新媒体营销扮演什么角色？

如何定目标，做预算？

如何写推广方案，绩效怎么考核？

团队岗位怎么去搭配？

如何管理新媒体团队？

……

下面结合这些点，

讨论新媒体运营如何写推广策划案，

希望对新媒体从业人员有一些启发！

1.新媒体运营是什么？

新媒体运营就是利用微信、微博、贴吧等新兴媒体平台进行品牌推广、产品营销的运营方式。通过策划品牌相关的优质、高度传播性的内容和线上活动，向客户广泛或者精准推送消息，提高参与度，提高知名度，从而充分利用粉丝经济，达到相应营销目的。

根据运营级别划分：初级运营，中级运营，高级运营。

根据运营流程划分：拉新（找到用户在哪，低成本获取用户），留存（让用户持续用你的产品），促活（唤醒不用产品用户）。

根据运营内容划分：用户运营，内容运营，社区运营，商务运营，活动运营等。

2.定目标

一般来说，制定目标参考几个原则：

1、如果能直接从第三方平台上获取数据作为目标，就直接以后台目标数据值为参考，比如微信，微博。

2、第三方平台无法给你呈现数据做为目标引导，可以交付给技术部门去做统计报表系统来做监控。可先从日指标下手，再延伸到周，月，季，年去做统计。

3、团队需要有一个终极目标。

比如对于O2O的项目来讲，团队的终极目标就是日订单量。

比如对于一个工具型APP，团队的终极目标是日活跃率。

4、各部门对目标进行分解：

事务目标：每周X篇内容，其中X篇做原创。

结果目标：微博曝光量、粉丝较上月的增长比例。

5、目标设置不能太范范，要有具体数字。

比如：当月目标为日均新增激活从8000到12000，注册转化率40%。

3.做预算

根据推广方案做预算，每个推广周期涉及到的推广细项做预算，预算最好越精细越好，可控性更强，执行效果更明显。

新媒体运营是为达到目标/目的所做的高效、系统的协调工作，所以建议需要关注、学习、钻研与之相关的体系，来建设自己的系统性；而不是只把关注点放在预算、刊例、性价比这些公司、老板关心的问题上。

4.写方案

1、推广整体策略（方法+执行力）

测试最有效推广方法，集中优势资源在一个可能爆发的点上，不断放大，不断分析，直到引爆。

目标消费者集中出现在哪里，我们的市场推广就集中在哪里出现。

2、种子用户期

1000名种子粉丝，为期一个月，区域内，可控。

种子用户特征：经常互动，帮你主动推广公众号，经常对你的公众号提供有效意见和建议。

推广方法：行业朋友和同事，合作伙伴，邀请机制、供应商导入，商圈，小区，学校，写字楼发广告；行业朋友和同事，合作伙伴，发动身边同事，朋友，合作伙伴加入体验。

微信群管理：建立2个500个人微信群，管理种子用户，收集产品用户意见。

3、初始用户期

初始推广期要去尝试各种推广渠道，找到你最擅长的渠道，让粉丝自然每天增长，最终完成你的目标。

拥有渠道的好处就是，每一天你都能获得稳定的粉丝，而不是一天进500粉丝，再过3天就没有粉丝关注。

方法：微博引流；加群引流；小号引流；自建官方微信群；活动策划；本地公众号，微博，社区，网站等渠道投放。

4、品牌推广期

A、继续”初始用户期”推广方法稳定获取每天流量。

B、本地O2O服务号或APP合作，经过初期推广后，已经积累了一定粉丝量，可以与本地O2O一起合作推广。

C、地面推广，可以针对性与商场，学校，社区等商圈合作，进行线下活动策划推广。

D、参加行业性会议展览，可以通过参加一些行业性会议展览，带上二维码，做好微信营销方案。

E、加入本地行业联盟，进行产品推送，推广服务号在本地品牌知名度。

5、PR（公共关系）

（1）用日常稿件保持稳定的曝光

每个月要根据公司和产品的变化来决定该向外界传递什么声音，恰当的表达和持续的内容产出会让公司的曝光度及行业的关注度逐渐提高。

（2）维护好已有的媒体资源，积极扩展新资源

对于自己原来熟识的记者和媒体，保持沟通和交流，告诉他们，我们的团队在做怎么样的一件事。深信只有反复的沟通，才会把故事的闪光点打磨得抓住人心。

（3）选择的渠道决定了传播的效果

对于自媒体这领域，实力参差不齐，选择有中立观点和实力派的自媒体发声，不失为好的选择。但是成本对创业公司来说，并不是性价比最高的。

（4）要记得做好对营销传播效果的评估

这些可能包括人群的覆盖率、点击量、阅读量等。每一次的数据，都会告诉你下一次的内容应该怎样做得更好。

5.团队搭建及岗位描述

成立新媒体推广小组，负责新媒体推广，新媒体推广小组由以下成员组成，涵盖岗位职责和岗位描述，可根据项目的指标做人数上微调，初期项目可以采用（1+1+2+1+1）原则。

1、新媒体推广经理(1名)

初始用户期引入

岗位职责：

负责公司微信、微博公众号的日常运营工作，增加粉丝数，提高关注度；

根据制定的内容方向发布各种符合要求的优质、有传播性的内容；

提高粉丝活跃度，与粉丝做好互动，对粉丝的网络行为进行分析与总结；

挖掘和分析微信用户需求，收集用户反馈，分析用户行为及需求，即时掌握当下热门话题；

根据运营需求，独立策划与组织各类线上/线下活动，增加曝光率，提高粉丝数量及用户粘性；

监控推广效果和数据分析，对推广效果进行评估改进。

2、文案策划

初始用户期引入

岗位职责：

清晰项目目标，快速了解客户需求，并密切与相关协同部门合作，提供快速、精准、精彩的案头支持；

负责宣传推广文案及宣传资料文案的撰写；

负责创意内容撰写，为线上活动、广告传播、线上公关稿件撰写相关文案内容；

沉淀创意产出和内容撰写的经验，形成知识管理，供其他项目借鉴。

3、新媒体运营专员（2名）

初始用户期引入

岗位职责：

负责微信公众号的日常运营工作；

负责文案内容的编写及发布、粉丝管理及互动；

收集用户意见及建议；

分析和挖掘网友的使用习惯、情感及体验感受，及时掌握新闻热点，能够完成专题策划、活动策划，并对策划案的执行效果进行跟踪；

定位目标客户群并提高产品在目标客户群中的知名度；

思维活跃，有市场企划能力及执行力。

4、渠道经理(BD拓展）1名

可在品牌推广期引入

岗位职责：

参与制定渠道策略和拓展目标计划；

根据公司业务发展需求，寻找、挖掘有利于公司的合作资源；

负责公司微信服务号商务拓展及合作，与各推广渠道建立良好的业务合作关系。

对推广数据进行分析，有针对性的调整推广策略，提高粉丝量、订单量及活跃度等。

5、PR(媒介经理）

岗位职责：

负责平台媒体投放资源的拓展；

线上推广渠道的建立、过程的控制及协调；

整合市场各项资源、制定合作实施计划、开展深度合作；

负责项目的危机公关、媒体资源公关等相关工作；

6.绩效考核

创业项目启动前期可能杂事会比较多，比如产品研发、产品测试、市场推广资源和物料准备等。所以建议是等产品过了试运营期来定目标和KPI。

创业初期各个部门的KPI考核尽量简单点，别搞一大堆薪酬激励的事情，实在点，完成多少给多少现金。

比如新媒体运营的KPI，月关注粉丝目标是多少？完成和未完成目标能拿多少？

微博考核指标：微博营销涉及的数据大致有微博信息数、粉丝数、关注数、回复数、平均评论数。

微博信息数：每日发布的微博数量（条/天）。

7.管理套路

1、周一早会，周三培训，周五总结

周一早会：每周固定9点-10点，讨论上周问题及本周部署。

周三培训：按照培训表抽出2个时间的团队培训。

周五总结：每周各部门问题反馈，汇总成表格。

2、量化目标

项目立项后就开始要制定年度目标，分解到季度，月，周目标。

根据目标分解到各部门，细化到每天工作任务。

3、准备三张表

财务预算表：整个运营团队的预算，包含人员工资，市场推广等等。

绩效考核表：怎么跟薪酬激励挂钩在一起对团队成员进行考核。

岗位描述表：各个部门每个岗位的描述要做到下详尽。岗位描述要根据项目现阶段需求来描述，切忌大而空。

4、布置任务–辅导–检查任务

比如说一次活动，会设定一个预期目标，比如关注粉丝量要达到多少，订单要转化多少，活动策划和执行都会交由团队内部人员来做，有不明白和需要资源协调的我会辅导他，具体执行如找资源，找渠道曝光这些都会让团队自己去发挥，最后只负责检查任务。

如果你觉得这个新媒体营销太复杂了，别担心，找全网天下，我们是专业的，帮您轻松搞定互联网整合营销。

作者／王新宁

单位／湖北立丰律师事务所

注：本文以2016年武汉市用人单位违法解除劳动合同案件数据为例，数据来源于

聚法案例

（jufaanli）

用人单位解除劳动合同如何防范法律风险

--以2016年武汉市用人单位违法解除劳动合同案件数据为例

自我国《劳动合同法》颁布实施以来，用人单位对于员工的管理伤透了脑筋，笔者执业以来，有幸一直为国有企业、民营企业、外资企业、政府部门、事业单位等提供法律服务，所以能够深深的体会和理解用人单位在对待员工问题上的焦灼。在提供服务的过程中，笔者发现

用人单位解除劳动合同问题是法律风险防范的焦点之一

，很多用人单位在对待解除劳动合同的问题上显得有些随意，对于法律的领会稍显薄弱。

为此，笔者在

数据库对2016年武汉市各区级及中级人民法院涉及的用人单位违法解除劳动合同案件判决文书进行检索，检索到了各区人民法院154份判决书，中级人民法院146份判决书，本文将对该300份判决书进行整理、分类，

旨在为用人单位解除劳动合同如何防范法律风险提供参考。

一、2016年武汉市涉及用人单位违法解除劳动合同案件的整体情况

（一）法院审判情况

1、武汉市各区人民法院案件数量分布情况

表1-1

从以上图表反映，江岸区、黄陂区、东湖新技术开发区、东西湖区涉及用人单位违法解除劳动合同的案件数量，在武汉市各区中位列前四，占该类案件总量的56%。武昌区、江汉区、青山区该类案件较多，但相较于上述四个行政区划来说，相对较少。相比其他行政区划，新洲区该类案件数量最少。

