绩效管理是一个备受争议的话题，人们对它爱恨交织，放不下，又很难做出效果。

一方面人们非常喜欢它。喜欢绩效管理的人都认为它是管理者进行高效管理的工具，实施绩效管理可以帮助管理者有效规划工作目标，帮助下属成长，让下属学会自己负责，进而可以解放管理者的时间，让管理者可以做自己应该做的事情，比如工作规划、目标制定、员工培养等。

因此，很多企业老板费尽心思地想引进绩效管理系统，几乎所有的企业都正在实施或者准备实施绩效管理。

另一方面，人们又比较抵触这个工作，因为几乎从来没有人从中体会到快乐，大家感觉到的都是痛苦。

负责推动绩效的人力资源部门痛苦，他们被夹在上级的指示、同级的被动应付和员工的指责抱怨中间，备受煎熬；

高层痛苦，他们痛苦的是为什么绩效管理不能给企业带来翻天覆地的变化？为什么企业实施了绩效管理，员工的工作热情和敬业度还是不高？

中层干部痛苦，他们痛苦的是为什么要填写那些莫名其妙的表格，本来工作就够忙了，还要花时间在这上面，实在是没有意义。

员工痛苦，他们痛苦的是为什么绩效管理成了扣分罚钱的工具，难道这就是绩效管理的真正内涵？

所以，绩效管理在我国始终都处于一个尴尬的境地，一方面企业希望通过实施绩效管理改变企业的现状，一方面管理者在实施的过程中被动应付，做表面文章，使得绩效管理流于形式。

在人们心目中，经常把绩效考核和绩效管理等同起来，认为所谓绩效管理其实就是编制考核表格，然后对员工进行打分，把结果和工资调整关联起来。

其实，绩效考核和绩效管理是两回事。绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与面谈、绩效改进与激励等环节，而绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节。

概念容易辨析，操作起来就没有那么简单了。企业操作绩效管理的时候，经常忽视绩效管理的理念，把完整的绩效管理体系肢解成编制表格、填写表格、交表汇总的绩效考核。

所谓编制表格，是指绩效考核表由人力资源部编制，无论是考核指标、目标值还是衡量标准都由人力资源部确定。由于时间紧、任务重，人力资源部通常没有更多的时间和相关部门讨论。当然，相关部门也基本上不愿意理会人力资源部这些“莫名其妙”的动作。于是，绩效考核表就这样被人力资源部炮制出来。

所谓填写表格，是指绩效考核表经由人力资源部编制后，下发到各部门，要求各部门负责人在规定时间内对员工进行考核打分。于是，平常忙于业务的经理们开始研究这些让人摸不着头脑的考核表，并按照要求在上面打分，打分的过程中掺杂了很多人为的感情因素。

所谓交表汇总，是指各部门负责人把打完分的绩效考核表交给人力资源部，由人力资源部进行汇总，算是完成了任务。他们把对员工的考核当成了人力资源部交代的任务，而没有认识到，其实，绩效管理真正目的应该在于帮助员工提升绩效。

编制表格、填写表格、交表汇总的三部曲在很多企业反复上演。

所以，有管理学者把这种做法戏称为“填表表演”。不是吗？每次绩效考核的时候，人力资源部都在认真地准备考核表，各部门负责人都认真地在考核表上打分，并在规定的时间内交给人力资源部，当打完分之后，大家都长出一口气，“嗯，烦人的绩效考核终于结束了，得赶紧忙自己的业务了。”

这样形式化的绩效管理，让包括老板、高管、中层干部和基层员工在内的所有人都感到厌烦，感到苦恼。每次绩效考核都把大家搞得精疲力竭地，却收效甚微，几乎看不到什么效果。

因此，大家开始怀疑绩效管理是管理者的圣杯这句话是不是根本就是一句口号而已，很难落实？并且开始怀疑，绩效管理是不是真的是世界级管理难题，没有很好的解决办法？

那么，到底该怎么摆脱这个魔咒，让经理和员工走出阴影，真正享受绩效带来的快乐？是否有一个万全之策可以扭转乾坤，改变绩效管理在人们心中的形象？

恐怕很难找到一个放之四海而皆准的办法，因为绩效管理和人的关系密切，绩效管理非常强调经理和员工的互动，制订绩效指标需要互动，完成指标需要互动，考核打分需要互动，面谈改进需要互动。也就是说，只要你在工作，就会在绩效管理这个无形的磁场中，就需要和他人进行互动。职场当中，没有人是一个孤岛，人与人之间的互赖关系越来越紧密，绩效管理把这种互赖关系发展到了极致。

