的薪酬结构记录。

薪酬结构矩阵 功能可以将薪酬结构中“是否包含在薪酬带宽范围内”属性为“是”的薪酬项目以矩阵的形式进行展现。

（1）薪酬结构设置：薪酬结构方案中的薪酬项目来源于 基础设置-薪酬项目中的数据，同时，可以对 是否包含在薪酬带宽范围内、发放周期、发放规则 等属性进行定义。

（2）薪酬结构矩阵：职位级别、薪酬级别及点薪 引用 基础设置-薪酬带宽及薪资级别 中的数据，同时，可以按照薪酬结构定义 对点薪数据按照规则进行合理拆分。

刘书生，资深 HR & IT 跨界专家

研究方向：人力资源管理体系变革、人力资源信息管理系统（eHR）

十多年人力资源管理实操经验，数家大型集团企业人力资源信息管理系统（eHR）设计、实施经验

数十家企业人力资源管理咨询经验

知名上市集团公司人力资源信息管理系统（eHR）实施咨询经验

高效率人力资源信息管理系统（efficient HR） 产品总监

创世晟 企业管理咨询（天津）有限公司 （transformhr）人力资源管理变革创新辅导式咨询管理体系（ICS）创始人

2017即将过去，感谢各位伙伴的陪伴，2018希望大家一如既往的支持！今天特意把曾经分享过的学习资料和相关表格整理合集分享给大家，同时，预祝各位伙伴新年快乐！忠心祝愿每一位伙伴2018拒绝加班！加薪！升职！

下面分享一下我们曾经学习过的表格！

行业财务报表：

总账、明细表、工资、个税等各行业表格应有尽有！

万种表格毫无保留！大派送！

项目进度表

考勤表

HR管理系统

仓管表

私聊回复相应的关键字获取表格！

行业财务报表：回复“财务报表”

项目进度表：回复“项目进度表”

考勤表：回复“考勤表”

HR管理系统：回复“HR管理”

仓管表：回复“仓管表”

Office Excel2016最新版：回复“2016”

薪酬管理模块从功能分类上，分为五个部分：

基础设置：成本中心、薪酬项目、薪酬带宽及薪资级别、个人所得税税率表、银行报盘格式、法定工资标准

薪酬福利方案：法定福利方案、企业福利方案、薪酬结构方案、薪资核算方案

法定福利：法定福利关系、缴费基数、保险缴费、公积金缴费

薪酬：薪资关系、薪资标准、薪资核算

员工自助：我的法定福利、我的企业福利、我的工资单

十一、法定福利关系：

1、主要功能设计：自动新增、新增、编辑、更正、导入、导出

自动新增 功能可以自动获取和时间轴关联的人事管理模块发生异动的员工信息（包含不限于入职、离职、部门间调动、公司间调动......），作为法定福利关系的输入数据

新增 功能可以对法定福利关系进行手动增加。包括法定福利关系组织、成本中心、法定福利名称 、法定福利状态、生效日期、失效日期等属性。

编辑 功能可以将指定法定福利关系记录的属性进行变更，同时，生成一条新的法定福利关系历史记录。

更正 功能可以对法定福利关系的历史记录进行修订，为“编辑”功能有可能带来的误操作提供“悔改”的机会。

导出 功能可以将页面数据导出为可编辑的excel文件。

需要特别强调两点：

（1）法定福利关系管理的设计主要是基于在实际业务中，任职机构和法定福利关系机构有可能存在差异性。尤其适用于规模庞大的集团型公司。

（2）自动新增功能完成的查询功能，用户可以根据需要选择性将查询数据应用到法定福利关系新增中。这是其它eHR系统很少考虑到的、提高业务操作效率的重要功能点。

2、业务数据库表、码表设计：（示例）

十二、缴费基数：

1、主要功能设计：编辑、更正、导入、导出

编辑 功能可以将指定缴费基数记录的属性进行变更，同时，生成一条新的法定福利关系历史记录。

更正 功能可以对缴费基数的历史记录进行修订，为“编辑”功能有可能带来的误操作提供“悔改”的机会。

导入 功能可以将指定格式的excel文件写入到系统中，实现批量更正功能。

（1）缴费基数页面没有新增功能。当新增一条法定福利关系记录时，缴费基数会自动新增一条对应的记录。

（2）导入功能是对历史记录的更正，不是缴费基数的新增操作。

刘书生，资深 HR & IT 跨界专家

研究方向：人力资源管理体系变革、人力资源信息管理系统（eHR）

十多年人力资源管理实操经验，数家大型集团企业人力资源信息管理系统（eHR）设计、实施经验

数十家企业人力资源管理咨询经验

知名上市集团公司人力资源信息管理系统（eHR）实施咨询经验

高效率人力资源信息管理系统（efficient HR） 产品总监

创世晟 企业管理咨询（天津）有限公司 （transformhr）人力资源管理变革创新辅导式咨询管理体系（ICS）创始人