根据2016年武汉市统计各区GDP、财政收入、就业人数等综合数据，该类案件的发生与区划经济发展水平以及企业对法律的认知和重视程度有一定关联性。

2、一审法院审判结果

表1-2

从上述数据来看，关于员工要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，虽然一审法院支持的比例在该类案件总量上偏低，但对于用人单位来说，违法解除劳动合同的问题不容忽视，因为一旦法院判令用人单位须向员工支付违法解除劳动合同赔偿金的，则就意味着用人单位不得不按照经济补偿金的标准双倍向员工支付赔偿金。对于用人单位来讲，这种用工成本的增加无疑是一种超额、无意义的负担。

3、二审法院对赔偿金的审判结果

表1-3

在涉及用人单位违法解除劳动合同二审案件中，笔者通过对员工上诉、用人单位上诉以及员工、用人单位均上诉案件进行了分类统计分析，归纳了以上图表所反映的四种情况。通过以上图表可看出，在二审程序中，二审法院支持支付赔偿金和增加赔偿金数额的总比例要略高于不支持赔偿金和减少赔偿金数额的总比例，那么这也意味着用人单位不服一审法院对赔偿金的认定而提出上诉，被二审法院驳回上诉的可能性非常大。虽然上述图表所反映的二审法院不支持赔偿金的比例和支持赔偿金的比例相当。但笔者在对数据进行分析时发现，不支持赔偿金的二审案件中，绝大多数为员工不服一审法院关于不支持赔偿金的判决而提起上诉，二审法院驳回员工上诉，维持原判的案件，而对于用人单位来说，其若不服一审法院关于支持赔偿金的判决而提起上诉，二审法院改判不支持赔偿金的机率很小，由此，笔者认为为了避免解除劳动合同而产生的法律风险，用人单位应将其工作重点放在事前预防上。

（二）用人单位情况

1、用人单位性质

表1-4

经过对用人单位性质进行统计分析，笔者发现在涉及用人单位违法解除劳动合同一审案件中，民营企业及民办非企业单位作为被告的比重很大，其次就是国有性质企业及事业单位，而外企及港澳台企业则较小，笔者认为这主要是因为外企、港澳台企业、国有性质企业及事业单位合规意识更强，其不论是治理结构，还是人力资源管理制度上都相对比较完善，而民营企业及民办非企业单位对法律的重视程度不够，管理制度及理念尚未形成完整的架构。

2、行业分布情况

表1-5

根据以上数据分析，在涉及用人单位违法解除劳动合同案件中，用人单位主要分布于制造业、批发及零售业、房地产业、信息技术服务业、建筑业五大行业中，其中制造业、批发及零售业、房地产属于该类案件的高发区域，这主要是因为武汉市的产业结构中，工业结构比重偏高，对制造业依赖性较强，服务业包括批发及零售业、房地产业在产业结构中所占比重较大。

二、用人单位败诉原因分析

根据对300份判决书的分析，在涉及用人单位违法解除劳动合同案件中，用人单位败诉的原因主要有以下几种情况：

（一）用人单位以严重违反

本单位

规章制度为由解除劳动合同，但经法院审查，用人单位的依据不足；

对于该种情况，法院不支持用人单位的理由主要有以下几点：

1、用人单位并未建立规章制度；

2、用人单位制定规章制度的程序不合法；

3、关于员工严重违反规章制度的情况，用人单位未能收集确凿的证据；

（二）用人单位对试用期员工，在无证据证明其不符合录用条件的情况下解除劳动合同；

（三）用人单位对尚处于医疗期的员工、“三期”女员工解除劳动合同；

（四）用人单位以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，但证据不足；

（五）用人单位解除劳动合同的程序存在瑕疵，如未通知工会等；

上述（一）、（二）、（四）中，用人单位的通病是：无判定标准、不留存证据，用工过程中对不符合录用条件、不胜任工作、员工严重违反规章制度的情形不记录、不通知，随意性强，主观喜好严重，一旦因此解除劳动合同而对簿公堂，

难以举出充分确凿的证据，导致应诉答辩毫无说服力

，最后的结果可想而知。

三、

用人单位解除劳动合同风险防范要点

笔者根据自己服务企业的经验和实践，对用人单位在解除劳动合同过程中经常咨询的问题进行了总结，并结合上述用人单位败诉的原因，整理出以下风险防范要点：

（一）用人单位在试用期内解除劳动合同应注意的问题

我国《劳动合同法》规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，从该条款来看，用人单位在员工试用期内解除劳动合同的前提条件为员工被证明不符合录用条件。实践中，用人单位通常会提供一份员工试用期考核结果表用以确定员工是否符合录用条件，但是这远远不够，因为，该表格只能反映用人单位主观上认为员工不符合录用条件，但员工是否符合录用条件并无客观记录。因此，用人单位为了避免被动局面，应着手完善以下工作：

1、招聘时应

明确录用条件

，该录用条件切忌笼统，应明确学历、工作经验、专业技能、身体健康情况、工作态度要求（如遵守规章制度）、是否允许兼职等；

2、录用条件应在招聘广告中反映，同时在录用通知书或劳动合同中明确录用条件，并让

员工签字确认

；

3、试用期考核结果表应让员工签字确认，且应有员工试用期工作表现的客观记录，即应将考核标准量化，考核内容数据化，并根据员工工作进程进行记录，

不能仅简单的描述“该员工试用期经考核不符合录用条件”

。

（二）用人单位以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同时应注意的问题

依据我国《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》之规定，具有法律效力的规章制度必须具备三个条件，即通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，这里的民主程序是指须经职工代表大会或者全体职工讨论，由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定。在实务操作过程中，用人单位通常制定了员工手册等规章制度，但往往要么是没有经过民主程序，要么是没有向劳动者公示，亦或者存在对严重违反规章制度的行为未作出明确界定。

据此，用人单位应从以下方面进行防控：

1、用人单位在制定规章制度时，应由各部门书面委派职工代表，召开职工代表大会，形成由全体与会代表签字的会议记录留档，对于小规模、人数少的用人单位可以采取全体职工讨论的方式，由全体职工对规章制度签字确认其讨论意见。

2、规章制度如何向劳动者公示，法律并无明确规定，根据实践经验，通常可以采取在单位网站、单位公告栏张贴、发送邮件或微信等方式，对于这类方式，用人单位应注意证据留存，如网站截屏、公告栏张贴拍照、邮件或微信保存等，另外，用人单位可以采取让劳动者书面签收确认的方式达到规章制度公示的目的，员工签收确认时应明确“规章制度已知悉，确认遵照执行”。

3、用人单位在制定规章制度时，应注意对严重违反规章制度的行为进行细化，对“严重”二字进行有效的界定。如有些用人单位会在“员工手册”中写到“若员工严重违反纪律，或严重失职行为，则单位可以解除合同”，这样的条款概括性太强，不具有可操作性，而且容易产生争议，用人单位应当将“严重的行为”进行量化，如规定“员工若旷工达15天，属于严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同”。

4、对于员工“严重违反规章制度”的行为应注意保存证据，很多以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同的用人单位，最后败诉的原因都是证据不足。那么，用人单位在员工存在“严重违反规章制度”的行为时，可以要求违纪员工对其违纪行为进行书面确认，还可以对其他现场员工采集笔录、收集考勤记录或其他考核记录等方式固定证据。

（三）在无过失性辞退中用人单位应注意的问题

我国《劳动合同法》规定无过失性辞退包括三种情形，即劳动者不能胜任工作、医疗期满不能从事原工作、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，在这三种情形之下，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

在无过失性辞退中，经常遇到的就是用人单位单方调岗是否合法的问题。那么，此种情况下用人单位应注意以下问题：

1、用人单位认为自己对员工有自主的用工管理权，所以可以随意对员工进行调岗，但在实务中，用人单位单方随意调岗的行为往往不被法院所认可。根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位和员工协商一致可以变更劳动合同，否则用人单位不可以随意调。据此，

用人单位可以在劳动合同中约定：“员工同意服从用人单位的工作安排”；

2、虽然法律在无过失性辞退中，赋予了用人单位单方解除劳动合同的权利，但这也

不意味着用人单位可以随意调岗

。在劳动者不能胜任工作时，用人单位调岗应注意劳动者不能胜任工作的证据收集工作。用人单位应以事先向员工公示的《岗位责任书》、考核制度等为标准作为对员工考核的基础，并有对该员工不能胜任工作的考核记录、调岗通知书等，调岗通知书应由员工签字确认无异议。用人单位在实操中应注意留存好这些证据；

3、用人单位调岗还要注意岗位调整的合理性，调整后的岗位要与员工的专业和技能相匹配，对于医疗期满不能从事原工作的员工，在调岗时应注意调整后的岗位在劳动强度、绩效标准上与劳动者的劳动能力相适应。对于发生公司内部调整，因取消部门、变更工作地点而需要调整岗位的，尽量不要以“客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”为由而直接对员工进行调岗，尤其是直接将员工调往其它工作地点工作，若员工不认可调岗决定，通常劳动仲裁机构或法院会支持员工。对于取消部门、变更工作地点的情况，笔者建议

用人单位与员工协商一致后再确定调整岗位。

（四）用人单位对尚处于医疗期的员工、“三期”女员工的管理应注意的问题

我国《劳动合同法》规定，对于在医疗期内的员工，以及在孕期、产期、哺乳期的女员工，用人单位不得采取无过失性辞退或经济性裁员的方式解除劳动合同，但医疗期、孕期、产期、哺乳期的员工若存在严重违反规章制度的行为，用人单位仍可以解除劳动合同。在实践中，笔者经常遇到用人单位咨询员工开病假条长期不来上班如何处理，以及用人单位

能否对“三期”女员工调岗降薪的问题

，对此，笔者建议：

1、用人单位可以在规章制度中

对病假条的开具做出明确规定

，即员工不仅需要提供病假条、医院开具的病假证明，还需要员工提供挂号单、病历、医疗费发票、出院小结等，同时在规章制度中明确病假申请流程，并建立复查制度，如在必要时可要求员工到指定医院进行复查，对于不按要求办理病假的员工按旷工论处。

2、对于“三期”女员工调岗降薪的问题，

无论“三期”女员工是否被调岗，用人单位都不得对其降薪。

对于“三期”女员工的调岗的问题，用人单位应尽量与员工协商一致调岗，若用人单位以不能胜任工作为由单方调岗，则所调的岗位应�...