所以，不要希望短时间内就能找到一个万能的办法，企业要跳出绩效管理的本身，从更高的层面看待绩效管理，从员工和组织共同成长的角度设计绩效管理体系。当企业这样设计绩效管理体系，并要求管理者按照这种模式与员工进行有效互动的时候，你会发现原来的问题都将不再重要。

绩效管理的关注点改变了，企业面临的问题也随之发生了改变。这样设计绩效管理体系的时候，企业将不再纠结于到底该不该考核员工的日常行为，不再纠结于是否该把绩效考核表设计得更完美一些。

这时候，企业的目标会转向组织绩效层面，从公司战略的角度考虑问题，企业会关注还有哪些战略目标没有被解释清楚，没有形成可以沟通的语言，会关注为了实现战略目标，管理者和员工需要进行哪些转变，才能更加符合公司的价值观和战略要求？

“绩效管理是经理和员工之间持续的对话过程”，紧紧围绕组织战略目标的落实和经理帮助员工成长两个定位来系统地解读什么是绩效管理，如何从战略角度制定目标、分解目标、形成关键绩效指标；如何对员工进行绩效辅导，帮助员工完成绩效指标，为了更好地提升管理者的绩效管理技能，有哪些误区需要避免；为了推动绩效管理体系有效开展，企业应该如何在绩效导向的企业文化塑造和管理者的领导力提升方面下功夫等。

一直以来，人们都有一种误区认识，认为所谓绩效就是填表打分，就是评价员工的优劣，对员工做出判断，尽管现在大家嘴上说的是帮助员工成长，实际上人们的这一观念未发生根本性的转变。绩效管理一定是上下级双方共同的事情，是上下级之间持续对话的过程，必须把这一观念真正植入经理的头脑，转变成他们的实际行动，绩效管理才能真正发挥作用。

在绩效管理体系设计中，绩效指标提取是一个关键环节，因为它决定了企业的绩效规划是否有效。每次绩效管理培训课上，学员最关心的一个问题也是绩效指标提取。那么，到底该如何提取绩效指标才能保证员工和组织一起成长呢？本书对这个话题给予高度关注。

要想达到员工和组织一起成长的目标，在绩效指标提取阶段就必须走在正确的道路上。所谓正确的道路，是指员工的绩效指标来自于公司的大目标，企业必须首先制定战略目标，然后在此基础上，进行分解，逐步形成员工的绩效考核指标。第二章主要阐述如何进行组织梳理，奠定绩效管理体系的基础，如何进行战略梳理，制定组织的大目标，如何基于战略提取绩效指标，把员工和组织的绩效关联起来，让员工和组织一起成长。

绩效管理体系之所以经常在执行环节里流于形式，非常关键的一个环节是绩效辅导没有做好。一直以来，企业在设计绩效体系的时候，往往只关注绩效指标的制订。但是，我们知道，指标不能自动被完成，员工的能力还存在欠缺，执行过程中还在很多障碍。如果忽略或者忽视了绩效辅导这一个环节，那么，绩效管理体系肯定会流于形式，让员工和组织一起成长也就无从谈起。第三章主要阐述如何诊断员工的绩效，如何通过提问的方式启发员工思考，以及绩效辅导中可能会用到的核心技巧，帮助管理者掌握绩效辅导的技能。

绩效管理中存在很多误区，这些误区认识如果不能清除，绩效体系推行的过程中将障碍重重。

在绩效管理体系推行中，绩效导向的企业文化和管理者领导力的缺失或不足导致绩效体系推行困难。如果企业文化不支撑，管理者自身领导力又不支持的话，让员工和组织一起成长只会变成一句口号。

施老师：

现在公司里的销售业绩统计出来，数据也是非常庞大的。如果一个一个手动去统计销售员的业绩，未免太吃力。少则几百，多则上千的数据，一个一个手动统计要把我们累的够呛。今天宁双学好网施老师就给大家分享一招，只需用Excel函数就能解决这个问题，下面就看我演示一遍吧！

一、首先我们打开下方的工作表

二、然后在H3栏中输入公式：=IF(G3>10000,"优","差")，这里用到的是IF条件函数，后续教程我会更多的教大家使用IF函数，这里G3就是将要计算的那个单元格的位置。