壹、部门共同职责

1、管理体系职责

1.1 导入与部门工作相关的法律法规及相关要求，并负责向有关单位及人员宣贯；

1.2 按照体系要求开展部门的相关工作，确保体系的有效运行；

1.3 负责公司的质量或环境管理方针及目标/指标在部门内的宣贯、执行及监控；

1.4 负责编制部门职责范围内的操作规范文件与表单，依规实施并妥善保管相关文件与运行记录、表单；

1.5 负责本部门关于质量或环保意识与相关技能的培训，并监督执行；

1.6 负责处理本部门不符合项的整改事项。

2、职业健康、安全、环保及5S管理职责

2.1 各部门主管为所辖部门安全生产第一责任人；

2.2在部门内宣导并遵守执行公司职业健康、安全、环保相关规定；

2.3 组织部门人员参与职业健康安全环保知识培训，督促部门人员按规范操作；

2.4 组织部门安全环保检查，发现隐患及时处理和报告，并及时整改；

2.5 负责本部门责任场所的5S管理。

3、人力资源管理职责

3.1遵从公司各项人力资源政策，负责公司人力资源政策在部门的宣贯；

3.2根据公司人力资源的政策要求，做好部门内部人力资源的合理调配；

3.3 根据工作开展的需求，制定并组织实施部门内部人员的培训；

3.4 根据公司的要求，组织开展绩效管理活动；

3.5 持续进行部门内部后备人才梯队建设，组建并培养一支适合公司发展规划要求的高素质人才队伍；

3.6 各部门主管有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，并负有帮助下属成长的责任。下属人员才干的发挥与有效人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。

4 预算管理职责

4.1 根据财务部门的要求，准确编制部门各项成本与费用预算；

4.2 根据预算控制的流程，控制预算执行，并对预算的执行做必要的分析、确保预算目标的完成，并控制好各项成本、费用的合理支出。

5 成本费用管理职责

5.1 合理控制各项成本、费用，杜绝各种形式的浪费；

5.2 配合财务及管理部门做好成本数据整理、汇总、上报工作，为财务成本核算工作提供准确的数据支持；

5.3 做好成本费用的分析工作，做好部门内部的成本考核工作。

6 信息化管理职责

6.1 严格遵守公司有关的信息安全管理制度；确保企业信息系统的安全性和保密性；

6.2 严格按照业务流程，正确合理使用企业信息系统，做到数据录入及时/准确/完整；

6.3 随着信息化应用水平的不断提高，提出信息系统改进的需求；

6.4 配合信息管理部门推进企业信息化建设。

7 保密职责

业务机密是一种重要的无形资产，保护总部和公司的生产经营过程中所发生的商业信息安全，维护总部和公司的合法权益，是各部门、每位员工共同的职责。

7.1 严格遵守公司保密工作管理规定，负责在本部门进行宣贯并监督执行；

7.2 依据公司保密范畴细化本部门的保密范围，落实涉密岗位及涉密人员；

7.3 组织对本部门人员进行保密意识教育或培训，强化涉密人员的保密意识；

7.4 配合保密管理部门开展保密管理工作，及时处理、纠正本部门涉密人员违规行为。

8 企业文化建设：

负责在部门内宣贯并执行公司下达的关于企业文化建设的各项内容。

9 上级主管交办事项的处理。

贰、各部门专有职能

一、总经办

（一）部门职责

1. 公司经营发展战略规划与执行督导

1.1 公司及各部门短中长期经营战略规划

1.2 督导各部门工作目标、审核各部门定期提供的绩效及经营分析报表

1.3 公司中长期组织规划(含制度与流程输理、人员任免等)及中高层人员激励

1.4 负责公司综合性政策的研究

2. 企业文化理念的提炼

3. 重要公共关系的维护

4. 公司危机管理(含危机预防、危机事件的处理)

5. 公司级专案活动（含合理化建议及跨部门项目管理）的主导

6. 公司级会议组织安排

7. 总经理文秘机要事务：

7.1 负责对需要总经理决定的公司内部事务进行分类处理，并向总经理呈报；

7.2 负责向有关部门传达、布置、检查、督办总经理办公会决定的事项，并及时反馈结果。

7.3 综合性文件和重要报告、讲话的起草

8．文控

8.1 公司级对外收发文管理

8.2 公司级工程技术及设备资料、项目合同/合约、公司证照及各部门重要文件

资料的管理

8.3 负责公司级文件的组织编写、发放、修订等管理工作。

9．ERP信息系统规划与管理

结合企业的发展规划，以业务需求为导向，以IT技术为支撑，建设适合企业

业务发展需要的信息化系统，提高公司的管理效率。

（二）岗位职责

1、总经理：

1．1全面主持公司的日常生产经营管理，负责公司安全运营，对公司安全生产负第一责任；

1.2组织制定公司的机构设置和人员编制；

1.3组织实施董事会决议，并将实施情况向董事会报告；

1.4组织实施公司年度经营计划，落实实施中长期经营发展战略规划，主持制订公司年度预决算、审批公司各项经费的开支；

1.5负责组织制订和健全公司各项规章制度，积极进行各项改革，推行岗位责任制，不断全面提高公司管理水平；

1.6负责审批以公司名义发出的各类文件、报表，批办上级来文，处理涉外事宜，做好公司内外的接待工作；

1.7聘任或解聘除应由董事会聘任或解聘以外的管理人员和工作人员；

1.8依有关规章制度决定对公司职工的奖惩、升级、加薪及辞退；

1.9在职责范围内，对外代表公司处理业务；

1.10董事会授权的其他事项。

2、副总经理：

2.1分管生产一部、生产二部、品管部、仓储部等生产系统；

2.2协调生产系统的生产计划安排、生产工艺调整、异常及客诉处理、设备维护；2.3主导生产系统品质、环境、职业健康安全体系的搭建与完善，对生产系统各部门的安全生产负首要责任；

2.4审核生产系统各项费用预算及支出；

2.5主导生产系统的设备及工艺技改，对生产系统的成本及节能降耗负责；

2.6负责生产系统各环节、流程作业标准的订立及执行；

2.7审核生产系统薪酬绩效方案、人事任免、员工奖惩等；

2.8 总经理授权、安排的其他事项。

3、总经办主任：

3.1分解落实公司年度经营管理计划；

3.2组织制定公司生产及业务流程与制度建设；

3.3定期组织生产经营绩效分析检讨；

3.4定期组织召开公司级各类例会；

3.5文秘服务；

3.6信息化建设及管理；

3.7企业文化建设；

3.8文控管控。

4、ERP系统维护专员

4.1信息化工程的实施与管理；

4.2信息化培训；

4.3信息系统的日常维护及数据备份；

4.4制定行政办公网络、设备、通讯作业管理计划。

4.5办公设备的运行管理与技术维护。

4.6网络内/外设备、软体的运行管理与技术维护。

4.7ERP系统运行的技术支持。

4.8文娱活动的设备技术支持。

5、文控专员

5.1负责公司的行政文件、ISO系统文件、技术文档、工程图纸、生产资料的收集、整理、鉴定、统一管理、编目、统计与借阅、保存期限和监控工作。

5.2负责规划、协调全公司文件、资料工作，对各部门文件、资料工作进行监督、指导和检查。

5.3定期对文件进行检查、评审（使用状态、适宜性、是否按规定执行等）。

5.4严格执行保密制度，做好文件资料密级划控和守密、解密工作。

5.5开展文件、资料宣传、咨询活动，做好文件、资料开放和利用工作，为公司各项工作和员工服务。

5.6开展文件资料编研工作和信息开发交流工作，发挥文件资料的信息源作用。

二、供应链管理部

（一）供应链管理部职责

1、推进供应链管理部战略目标，制定、执行并监督完善供应链管理制度，持续不断优化供应链流程。

2、规范ERP系统流程，确保ERP数据准确更新。整合供应链相关职能部门，规范采购订单、到货入库、采购物资退厂、领料、缴库、在制品入库、销售订单、销售出库，销售退货等流程链接点的人、单据、时间点，维护与优化ERP系统流程，确保ERP系统数据责任到人，更新有据，实时准确，。

3、仓储、运输物流绩效与数据分析管理，优化物流作业效率、流程，降低储运成本并改善服务，提高客户满意度。建立盘点制度，规范仓储账、实管理，确保账实一致，合理规划库容及仓库设置，提高装卸效率；整合浆板、外采原纸、煤等大宗采购物资运输及成品、半成品销售配送业务，合理化组织运输业务，降低运输成本。

4、库存周转率管理。管理浆板、煤、成品、半成品、五金备件、化工材料、包材等库存滚动时间，建立各品类安全库存及库存短缺预警机制，降低库存成本。建议并跟进呆滞品库存的消化与处理。

5、跟进市场需求分析，建立长、短期的采购成本、采购周期、采购质量的战略和建议；促进供应商管理，确保采购质量，缩短采购交期，降低采购成本。

6、合理排备付款计划，改善资金流并提高资金使用效率。

7、管理长、中、短期生产计划及物料需求计划，跟进生产进度，确保满足订单需求。

8、整合供应链相关职能部门，优化发货计划、生产计划、库存计划及采购计划链接，确保满足市场需求，保障生产有序进行，提高运营效率。

9、客服管理。客户资料管理，客诉及售后服务协调处理，并跟踪落实改善，提高客户满意度。客户订单接收并执行，跟踪订单完成进度。

10、部门预算编制及管控。

（二）采购部职责

1. 采购资金管理透过谈判协调，合理规划供应商付款周期，以促进公司内部营运资金顺畅调度

2. 采购物品分类管理：

制订各种采购物品的分类标准，统一采购物品的名称与编号

3．采购计划

3.1 根据生产及经营需要，了解各项原辅材料的消耗和库存的情况，合理制定采购计划，满足营销、生产、办公及其他经营活动的需要。

3.2 负责合理控制物资库存，不断提高存货效率；

3.3 及时与财务部沟通并提交合理的采购付款计划，确保资金调配的合理有效。

4．供应商管理

4.1 透过各种渠道开拓符合公司经营需求的足够数量的供应商，同时作好供应商

信息的收集、整理和分析工作

4.2 作好供应商资质评估及分级动态管理；

5．采购合同管理及执行

5.1 透过采购沟通与谈判，及时提供申请部门提出的符合质与量需求的物品

5.2 做好采购合同的拟定、保管等工作，并跟踪确保合同的有效执行；

5.3 负责货物的接收及货款的结算工作；

5.3 负责在出现交货/质量等问题时与供应商进行交涉，确保企业的合法权益。

5.4 采购交期管理

5.4.1 选择合适的运输供应商，合理制定运输计划，确保运输安全、及时、准确，有效控制运输成本；

5.4.2 负责处理运输质量事故，办理运输保险的索赔、理赔、冲账等事宜。

6．采购成本控制

灵活应用各种商业手段，以合理的价格采购到合格的商品，确保及时交货，实现

综合采购成本的有效控制。

7. 帐务管理

6.1 及时做好采购业务的报账工作，确保财务信息的及时准确；

6.2 做好供应商往来帐的登记和整理工作，并与财务信息相一致。

8．委外加工

9. 主材价格市场趋势分析

10. 新型材料提供及试样

（三）仓储部职责

1．库容规划与管理

2. 材料、半成品、成品入库管理

准确核定物料的品种、规格、数量及质量，做到物料与单据相符。

3．库存管理

按物料储存条件合理存放，定期盘点，标识准确，做到物、帐、卡相符，确保物资的妥善保管。及时准确向相关部门通报存货信息，按安全存量及时发出警戒信息，提醒需求部门及时请购，确保物料满足生产计划安排。

4．出库管理

根据领料单据做好物料及成品的发放，按先进先出原则确保物料和成品不变质。

5．货物装卸与搬运

根据货运计划材料、半成品及成品的装卸与搬运工作。

6、仓库安全管理（防火、防盗、防潮、防台）

（四）各岗位职责

1、供应链管理部经理

1.1根据公司经营需求，策划制定营销支持部（物流保证、销售支持、代工处理、票款开结、物料发放）相关管理制度（办法），不断更新及完善制度架构，确保部门管理水平符合公司经营需求。

1.2根据公司经营需求，策划拟制营销支持工作策略、方针，编报年度营销支持管理计划/预算计划。

1.3根据公司经营需求，策划建立营销支持部（物流保证、销售支持、代工处理、票款开结、物料发放）作业体系，并按管理制度/目标，推动销售部管理作业事项完成。

1.4根据部门经营管理目标，规划部门工作管理（绩效）及岗位配置，培训营销支持部营销支持技术及工作标准，不断优化营销支持部人员工作技能及效率水平，以符合部门经营发展需求。

1.5根据公司经营成本目标，分析营销支持部（物流保证、销售支持、代工�...

首先希望大家记住的就是，千万不要以为产品经理是什么高大上的光环，产品经理其实只是一种状态，一种心态而已。

大家可能看到BAT每年都会从校园里面招聘一些产品经理，尤其是我们腾讯，声称以产品为王，每年投产品岗的同学占了很大比例，但是最近两年我们更偏向于从社会招聘一些有经验的人。为什么呢？因为首先你要有一颗产品经理的心，要调整好自己的心态，你的目标并不是要做上产品经理这个位子，而是要踏踏实实地帮助用户解决需求。最简单的，我要帮自己解决需求，在解决需求的过程当中，对产品产生关注和信任，在对工作方法和心态都了解之后，自然而然的就变成产品经理了。产品经理是对某个问题提出一系列解决方案和推动落实的那个人，你要对用户负责，对产品负责，更要对你自己负责，走过的路不要长草！

社会媒体炒得热了，有些东西就容易变味儿。之前面试过一个实习生，问他为什么想做产品经理，回答说是喜欢产品经理这个光环，可以指挥很多人做事，当场我就呵呵了。你说光环重要吗？产品经理这个名头有多少份量？其实老实说吧，真没什么了不起的。腾讯是一个很扁平的互联网公司，而且是少有的运营产品不分家，我们公司的产品经理多了去了，但是我们其实并不认为自己是个产品经理，因为公司最大的产品经理姓马，我们只是帮助用户解决需求的人而已。有个事情说出来可能大家还不信，腾讯一些内部团队，除了转岗位的，另外一些就是我们的忠实用户，因为用的久了，就发现问题了，这些发现产品问题的人才是真正的产品改进者，甚至创造者。有很多用户觉得我们的产品不好用，她会告诉我们，甚至直接给我们提出解决方案。有些粉丝就是这么热血，你不接受他的意见他就写了好几个方案给你，直到你改为止。虽然从行家的角度去看，有些想法未免是幼稚的，但是我们也常常从这些粉丝的讲解中挖掘到创新的idea和新的产品设想。不妨和大家说，在腾讯，就连HR都需要具备产品的思维，做什么都从用户出发，去调查下用户是怎么看腾讯校招的，哪个图标不清晰，哪个流程不顺畅，这些她们都在改进。所以很多时候，HR比产品经理还要产品经理！但我们的出发点其实都只有一个：把事情做好，让用户满意。

有个我记忆特别深的案例想分享给大家，曾经有一位大学生，应该也不是什么名校毕业，项目和实习经历非常一般，但是就是表现得很想来腾讯做产品，不远万里从武汉坐火车来面试，一脸疲惫。但是当时因为匹配度不是很够，而且我们已经有几个备选就没要他。可是那天以后，连续几个月我都收到这个同学的邮件，从竞品分析，到产品原型，还有对一些热点事件的看法和分析等，都做得非常精美，非常用心。可能就是这些点打动了我吧，也可能是想起了当初那个一样努力的自己，所以我把这个同学推荐到别的部门老大那边，后来就直接被我们转化成实习生，今年已经发了OFFER，现在回去做毕业答辩去了。所以我觉得大家要抱着一颗踏实做事，为用户解决问题的心，一颗积极上进的心，不要抱怨，多花心思，机会总会给那些用了心的人。大家不要看着产品经理这个光环就有种可望不可及的错觉，没那么高大上，也没那么难；当你不再把BAT的产品经理放在神坛上面，而是一点一滴去学习，去了解这个岗位需要具备的能力和素养，让自己够得着它，你就很容易实现自己的目标！别看那么多鸡汤，别听那么多高大上的长篇大论，你就直接去做你自己的作品，去看书吸收就好了！

之前内部经常会搞吐槽会，让我们去吐槽一些内部的产品，结果大家对这个产品吐的是铺天盖地，产品经理当场都要声泪俱下了，但后来发现这个效果并不明显。因为问题在那儿，大家都来骂，问题还是无法改进，如果你能把你的方案拿出来，针对这一个问题，从一个很小的点开始，然后不断积累，才会有进步。直到你最后做出来的作品把自己都感动到哭了，让批评和赞美的争辩都变成鼓励尝试了，那才算上了轨道。作为想要进入这个行业的新人们，如果能有这种心态，还怕什么事情难得了你呢？

现在很多人都喜欢说我缺少机会，其实缺少机会是积累不够，你积累够得时候，机会总会掉到你的头上，但是大多数人是有机会而抓不住。像我们每年暑期实习和校招的时候，每天要筛选100份简历，但是一般人很快就能挑出5-10份简历，因为他有很明显的亮点，有一些自己的思考。基本不予考虑的就是，简历里有错别字、文档命名直接“名字.doc”，或者是整个简历就是通篇宋体、毫无美感之类的。错别字是最基本的常识，当一个产品经理肯定是不合格的，简历直接宋体一点儿设计感都没有的话，说明你的设计、对页面的美观度完全就无感，这也是不适合做产品经理的。追求极致，把你的简历打磨得像海报一样，尽最大努力去表现出你对完美的追求，我们才有理由从薄薄一纸里挖掘出你未来的蓬勃潜力！

最后，讲一点大家非常关心的实战技巧，怎样从小白过渡到BAT这些互联网公司都想要的产品经理新人。

1、懂行

让面试官一眼就看出你是那个对的人是很重要的，所以平时要学会多留意互联网业内的一些动态，包括行业发展的情况，对应产品的功能和竞争对手的差异等，尤其要了解你所面试那家公司的产品，最好都下载下来体验过，能写出一些分析类文字如竞品分析，产品优化方案等就更加分了！如果大家平时就能写一下文章，或者对一些新出的产品给一些自己的见解或者改进方案，不妨整理好放在iPad里面，面试带过去效果会很好！了解行业动态推荐关注：虎嗅网、36氪等科技媒体，学习产品基本功，推荐关注：人人都是产品经理.

2、经历

光能纸上谈兵也只能说理论基础打好了，还要有实战经历。还没有去互联网公司实习的同学要抓紧了，BAT的暑期实习招聘4月、5月马上展开，所以在此之前有1-2份互联网公司的实习还是加分很大的。如果你学校里面有一些老师的项目或者创业的团队，去积累基本的实操经验也是非常不错的选择。比赛的话，除了特别有料的技术性大赛，其他的就不用参加了，免得耗费精力。记住，撬开BAT大门的基本配置=1-2份有料的互联网实习+1次以上的项目经历+个人作品或高质量比赛大奖。

3、识人

过来人的帮助不仅能够让你获取更多的内部信息和资源（很多实习机会都是内部消化的），还可以在关键的时候给你一些比较全面的辅导和指引。所以可以通过参加一些活动，或者进入一些交流的微信群、ＱＱ群等认识一些在互联网工作的师兄师姐或者HR，一定会大有裨益。不记得哪位朋友说BAT每年的暑期实习可以直接把简历让内部员工递给部门Leader就可以直接面试，会比正常渠道多几次机会（这个我没试过，但是你也要是个屌人才好意思让人家帮你直推吧）。还有一个最近非常火的就是【微信群讲座】，进群找到志同道合的朋友，还可以认识一些大牛嘉宾（他们朋友圈有很多有用讯息），能够让你抢先一步得到机会！

4、包装

得到了讯息，看到了机会，也有经历之外，还需要懂得如何把最好、最真实的自己呈现出来，这就很需要个人修养了。简历方面在这里就不多说了，后面专门写文章告诉大家互联网的简历该长啥样儿！至于和面试官交流方面，有些同学会很别出心裁各种创意和健谈，但是我觉得互联网这么踏实的行业你太花哨也不好，最重要的就是谈得来，点到即止。能够和你的面试官聊得开是很重要的事情，所以大家平时要多主动沟通，多看一些演讲，口才类的书籍可能有帮助，另外就是：既要充满自信，又要足够谦虚好学。而你自信的唯一资本就是：足够了解你所面试的产品、岗位都需要怎样性格和素质的人，并且有意识地展现你那方面的特质和相关经历。哈哈，打扮得秀气齐整也很关键呢，像我们这种颜值还可以的人应该会加分的吧！（捂脸笑）