三、在得出第一个总评的结果后，把鼠标移动右下角，出现“+”字的时候，拖住“+”往下拉，就可以得到下方的总评结果。

总结，这个IF函数是条件函数，是计算满足当前这个值是什么状态，不满足又是什么状态的。非常的实用。

欢迎在下方的评论区写下你的看法，有疑问请在下方的评论区问我。我会跟大家一起解答。喜欢此文就请转载，转载请注明出处.。

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2018年渠道营销配套表格模板目录

表格名称表格说明一、渠道梳理渠道客户梳理表二、渠道分解渠道各产品总分解表渠道代理月度销售预估表渠道客户产品分解表销售目标渠道月度分解表渠道代理商预收款指标分解表渠道核心·客户·月度目标分解表渠道客户月度目标分解表渠道代理商预收款指标分解表三、渠道考核渠道完成比例分析渠道毛利率完成情况主要客户业务情况分析具体表格：

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第7 制作员工月度业绩图表

效果图

第8 制作季度考勤记录表

最终结构图

输入基本信息

工具自定义选项

按部门排序

分类汇总

左边按钮。

在职场中，基本什么行业都需要Excel。

做行政，你要学会做考勤表；

做财务，你要学会做财会报表；

做销售，你要学会做销售业绩表；

做运营，你要数据分析、工作汇报；

做仓管，你要学会做进销存管理、库存周转分析；

……

熟练掌握Excel。

不一定能保证升职加薪。

但至少也能让你在面试时多一份机会。

可以让你少做无用功，少加点班。

试想一下，精通Excel的人十几分钟就能搞定工作数据汇总分析，而不懂Excel的你却往往要花上几个小时。

如果你是老板，你会重用谁?

今天不是要教你Excel函数。

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你要知道

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用2010版本的office excel制作员工月度业绩图表

如下图，2010版本excel制作月度业绩图

选中列，插入图，二维柱形图，如下图

图标出现

点击图标，看表格上端菜单栏图标工具，设计，切换行列如图蓝色框，看选择数据如图红色框。

修改坐标标题，如下图，表框蓝色或红色，布局，图标标题，坐标轴标题，改为对应的文字。

结果图如下

点击图标，插入，折线图，如下图

图标工具，设计，布局5，结果如下图

其实办公工具版本越高功能越强，越智能化，越好用。

慢慢学习，每天积累一点，进步看得见！

第9. 制作员工业绩评测表

一个基本信息表

数据合并计算，取季度平均值，四个季度全部添加

季度平均

工具选项

选中区域排序，数据按部门排序

rank函数，前面有排名的讲述，这里不再提及。

插入公式 IF函数

第10. 制作员工个人薪资明细表

效果图

插入员工工资表

制作基本表

年份输入公式=YEAR(NOW())

姓名按钮及窗体按钮：

单击视图，工具栏，窗体，弹出窗体工具栏，点击组合框按钮，拖动姓名右边的单元格出现倒黑三角按钮，如上图，右键点击组合框按钮（黑三角按钮），弹出菜单，选择设置控件格式，在此对话框中，数据源区，要选择员工工资表，绝对地址引用的姓名列。确定弹出对象格式。

在当前表点击任意空格，如$G$1

这样名字出现

选择唐僧，G1单元格出现1，

INDEX函数公式，点击H1空格

单击部门右边空格框，插入函数，函数，常用函数，查找与引用，vlookup函数，《高效办公工具excel.....和查询相关的vlookup函数》里已讲述。

不同名字出现不同的部门

如工资总额：

第11. 员工档案管理系统表格设计

11种表格制作已完结，是不是学到很多啊！

经常会有许多企业管理人员抱怨：绩效考核员工都很抵触，老板又认为管理困难，花了钱却看不到效果，最终只能沦为打分收表走形式，没有一点作用。

没有考核，就没有管理；没有考核，制度也难以落实到位；没有奖惩，考核将毫无意义。建立完善的考核体系，可以让企业处于受控状态，可以对企业各个业务单元的绩效情况做出评价。当然也是员工作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

本期小编为各位HR小哥哥小姐姐整理了3个不同职位绩效考核Excel模板，指标/内容/评分，拿来即用，相信一定可以帮到大家！

1、试用期员工绩效考核

该绩效考核表主要用于针对试用期员工的绩效考核，其考核项目内容主要包括考勤、专业知识和技能、工作绩效、态度和品质四个方面，其中又包含19个具体考核指标及其释义，同时，我们针对各项指标进行了五个等级的划分。其结果将作为考核评级、转正决议的主要依据。

2、一般员工绩效考核

本表格适用于对一般行业销售部门销售人员进行360度绩效考核。其中的考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且评分、等级、评价意见等内容的设计也非常完善，便于企业管理者直接使用。其中平均分是指自评与他评的平均分，最终综合得分是指加上奖励分、再扣除考勤、处罚扣分之后的综合评分。