5、学习

互联网瞬息万变，速度太慢就很快死，所以不断充实自己的知识体系至关重要。这个是核心哦，大家一方面要学会Xmind，Mindmanager，Visio，PS，Axure这些软件，另一方面还要多看书，大家随便去知乎或者简书搜索”产品经理书单“就会出现一大堆了！我这里也整理了一份书单，基本上涵盖了新人想要成为产品经理进入BAT需要看的所有书了。PS：要看的书很多，不要慌张，一个月你能专心看完两三本，并且用思维导图工具整理记忆就很不错了，切勿贪多求快，更不要光说不做！

附：书单

平日里有很多师妹会问我想做产品经理，尤其是BAT的产品经理应该读哪些书，每当听到这样的问题就会想起当年自己在准备入行之前的一些疑惑，以及心酸的面试准备过程。

作为过来人，当初也是靠读了很多产品经理的书最后才帮助我这个没技术也没项目的文科狗刷下BAT等10家互联网大厂Offer的，所以我觉得认真学习好好读书还是很有必要的，包括后面进入腾讯之后，龙哥他们也经常推荐我们看书学习。在这里也列一份书单给大家，很多都是BAT内部给新人看的，如果你们提前看过这些，相信一定会比其他的同学有优势！书单有参考一些业内朋友的推荐，如杨文强，珂珂等，大家也可以关注他们写的读书笔记，但总之记得要看哟~

职业本身

《启示录：打造用户喜爱的产品》（Marty Cagan）

此书可以说是产品经理的工作思想指南，立意算是比较宏大，从人员产品，流程等方面对产品经理的职责，和需要考虑的事项进行了很详细的介绍。

《产品经理的第一本书》（哥乔斯）

《产品经理的第二本书》（哥乔斯）

《人人都是产品经理》（苏杰）

本书可以作为入门书籍，帮助初步理解产品经理是做啥的，平常会做些啥事等。

逻辑思考

《学会提问：批判性思维指南》（尼尔·布朗）

信息大爆炸时代，我们每天都会接收到很多的观点，批判性的去阅读变得异常重要。本书提供了一个批判思维的完整结构

什么是论题？什么是结论？理由是什么？哪些词语有歧义？什么是价值观冲突？什么是价值观假设？什么是描述性假设？推理中存在谬误吗？这些证据的可信度有多大？你发型干扰性原因了吗？统计数据是否具有欺骗性？哪些重要数据被遗漏了？什么结论可能是合理的？

然后通过更深入的分析，使读者可以形成系统的批判性思维方式。

《简单逻辑学：改变思维方式第一书》

《批判性思维：带你走出思维的误区》

《思考，快与慢》（丹尼尔·卡尼曼）

《清醒的艺术》（罗尔夫·多贝里 ）

《金字塔原理》（巴巴拉·明托）

创新能力

《赖声川的创意学》

《这也能想到？巧妙解答无厘头问题》

《打开餐巾纸(〈餐巾纸的背面〉之实用手册)》

《别做正常的傻瓜》

《idea+打开设计师的创意百宝箱》

《颠覆式创新》（李善友）

《创新者的窘境》

时间管理

《高效能人士的七个习惯》

《番茄工作法图解》

《搞定：无压工作的艺术》

《把时间当作朋友》

《小强升职记》

沟通协调

《非暴力沟通》（马歇尔·卢森堡）

本书通过介绍非暴力沟通的四要素，观察、感受、需要、请求，让我们展示了一套具体的可实施的沟通模式，非常值得一读。

《高难度谈话》

《卡内基沟通与人际关系》

《人性的弱点》（戴尔·卡耐基）

《身份的焦虑》

需求分析

《淘宝十年产品事》

《探索需求》

《需求：缔造伟大商业传奇的根本力量》

《赢在用户－Web人物角色创建和应用实践指南》

《掌握需求过程》

产品设计

《设计之下：搜狐新闻客户端的用户体验设计》（搜狐新闻客户端UED团队）

这本书读来让人最大的感受是非常有诚意。国内公司的这类书，之前也读过腾讯的《在你身边，为你设计》感觉完全是用一些零碎的博文拼凑，毫无诚意。而搜狐的这本书对于新手来说却真是诚意满满，干货很多。完整的向我们展示了实际工作中产品的产生过程，每个阶段需要做些什么，会产生什么产出物。虽然可能介绍的都不是很详细，但是对于新手来说，却相当于一个很好的指南，明白了自己在每个阶段需要掌握哪些方面的能力，能够更有针对性的学习。

《写给大家看的设计书》（罗宾·威廉姆斯）

本书以简洁明快的风格将设计的四个基本原则（亲密性、对齐、重复、对比）及其背后的原理展现给读者，对于非专业人士提升设计素养可谓是绝佳读物。

《简约至上：交互式设计四策略》（Giles Colborne）

追求简单易用是人类的本性，现在人们经常提简约设计，但大家都知道这一点，却少有形成一套完善的章法。而本书正是一套完美的实现方案，作者首先提出了简单的具体含义“简单并不意味着不注重修饰或者完全赤裸裸，而是说装饰应该紧密贴近设计本身，任何无关的要素都应该予以剔除”。然后介绍了简单设计的过程，讲述了为什么应该站在主流用户一边，以及如何从他们的真实需求和期望出发，简化设计，提升易用性。最后提出了合�...

感谢大家，应各位朋友要求，花了点时间做了运营主管岗位职责说明书和考核指标

希望大家关注，并敬请指正~~~~~~~~~

淘宝天猫-运营主管-岗位职责说明书和考核指标（原创）

职责内容：

1、总体负责天猫旗舰店的营销推广工作、制定店铺活动策略、推广策略，配合运营助理与推广专员有效提升店铺排名；

2、日常平台活动（如聚划算，淘抢购等）的、活动提报、活动准备及效果跟踪.（报名活动加入官方活动资源群并与小二建立良好关系，增加免费活动资源的成功率与最新活动申报入口。）

3、年度大促活动、店铺活动、主题活动的方案策划及执行，包括活动文案撰写及活动素材准备等

4、负责直通车、钻展等竞价工具的投放，实时监控，分析流量数据并不断优化，提高浏览量、点击率和转化率（比如直通车 钻展 费用过高 点击少 图片问题 推广投入高 产出少 人群 时间 千人千面 等系列问题)

5、非竞价渠道的优质流量获取，能进行有效的广告宣传和促销推广，如淘内免费活动、淘外付费广告投放等

6、淘宝直播与第三方活动渠道的合作对接(比如联系淘宝客做合适的推广.参加返利网等之类平台 与找合适达人进行直播)

7、店铺新品的上新推广方式分析与详情与主图的策划.（分析竞店与竞品的优点与缺点突出加强自身商品的竞争力。制作推广计划投入合适的渠道为爆款做准备)

8、跟踪分析同行与竞争对手战略计划所做出合适的运营调整.

9、根据公司发展规划和建设方向的规划，制定运营部总体发展规划，组织并有效实施.

10、根据公司经营方针和部门销售需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，配置人力资源，对员工进行管理、培训与绩效考核；

11、根据业绩、市场反馈等对网络运营项目进行监督、控制和绩效评估，及时调整市场策略与内容，保证项目运营目标的持续达成；

12、协调运营部与上级之间，内部团队关系，建立有效的团队协作机制。

13、研究各种新型电商销售推广模式，做出有针对性的网络推广策划方案，保证公司销售目标的达成；

14、整理推广专员与助理做好的数据表格，并从后台及时发现问题所在，优化处理.

15、进店铺后台查看各类数据看是否对店铺正常运营带来影响。（如客户之声的不浪评价，退款率，客户投拆，违规等系列数据)

16、关注行业波动与大盘行业类目走向，对比近二年波动做出更合适的推广建议.

17、每周至少开一次会 说明本周各种工作情况与所遇到的问题并解决优化。

18、由运营助理与推广专员做成每日销售表格并及时发现较大波动的原因分析与改进。

19、定制每月销售目标与推广费用占比，改进与优化不足之处，指导各部门完成销售任务。

20、调整好部门的心态，增加人员的士气.并处理不好的情况。(比如客户投拆、差评、参加活动退款高都会影响 到人员的工作士气）

这几天澳星数据方案市场非常热闹，大家都在积极的分享自己独到的足彩方案，踊跃的参与考核高级分析师的行业中，自己发方案的同时还能看到其他足彩大咖对足彩场次分析的独到见解，时不时还有红包可以抢，一边发推荐一边收钱的感觉还是比较爽的，不过想要考过这个高级分析师的话光有实力还不够，还必须要有点“策略”，下面我就分享一下在考核过程中遇到的一些问题和对方案结构的建议。

目前考核的等级分为4个：高级分析师、足彩专家、权威大师、彩坛泰斗。下面我以高级分析师为例，给大家简单介绍一下考核的标准和考过分析师后的一些福利，首先高级分析师的

考核时间是15*24小时，在这15天内发布30个方案，然后中奖率≥60%，盈利率≥50%，也就是说30个方案至少要有18个中奖，并且中奖方案的SP≥1.5，盈利率的计算公式为（用户总中奖金额/方案总奖金-1）%

，下面炮哥我自己总结的两个类型的方案结构，大家可以参考下。

稳扎稳打 合理分配

这种类型是计划型，发方案之前要有一定的方向性，比如说设定30个方案中有22个是单场SP1.5以上的比赛方案，因为只选一场比赛的话从概率学上来说是最容易通过的，或是两场把握比较大的比赛串起来让SP值达到1.5以上，另外8个方案是属于拿来“博”盈利率的，也就是SP值高的比赛，或者是串的场次比较多的比赛，

不要小看这8个方案，因为它完全决定了你的盈利率，也决定了你的实力水平，最好方案的SP值都在10以上，不然即使你之前的22个方案你过了18个以上然后8个博高培率方案都没过的话盈利率也是达不到要求的。

刚开始考核的时候建议还是先发一些“稳”一点的SP1.5以上的单场，或是主胜很有把握也可以选择让胜，这样的SP能在2.0以上，把自己的中奖率先保证好，在考核的过程中夹杂一些SP值高的方案，但是不要发那么多，每5个小方案以后博1个大方案，还是要自己去把握好场次，如果在22个方案中能通过15个以上，8个博高赔率方案能中3个以上的话那机会就非常大了，当然如果你的22个方案中刚开始黑的场次比较多的话，那就要提前博一下高赔率的比赛，博中的话可以提升盈利率，从而后面的场次可以选一些低赔保证中奖率，

整体来说要根据自己的竞彩习惯去调整方案中的SP值或是场次结构，达到真正的“合理分配”。

以胆出击 一击致命

这种类型就是冒险型的了，我之前在方案市场有看到有人用类似的方法去考核，比如说今天的比赛中有1或2场SP值在1.5以上你觉得很稳的做胆，再选择3或4场双选进行搭配，举个例子的话，主胜选项SP1.67和胜平选项SP1.7、SP3.1进行2串1的方案，这样的话包括单场你可以在1天中根据那几场比赛搭配出8到10个方案（分析师的考核一天最多只能发布10个方案），

这样的好处就是你这8到10个方案整体的通过率会增大（场次重复），如果做胆的比赛打出的话命中率加大的同时还可能博到盈利率（双选的次选项）

，可能两天你就能通过考核（果然是想的美），其实如果你第一天就出击成功的话，接下来就可以换“稳扎稳打”的路线了，不过如果选的胆不中或是双选的场次一半出错那就只能尽快终止考核以便下次的卷土重来，高回报肯定是伴随着高风险，如果你今天比较有感觉的话那就必须得来一发，说不定就能“一击致命”！！

如果想在考核的过程中查看自己的命中率或盈利率等数值，可以在APP界面下方点击“方案”以后，在最上方点击“专家区”，会发现有个”

专家考核进行中

”,点击详情，这时候会显示各个数值出来。在考核通过以后，除了澳星数据会送你的随机

神秘礼物

，还可以获得

9.99元的方案定价权

，每周你的收费方案的战绩达标的话还会有

200元的奖金奖励(级别越高奖金越高）

，平常还可以在方案市场解答别人的悬赏单，抢抢大红包！！对比赛做出分析的同时还能赚钱，想想就好激动！！所以对足彩分析有独到见解的你们不要错过这次赚钱的机会！！

本文为人人都是产品经理专栏《老付说运营》作者老付（）14年来对运营的思考和感悟，全文如下：

1、运营是什么？

运营应该是按照市场策略，结合销售目标，调查和反馈用户需求给产品，通过运营手段配合产品迭代来做纳新、促活、留存、转化的过程。

最近有朋友加老付说他现在正从事内容运营，想争取换到更高大上的用户运营或活动运营来，老付给他的建议是放平心态，不管哪种运营，都不是啥高大上不得了的工作。

运营是一件需要目标导向和超强执行力的活儿，和产品经理的区别就是后者更强调对内部资源的协调和整合，比如做平衡研发和运营的中间人，而运营则是外部和内部都需要解决矛盾、满足需求，如下图，各自的交集关系以及交集比例不同代表角色分工和业务方向：

运营不是啥高尖端的技能，和正如之前没有产品经理一样，人类社会的本质就是分工协作，无非就是经济发展到这个阶段需要分工的更细了，所以才产生了运营。老付觉得运营应该是按照市场策略，结合销售目标，调查和反馈用户需求给产品，通过运营手段配合产品迭代来做纳新、促活、留存、转化的过程。（可参考：用户运营：从零到二十万用户产品的AARRR模型）所以说，运营人更多的是要求有行业理解（学习能力）、数据分析以及执行能力。

拿老付曾经的个人站长经历来说，市场策略就是根据所在行业宏观发展情况以及目标客户需求情况，结合竞品分析，制定的打法，简单来说，就是要搞懂你所在行业今年蛋糕有多大、大家都流行吃什么蛋糕以及你能吃多大；

而销售目标就是具体到你怎么吃了，是通过线上提升流量来让用户主动找你还是线下陌拜、圈层以及展会来主动找用户；而运营则是在这个过程中把用户的需求转变为满足需求的迭代产品，最终把用户转化变现完成销售目标，提高市场份额。

2、运营的本质？

运营的本质？在BAT和创业团队做运营有什么不同？

那么弄清楚了运营是什么，那么运营的本质是什么呢？首先我们要对运营进行一个分类，说到分类我相信很多同学都会娓娓道来，运营分为“内容运营”、“活动运营”、“用户运营”、“产品运营”、“社群运营”……

你说的都没错！

但是这些只能是在面试对付你的面试官或者吹牛皮的时候有用，在老付看来，运营就分为“有资本运营”和“零资本运营”。这里的资本不是狭义的指经济学上的资本，而是指有无品牌、平台、人脉、行业积累、种子用户以及产品抓手等。例如，在BAT或是TMD和在一个创业型公司做运营以及从零到壹和已有种子用户中途接手的运营是有很大的本质区别的。在有资本运营例如BAT中，对运营人的要求是内部资源调用以及最大化利用能力，考验的是协调、沟通、组织以及数据分析能力。所以，这就是为什么大公司对人才的综合素质要求很高。而零资本运营例如一穷二白的初创企业则是要求能充分了解和整合行业需求，带领产品快速试错、小步快跑，更多需要的是引入外部资源能力，考验的是策划、演讲、商务拓展能力。当你做运营越久，越会觉得运营的本质其实就是通过调动内部或外部的所有资源来进行某个聚焦目标的整合后，达成一个目标的过程。

数据分析很多人会做、ppt很多人会讲、运营工具很多人会用，但是资源整合却不是人人都行，也许，这就能解释为什么拥有行业背景，自带未来业务相关资源的运营人才都很抢手以及为什么很多公司都只把运营部门设置在北上广深而非二三线城市了。

3、怎么做好运营？

当你领悟了运营是什么和运营的本质后，我相信跟老付一样，在努力成为一名好的运营人路上还是会磕磕绊绊，遇到很多困惑和问题。在这里，老付分享一点自己有限的经验：

第一、必须跟你的用户做朋友

干哪一行就爱哪一行，俗话说“混圈子”，如果是正在做一款幼教类产品运营，那么你该做的，就是跟家长、老师以及孩子们成为朋友；如果你正在做一款家具类产品运营，那么你该做的，就是跟设计师、装修公司、业主成为朋友，正如第1点所说，没有深入理解把握用户需求，（产品运营中必知的三个用户心理及行业应用案例）并且反馈到产品，那么你的产品就是闭门造车。（很多传统行业转型互联网都会有这个通病，喜欢自嗨）

第二、人脉整合和梳理

把你商业闭环中每个环节的相关或者同类的人脉画上去。正如第2点所说，运营的本质是做资源整合。那么，对于一个非小白已有运营经验的人来说，最重要的，就是对每个可能未来做整合的资源做梳理和分类。不过前提是一定要有某个聚焦目标，这个可以是一个吸粉活动、一个换量、也可以是一次线下联展，最重要的，是大家共赢，互不冲突。不然，人脉这东西，看得见摸得着但是用不上，或者用上了，也是用一次死一次。

第三、目标聚焦，任务分解

作为运营领导级别，必须做到目标聚焦，因为运营既对内又对外，需要承担的目标太多，特别是小公司，基本上都是把运营当市场、销售来做，出现又要对销售额负责，又要对数据负责，往往会迷失，不能形成合力。在制定kpi的时候，针对一个大目标，例如年底达到5w注册用户,3w日活来进行阶段性分解（一般按季度和月即可）比又是制定注册用户数又要考虑日活还要考核自媒体粉丝数或是签约数甚至是不是精准用户等等要好得多。特别对于产品尚未成熟，盈利模式不清晰的创业型团队来说，围绕一个目标干，先不考虑那么多才是最可能达到的。

把你的运营团队每月把当月的运营目标和具体工作项列出来并拟定项目进度表张贴到小黑板上，对应节点进行负责人签字，这种传统而有效的公布栏管理方式实战中非常有效：

第四、善用运营工具，提高演讲能力

运营的事情很杂，事无巨细，常说运营的成败取决于执行的细节，那么善用运营及管理工具能大幅提高工作效率。常用的工具我会在后面系列中详细来说，这里大概说一下，线框图及流程工具：MindManager xmind，不过我个人画流程图喜欢用ppt或axure；数据统计：百度统计（pc及竞价）、友盟（移动端及pc端原cnzz）；趋势分析：易观、百度指数、数据魔方等；团队协作：tower、钉钉、石墨文档等；aso相关的：aso100、酷传；产品运营类社区：人人都是产品经理、鸟哥笔记、馒头商学院、创业邦等；TMT资讯类：虎嗅、钛媒体、36KR、知乎、chinaz、a5等；SEO：seowhy、百度站长平台。

另外想说一句，如果你想做一名真正合格的运营者，一定要提高演讲能力。（学好新年提加薪｜产品人不知道的五大PPT演讲技巧及案例实操）最起码，你不会想出现有一天当你作为coo上台向公众介绍你产品的时候会怂。

第五、定期数据分析，用数据说话

这块不想细展开，千万不要认为数据分析是产品应该做的事。要知道不管你是在运营一款千万级产品还是几十人的自媒体，数据分析都是性价比最高、真实度最好的衡量运营结果及针对性调整运营政策的手段。如果你在一家人事关系复杂的企业，那么这块工作就尤为重要了，老付喜欢的是能用数据说话的就别BB~。

第六、参加行业交流、多学习多积累人脉

这点的重要性就不赘述，原因参考第二点，老付就说这么一个案例：老付09年创业的时候，认识一个创业伙伴，当时有风投有团队有资源还是失败了，不过这哥们特能混，圈内人脉很广，在短暂沉寂之后，再次出山，现在做游戏代运营及游戏流量分发，公司已经几百号人、月流水几千万。

4、运营团队怎么建？如何考核

团队组建还是看你是有资本运营还是零资本运营，有资本运营架构已经很完善，就算是新开项目，那么有钱有名气可以任性的来。

老付现在项目的运营团队架构图

如果是零资本运营，那么在组建团队方面，你至少需要一个有行业从业背景和一个懂新媒体传播的内容运营，此外一个好的策划将会是你的第二个大脑，你还需要做活动运营，你的产品需要大量的活动。这就是运营的三个板块。如果你是一个全功能的团队，就是在运营这边都是自己做，一般是BD(business development)，商业渠道拓展。最好条件允许的话，配备一个产品运营，一个又懂产品又懂运营的小伙伴，会让你在跟产品博弈的时候省去很多麻烦）。

这样就组成了你的运营团队，你可以按照这些角色针对性的去找。老付自创的BD统计表如下，让你的BD队友定期进行BD情况汇总以及状态描述，对于你非常有用：

老付用了不同颜色代表不同的状态：

下面这个内容也可供参考：“运营统筹分两块内容，第一个是自动化运营，就是全部用流程、机制或者自动化工具配置出来，比如说常规的春节、五一、十一等，都是自动做好。

另一个是突发的，比如说刷屏事件(热点新闻等)，需要临时战斗小组，需要一个人来统筹，你要找到在这个策划里头的一个leader，除了日常的自动化运营以外，这种抓热点的工作往往是非常重要的。我们大家往往刷刷屏就过去了，但是对于推广来说，这都是特别好的商机，不容错过。