3、部门经理及主管绩效考核

适用于对各行业部门经理、部门主管的绩效考核。其考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且涵盖完整的自评、他评，便于实际操作与应用。其中综合得分是指自评与他评的平均分。

岗位绩效考核评定表excel表格模板，有需要的网友可以私信我，关注下，谢谢

现在的我们确实比以往幸福了很多，因为工具越来越发达。

目前最强大的工具是——互联网。

就我们办公工具来说，按照用途来分，可以分为下面一些类别。

1.用于统计分析

2.用于效果和结果呈现

3.用于整理和加工运算

4.用于监督和跟踪服务

5.用于档案资料的分类保管

……

今天就重点谈一下EXCEL在绩效管理过程中的运用。

以之前供职过的一家企业为例，说一说，如何用EXCEL表格做出绩效管理软件的效果来。

总的来说一共三大特点：

特点一：自动匹配计算

（一）自动匹配筛选人员考核资格

1.根据公司的绩效游戏规则，只有“入职超过1个月”的才能资格参加考核，还有就是职等为“一等一级”的人不能参加考核，那么此处就设定了两个条件：

A.入职时间＞30天

B.非“一等一级：

凡是符合其中一种的，都会出现基本信息为红色带下划线字样，视为排除考核资格。系统自动判定不进行数据匹配和计算。

分值显示为“1”。实际就是代表不参与计算。

划红线——是通过设置条件格式实现的。

显示为“1”是通过简单的IF函数实现的。公式如下：

=IF(OR($G13="/",$H13="/",$I13="/",$F13="/"),"",IF(OR($G13="",$H13="",$I13="",$F13=""),1,IF($O13="",SUMIF('1.员工级'!$AA$5:$AA$1110,$G13,'1.员工级'!AB$5:AB$1110),1)))

通过这三项的判断，用公式得出了下图的判定结果中数据为“1”。

2.除了时间和职等限制以外，还有部门岗位等的匹配和计算规则。

表一（基础资料表）

表二（积分表）此表一般是隐藏起来的

表二的公式为：

=IFERROR(IF($AA5="/","",U6+U39+U72+U105+U138),"")

表三（绩效考核表）

这三个表里的名单，必须确保绝对一致，连字体，格式都要设置一致。才能保证可以互相匹配，数据互通。

数据关联的规则是：表三的计算数值——表二——表一。

当然还有一些关于人员资格的匹配计算，这里就不一一罗列的。（有兴趣的伙伴，可以与我联系，领取文章中整套的绩效考核表，公式都在里面。）

（二）自动匹配人员考核时间

整个表单，分为四种：

第一种是：基础资料汇总表

第二种是：绩效考核表

第三种是：绩效奖金结果汇总表

第四种是：奖金标准表

如下图。

在这三种表单中，都需要设置好对应的考核时间。设置好公式以后，EXCEL可以自动防呆。出错了，就显示不出来数据，提醒操作人员，哪里有问题，便于修改。

（三）自动匹配计算人员考核分值

此处才是重头戏，这里就牵涉到绩效考核的积分规则了。话不多说，上图上公式。

一般来说有四类公式：

第一类是根据百分比递增递减的函数计算，并且是正比关系的递增递减。比如效率的百分比，达成的越高，分值就越高；还可以设置上下限。

计算公式如下：

=IF(INDEX($I$39:$T$70,(ROW()-38),($X$4-$AA$1))="","",IF($G39="/","",IF(INDEX($I$39:$T$70,(ROW()-38),($X$4-$AA$1))<$AB$63,0,IF(((INDEX($I$39:$T$70,(ROW()-38),($X$4-$AA$1)))-$U$38)*$AB$62*100>$AB$60,($AB$60+$F$38),IF(INDEX($I$39:$T$70,(ROW()-38),($X$4-$AA$1))>($U$38-0.1%),($F$38+(INDEX($I$39:$T$70,(ROW()-38),($X$4-$AA$1))-$U$38)*$AB$59*100),($F$38+$AB$61+(INDEX($I$39:$T$70,(ROW()-38),($X$4-$AA$1))-$U$38)*$AB$62*100))))))

第二类是根据百分比递增递减的函数计算，但是反比关系的递增递减。比如报废率的数值，数字越小，分值就越高；也可以设置上下限。（公式和上面很像）

第三类是根据数字递增递减的函数计算，成正比。比如存货周转次数。

=IF(INDEX($I$52:$T$55,(ROW()-51),($X$4-$AA$1))="","",IF($G52="/","",IF(INDEX($I$52:$T$55,(ROW()-51),($X$4-$AA$1))<$AB$57,0,IF(((INDEX($I$52:$T$55,(ROW()-51),($X$4-$AA$1)))-$U$51)*$AB$56*100>$AB$54,($AB$54+$F$51),IF(INDEX($I$52:$T$55,(ROW()-51),($X$4-$AA$1))>($U$51-0.1%),($F$51+(INDEX($I$52:$T$55,(ROW()-51),($X$4-$AA$1))-$U$51)*$AB$56*100),($F$51+$AB$55+(INDEX($I$52:$T$55,(ROW()-51),($X$4-$AA$1))-$U$51)*$AB$56*100))))))

第四类是根据数字递增递减的函数计算，成反比。比如报废的PPM值。

=IF(INDEX($I$72:$T$103,(ROW()-71),($X$4-$AA$1))="","",IF($G72="/","",IF(INDEX($I$72:$T$103,(ROW()-71),($X$4-$AA$1))>$AB$110,0,IF(INDEX($I$72:$T$103,(ROW()-71),($X$4-$AA$1))<($U$71+1),($F$71+($U$71-INDEX($I$72:$T$103,(ROW()-71),($X$4-$AA$1)))/1000*$AB$106),($F$71+$AB$108+($U$71-INDEX($I$72:$T$103,(ROW()-71),($X$4-$AA$1)))/1000*$AB$109)))))

第五类是根据整数个数来递增递减，此处仅举一个成反比关系的。比如缺勤天数。

=IF(INDEX($I$6:$T$37,(ROW()-5),($X$4-$AA$1))="","",IF($G6="/","",IF(INDEX($I$6:$T$37,(ROW()-5),($X$4-$AA$1))=0,$F$5,IF(($AB$47-INDEX($I$6:$T$37,(ROW()-5),($X$4-$AA$1))*($AB$48))<-$F$5,0,($F$5+$AB$47-INDEX($I$6:$T$37,(ROW()-5),($X$4-$AA$1))*$AB$48)))))

第六类是一个最粗暴的判定性函数。一般用于否决性指标，用于简单的判定0和1的。

=IF($G138="/","",IF(INDEX($I$138:$T$169,(ROW()-137),($X$4-$AA$1))=0,0,-100))

总之，此处充分运用IF函数的强大之处！

（四）自动匹配计算人员奖金

设置一个 IF函数即可，在基础资料里，将奖金标准关联过去。

=IF(OR(I8="/",I8=""),"",SUMIF(奖金标准!$A$4:$A$41,I8,奖金标准!$F$4:$F$41))

特点二：自动整理汇总输出结果

（一）自动整理出奖励人员名单

此处7月积分里的红色的“97”，“96”等数字就是根据绩效规则，只选取小单位的前30%来自动筛选出，用红色标注的。

这里主要是用到了条件格式。

（二）自动整理出奖金明细和汇总

这里是根据EXCEL的最基本的筛选功能，选择出上图中红色字体的即为奖励人员明细。自动排列好，复制到《绩效报告汇总表》里即可。

此处复制，需要使用，仅“粘贴数值”功能，否则会出现乱码。

特点三：自动罗列分析

此处主要是用到了透视表，便于数据的各种排列组合，用以分析不同情况下的不同状况。

需要了解的伙伴可以百度下，本文就不一一讲解了。

特点四：防呆放错

比如，为了防止绩效的原始考核数据输入错误，我们做了一些数据有效性防呆设置。

具体设置如下：

总之，EXCEL的功能真的是强大无匹。希望各位HR伙伴可以继续使用出更多的功能，用于优化日常的工作。（有兴趣的伙伴，可以与我联系，领取文章中整套的绩效考核表，公式都在里面。）

既然微软都已经把这么强大的工具送给我们了，当我们需要的时候，就要把它用到极致哦哦。

最后说下SAAS平台的人事管理软件。由于本人之前也是从事HR管理软件开发的，不过公司的产品定位是一款针对绩效的，因此更多强调的是企业管理和各个部门之间的联动的功能。

当时，我们站在一个潜在竞争对手的角度去重点研究过2号人事部的功能和定位，发现它的用户体验对于处理人事日常事务来说，非常便捷，非常高效。仅一个员工花名册的导入动作，就很人性化，充分站在广大HR用户角度实际操作中的痛点去考虑，可以省去很多重复和繁杂的动作，也便于资料的管理，存档，归类，分析。当然还有需要优点，具体怎么个方便法，说的再多，不如自己去体验一下，即可感受。

文/瓮春春

来源：三茅人力资源网

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