策划在执行方面也分为两档人，一档人就是经典的团队，在活动策划、品质、风控上面自由的人，另一档在后面执行的时候你可以签字或外包的形式，让他去执行，只要做过活动策划一般都能胜任。这是运营团队的一个配置情况，可以按照这个角色去定向配置。”

关于运营团队考核，老付认为一定要有一个明确清晰可达成的团队整体目标和拆分后分阶段需要达成的各岗位的岗位目标，这也是参考了目前大公司比较流行的OKR模式，例如老付自创的一个考核方法就是：

运营考核以个人部分[工作业务KPI（80%）+工作态度（20%）]+公共指标库两方面作为考核依据，个人部分占80%，公共指标库占20%。考核办法为：1、 个人部分按月根据工作内容从运营组绩效考核指标总库 中选取项目对运营进行考核；至少选择三项（加分项目除外）。加分选项需达到一定条件后计入考核表；2、 针对目前运营所需，个人工作包括三个部分，分别为本岗位日常工作，本岗位临时工作，及其他（非本岗位）工作。本岗位临时工作和其他工作根据当月工作计划作为考核项灵活调整或增减。3、 表中引入权重，但是只是作为参考值，可根据阶段工作重点进行权重的调整，但考核方法、规则等不能变动；4、 考核结果按照完成程度分为三个档次，例如：分别为80分、90分、100分；5、 个人部分（工作业务KPI（80%）+工作态度（20%））+公共指标库总和为总得分，>90分可享额外奖励，90分到100分为优秀，80分到90分为良好，60分以下不合格。每月工作业务考核得分作为年终考核的依据。6、 本月工作绩效成绩总分，总分低于60本月考核不合格，按总分与100的差值百分比系数扣除本月绩效工资或岗位工资，如总分超过100即为本月考核优秀按超过的分值乘以百分比系数记作额外绩效奖励。7、 如果连续三月总分不到60，考虑转岗或劝退。8、 年终奖考核办法以每月考核总分为重要依据， 分为优秀、合格、基本合格、不合格四种。 系数为1.4、1、0.6、0

每月对团队成员逐个自评和打分，然后折算成总分进行最终绩效评定：

5、运营方案怎么写？

这是老付最新的一个运营方案，运营方案简单的来说，就是目标是什么？怎么完成？需要多少钱？需要多少人？需要多少时间？老付这里用了5W1H来做的分析。

STEP1：目标是什么？那么在制定目标和抛出你的运营目标之前，你可能需要引用整体项目的宏观背景以及项目现状、竞品分析来从政策、数据和同行案例层面为你的目标可行性做佐证。

STEP2：怎么完成？提出了你的运营目标并做了可行性论证后，那么就要提出具体如何去完成的运营思路和方法，一般必须包含几个要素：

（1）具体运营要做的事，即你现有的产品通过运营能满足哪些用户需求以及未来你期望通过运营产品来满足用户的哪些需求？

（2）做这些运营工作的时间和顺序，即你运营的周期阶段工作分解：

（3）运营所需费用预算：费用预算建议做细，也是按照类别、时间、事项、预期效果来分别罗列，再汇总。实际应用中，预算一定要只多不少的原则来做；

（4）运营人员安排及结构图：你达到运营目标所需要的人员职能、数量及结构图；

（5）运营预估阶段性成果及收益模式：

综上所述，这就是老付自己关于运营的5点心得建议，运营人，一定要放低姿态，目标导向和狠抓细节是必备素质；行业深耕和资源整合是核心竞争力。引用扎克伯格的一句话：“你的想法并不是一开始就成熟，需要不断付出实践去验证，你要做的就是从现在开始。

需要上述文档的朋友可以加老付个人微信，免费索取。

文 | 帆软数据应用研究院 李培鑫

在现代企业管理中，为了应付频繁的企业重组及人事变动，企业的管理者可以运用BI中的人力资源分析模块，根据本企业的生产需求状况，方便地编制本企业组织结构和人员结构规划方案，通过各种方法在系统中的比较和模拟运行评估，产生各种方析的结果数据，并通过直观的图形分析界面，为管理者最终决策提供辅助支持，并且将人力资源管理置于BI经营分析系统，促进组织绩效最大化。

人力资源指标体系框架模型

以医药企业为例，基于工业企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。

对于大型的医药生产制造类企业来说，由于人员较多，员工信息繁杂，因此人力资源部需要了解人事实时情况。通过制作人力资源管理模型，可实时掌握员工的相关信息。人力资源管理模型可将人数分布分析图、学历分布分析图、年龄结构分析图、合同期限分析图、民族状况分析图等，通过窗体控件的切换，在一张图表中动态展现，使报表界面直观、简洁。

基于人力资源指标体系框架模型，又能够细化出一套通用的人力资源模型库，即人力资源主要分析报表和与之相对应的实际应用分析举例，如下：

人力资源分析的目标与模块

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。

可以通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行总结。一般可分为：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。

有了人力资源框架体系和模型库，那么，如何来做一个人力资源BI分析报表呢？以员工角度出发，按模块举例子来作数据分析。

招聘与配置

根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用。根据BI系统的人事变动分析，按照企业经营战略规划的要求，把优秀、合适的人才招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位，做到人力资源利用最大化。如下图：人力变动表。

人力资源规划：员工构成分析

所谓人力资源结构也就是对企业现有的人力资源的调查和审核，只有对企业现有的人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。

大部分制药企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、中试人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、营销人员、市场技术支持人员、客服人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人；后勤人员指招待员、清洁工、司机等。通过以每年年终的数据，观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化，可以得到组织人才结构性的变化，如，高级专业员工的短缺。

分析目的：主要公司员工结构及构成

分析维度：岗位、岗位级次、职位、学历、部门、年龄、人数

时间维度：年，月

是否需要钻取联查：需要

钻取维度：岗位、岗位级次、职位、学历、部门、年龄、人数

指标维度：人数、年，月

数据来源：HR数据库

展现方式：图形、表格

推荐图形：饼图、雷达图、趋势图（折线图）

培训与开发：员工培训分析

培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。

其主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

2、增强组织或个人的应变和适应能力。

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

按照利用培训资源的不同，某公司的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来公司授课，或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训。

薪酬福利管理

薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。如果企业只把员工看做是成本，那么企业更多关注的是他的薪酬成本，由员工带来的各种成本投入，企业肯定会设法缩减，但如果企业把员工看成是资本或者资源，企业就会希望通过“经营”使资本能够增值，实际就会有更多的关注放在企业的投入带来的资本的升值，从而让这些资源更有效的为企业发挥价值，更看重员工和企业的共同发展。特别在激烈的竞争环境下，企业人性化管理对于人才的保留、吸引和激励的重要性不言而喻。

假设企业工资设定合理的情况下，通过对每个部门，每个岗位，每个员工的整体薪酬福利水平，来了解掌控企业整体人力资源分布情况，准确判断出企业的核心资源，制定相应薪酬福利制度，从而更好地吸引、保留人才，更好的激励人才为企业服务。

结语

总的来说，在企业间的商业竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高企业竞争力，已经是企业管理者考虑的首要问题。用BI分析人力资源时候，使得其功能真正扩展到了全方位企业管理的范畴。人力资源的功能范围，也从单一的工资核算、人事管理，发展到可为企业的决策提供帮助的全方位解决方案。这些领域包括人力资源规划、员工考核、劳动力安排、时间管理、招聘管理、员工薪资核算、培训计划、差旅管理等系列分析。并同BI中的财务、生产、销售等模块组成高效的、具有高度集成性的企业智能分析系统。

销售职位(第6章)

1.销售部经理

职位名称

销售部经理

职位代码

所属部门

销售部

职 系

职等职级

直属上级

销售总监

薪金标准

填写日期

核 准 人

职位概要:

管理公司的销售运作，带领销售队伍完成公司的销售计划和销售目标。

工作内容:

%根据全国区域市场发展和公司的战略规划，协助销售总监制定总体销售战略、销售计划及量化销售目标；

%制定全年销售费用预算，完成公司下达的销售任务；

%制定销售额、市场覆盖率、市场占有率等各项评价指标；

%分解销售任务指标，制定责任、费用评价办法；

%制定、调整销售运营政策；

%组织、领导销售队伍完成销售目标，协调处理各类市场问题；

%汇总、协调货源需求计划以及制定货源调配计划；

%协调销售关系；

%调整销售区域布局及业务评价。

任职资格:

教育背景:

◆市场营销专业或相关专业本科以上学历。

培训经历:

◆受过市场营销、产品知识、产业经济、公共关系、管理技能开发等方面的培训。

经 验:

◆5年以上企业销售管理工作经验。

技能技巧:

◆对市场营销工作有较深刻认知；

◆有良好的市场判断能力和开拓能力，有极强的组织管理能力；

◆熟练操作办公软件；

◆优秀的英语听、说、读、写能力。

态 度:

◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信；

◆高度的工作热情，良好的团队合作精神；

◆较强的观察力和应变能力。

工作条件:

工作场所:办公室。

环境状况:基本舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

晋升方向 轮转岗位

2.销售助理

职位名称

销售助理

职位代码

所属部门

销售部

职 系

职等职级

直属上级

销售部经理

薪金标准

填写日期

核 准 人

职位概要:

协助销售部经理完成销售部门日常事务工作。

工作内容:

%协助销售部经理和销售人员输入、维护、汇总销售数据；

%进行成本核算，提供商务报表及部门销售业绩的统计、查询、管理；

%依据统计整理的数据资料，向主管提交参考建议与方案，用于改善经营活动；

%整理公司订单，合同的执行并归档管理；

%协助公司做好售后服务工作；

%内部收支、往来账核对等账目处理；

%接待来访客户及综合协调日常行政事务。

任职资格:

教育背景:

◆市场营销或相关专业大专以上学历。

培训经历:

◆受过市场营销、财务知识、合同管理等方面的培训。

经 验:

◆1年以上相关工作经验。

技能技巧:

◆对市场营销工作有较深刻了解；

◆了解统计软件的使用；

◆熟练操作办公软件和办公自动化设备。

态 度:

◆坦诚、自信，高度的工作热情；

◆有良好的团队合作精神，有敬业精神；

◆较强的观察力和应变能力，良好的判断力和沟通能力。

工作条件:

工作场所:办公室。

环境状况:舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

晋升方向 轮转岗位

3.大区经理

职位名称

大区经理

职位代码

所属部门

销售部

职 系

职等职级

直属上级

销售部经理

薪金标准

填写日期

核 准 人

职位概要:

制定并实施本区域营销计划、销售目标，领导下属人员完成分解目标。

工作内容:

%参与公司市场营销策略的制定；

%执行公司营销策略并对区域市场开拓进行策划；

%制定本区域营销计划、分解销售目标；

%提供市场趋势、需求变化、竞争对手和客户反馈方面的准确信息；

%督导办事处建设及业务开展工作，落实本区域货款的回收；

%督导营销总部的销售政策的落实、各项制度的贯彻执行；

%控制所辖区域办事处费用开支；

%直接参与主持重要客户的业务谈判及成交；

%处理客户投诉；

%对下属的工作进行评价并协助制定和实施绩效改善计划；

%对业务人员进行培训、指导。

任职资格:

教育背景:

◆市场营销专业或相关专业本科以上学历。

培训经历:

◆受过市场营销、管理技能开发、财务知识、产品知识等方面的培训。

经 验:

◆5年以上企业销售管理工作经验。

技能技巧:

◆对市场营销工作有较深刻认知，有良好的市场判断能力和开拓能力；

◆有较强的市场销售经验和市场嗅觉；

◆熟练操作办公软件。

态 度:

◆自觉严谨、公正律己、敬业、豁达自信；

◆高度的工作热情，良好的团队合作精神，较强的观察力和应变能力。

工作条件:

工作场所:办公室。

环境状况:基本舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

晋升方向 轮转岗位

4.办事处经理

职位名称

办事处经理

职位代码

所属部门

销售部

职 系

职等职级

直属上级

大区经理

薪金标准

填写日期

核 准 人

职位概要:

制定并实施办事处的销售计划，领导下属实现办事处的业务目标。

工作内容:

%实施公司各项管理制度，完成公司订立的销售目标；

%反馈市场信息及客户需求意向；

%制定办事处季度、月度销售计划和预测计划；

%协助公司做好本区域内的展览会、产品推介会等促销活动；

%评价办事处业务人员，协助客户维护主管评价售后服务人员，并协助制定和实施绩效改善计划；

%监督并控制本办事处业务费用开支；

%指导业务人员开展工作；

%协调办事处内部业务和售后服务工作；

%领导区域内的业务拓展工作。

任职资格:

教育背景:

◆市场营销专业或相关专业本科以上学历。

培训经历:

◆受过市场营销、管理技能开发、财务知识、产品知识等方面的培训。

经 验:

3年以上企业销售管理工作经验。

技能技巧:

◆对市场营销工作有较深刻认知，有良好的市场判断能力和开拓能力；

◆有极强的组织管理能力；

◆熟练操作办公软件。

态 度:

◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信；

◆高度的工作热情，良好的团队合作精神，较强的观察力和应变能力。

工作条件:

工作场所:办公室。

环境状况: 基本舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

晋升方向 轮转岗位

5.店面经理

职位名称

店面经理

职位代码

所属部门

销售部

职 系

职等职级

直属上级

销售部经理

薪金标准

填写日期

核 准 人

职位概要:

组织、安排、管理店内的销售等日常工作，带领所属人员完成销售目标。

工作内容:

%洞察周边环境，带领所属人员及时调整销售策略；

%组织布置店内的商品布局；保持店面的新颖和变化性；

%协调店内的人员，合理安排分工，培养有潜力的员工；

%在权限范围内协调与属地政府管理部门的关系；

%建立客户资源档案；

%定期向上级提交客户状况分析报告。

任职资格:

教育背景:

◆市场营销专业或相关专业本科以上学历。

培训经历:

◆受过市场营销、管理学、产品知识财务会计基本知识等方面的培训。

经 验:

◆3年以上企业销售管理工作经验。

技能技巧:

◆对市场营销工作有较深刻认知；

◆有良好的市场判断能力和开拓能力；

◆有极强的组织管理能力；

◆熟练操作办公软件。

态 度:

◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信；

◆高度的工作热情，良好的团队合作精神；

◆较强的观察力和应变能力。

工作条件:

工作场所:办公室及店面。

环境状况: 基本舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

晋升方向 轮转岗位

6.渠道经理

职位名称

渠道经理

职位代码

所属部门

销售部

职 系

职等职级

直属上级

薪金标准

填写日期

核 准 人

职位概要:

建立与管理产品销售渠道，提供服务支持。

工作内容:

%对 “重要客户”进行开拓、沟通与管理，制定合作方案；

%执行销售和市场推广方案；

%制定渠道策略，提供渠道服务支持；

%及时沟通客户，反馈市场信息，做出处理意见；

%协助大区经理开拓、沟通和管理各区域的重要客户。

任职资格:

教育背景:

◆市场营销或相关专业大专以上学历。

培训经历:

◆受过市场营销、产品知识方面的培训。

经 验:

◆2年以上的渠道管理经验。

技能技巧:

◆对市场营销工作有所了解；

◆良好的渠道客户关系管理；

◆熟悉产品市场营销渠道开发和建设业务；

◆熟练操作办公软件。

态 度:

◆坦诚自信，高度的工作热情；

◆思路清楚、有良好的沟通技巧和语言表达能力，性格开朗；

◆有良好的团队合作精神及独立工作能力，有敬业精神。

工作条件:

工作场所:办公室。

环境状况:舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

晋升方向 轮转岗位

7.销售代表

职位名称

销售代表

职位代码

所属部门

销售部

职 系

职等职级

直属上级

薪金标准

填写日期

核 准 人

职位概要:

建立、维护、扩大销售终端，完成分销目标、分销计划。

工作内容:

%为所辖区域内零售市场提供专业性支持工作；

%在本辖区内建立分销网及扩大公司产品覆盖率；

%按照企业计划和程序开展产品推广活动，介绍产品并提供相应资料；

%对所管辖的零售店进行产品宣传、入店培训、货品陈列、公关促销等工作；

%建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表；

%参加公司召开的销售会议或组织的培训；

%与客户建立良好关系，以维护企业形象。

任职资格:

教育背景:

◆市场营销或相关专业大专以上学历。

培训经历:

◆受过市场营销、产品知识等方面的培训。

经 验:

◆1年以上销售经验。

技能技巧:

◆熟悉市场营销工作；

◆熟悉零售运作模式；

◆有地区销售网络和销售关系。

态 度:

◆坦诚自信，乐观进取，高度的工作热情；

◆有良好的团队合作精神，有敬业精神；

◆具有独立的分析和解决问题的能力；

◆良好的沟通技巧和说服能力，能承受较大的工作压力。

工作条件:

工作场所:办公室及零售店。

环境状况:比较舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

晋升方向 轮转岗位

8.销售统计员

职位名称

销售统计员

职位代码

所属部门

销售部

职 系

职等职级

直属上级

销售部经理

薪金标准

填写日期

核 准 人

职位概要:

建立、管理、维护销售部文件数据档案，为部门制定正确的销售方案、销售计划提供决策依据。

工作内容:

%编制销售月报，为公司制定正确的销售策略提供及时、准确的决策依据；

%编制并修改市场部有关文件，以保证销售市场部按照公司的管理模式及质量标准进行工作；

%与其他部门协调客户有关技术方面的需求，以保证及时满足客户要求，从而保持和扩大公司的市场份额；

%迅速而准确地将订单录入，为公司的运行提供及时和可靠的数据基础；

%随时了解客户的变化，配合销售人员的业务工作，保证公司能够及时满足客户的需求。

任职资格:

教育背景:

◆统计、市场营销或相关专业大专以上学历。

培训经历:

◆受过市场营销、产业经济、财务统计等方面的培训。

经 验:

◆1年以上相关工作经验。

技能技巧:

◆对市场营销工作有所了解；

◆熟练掌握统计软件；

◆熟练操作办公软件。

态 度:

◆坦诚自信，高度的工作热情；

◆具有团队合作精神。

工作条件:

工作场所:办公室。

环境状况:舒适。

危 险 性:基本无危险,无职业病危险。

直接下属 间接下属

晋升方向 轮转岗位

9.电话销售代表

职位名称

电话销售代表

职位代码

所属部门

销售部

职 系

职等职级

直属上级

薪金标准

填写日期

核 准 人

职位概要:

通过直销方式发展客户。

工作内容:

%通过电话及直邮方式开发新客户；

%对客户进行回访、调查；

%客户数据统计分析。

任职资格:

教育背景:

◆专业不限，大专以上学历。

培训经历:

◆受过市场营销、产品知识等方面的培训。

经 验:

◆不限。

技能技巧

◆良好的中英文口头表�...

今天学习的两个实例简单易学，一起学习吧！

数据分析才是excel的重点和精华，第一个分析是条件格式析数据分析，根据条件来更改格式。

例子说明，效绩考核表。

1.要在第一项到第四项中找出多少个小于60的，只要输入公式：countif(D4:G16,"<60")即可，结果显示为2个。< strong="">

PS:总分公式：=SUM(D4:G4) ; 排名公式：=RANK(H4,$H$4:$H$16)

2.如果想要知道小于70的，有几个，又是那几个数字，（就是结果和结论了），把结果转化为结论，才叫数据分析。（有16个，在数据中已不同的颜色标示）

选中数据，开始，条件格式，突出显示....小于(L)....

3.如果70以下是红色，80-90是蓝色，90以上做绿色。

4.还可以在输入数据前，将条件格式做好。

4.1设置有效性，整数或小数1-100，输入信息，出错警告设置好。

4.2点击右键，打开保护，取消锁定。

4.3 点击保护工资表，取消选定锁定单元格，输入密码。

4.4这样输入数据后出现数据分析，一目了然！

日期的提醒，30天以内合同到期

将下表提示为当月合同到期，多数据如此类推。

选中姓名，条件格式，公式：=C7-today()<=30，格式，颜色。< p="">

本月合同到期人员为红色显示。

学习的目的在于掌握学习方法和规律，能够灵活运用，举一反三。

2.另外学习一下excel中排序法数据分析实例吧！

excel中排序，例子说明，

1.1数据排序，直接将光标放置在数据上，如年龄，点击排序的升序或降序即可。在点击编号即可还原。

1.2 文本排序，有音序和笔画排序，如果要在性别上分年龄大小排序，就需要做两次排序，即主要和次要排序。

根据自己的需要做好排序布局即可。